专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。
石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。
如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。
关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究一、专业技术人才队伍建设现状(一)中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。
截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。
职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。
岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、技能操作岗24人。
表1 中心人力资源状况(二)技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。
其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展,专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前,国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析,并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活,影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制,优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业,或者创业,在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一,培养模式也较为陈旧,缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力,无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度,通过高薪激励和良好的发展机会,吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时,国有企业还应该加强对内部人才的留用,提供发展空间和培训机会,使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先,需要与高校建立更紧密的合作关系,开展联合培养计划,加强专业技术人才的基础教育。
其次,需要建立健全的培养机制,通过轮岗、培训等方式,提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才,国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等,通过建立合理的激励机制,提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
胜利油田技术人才团队建设现状与对策研究
胜利油田技术人才团队建设现状与对策研究谭运成(胜利石油管理局党委组织部,山东东营257001)【摘 要】 技术人才团队是吸引和凝聚高层次技术人才,增强企业技术创新能力,提高企业核心竞争力的有效形式。
胜利油田技术人才团队建设经过几年的发展,取得了一定的成效,但也存在发展不均衡、整体水平低等问题。
为此,应从观念、团队带头人、机制等方面入手,进一步加强技术人才团队建设。
【关键词】 专业技术;人才团队建设;胜利油田【中图分类号】 C961 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009-4326(2010)02-0114-02 胡锦涛在全国科技大会上提出“积极推进创新团队建设,努力培养一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
油田属于技术密集性企业,其发展需要强大的技术力量作为支撑。
因此,加强技术人才团队建设,对增强油田核心竞争力,促进又好又快发展有着重要意义。
一、加强技术人才团队建设的重要性所谓技术人才团队,是以各层次技术带头人才为核心,以结构合理的人才梯队作支撑,以稳定的研究方向和持续创新能力作保证,以推进技术创新和事业发展为目标的人才群体。
在科技和知识创新日新月异的今天,任何重大科技发现和创新成果的取得都不是靠某个人的单打独斗完成的,而是通过跨学科、跨领域高水平人才团队的协同攻关取得的。
正因为技术人才团队建设的重要性正日益增强,中央有关部门和部分省市已把建设创新团队作为人才工作的新亮点,加大措施,积极推进。
相继实施了“创新团队支持计划”、“长江学者和创新团队发展计划”等一系列支持人才团队建设的工程。
人才团队已成为吸引和凝聚高层次人才、增强科技创新实力、打造核心竞争力的重要标志。
当前,在全面落实“三个解放”、“四个打造”、“四个构建”的战略任务,推进“百年创新,百年胜利”建设的新形势下,胜利油田人才队伍建设也面临着诸多挑战:核心专业和重要领域的领军人才和骨干人才数量明显不足,人才梯队结构不尽合理,人才队伍整体创新实力有待提高。
人事劳动局专业技术人员队伍建设报告
人事劳动局专业技术人员队伍建设报告人事劳动局专业技术人员队伍建设是保障办公效能和推进部门发展的关键要素。
本报告旨在全面评估当前人事劳动局专业技术人员队伍的情况,并提出针对性的建议,以促进队伍建设的进一步发展。
一、队伍现状分析1. 人员规模截至目前,人事劳动局专业技术人员队伍共计212人。
按职级划分,高级职称人员占总人数的30%,中级职称人员占50%,初级职称人员占20%。
2. 专业结构专业技术人员涵盖人力资源管理、劳动法律咨询、就业服务等多个领域。
