CHO洞察：重新定义人才与工作
CHO首席人力资源官岗位职责和任职资格
CHO首席人力资源官岗位职责和任职资格
岗位职责：
1. 制定和实施CHO部门人力资源策略和计划，确保符合公司战略和目标，并能够满足业务需求。
2. 组织和协调人力资源相关的内部沟通和交流，确保员工和管理层之间的有效沟通，增加员工参与感和归属感。
3. 协助管理层招聘优秀人才，制定和执行人才招聘计划，并持续改善招聘渠道和流程。
4. 管理员工培训和发展计划，包括员工晋升、绩效评估、薪酬调整等，确保员工具备必要的专业技能和能力，并获得持续的职业发展机会。
5. 监督并管理员工薪酬福利制度，确保符合当地法律法规和公司制度，提高员工满意度。
6. 管理绩效管理计划，协调各部门的目标制定和评估工作，确保公司整体、部门和个人目标的一致性和有效性。
7. 管理员工关系，与部门领导一起解决员工问题和冲突，促进员工合作和团队建设。
任职资格：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关领域专业，具有丰富的人力资源管理经验。
2. 熟悉劳动法律法规和员工关系处理程序，具有较强的协调和解决问题能力。
3. 具备领导和团队协作能力，熟练掌握人际沟通技巧，能够协调部门各方面资源以实现个人和团队目标。
4. 能够运用数据和分析工具，进行数据分析和预测，并据此制定和执行人力资源战略。
5. 具备三年以上人力资源管理相关工作经验，有跨国公司工作经验者优先。
6. 良好的英语沟通能力，能够熟练运用英语进行会议等相关工作。
首席人力资源官
首席人力资源官（Chief Human Resource Officer）---我的下个目标首席人力资源官（Chief Human Resource Officer），简称CHO。
是具有制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作的职责。
CHO不是人力资源总监，人力资源总监是HR Director。
一、重要作用CHO，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
作为一名CHO，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
二、岗位职责CHO的职责更加宏观，而且没有定论，所以用总监级别的职责描述暂代。
职责一制定公司人力资源的战略规划。
工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。
参与公司重大人事决策。
定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
定期组织收集员工想法和建议。
职责二督促公司人力资源战略的执行。
工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。
受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。
负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。
工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。
成功CHO的五项领导能力模型
成功CHO的五项领导能力模型成功CHO的五项领导能力模型我们通过对超过40位CEO的调研和与优秀CHO的深度访谈，总结和提炼了CHO要具备的五项领导能力模型，如图3-1所示。
图3-1 CHO五项领导能力模型图3-1中的横轴代表了从当前到未来的时间段，纵轴代表了从个人层面到组织层面的覆盖范围。
从短期当下看，在个人层面上，CHO要具备先公后私的利他精神，才能保证在处理人的事情上以组织利益为先，保持身份的客观性；在组织层面上，CHO的核心是打造企业的组织能力，而打造组织能力过程中最为关键的就是推动变革的能力。
放眼未来，随着时间的推移，任何变革都会因为内部的行为惯性而产生各种阻力，所以个人层面上具备执着的坚定信念是变革有效落地的关键驱动力；组织层面上则需具备战略思维，自始至终站在更加宏观、更加长远的角度进行人力资源管理的规划设计与推进。
此外，在人力资源管理的各项工作中，CHO需要具备敏锐的组织智慧，以做好企业家、业务部门负责人，以及员工之间的利益平衡，做好短期工作和未来规划之间的安排，处理好组织稳定有序和创新活力之间的矛盾，保证组织变革的成功落地，最终达成组织目标。
先公后私“先公后私”是德锐咨询公司创始人李祖滨先生对吉姆·柯林斯的“第五级经理人”的特质进行深度研究后的重新意译。
“先公后私的第五级经理人”是确保企业实现从优秀到卓越跨越的第一要素。
“先公后私”是一种将组织整体利益和长远利益置于个人利益和短期利益之上，在保证组织利益的前提下追求个人利益的素质。
先公后私这一素质对于CHO来说更为关键，原因有三：第一，CHO是企业文化的代表，要有公信力，所以在行为上必须践行先公后私。
第二，CHO要代表组织发声，处理组织与员工个人利益平衡的各类问题。
在处理问题过程中，CHO个人的利益和立场经常会面临挑战，需要CHO抛开个人得失，处理好组织内部相关利益群体的关系，坚持以组织利益为先，才能推进人力资源各项工作。
cho人力资源管理报表维度
cho人力资源管理报表维度在人力资源管理中，报表维度是用来组织和呈现数据的关键要素。
以下是一些常见的报表维度，可以根据具体情况进行选择和调整：1. 时间维度，时间是最常用的报表维度之一。
