新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路

新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路

[摘要]随着知识经济的到来，当今世界是人才竞争的世界，人才队伍的建设状况将直接决定企业的兴衰成败。国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须造就一支包括企业家在内的高素质经营管理队伍。本文首先分析了新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题，并提出了国有企业人才队伍建设的创新思路。

[关键词]新形势；国有企业；人才队伍

中图分类号：f276.1文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0000-01

国有企业的人才队伍建设任重而道远，不可能一蹴而就。只有坚持以科学发展观为指导，才能保证其人才队伍建设方向清晰、目标明确；只有坚持与时俱进，适应不断发展的实际需要，才能扎实稳步地推进其建设，最终实现国有企业的健康和谐可持续发展。

一、新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题

（一）人才获取途径落后

我国国有企业现有人才获取途径相对单一而落后，企业获取人才可以通过外部和内部两条途径，通过内部获取的人才通常比较熟悉工作情况并适应企业文化，但是容易引起团队风格过于一致，导致创新能力下降；企业从外部获取人才，可以取得“鲶鱼效应”，给原来的团队带来新空气和新思维，促进竞争和创新。而我国国企现有的体制使得企业获取人才的的途径比较单一，主要是靠内部提拔，而缺少了更多的外部吸引、招募优秀的人才，补充新鲜的血液。

（二）缺乏科学合理的绩效评估体系

科学的绩效评估方式，能在很大程度上促进人才的工作积极性、主动性，充分挖掘人才的潜力，提高工作效率，为公司创造更多的价值，同时实现自身的价值。然而，现有的国有企业的运行机制下的缺乏科学合理的绩效评估体系，使得国有企业许多工作是一份工作分两个人做，许多员工存在做多做少都一样，做好做坏一样的心理，还可以凭借工龄和关系升职和增薪。长此以往，国有企业山头主义、官僚之风盛行，拉帮结派，讲关系，讲门路，却不讲效率、绩效，人浮于事，许多人只追求个人利益，却忽视集体和国家利益，使集体利益和国家利益受损。

（三）激励制度不健全

科学、合理、健全的激励制度能够可以激发工程化人才的工作热情，有效的留住已有的人才和吸引外部人才的加入。健全而合理的激励制度，不但可以激发人才的工作热情，也能有效的留住已有的人才和吸引外部人才的加入。并且国有企业通常较注重物质手段激励工程化人才，对非物质激励方式重视不足，激励手段较为单一，对员工授权不够。

二、国有企业人才队伍建设的创新思路

（一）扩展人才获取途径

要按照建立现代化制度的要求，深化国有企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董

事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用机制。针对不同性质的企业经营管理人才，采用不同的选拔任用机制；对国有企业党委和领导班子成员的选拔任用采用派出制和选举制；对董事会、监事会成员和财务总监的选拔任用采用委任制；对企业经营者的选拔任用采用竞聘制。同时，按照国有企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引能够有效整合生产要素、利用资源的国际国内一流人才到国有企业任职。

（二）构建科学的绩效管理体系

绩效评估是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程。企业在对工程化人才绩效评估过程中要力争做到公平、公正、公开，要指标明确、程序科学、方法得当、便于操作。企业要构建科学的绩效评估体系，要注意以下几个方面：首先，企业对人才绩效评估的定位要准确。在实施绩效评估前，企业要清楚通过绩效评估可以获得怎样的结果，发现什么问题，人才可以得到怎样的提高。其次，要按分级管理办法，按公正、公平、公开的原则，坚持公开选拔、竞聘上岗、定期述职制度；完善人员交流制度，逐步打破管理人员任用的行政级别限制，对优秀人才要破格、越级提拔。同时，注重年轻管理干部的培养和使用，进一步优化管理层的知识结构和年龄结构。要逐渐打破专业技术人员按工作年限晋升职称的常规，改变论资排辈、以考定级的现状。对于业务水平高、能切实解决生产经营

实际问题的专业技术和管理人才，要破格晋级；对于在科技攻关、理论研究等方面有突出贡献的专业技术人员，可以直接聘任为公司级专家。第三，企业在实施人才绩效过程中，要确保公平、公正、公开。最后，企业在绩效评估后，必须进行针对性的培训。必要的培训是绩效改进的保证，主管应根据评估结果推荐或安排工程化人才进行相关的培训，以提高他们的素质能力，促进良性循环，实现部门和企业目标。

（三）完善人才的激励机制

要在产权清晰、权责明确的基础上建立合理有效的经营者激励机制。首先，必须体现市场机制在国有企业收入分配中的基础性作用。由市场竞争机制来决定经营管理者收入水平。结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。其次，要建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，依法保护知识产权，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。第三，要把发挥党的政治优势同运用市场机制结合起来，把物质鼓励同精神鼓励结合起来，实行经营管理者收入与企业的经营难度、经营风险和经营管理业绩挂钩，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相

符的报酬，又要提倡奉献精神。宣传和表彰有突出贡献者，强调精神因素的激励作用。

结束语

21世纪的竞争是人力资源的竞争，谁占有大量高素质的人力资源，谁就在经济发展的竞争中占有主动权。我国企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，人才队伍建设已成为一项亟待解决的课题。我国国有企业在建设人才队伍的过程中，应该根据其不同的发展阶段，各自的特点寻找最适合的企业经营管理人才管理模式，才能提高我国国有企业的把握瞬息万变的世界经济市场，提高我国国有企业能抵御世界经济浪潮的能力，为国有企业赢得发展机遇，并最终立于世界强企之林。

参考文献

[1] 李珊珊.加强企业人才队伍建设的思考和实践[j].新西部（下半月）.2009（03）.

[2] 张叙鹏.浅析国有企业人才队伍的建设[j].科技信息.2009（04）.

[3] 张友谊.科学发展观视野下的企业人才队伍建设[j].中国煤炭.2009（05）.

[4] 李许静.落实科学发展观促进企业人才队伍建设[j].中国电力教育. 2009（09）.

[5] 孙华.加强企业人才队伍建设的思考[j].山西建筑.2009（17）.