其中,人力资源管理领域的人员最多,占比40%;劳动法律咨询与就业服务分别占30%和20%;其他领域的人员占10%。
3. 教育背景专业技术人员的教育背景较为丰富,涵盖本科、硕士和博士学位,其中,本科学历人数最多,占比60%;硕士学历人数占30%;博士学历人数占10%。
二、建设目标及措施1. 建设目标(1)提高专业技术人员队伍的整体素质和能力水平。
(2)优化队伍结构,提高专业技术人员的专业化水平。
(3)加强队伍建设的长效机制,确保队伍的持续发展。
2. 措施(1)完善培训机制:加强内外部培训资源的整合,构建全员培训体系,提升专业技术人员的知识和技能水平。
(2)建立评价机制:制定评价标准,定期对专业技术人员进行绩效考核,激励优秀人才的成长和发展。
(3)加强团队协作:鼓励专业技术人员之间的交流与合作,促进团队凝聚力和创造力的提升。
(4)拓宽晋升通道:建立科学合理的晋升机制,为优秀专业技术人员提供更多晋升机会,激发他们的积极性和创造力。
三、建设成效与展望目前,人事劳动局专业技术人员队伍建设已经取得一定的成效。
队伍整体素质得到提升,业务水平不断提高,为部门的工作发展提供了有力支撑。
未来,我们将不断加大队伍建设力度,进一步优化队伍结构,提高专业技术人员的能力和竞争力。
总结人事劳动局专业技术人员队伍的建设对于提高办公效能、推动部门工作发展至关重要。
通过加强培训机制、建立评价机制、加强团队协作以及拓宽晋升通道等措施,我们将不断提升队伍整体素质,为人事劳动局的发展贡献更大的力量。
2023年关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
2023年关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家,至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果,是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前,我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期,经济社会正在发生复杂而深刻的变动,迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中,把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化,经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快,社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要,社会工作人才队伍建设具有一定的基础,面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围,包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前,我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个,从业人员约27.13万名,占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看,35岁以下、36~50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看,男女比例接近 42∶58。
从学历结构看,具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看,现有社会工作人员拥有的专业技术职称,主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等,社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设,拓宽延伸社会工作的服务领域,为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立,社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸,为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验,培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心,同时要规划好人才培养计划,配备应有的资源,构建良好的企业人才培养氛围,让人才有强烈的归属感与忠诚度,由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本,企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力,有人才的保障才能保证后续执行与管理落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力,是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素,企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划,由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状(一)人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需,但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量,还是人才的素质,对日益发展与竞争激烈的企业环境而言,其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力,另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作,消耗着企业的资源,从而导致企业内部高层次人才吸引不来,综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围,更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发,企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的竞争激烈,大环境处于相对萧条的状态下,企业会承受较大的发展压力,将会面临更多的挑战,如果不能建立自身的优质人才队伍,将会受到社会大环境的强烈冲击。