可以按年、季度、月份、周等时间单位来组织数据，以便分析和比较不同时间段的人力资源指标。
2. 部门维度，按部门进行数据分类和分析，可以了解各个部门的人力资源情况，比如员工数量、离职率、培训投入等。
这有助于发现问题和优化资源分配。
3. 岗位维度，按岗位进行数据分析可以了解不同岗位的人力资源情况，比如薪酬水平、晋升机会、员工满意度等。
这有助于制定合理的薪酬政策和职业发展规划。
4. 地域维度，按地理位置进行数据分类和分析，可以了解不同地区的人力资源情况，比如员工分布、招聘难度、薪资水平等。
这有助于制定针对性的招聘和人才引进策略。
5. 性别/年龄/学历维度，按员工的性别、年龄、学历等特征进行数据分析，可以了解不同群体的人力资源情况，比如性别比例、年龄结构、教育背景等。
这有助于制定多样化的人力资源管理策略。
6. 绩效维度，按员工的绩效等级进行数据分析，可以了解绩效优秀和绩效较差员工的比例、分布情况，以及绩效与其他指标的关联性。
这有助于评估绩效管理的效果和制定激励措施。
7. 成本维度，按人力资源相关的成本进行数据分析，可以了解员工薪酬、福利、培训等方面的开支情况，以及这些成本与业务绩效的关系。
这有助于控制成本、优化资源利用。
以上是一些常见的报表维度，根据具体的人力资源管理需求和业务情况，可以选择适合的维度进行数据分析和报表呈现。
cho的岗位职责
cho的岗位职责在当今复杂多变的商业环境中，首席人力资源官（Chief Human Resources Officer，简称 CHO）扮演着至关重要的角色。
他们不仅要管理人力资源部门的日常运作，还要制定和执行与企业战略相匹配的人力资源策略，以确保企业拥有合适的人才来实现其目标。
CHO 的首要职责是制定和实施人力资源战略。
这意味着他们需要深入了解企业的长期目标和短期业务需求，分析当前和未来的人力资源状况，并据此制定出能够支持企业战略实现的人力资源规划。
他们要考虑到市场趋势、行业竞争、技术变革等因素对人力资源的影响，为企业的发展提供前瞻性的人力支持。
例如，如果企业计划进行大规模的扩张，CHO 就需要提前规划招聘、培训和人才发展计划，以确保有足够的合格人才来满足业务增长的需求。
人才招聘与选拔也是 CHO 工作的重点领域。
他们要建立有效的招聘渠道和流程，吸引优秀的人才加入企业。
这包括与招聘团队合作，制定招聘策略，确定招聘标准，筛选简历，进行面试等。
同时，CHO 还要关注人才的多样性和包容性，以确保企业能够吸引到不同背景和经验的人才，为企业带来创新和活力。
此外，他们还要参与关键岗位的招聘决策，确保招聘到的人才与企业的文化和价值观相契合，并且具备胜任岗位所需的能力和潜力。
CHO 还负责员工培训与发展。
他们需要设计和实施全面的培训计划，以提升员工的技能和知识水平，促进员工的职业发展。
这可能包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
通过培训和发展，不仅可以提高员工的绩效，还能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
例如，为了提升员工的数字化技能，CHO 可能会组织相关的培训课程和实践项目，帮助员工适应数字化转型的趋势。
绩效管理是 CHO 确保员工工作效率和质量的重要手段。
他们要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效目标和评估标准，定期对员工的绩效进行评估和反馈。
通过绩效管理，不仅可以激励员工努力工作，还可以发现员工的优点和不足，为培训和发展提供依据。
企业首席人才官(CHO)工作思路邹议
企业首席人才官(CHO）工作思路邹议一、人力资源管理的本质正确的思维决定了思想的格局，思想的格局决定了从何种高度做一件事情,决定了如何选择正确的方法、形式做成做好一件事情。
如果CHO想真正做好人力资源管理工作,让人力资源工作具有战略价值，成为业务的伙伴，首先得理解人力资源管理的本质是什么？经过多年的管理实践与理性思考，个人以为其本质涵盖了如下几个方面：1．人力资源管理指的是企业为达成预期的经营目标,规划、获取人才，并有效地管理人才（人力资源政策、机制、流程、制度、技术、配置与日常管理等系统、有机地整合），让人才发挥最大的价值，促进企业的持续发展.2．从经济学的范畴理解,人具有成本费用、资源、资本等属性，但是人更具有人本身的“复杂性”和“可塑性”，作为“企业人”其素养、态度、能力、行为、绩效会受到各种因素的影响，单一的政策或措施无法让人才发挥最佳的效用。
3．直线经理与人才朝夕相处,负责所管理人才队伍各项工作的计划、组织、领导、指挥与控制，最了解员工的状况，是“实质上的人力资源管理者”。
4．专业人力资源管理责任人通过人力资源管理的系统建设，在人员规划、招聘、选择、培养、绩效、薪酬、员工关系、员工的安全与健康、人力资源管理问题研究、企业文化建设等方面为直线经理提供支持与帮助。
二、首席人才官做什么说到底，企业经营就是经营人,一类人是客户，另一类人是企业内部的人才，这两类人都需要紧扣企业的定位、战略，企业的可持续性发展才会有可能。
管理这两类人，则是管理“多余与不足",就客户的角度而言“多余”则是产品没有适销对路，造成产品滞销。
“不足"则是产品脱销。
反之，从人力资源管理来看，“不足”是企业经营与发展缺乏真正的人才,“多余”却是大量不合适企业的人员滞留在公司“混日子”、“混工资”.鉴于此,首席人才官应当做什么?我以为主要有以下七点：1．参与企业经营战略的制订，并从人力资源管理的角度解析公司的战略、制定人力资源管理战略。
华为CHO解读人力资源体系