(二)缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要,但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化,如果没有持续的物质奖励,就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足,企业在此方面的负担压力也相对较重。
专业技术人才队伍建设现状与对策
挥 。
近 l0年来 ,由于各种主观客观原因,人才外
(6)开展了专业技术 岗位设置工作。2005年 流现象比较严重 ,造成企业人才缺 口增大,供求失
按首席专家岗 、高级主管岗 、主管岗、主办 岗、管理 衡 。据统计 ,从 1995年至 2005年 ,九江石 化共引
人 ,但仍存 在 “四多 四少 ”的现象 :中初 级专 业 技术 才使用不够及时 、不到位 ;三是对人才 的重要性认
人 才较 多 ,高 层 次 人 才 少 ;普 通性 人 才 多 ,创新 型 识不足 ,培养与使用结合不够紧密 ,造成一定程度
根据 中 国石 化集 团公 司全 面 建 设三 支 人 才 队
伍 的要求 ,经营管理人才 、专业技 术人: 和技能操
(2)推 行 高级 职 称 分 档 计 分 办 法 。 1999年 对
作人才是企业人才 队伍 的主体 ,其 中专业 技术人 高级职称进行 了分档 ,聘任后职务 与分档待遇挂
才是指从事 技术工作 、专 业管理或技术管 理的人 钩 。
位。专业技术 人才 作为人 才 队伍 的重要 组成 部 38.5% ;3 6—45岁 335人 ,占 总 量 39% ;46岁
分 ,在知识经 济时代 的作 用显 得尤为突 出。市场 以上 194人 ,占总量 22.6% 。
经济条件下 ,企业如何抓好人才的培养 、吸引和使
(3)职称 情 况 。 高 级 职 称 30人 ,占 总 量
关键词 :专业技术 队伍建设 现状 问题 原 因 对策
前 言
人 ,占总 量 40.7% ;其 它 学 历 25 1人 ,占总 量
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节,对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。
当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。
1.现状:
(1)人才短缺:尤其是高端人才和专业技术人才,如医生、护士、科研人员等。
(2)人才结构不合理:年龄、专业、职称等结构不尽合理,缺乏梯次发展。
(3)培养机制不完善:人才培养途径单一,缺乏系统的职业规划和继续教育体系。
(4)人才流动性大:由于薪酬待遇、发展空间等因素,医院人才流失严重。
(5)队伍建设滞后:团队协作能力不强,缺乏有效的团队管理和激励机制。
2.对策:
(1)完善人才培养体系:建立多渠道、多形式的人才培养机制,包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。
(2)制定职业规划:为医护人员提供个性化的职业发展路径,明确晋升通道和培训计划。
(3)提高薪酬待遇:调整薪酬结构,提高人才吸引力,
留住关键人才。
(4)加强人才队伍建设:注重团队建设,提高团队协作能力和综合素质。
(5)优化人才激励机制:建立科学合理的绩效考核和激励机制,激发人才创新活力。
(6)加强国际合作与交流:拓宽人才培养视野,引进国际先进经验和理念。
(7)注重人才梯队建设:形成老中青相结合的人才梯队,确保医院可持续发展。
(8)改善工作环境:提升医院硬件设施和服务水平,为人才提供良好的工作环境。
总之,医院人才培养与队伍建设需要综合施策,注重人才培养、使用、管理各个环节,以提升医院的核心竞争力,实现可持续发展。
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究1. 高技能人才队伍建设现状分析随着我国经济社会的快速发展,高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。
我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果,但仍存在一些问题。
从数量上看,我国高技能人才队伍规模逐年扩大。
根据相关统计数据,我国高技能人才总量已达到数千万人,其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。
这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。
从结构上看,我国高技能人才队伍结构逐渐优化。
我国政府高度重视高技能人才培养,通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施,不断提高高技能人才的整体素质。
各行各业对高技能人才的需求也在不断增长,使得高技能人才队伍结构更加合理。
我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题,高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。
部分地区和行业对高技能人才的需求较大,但培训资源和机会有限,导致部分劳动者难以获得相关技能培训。
高技能人才流动性较低,由于职业发展、待遇等方面的因素,部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。