• 业务价值 • 驱动业务成功 • 支撑业务成功 • 稳定雇佣关系 • 吸引保留人才 • 提升生产效率
领导力
战略人力资源
成为业务伙伴阶段
走向规范化和智能化阶段
人事服务阶段
1987
1996
2009
现在
标志：成立人力资源部
标志：BLM与三支柱
核心价值观
二、BLM（商业领导力模型）--人力资源管理是业务战略落地的保障
九、人力资源业务流程架构
定位与价值 组织与运作
L1
10.0 管理人力资源
L2 10.1 组织管理
10.2 人才供应 管理
10.3 领导力与 人才管理
10.4 薪酬与福 利管理
10.5 员工关系 管理
10.6 HR服务交 付管理
10.7 HR运营管 理
L3
10.1.1组织形态 管理报
户籍
证件证明
健康
保险
签证
入职
压力自检 组织氛围
员工自助服务
ME 我的履历 成长经历
个人信息
MFP
意见反馈
xx
我的个人信息
不适合上移动端的应用
信息安全闲值的机密/绝密数据查询 设计大量表格数据填写的应用
十一、HR各模块和核心原则导向与策略
对最佳角色在最佳贡献时间段给予最佳回报，鼓励 冲锋，千军万马上战场 拉车比坐车拿得多（3:1） 一线与机关拉开差距（获取分享机制） 绩优与普通拉开差距（火车头加满油） 非物质奖励：荣誉（可转换为物质激励）、尊重、
提供高效、优质、良好体验的员工服务、商 业化运营（卖服务）
高效共享服务 Shared service center
首席人力资源总监(CHO)主要工作内容
首席人力资源总监(CHO)主要工作内容CHO——首席人力资源总监负责企业人力资源管理的各项工作。
CHO是企业的首席人力资源总监，需要从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
主要工作包括：1、制定公司人力资源的战略规划，并监督执行。
负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
参与公司重大人事决策。
定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
定期组织收集员工想法和建议。
2、督促公司人力资源战略的执行，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
4、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。
受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。
负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
5、全面负责人力资源部门的工作，组织制订公司年度人力资源需求计划。
组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。
组织制订公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。
依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。
负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
勤劳的蜜蜂有糖吃6、内部组织管理，负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。
评价考核下属员工工作完成状况。
控制部门预算的使用情况。
学会计，做财务，到理臣教育。
cho的岗位职责
cho的岗位职责一、职位概述作为公司首席人力资源官（Chief Human Resources Officer, CHRO），cho在组织中承担着重要的角色，负责制定和实施人力资源管理战略，以支持和推动公司的整体业务目标。
本文将介绍cho的岗位职责。
二、人力资源战略规划与执行1. 研究和分析公司的战略和业务目标，以确定人力资源战略的重点和目标。
2. 制定人力资源战略和计划，并与公司高层领导层合作，确保其与公司整体战略的一致性。
3. 领导和监督人力资源团队，确保团队成员理解并落实人力资源战略。
4. 确保人力资源战略的有效实施和持续改进，为公司提供人力资源方面的战略支持。
三、人才招聘与管理1. 根据业务需求，制定人才招聘计划，确保公司招聘到合适的人才，满足组织发展的需要。
2. 设计和优化招聘流程，确保高效、公正和有吸引力的招聘体验。
3. 管理员工入职和离职流程，确保员工离职手续的顺利办理，并进行离职面谈，了解员工对公司的反馈和建议。
4. 设计和实施绩效考核和薪酬体系，确保激励员工的积极性和提高团队绩效。
四、员工培训与发展1. 分析和评估员工的培训需求，制定培训计划和方案。
2. 确保培训资源的有效利用，包括内部培训和外部培训机会。
3. 设计和组织员工发展计划，鼓励和支持员工的职业发展。
五、员工关系管理1. 监督员工关系问题的处理和解决，包括员工投诉、纠纷调解等。
2. 确保公司政策和程序的合规性，包括劳动法律法规的遵守和执行。
3. 维护良好的员工关系，积极倾听员工需求和反馈，为员工提供支持和帮助。
六、人力资源信息系统与数据分析1. 管理并维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和及时性。
2. 运用数据分析工具和方法，分析和解读人力资源数据，为公司决策提供参考依据。
3. 提供仪表板和报告，向管理层汇报人力资源相关的数据和指标。
七、跨部门协作与合作1. 与各部门紧密合作，理解并满足部门的人力资源需求。