高技能人才队伍年龄结构偏大,年轻化程度不高,这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。
1.1 高技能人才队伍规模随着我国经济社会的快速发展,对高技能人才的需求日益迫切。
根据国家统计局的数据,我国高技能人才队伍规模持续扩大,但与发达国家相比,仍存在一定的差距。
我国高技能人才总量约为2亿人,占劳动力人口的比例为20左右。
高级技师、技师和高级工占比较低,仅占高技能人才总数的10左右。
我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。
为了提高高技能人才的整体素质和数量,政府和相关部门采取了一系列措施,如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。
这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题,但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。
有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度,提高高技能人才队伍的整体素质。
新整理人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第二篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第三篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第四篇:基层公务员队伍建设现状分析与对策研究第五篇:村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究更多相关范文正文第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。
5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。
现汇总如下:一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。
到2020年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。
市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。
全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。
2、专业技术人才队伍基本情况。
我市事业单位现有各类人才7285人。
从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。
从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2020人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。
从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。
基层人民银行专业技术人才队伍建设现状分析及建议
一
了新 工作 岗位 与专业 技 术职 称不 对 口的现象 。如果 因 岗位调整 而对 专业 技术 职 务进 行解 聘或 低 聘 ,势
必 会 影 响 此 类 人 员 的 工 作 积 极 性 ,也 不 利 于 岗位 调
制定 了考 核参 考标 准 ,但 因考 核标 准较 高且 较 难认
定 ,在 实 际 工 作 中 ,基 层 央 行 往 往 是 以 年 度 考 核 代
从 专 业 系列分 布看 ,经 济 系列 比重 大 ,其 他专 业 人数 相对 少 。具有 经济 师资 格 的有 l1人 ,占中 3
级 专 业 技 术 人 员 总 数 的 7% ;而 具 有 会 计 师 资 格 的 0 人 .工 程 师 5人 。分 别 为 1% 、26 0 .%。 产 生 这 种 现
中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定虽制定了考核参考标准但因考核标准较高且较难认定在实际工作中基层央行往往是以年度考核代替聘期考核考核方式仅仅是个人对年度专业工作进行总结在科室范围内进行民主评议采取不分职务高低专业特点简单地靠民主投票来决定优劣的办法很少有专业技术人员因聘期考核不称职被解聘的情况专业技术职务成了事实上的终身制使专业技术人员的日常考核年度考核及聘期考核失去了应有的约束作用专业技术职务的激励功能得不到有效发挥
视 。 对 已取 得 专 业 技 术 资 格 的 人 员 一 般 都 能 够 及 时
共 有各 类专 业 技术 人员 3 1 ,占在职 职工 总数 的 7人
9 . %。其 中 ,具 有高级 专业技术 资格 2 人 ,占专 84 0 1 业 技 术人 员 总数 的 56 %;具 有 中级 专业 技 术资 格 .8 1 8 ,占 5 .7 8人 06 %:具 有初级 专业 技术资 格 16人 , l 占 3 . %:未 取得专业技术 资格 4 17 2 6人 ,占 1 . %。 24 0 ( )专业技 术系列 分布不够 合理 ,与工作 岗位 一
专业技术人才队伍建设情况调查研究报告
市专业技术人才队伍建立情况调研报告为了深入贯彻我市中长期人才开展规划纲要,进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题,切实提高专业技术人才效劳“四大战略〞和转型跨越开展的能力和水平,根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署,市人社局组成了专业技术人才课题调研组,于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及舜天农业科微生物科学技术研究院、银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进展了专题调研。
在汇总、分析调查表的根底上,调研组又专门进展了讨论,交换看法,形成以下调研报告。
一、专业技术人才队伍建立根本情况截止2012年末,全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。
其中,硕士研究生350人,大学本科18729人,大学专科22839人,中专以下学历12278人;35岁以下17047人,35-45岁22907人,45-50岁7385人,50岁以上6857人;高级职称3438人,中级职称21288人,初级职称29470人。
根据调查分析,我市专业技术人才队伍建立有以下特点:1、人才数量持续增长。
两年来,我市专业技术人才数量稳步上升。
2011年新增专业技术人员1983人,其中,高级89人、中级1635人、初级259人。
2012年新增专业技术人员2090人,其中,高级212人,中级1008人,初级870人。
2、人才构造渐趋合理。
我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1:6:9,中级以上职称人员占到总量的45.6%;高学历人员所占比重呈逐年上升趋势,大学本科以上人员所占比重到达35.2%;年轻化趋势比拟明显,45岁以下人员的比重占到74%,中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。
高层次优秀人才有所增加。
高级职称人员3438人〔其中正高级251人〕,高级专业技术人员比例为7.3%。
4、人才作用更加凸显。
近两年,我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个,院士工作站1个,技术创新力量到达历史最好水平。
人才队伍建设现状分析及对策研究(完整版)
人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。
5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。
现汇总如下:一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。
到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。
市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。
全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。
2、专业技术人才队伍基本情况。
我市事业单位现有各类人才7285人。
从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。
从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称201X人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。
从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。
从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。
关于加强专业技术人才队伍管理建议与对策
关于加强专业技术人才队伍管理建议与对策专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。
在集团公司发展历程中,专业人才队伍发挥着重要作用。
公司成立以来,专业技术人才队伍逐步壮大,取得了显著的进步,但从整体上说还不适应集团公司发展要求,主要存在专业结构不合理、人才流失严重等一系列的问题。
通过对集团公司专业技术人才队伍建设的分析与研究,总结经验,找出存在的问题,提出今后专业技术人才队伍建设重点,使集团公司专业技术人才队伍结构更符合企业发展要求,对优化公司人力资源配置,促进人才专业结构合理分布,具有重要意义。
标签:专业技术人才;队伍建设;培养人才1 公司专业技术人才队伍现状截至2015年12月,公司共有专业技术人才754人,占公司人才总量的41.2%。
公司已经初步形成了具有一定规模、具有一定实力的专业技术人才队伍。
从学历结构看:公司专业人才队伍学历层次较高,具有硕士研究生及以上学历人员153人,占专业技术人才总量的20.3%;本科学历人员454人,占60.2%;大专学历人员117人,占15.5%;大专以下学历人员20人,占4%。
从专业技术职务结构看:公司高级、中级、初级专业技术人才分布较为合理。
具有正高级专业技术职务人员12人,占专业技术人才总量的1.6%;副高职务人员162人,占21.5%;中级职务人员258人,占34.2%;初级职务人员322人,占42.7%。
从年龄结构看:公司专业技术人才队伍是一支老、中、青有机结合,以中青年为主体的专业技术人才队伍。
35岁及以下專业技术人员406人,占专业技术人才总量的53.8%;36岁-45岁217人,占28.8%;46岁-55岁123人,占16.3%; 55岁及以上8人,占1.1%。
从专业分布看:矿产资源类专业技术人才比重偏低,其他专业的专业分布较为合理。
工程施工类专业技术人员158人,占专业技术人才总量的21%;矿产资源类248人,占32.9%;财会类121人,占16%;经济管理类118人,占15.6%;政工类61人,占8.1%;其他类48人,占6.4%。
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策近年来,随着我国建筑业的快速发展,建筑企业的技能人才队伍也面临着一系列新的挑战和需求。
然而,目前建筑业的技能人才队伍仍存在一些问题,比如技能水平不高、缺乏创新精神、专业化程度不够等。
本文将详细介绍建筑业技能人才队伍现状与建设对策。
一、建筑企业技能人才队伍现状1. 技能水平不高目前的一些建筑工人,特别是年轻的工人,缺乏足够的生产经验和实际操作技能。
此外,当前培训机构的培训模式和内容也需要进一步完善,以提高建筑业人才从业技能。
2. 缺乏创新精神当前的建筑业人才队伍缺乏创新意识和创新精神。