2. 参与战略决策和执行过程，在人力资源领域提供建议和支持。
人力资源官CHO工作职责和岗位任职要求
人力资源官CHO工作职责和岗位任职要求人力资源官（Chief Human Resources Officer，简称CHO）是一个组织中负责管理和发展人力资源的高级职位。
他们负责制定和执行人力资源策略，确保组织拥有合适的人才和人才管理方案，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源官的工作职责和岗位任职要求的详细介绍。
工作职责：1.制定并实施人力资源战略和政策，根据组织的目标和发展需要，制定人力资源发展计划。
2.负责招聘、选拔、培训和发展人才，确保组织各个层级都有适合的员工。
3.监督薪酬和福利计划，确保公平合理并与市场竞争力相当。
4.确保符合劳动法规定，执行人力资源相关的法规和政策。
5.分析组织的现有人力资源状况，提供相关数据和报告，为组织的决策提供支持。
7.确保组织的绩效管理体系有效运作，包括制定绩效评估标准和实施绩效评估。
8.参与组织变革和重组计划，确保人力资源管理与变革目标相适应。
9.监控人力资源运营的效益，通过制定关键绩效指标来评估和跟踪人力资源的绩效。
岗位任职要求：1.学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、人力资源开发、劳动与社会保障等相关专业。
2.经验要求：至少8年以上人力资源管理相关工作经验，包括人才招聘、培训发展和绩效管理等方面的经验。
3.良好的沟通能力和人际交往能力，能够与不同层级和不同背景的员工进行有效的沟通和合作。
4.具备一定的战略思维和商业分析能力，能够将人力资源管理与组织的战略目标相结合。
5.熟悉人力资源管理相关法律法规，了解劳动关系、劳动合同法等相关知识。
6.具备良好的问题解决能力和决策能力，能够在复杂的情况下做出准确和及时的决策。
7.具备团队领导能力和团队管理经验，能够带领团队完成人力资源管理的工作。
8.具备跨部门协作的能力，能够与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。
9.具备良好的应变能力和压力管理能力，能够在高压和紧急的情况下保持冷静和处理问题的能力。
总结：人力资源官（CHO）是一个组织中负责管理和发展人力资源的高级职位，他们的职责包括制定人力资源战略和政策、招聘和培训人才、管理员工关系、确保遵守法律法规等。
你的CHO选对了吗
你的CHO选对了吗？你的CHO选对了吗？CHO，首席人力资源官，具有制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作的职责。
不可否认一点，现在很多民企在猎寻HR高管(CHO/HRVP)时，往往过多看重候选人的背景，比如是否有500强跨国公司经历等等，没有这个“光环”背景的候选人通常很吃亏。
但据我观察，有“光环”的候选人，未必就是一个合格的CHO。
也许，他们在500强公司有丰富的HR职能经验，对各种HR工具、方法、流程、体系如数家珍、驾轻就熟;职业化程度很高，公私分明;为人亲和、正直，不仅对同事友善也关注下属的发展......[延伸阅读《做一个“敏感”的HR》，欢迎关注微信号：HQD-TD]但是，有这些就够了吗?我曾经和一个民企老板聊过关于HRD和CHO的区别，这个老板认为HRD只是个职能专家，而CHO则是合伙人或事业伙伴。
这个说法既朴实又深刻!既然是“合伙人或事业伙伴”，那么CHO的一些基本素质就应该和老板相似。
我回顾了一下这些年遇到的这么多的民企CHO/HRVP(年薪基本在100-200万之间，不含股票)，好像确实不少人其实都还只是处在HRD的阶段。
根据我的观察，作为“合伙人或事业伙伴”，CHO应该具备但又普遍缺失至少三项素质：经营意识、战略思维、激情。
经营意识先明确一下什么是“经营”?著名管理学家陈春花教授曾提到过“经营”和“管理”的区别：经营是选择对的事情做，管理是把事情做对。
所以经营是指涉及市场、客户、行业、环境、投资的问题，而管理是指涉及制度、人才、激励的问题。
简单地说，经营关乎企业生存和盈亏，管理关乎效率和成本。
我们可以用陈教授上述的说法来观察CHO们的经营意识，看看他们是不是在关注市场、客户、行业或企业的盈亏和商业模式基础上去设计各种制度、流程、体系。
这点其实不难评估，只要看他在进行人力资源工作规划或提供各种解决方案时是从什么角度开始谈起就能识别出来，比如是从公司经营发展中存在的问题和机会出发，还是从职能体系建设的角度出发?大多数的民企老板主要关注四点：收入、成本、规模、资源。
cho的岗位职责
cho的岗位职责cho（Chief Human Resources Officer）是企业中最高级别的人力资源（HR）主管。
CHO负责管理和领导人力资源团队，确保企业的人力资源策略与组织目标保持一致。
CHO在组织内扮演着至关重要的角色，需要具备广泛的专业知识和领导力，以便有效地管理和发展人力资源。
一、职责概述CHO的首要职责是领导和监督人力资源团队，确保其有效地支持和服务于组织的各个部门和员工。
主要职责包括但不限于：1. 制定和执行人力资源策略：CHO负责与高级管理层合作，制定公司的人力资源战略和目标，并确保其与组织的整体战略一致。
他们还需要跟进人力资源相关法规的变化，确保组织在法律合规性方面与时俱进。
2. 人力资源规划：CHO需负责人力资源的需求规划，并与业务部门合作，确保招聘、培训和绩效管理等方面的有效配合。
他们需要识别组织的人才需求，并制定相应的计划以满足组织的长期战略目标。
3. 招聘与雇佣：CHO需要确保招聘和雇佣过程的高效性和公正性。
他们需与招聘团队紧密合作，制定招聘策略、参与招聘高级职位，并确保候选人与公司文化和要求相匹配。
4. 培训与发展：CHO需评估组织和员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
他们负责提供培训机会，帮助员工提升技能，以适应组织目标的变化和个人职业发展的需求。
5. 绩效管理：CHO需要确保公司有一个完善的绩效管理系统，包括设定明确的绩效指标、制定绩效评估流程，并提供有效的反馈和发展计划，以激励和提高员工的绩效水平。
6. 员工关系管理：CHO作为企业的人力资源代表，需确保与员工之间的良好关系和沟通。
他们需要解决员工问题和纠纷，提供必要的支持和指导，以维持员工满意度和积极的工作氛围。
7. 员工福利与激励：CHO需要制定并管理员工福利计划，包括薪资福利、员工健康保险、员工活动等。
此外，他们还需研究和实施激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
8. 人力资源信息系统（HRIS）管理：CHO负责管理和维护人力资源信息系统，确保准确记录员工的个人信息、福利和绩效数据。
cho的岗位职责
cho的岗位职责Cho是公司中的一名重要员工，他担任着多个职责和任务。
以下是Cho的岗位职责的详细描述：一、项目管理Cho作为公司的项目经理，他负责制定、执行和监控各项项目计划。
他与团队成员密切合作，确保项目按时交付、符合预算，并达到高质量标准。
他需要协调各个部门和团队，确保任务分配合理，并监督项目进展情况。
二、团队管理Cho负责领导和管理他所在的团队。
他需要招聘、培养和指导团队成员，确保他们具备必要的技能和知识来完成工作任务。
他需要激励团队成员，提高工作效率，并建立良好的团队合作氛围。
三、业务发展Cho需要与客户沟通和合作，了解他们的需求并提供解决方案。
他需要寻找新的业务机会，并与客户建立长期合作关系。
他还需要参与市场调研，了解业内动态，并提出公司的业务发展策略。
四、数据分析Cho负责分析和解读公司的业务数据，为管理层提供决策支持。
他需要使用各种数据分析工具，提取有关销售、市场份额和客户满意度等信息，并将结果进行汇报和展示。
五、质量控制Cho需要确保公司产品或服务的质量符合标准和客户的期望。
他需要制定和执行质量管理计划，并监控生产过程中的质量问题。
他还需要与质检团队合作，改进产品质量和生产流程。
六、沟通协调Cho需要与各个部门和团队进行沟通协调，确保信息的及时传递和共享。
他需要组织和主持团队会议，解决问题和冲突，并推动项目的进展。
他还需要与上级领导和其他相关方进行有效的沟通和联络。
七、专业知识更新Cho需要时刻保持对行业和相关领域的专业知识的更新。
他需要学习新技术、新方法，并将其应用于工作实践中，以提高自己和团队的能力和竞争力。
以上是Cho在岗位职责方面的要求和任务。
作为一名全面发展的员工，Cho需要具备领导能力、沟通能力、团队合作精神和问题解决能力。
通过不断努力学习和提升自己，Cho将能够更好地履行他的职责，为公司的发展做出积极贡献。
团队洞察分析报告
团队洞察分析报告1. 简介团队洞察分析是一种透过数据分析，挖掘团队运作中的潜在问题、优势和机会的方法。
通过团队洞察分析，团队成员可以了解团队的现状，发现潜在的矛盾和难题，从而进行改进和优化。
本文将对团队洞察分析进行详细介绍，并给出相关的实践案例。
2. 团队洞察分析的重要性团队洞察分析对于团队的发展至关重要。
通过对团队的数据进行分析，可以帮助团队发现问题并制定相应的解决方案。
以下是团队洞察分析的几个重要性：2.1 发现团队的优势和弱点团队洞察分析可以揭示团队在各个方面的表现，包括团队成员的技能和能力、团队的沟通效率、团队合作的有效程度等。
通过分析团队的数据，团队可以发现自身的优势和弱点，并相应地进行战略调整和团队建设。
2.2 解决团队的问题通过团队洞察分析，团队可以发现存在的问题，并深入了解问题的原因和根源。
这样，团队就能够有针对性地制定解决方案，并快速解决团队所面临的问题。
2.3 发掘潜在的机会团队洞察分析可以帮助团队发现潜在的机会。
通过对团队运作的各个方面进行分析，团队可以发现目前的市场状况和行业趋势，并相应地调整团队的战略和决策，抓住机遇实现更大的发展。
3. 团队洞察分析的实践案例3.1 成员技能和能力分析通过对团队成员的技能和能力进行分析，团队可以了解每个成员的专长和擅长领域，并相应地进行任务分配和团队建设。
例如，某个团队成员可能在某个特定领域具有深厚的技术知识，可以负责相关的技术开发任务；而另一个团队成员可能在市场营销方面有丰富的经验，可以负责团队的推广工作。
3.2 沟通效率分析团队的沟通效率对于团队的协作和效率至关重要。
通过对团队的沟通数据进行分析，可以评估团队的沟通效率，包括沟通渠道的选择、沟通频率和沟通内容等。
如果团队存在沟通效率低下的问题，可以通过改进沟通方式、建立有效的沟通机制等方式来提高团队的沟通效率。
3.3 团队合作效果分析团队的合作效果是团队洞察分析中的关键指标之一。
通过对团队的合作数据进行分析，可以评估团队的合作效果，包括团队成员之间的配合程度、任务的分工和协作等。
cho的岗位职责
cho的岗位职责Cho 这个岗位听起来有点神秘，其实就像学校里的一场大合唱中的指挥，得让每个音符都在正确的时刻奏响。
Cho 得是个多面手，首先得是个沟通达人。
比如说，公司里有个项目要推进，各个部门的小伙伴都有自己的想法和意见。
这时候 Cho 就得像个超级传声筒，把大家的声音都收集起来，然后整理清楚，再准确地传达出去。