他们做事过于注重眼前利益,缺乏长远规划和创新思维,导致企业在市场竞争中难以持续发展。
3. 专业化程度不够在建筑项目中,不同门类的建筑工人往往需要进行配合,但由于各种技能、资质、工资等待遇的不同,导致各类工人之间存在较大的沟通障碍,给项目建设带来了不必要的困难。
二、建筑企业技能人才队伍建设对策1. 加强培训和提高技能水平应当加强对建筑工人的培训,通过提高技能,提高工人的薪酬待遇,鼓励他们一边工作、一边学习,相互学习借鉴技术,远离操作不规范、安全事故等问题。
2. 建立科学的激励机制建立合理的薪酬制度,使拥有相同技能和资质的工人可以获得相似的薪资待遇。
通过立足于技能证书的授予,为工人提供晋升机会,建设技能型工人用于发挥经验和实践优势的舞台。
3. 发扬创新精神为了激发建筑企业人才队伍的创新精神,培育创新意识,管理中可以制定一些创新奖励机制,为员工提供不同形式的奖励,借此激发他们的热情,通过提高市场竞争力,提高商业利润。
4. 促进产业整合为了提高建筑企业人才队伍的专业化程度,要促进建筑行业的产业整合,通过合并、兼并和重组等方式,建立一条从设计开发到建设施工、建筑质量的标准化和系统化的工业化建设流程,形成一支产业化的建筑队伍。
5. 构建信息化平台目前我们建筑行业的工程透明度和质量问题在生产运营中得到深刻体现。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱,而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。
本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状,指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。
为解决这些问题,提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。
通过加强人才队伍建设,国有企业能够更好地适应市场竞争,提升核心竞争力。
本文对未来的发展进行展望,呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设,实现长远发展的可持续性。
【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分,在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。
随着时代的变迁和经济的发展,国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。
背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。
随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善,国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍,以保证企业的持续发展和竞争力。
在当前形势下,国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战,如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。
本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析,探讨存在的问题,并提出针对性的对策与建议,以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。
部分是整篇文章的开篇,通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍,引出文章的主题和讨论焦点。
1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量,在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。
在国有企业专业技术人才队伍建设方面,仍然存在着一些问题。
国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想,很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究随着科技的快速发展和产业结构的变革,专业技术人才的需求日益增长,成为维持经济可持续发展和国家竞争力的关键因素。
然而,目前我国专业技术人才的供给与需求之间存在一定的不平衡。
因此,就专业技术人才队伍建设的现状及对策进行研究,具有重要的现实意义。
首先,目前我国专业技术人才队伍建设面临以下几个现状。
首先,高科技领域人才稀缺。
尽管我国在科技创新上取得了很大的突破,但与发达国家相比,我国高科技领域的人才储备还相对不足。
其次,人才培养与市场需求不匹配。
目前,人才培养往往更加注重理论知识而忽视实践操作,导致毕业生在就业市场上遇到困难。
再次,高校缺乏与企业对接的机制。
高校与企业之间缺乏有效的合作机制,企业无法提前介入人才培养的各个环节,使得毕业生的实际技能与企业需求存在脱节。
从长远来看,应该加强专业技术人才的引进和培养。
首先,应该加大对留学生的引进力度。
鼓励更多的优秀学生出国留学,并通过各种政策手段留住他们,引进更多的优秀人才。
其次,加强校企合作,与企业建立校企联合培养的机制,通过企业的支持和指导,培养更多的应用型和工程型技术人才。
再次,不断和完善人才评价和激励机制。
将人才评价与实际贡献相挂钩,通过奖励和晋升制度,激励专业技术人才的积极性和创新能力。
总之,当前我国专业技术人才队伍建设存在一定的问题与挑战,需要采取一系列的对策来加以应对。
只有加强专业技术人才队伍的建设,才能更好地应对科技发展和产业变革所带来的挑战,同时促进经济的可持续发展和国家的竞争力提升。
专业技术队伍建设面临的问题及对策
务 ,垦 区专业技术人才队伍还存在一些不 足, 一是专业技术人才结构不合理 , 高层次 拔尖人才 比较缺乏 ; 二是整体素质不高 , 创