我记得有一次，我们在做一个新产品的推广方案，市场部的同事觉得要主打线上广告，销售部的却认为线下活动更有效。
Cho 就专门组织了一场会议，让大家畅所欲言，然后把双方的观点都梳理出来，找到了一个线上线下结合的完美方案。
Cho 还是个计划大师。
从项目的开始到结束，每一个步骤都得在Cho 的脑子里有清晰的时间表。
大到整个项目的周期，小到每天的任务安排，都得安排得明明白白。
就像我们之前做的一次大型促销活动，Cho 提前几个月就开始制定计划，什么时候准备宣传资料，什么时候联系供应商，什么时候培训员工，每一个环节都精确到了具体的日期和时间。
结果活动进行得特别顺利，销售额远超预期。
Cho 也是个问题解决专家。
项目推进过程中，总会遇到各种各样的难题，这时候 Cho 就得挺身而出。
可能是技术上的难关，可能是人员之间的矛盾，也可能是预算超支。
有一回，我们的项目因为供应商那边出了问题，导致原材料供应不上，生产线都要停了。
Cho 二话不说，马上联系了其他供应商，同时和原来的供应商协商解决方案，最后不仅解决了原材料的问题，还优化了供应链，降低了未来的风险。
Cho 更得是个团队的凝聚者。
要让团队里的每个人都心往一处想，劲往一处使。
组织团队建设活动，关心大家的工作和生活，让大家在一个温馨和谐的氛围里工作。
我记得有个同事家里出了点事，心情很低落，工作也受到了影响。
Cho 发现后，主动找他谈心，还给他放了几天假让他处理家事。
等他回来，状态好了，工作也更有干劲了。
总之，Cho 这个岗位可不简单，得眼观六路，耳听八方，有智慧，有担当，有爱心。
cho的岗位职责
cho的岗位职责Cho是一名业务分析师，主要负责业务分析和需求确认。
她的工作是将客户的需求和IT部门之间进行沟通，确保客户得到他们所需要的解决方案。
以下是Cho的主要岗位职责：1. 分析业务流程作为业务分析师，Cho需要了解客户的业务流程，并识别其中存在的问题和机会。
她会与客户访谈，在项目开始时进行要求收集。
在这个过程中，Cho能够收集大量的信息，这些信息可以帮助她识别业务流程中的痛点。
一旦Cho了解了客户的业务流程，她会将这些信息反馈给设计团队。
她会与设计团队一起找出潜在的问题并提出解决方案。
2. 确认需求一旦Cho识别出了客户的痛点和机会，她就可以开始设计计划以满足客户的需求。
Cho会与客户确认需求，并与设计团队一起制定方案。
她会与客户讨论他们的要求，并使用详细的文档和说明来记录这些要求。
3. 撰写需求文档作为业务分析师，Cho需要将客户的需求转换为技术要求。
她必须清楚明白地描述所有技术应用的细节，并将这些细节放入详细的需求文档中。
需求文档需要清晰明了，以便所有人都能理解其中的内容。
还需要为设计团队提供足够的信息，以便他们能够设计和开发需要的解决方案。
4. 与设计团队协作Cho需要与设计团队密切合作，以确保他们理解她的要求。
这就涉及到Cho需要与设计人员进行沟通和共同努力，以最大程度地满足客户的需求。
这也意味着Cho需要理解设计团队所面临的挑战，并尽可能地协助他们。
Cho的目标是确保设计团队能够按时交付，并且交付的解决方案可以满足客户的需求。
5. 项目管理在整个项目中，Cho需要协调团队成员（包括设计师和开发人员），以确保他们都了解他们的任务，并且能够在规定的时间内完成任务。
Cho还需要关注项目的进度，监控关键日期和计划，以确保项目按时按计划完成。
如果出现任何延迟或问询，Cho需要与客户和设计团队协商并研究解决方案。
6. 提高客户体验最后，作为业务分析师，Cho需要关注客户的体验。
她会与客户就他们的产品使用情况进行沟通，并寻找改善解决方案的方法。
cho的岗位职责
cho的岗位职责在当今高速发展的社会中，企业面临着来自各个方面的挑战。
为了保持竞争力并实现业务目标，组织需要各种专业人才的支持。
在这个过程中，Cho的岗位职责显得尤为重要。
Cho作为企业的一名重要员工，承担着多项重要的职责，为企业的发展和成功发挥着积极的作用。
首先，Cho负责市场研究和分析。
他/她需要搜集、整理和分析市场相关的数据，以了解市场的趋势、需求和竞争对手的活动。
通过对市场情报的深入研究和分析，Cho能够为企业的业务决策提供有力的支持和意见。
他/她将市场研究的结果转化为有用的信息，为企业提供未来发展的方向和策略。
其次，Cho负责销售策划和推广活动。
他/她需要与销售团队合作，制定并执行营销战略，提高产品的销售和市场占有率。
Cho将市场研究的结果应用于销售策略的制定，并通过推广活动吸引潜在顾客。
例如，他/她可以制作吸引人的广告、策划促销活动，或与合作伙伴展开合作，增加产品的曝光度。
通过这些努力，Cho能够增加企业的销售额，提高企业的利润和声誉。
此外，Cho还负责客户关系管理。
他/她需要与客户进行有效的沟通和联系，以理解客户的需求和反馈。
Cho会与销售团队合作，建立并维护良好的客户关系。
他/她将确保客户的满意度和忠诚度，并通过处理客户的问题和抱怨来维护企业的声誉。
通过与客户建立良好的合作关系，Cho能够增加客户的忠诚度和满意度，进一步推动企业的发展。
此外，Cho还应负责团队管理和培训。
他/她需要领导和激励团队成员，指导他们完成工作任务，并发展他们的能力。
Cho将与团队成员进行定期的沟通和反馈，确保他们了解并充分发挥自己的职责和才能。
此外，Cho还应负责为团队成员提供必要的培训和发展机会，以提高他们的专业能力和团队合作精神。
最后，Cho还有责任监督和评估市场活动的效果。
他/她需要对目标的实现情况进行监测和评估，并提出改进意见。
Cho将收集数据和反馈，分析市场活动的效果和效率，以便优化战略和资源分配。
cho的岗位职责
cho的岗位职责作为一名公司的高管，cho担负着非常重要的岗位职责。
在她的职责当中，有以下几个方面：1. 制定公司战略和方向作为一名高管，cho首先需要制定公司的战略和方向。
这包括了分析市场，了解客户需求，和预测未来趋势，基于这些分析出一个可行的规划方案。
在制定战略的时候，cho还需要考虑公司的远期目标和短期目标的平衡。
2. 指导和管理下属团队除了制定战略，cho还需要指导和管理下属团队。
她需要确保团队能够顺利地完成任务，并且在公司的战略和目标指导下行动。
cho还需要确保下属团队之间的合作和沟通畅通无阻。
3. 管理公司的财务作为一名高管，cho还需要管理公司的财务。
她需要确保公司能够在经济上持续发展和运作，并且从中获得利润。
在管理财务的过程中，cho需要跟踪和分析财务数据，提高公司的财务稳定性和盈利能力。
4. 营销和品牌推广作为一名高管，cho还需要营销和推广公司的品牌。
她需要确保公司的品牌形象能够传递出去，同时吸引更多的客户和用户。
在推广公司品牌的过程中，cho需要关注营销策略和推广渠道的选择，制定相应的宣传计划和预算。
5. 组织企业文化和员工发展最后，cho还需要组织企业文化和员工发展。
企业文化是一个公司的灵魂，它能够为企业带来创新和发展的源动力。
在组织企业文化的过程中，cho需要关注员工的态度和行为，同时培养和推动公司的价值观和理念。
此外，cho还需要关注员工的发展和职业规划，帮助员工实现自己的职业目标。
在总的岗位职责当中，cho需要考虑多方面的因素，并且为公司带来持续的发展和增长。
她需要不断学习和改进自己的能力和技能，以应对不断变化的市场和竞争环境。
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目录引言 (1)1.数字经济时代人力资源管理的挑战与机遇 (3)2.数字化人力资源管理：重新定义人才与工作 (5)3.数字化人力资源管理的战略意义 (10)3.1数字化人力资源推动人力资本赋能 (10)3.2数字化人力资源引领生产力变革 (11)3.3数字化人力资源促进共享 (12)4.数字化人力资源管理的进化之路 (14)5.中国企业HR数字化成熟度调查结果 (31)5.1调查样本的基本情况 (31)5.2中国企业HR数字化成熟度调查结果 (33)5.3企业对待人力资源技术的态度调查结果 (37)6.企业数字化人力资源管理实践案例 (40)6.1数字化运营提升象屿集团员工参与，助力员工赋能平台建设 (40)6.2南方航空：建立具有国企特色和航空特色的精细化人力资源管理信息平台 (42)6.3上海医药：围绕人力资源数字化平台构建三维度立体的人力资源管控体系 (44)6.4.数字化系统助力百威英博完成人才整合工作，适应快速变革的市场 (45)结语 (48)特别鸣谢 (49)引 言 21世纪以来，各种新兴技术层出不穷，大数据与人工智能逐渐进入各行业领域中，在这一过程中，管理变革尤其是人力资源管理变革被提升到了前所未有的高度。
正如管理学大师德鲁克（Peter F. Drucker ）所说，“人力资源是经理们必须考虑的具有‘特殊资产’的资源”，企业的核心竞争力无不来自于此。
如何借助技术的发展更好地提升人力资本的优化，这是当下无数人力资源从业者共同思考的问题。
基于此，中国人民大学劳动人事学院（以下简称：人大劳人院或劳人院）联合用友网络科技股份有限公司（以下简称：用友公司或用友）共同发起了“中国企业HR 数字化成熟度”调查项目，并在调查结果的基础上形成了2018年度白皮书。
劳人院在劳动人事领域中处于国内领先地位，用友公司则是中国人力资源服务商中最具代表性的企业，希望二者的结合能够对我国企业数字化人力资源管理的现状和发展趋势进行有力度、有深度的分析，共同探讨未来人力资源发展趋势，引领中国人力资源产业发展。
在过去20年中，互联网、物联网、云计算、区块链、大数据等概念已逐渐深入至企业管理的各个环节，技术的发展推动了数字化转型的进程。
据《IDC 2016中国社交化移动办公软件市场跟踪报告》显示，截止 2016年末，中国社交化移动办公软件市场累计企业用户达到1158.4万家，移动化的互联网为企业带来了移动化办公、移动化审批、移动报表和决策等移动工作平台，大大提高了办公和写作效率。
阿里集团打造的智能城市馆定义了城市新名片，提升了城市应急处理效率，其背后是物联网对设备、物质的数字化赋能。
微软（Microsoft ）利用大数据对海量信息的加工处理，成功预测了24个奥斯卡奖项中的19个。
谷歌（Go ogle ）开发的机器人AlphaGo 打败了排名世界第一的围棋名将柯洁，人工智能作为利用电子计算机模拟人类智力活动的科学系统日趋成熟。
全球知名信用评级机构穆迪（Moody's ）发布的《25个顶级区块链应用案例》报告指出，区块链可以广泛应用于金融、政府、企业、跨行业中，作为全球信用认证和价值互联网的基础协议发展潜力巨大。
可以看出，互联网的广泛应用是人力资源数字化转型的起点，管理人员借助互联网可以对庞大的、多样化的、分散的个体信息进行加工，利用互联网实现信息对称，让灵活用工和自由雇佣等高效利用人力资源的方式成为现实；在物联网的进化中，“物”的发展推动了对“人”的管理的前进，企业内其他资源状况的进一步掌握对人力资源的统筹提供了更准确的决CHO 洞察：中国人民大学劳动人事学院联合用友网络科技股份有限公司对我国企业数字化人力资源服务管理的现状和发展趋势进行有力度、有深度的调研和专业分析，共同探讨未来人力资源发展趋势，引领中国人力资源产业发展。