农 场经济 管12 0 . 1 0 86
人 力资源研究
新人才不足 ;三是专业技术人才外流 比较 就业 的期望值过高 。 以农场为例 , 每年考人 位 。初步形成了一支以大专 院校毕业生为
、
专业 技 术人 才 队 伍 建
设 的 重 要 性
( ) 一 必须树立专业技术人才资源是第
一
技术人才资源 的作用越来越 突出 , 它已成 适合 的岗位 ,最 大限度地发挥他们 自身潜 为企业获胜的关键 。因此要大力宣传专业 能 , 体现个人价值 , 实现人 的全 面发展 , 为 技术人才资源是第一资源的思想 , 提倡“ 大 企业 的发展做出最大的贡献。
( ) 二 专业技术人才 队伍建设是企业生
存 发 展之 本
企业核度 , 企业
的资源优势本质上就是专业技术人才资源
要 的专业人才 ;加强公共医疗卫生体系建 设需要的专业人 才;垦区工业化进程中也 需要各类专门人才;新农村建设需要的环
人才观” 的观念, “ 从 人才是第一资源” 这一
资源 的 理念
在一切资源中, 人才资源是最宝贵的。
这是 因为 , 劳动者是生产过程的主体 , 是首 要 的生产力 , 是构成生产诸 因素 中起主导 作 用的因素 , 生产力 的发 展归根到底取决
二 、 业 技 术人 才 队 伍 现 状 专
人 力资源研 究
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郑绪凯
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专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。
石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。
如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。
关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究一、专业技术人才队伍建设现状(一)中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。
截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。
职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。
岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、技能操作岗24人。
表1 中心人力资源状况(二)技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。
其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。
XXX由于成立的时间不长,涉及的专业知识面广,与施工现场结合紧密,在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题:(1)专业技术人才队伍现场经验不足。
目前中心专业技术人才大多为2003年之后的大学本科毕业生,对于现场的实践认识存在很多不足,认识问题、考虑问题存在教条主义,不能将理论有效的与现场结合。
(2)缺乏综合性的技术人员。
完井测试是衔接钻井和采油的关键阶段,作业工序多、涵盖的专业知识面广,主要涉及专业知识有测试、测录井、试油、射孔、地质、井下工具等等,对于技术管理人才有很高的综合素质要求,仅仅懂得其中一两个专业技术是很难解决整个完井试油工作中遇到的复杂问题,需要技术管理人员能够全面分析、综合思考。
(3)技术人员管理理论不足。
由于分公司属于油公司模式,中心也存在较多的承包商队伍,中心大部分技术人员实际上也从事着技术管理职能,但大部分技术人员基本没有管理类的知识基础,从而出现管理不到位的问题。
(4)技术人员思想状态和职业道德方面需要进一步提高。
在一部分技术人员,特别是青年技术人员中,存在“四重四轻”的倾向。
一是重实惠轻进取,缺乏进取精神;二是重享乐轻技术,有些甚至贪图享乐,不愿钻研技术,不愿接受培训;三是重索取轻贡献,上班出工不出力,但是工资奖金不能少拿;四是重关系轻工作,认为工作好坏无所谓,把“关系”搞好比啥都强,甚至认为竞争上岗也要靠关系。
(5)中心专业技术人才队伍数量偏少,人均承担工作量大,正常倒假困难,影响技术人才的身心健康。
从中心人资源状况来看,中心专业技术人才队伍占三支人才队伍的比例为35%,与中心承担的主要技术管理职能任务不成正比。
工作人员因长时间脑力劳动,伏案工作强度大,正常倒假得不到保障,身体状况变差,经统计中心50%以上的专业技术人员腰椎或颈椎存在不同程度的损伤,60%的人假期未能正常休完。
(6)专业技术人员岗级与承担工作量不成正比,造成工作积极性不高。
目前中心专业技术人才队伍平均年龄28.56(经营管理平均年龄39.61、技能操作平均年龄46.54),在三支人才队伍中属于最年轻的,普遍岗级待遇偏低,且晋升通道偏窄,造成技术人员工作积极性不高。
二、专业技术队伍建设对策研究在塔河油田快速发展的潮流中,应充分认识到业务能力强、素质过硬的专业技术人队伍是实现科学测试、高效完井的保障,是又快又好的完成分公司下达的各项生产任务的尖兵。
对企业而言,第一要义是发展,既包括企业的发展,也包括人才的发展。
企业不发展,人才无希望;人才不发展,企业难兴旺;企业依靠人才而发展,也要靠发展留人才。
见物不见人,不重视人才的发展,就不是真正全面落实科学发展观。
科学发展观的核心是以人为本,在人才领域贯彻以人为本的思想,就要尊重、关怀、爱护、激励人才,就要促进人才的发展。
因此,为了解决专业人才队伍存在的以上6个问题,培养出业务能力强、素质过硬的专业技术人才队伍,应该从加大培养力度、创造良好工作环境、加强激励机制,提高优秀技术人员的岗级待遇、增强人文关怀4个方面推进中心专业技术人才队伍建设。
(一)加大培养力度我们经常讲要重视对员工的培养,但如何培养才能达到好的效果,就需要创造一定的条件和有正确的培养方法。
(1)重视思想教育。
充分发挥各级党组织、团组织的战斗堡垒作用,加强党风廉政教育宣传,制定严格的规章制度,对员工职业道德予以规范、职业行为予以约束。
以职工夜校、宣传图册、报刊文章等多种形式对员工的思想行为加以指导,引导正确的价值观、人生观。
(2)制定长远的人才培训规划。
从事石油资源勘探开发的油田企业,是资金人才和技术密集型企业,要保证其持续健康发展必须破除“一日成才,终身受用”的观念,在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。
(3)实行分层次人才培养。
石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的,其成才过程有一定的规律性,因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上,实行分层次培训。
对第一层次的现场技术人员,他们是现场施工的直接参与者,他们技术水平的高低直接影响施工的进度、质量和安全。
对员工众多的第一层次,培养目标是学用一致,结合实际需要开展井控培训、硫化氢防护培训、HSE管理培训等基础的现场技能知识培训工作。
对第二层次的技术管理来说,他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题,对引进的设备和技术消化、吸收、总结,为企业的技术自主开发打下基础。
对他们的培训可以采用以下几种方法:一是组织参加各类专业技术学会举办的一些短训班、研究班,加强与同行业的技术交流。
二是由于生产和跨学科发展的需要,技术人员经常需要增补跨学科的知识,此时可以根据具体情况给予不同的安排。
如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训,可以在企业内部安排一周或数周的短训班。
如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域,可以安排长期进修,时间三个月至一年、两年,在选定的大学和较大的培训中心进行。
如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识,可以参加普及培训,时间为一、两年,主要是按企业需要委托大学代培。
(4)以满足生产需要开展人员培训。
企业在不同发展时期,对人才素质的要求是有区别的。
在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要,本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识,确保按需培训以提高针对性。
(5)教育培训多样性。
石油企业是集石油勘探开发一体化的企业,具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。
只有转变观念、创新思维,不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法,才能实现生产经营与继续教育兼顾,石油开发与人才开发并举。
在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主,即脱产与半脱产结合,函授学习与自学结合,专业课程进修与提高学历学位结合,考察培训与学术交流结合,参与课题研究与实践锻炼结合。
实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。
(二)创造良好管理机制各级领导要充分认识到专业技术工作所面临的困难,认可技术人员的贡献,在技术管理范围内充分尊重技术干部的话语权与决策权,充分发扬技术管理的民主集中制原则。
在一件事上只能有一个决定、一个声音,绝不能各自进行不同的安排和下达不同的指令,使技术人员无所适从,只有团结一致的管理才能带出优秀的技术团队。
完井测试井下问题复杂,很多规律还没完全认识清楚,即使遇到同一问题,因井况不一样处理方法也不一样。
处理即使有类似的经验,不同的项目也有不同的条件与特殊性,对这些条件变化的认识、学习到完全把控有一个循序渐进的过程,并非易如反掌。
在方案的形成过程中,应当集思广益,充分发挥技术讨论的民主,当技术人员通过认真研究确立了一整套较为完善的方案与工艺时,应当得到各级领导的充分尊重,不要随意变更与否定。
有些领导有着丰富的施工经验,但由于领导事务繁多,对于施工细节不一定有足够的时间进行全面、系统的认识,草率的决定和粗暴的干涉一方面打击了技术人员的自尊、自信与积极性,破坏了工艺纪律的严肃性,往往因考虑不周,还可能带来严重的后果。
(三)加强激励机制由于完井中心成立时间不长,专业技术人才队伍也主要从近年大学毕业生中培养,普遍专业技术岗级偏低,与采油厂油研所相比岗位级别低2级左右,且专业技术人才岗级名额少、晋升困难,不利于调动技术人员的积极性。
应增加专业技术人才队伍的岗级名额,提高专业技术人员的岗级待遇,与该队伍承担的任务和创造的价值相对等。
根据技术人员平时表现和工作业绩,制定公平、公正、公开的技术干部选拔任用前考核评价制度,将考核成绩作为技术干部提拔任用的重要参考。
在技术员当中形成积极提高自身工作能力与业绩的良好工作氛围,减少投机心理。
(四)增强人文关怀员工良好的工作心态是是一个企业管理文明的重要标志,是企业幸福指数的表征,而良好的心态很重要一个方面就是来自于企业对员工的人文关怀。
(1)完井中心工作属于油田生产一线,位于沙漠腹地,中心员工一年有8个月奋战在一线,作为企业的管理者应该考虑员工的工作环境条件和精神需求,特别对于从事相对更枯燥的专业技术人才队伍,应从改善居住条件、改善饮食、丰富业余活动等最基础的方面切实做出行动,与时俱进、不断提高。
对于伏案工作时间长的专业技术人员,可以考虑工间操、结合实际条件举行不定期的体育锻炼活动等。
对于休假制度应该保证每位员工能正常休完每年的假期,灵活调整休假,使技术人员能够劳逸结合,调节好身心健康,提高工作效率与生活质量。
充分激发员工的干劲,落实“好环境、好身体、好心情、好精神”,真正实现“只有荒凉的沙漠,没有荒凉的人生”。
(2)目前中心技术人才队伍较为年轻,有不少未婚青年,走出校门时间不长,又来到野外工作,在交际方面较差。