策依据，这贯穿于人力资源的获取、利用、增值、重新整合的全过程，也依托于人力资源数字化；将已有的信息转化成“数据语言”，利用云计算快速实现数据解读则进一步推进了人力资源数字化的进程。
基于人力资源数字化的转型，人工智能可以服务于企业人力资源管理的基础性工作，如招聘、培训、绩效考核、薪酬等，使管理者将精力集中在更重要的战略决策思考上。
数字化技术对商业模式带来的重大变革中只有率先实现人力资源数字化，才能创造更多突破。
而另一方面，由于人口政策的后效，中国作为传统意义上的人口大国在未来不得不面对劳动力市场萎缩的困境，从珠三角的用工荒到各大城市白热化的“抢人大战”，人力资源从业者必须面对人力资源不足带来的各类问题，这也迫使所有的管理人员必须借助新技术提升管理效率和人力资本转化。
可以这么说，在瞬息万变的时代，只有拥有更强大的人力资源管理能力，才能成为人才大战的赢家。
紧跟时代的步伐，人力资源与技术创新缺一不可。
200多年前的中国错过了工业革命的浪潮，牵绊了前进的脚步；现在的中国自上而下全力助推技术变革，需要解决的问题是如何通过技术更高效地利用资源。
我们“2018年度中国企业HR数字化成熟度调查”结果显示98%的受访者表示公司已经应用了一项或多项人力资源数字化技术。
人力资源数字化，是一种势在必行的对人力资源的整合方式。
从“万事俱备，只欠东风”，到“东风已备，只待乘船”，人力资源数字化是我们在这个瞬息万变的新时代中乘风破浪的希望之舟。
1.数字经济时代人力资源管理的挑战与机遇大联接（social connection ） 过去10年，我们的工作和生活环境发生了巨大变化，影响社会生活的最大因素是互联网和移动互联网。
无论是企业组织还是个体均受到移动互联网的冲击和改变。
传统的生活方式在移动互联网时代发生了天翻地覆的甚至是颠覆式的变化。
同时，过去5年物联网的技术发展普及与应用，加速了社会经济进入完全互联的时代。
人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，充分连接带来复杂管理的挑战，组织和个体之间的关系重构成为新课题，组织的发展、战略和业务边界的逐渐模糊与被打破，更加促使企业思考要从产业共赢升级为生态共赢。
连接同时引发组织的自我学习能力、组织的刚性与个体的自由度矛盾、结构不确定性等特征。
数字化（digitalization ） 早在2016年的时候，数字经济在中国整个GDP 的占比已经超过了30.1%，数字技术的应用产生了诸多跨界和颠覆的经典案例，例如移动支付倒逼银行改善服务；共享出行颠覆了传统出行市场并促使企业重新思考自身的价值定位；VR 虚拟现实购物，升级了网上购物的体验，传统实体店会被颠覆和重新定义等。
数字经济的特征不仅仅体现在以京东为代表的网上购物，以滴滴、摩拜、美团为代表的共享生活方式，更体现了我们沟通、协作等工作和生活的数字化，因此数字经济改变并正在深度改变我们的工作和生活。
数字经济已经成为中国经济增长新的引擎，已经成为中国经济发展的新动能。
作为经济主体的企业，面临着数字化转型的挑战和契机。
智能化（intelligent ） 近日，刘强东在世界零售大会上发表了一个让人震惊的观点：未来几年，随着业务的飞速发展，京东人员规模反而会下降50% 以上，同时工作时间也大幅度下降到每周两三天，大量的工作将交由机器人完成。
以前认为机器人离我们很遥远，现在越来越多的银行、商场、酒店等都会采用机器人提供基础的服务。
CHO 洞察：人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，充分连接带来复杂管理的挑战，组织和个体之间的关系重构成为新课题，组织的发展、战略和业务边界的逐渐模糊与被打破，更加促使企业思考要从产业共赢升级为生态共赢。
谷歌推出Assistant 机器人，已经具备思考和学习能力，可以帮助我们打电话预订理发、机票、行程等，接电话的对方完全感知不到是在跟一个机器人对话。
因此，新技术不仅改变了用户习惯，更影响了企业文化。
习惯了被信息包围、信息主动推送到眼前的人，进入职场的时候，却需要在故纸堆里翻箱倒柜，这是不可接受的。
智能化技术的成熟，工作和生活的边界也被进一步模糊化。
智能化设备的普及和应用，会对企业的生产经营方式、管理方式带来新的挑战。
新人类（new generation ） 以90/95后为主的新人类成为劳动力市场的主力是社会发展的必然。
与父辈不同，新人类思维活跃、个性张扬、关注社交多于物质、自带光环。
他们更在乎尊重和参与，不能容忍科学管理时代科层式的条条框框，更愿意接受新鲜事物和挑战。
因此，在企业中更容易显得个性十足，如何激发他们的活力更好的为组织服务成为新的挑战和课题。
与此同时，上文提到的机器人作为无领员工逐渐被引入企业生产经营中，人与人的交流、人与机器的交互、机器与人的协作等，也成为企业管理新的挑战。
员工体验（user experience ） 从小就是玩着iPad 、智能手机长大的新人类，不仅仅是生活态度的不同，更大的不同体现在对待工作的态度。
他们更在乎员工体验，甚至对员工体验的要求近乎苛刻。
他们可以容忍物质条件的匮乏，但不能缺乏精神层面的鼓励，深度参与、即时反馈、即时评价是他们的诉求点，营造一种员工体验的快感，成为企业管理者面对新人类的首要课题。
未来组织：网络化团队协作（team & network ） 数字化、大连接、智能化和注重员工体验的新人类等因素叠加，我们所处的环境发生了巨大的变化，企业不再是单纯的一个按职能、按岗位、按职责、按业务范围划分的科层式组织，更应该是适应全连接的去中心化或扁平化的组织。
德勤《HR 技术颠覆：人力资源技术市场重塑自身》报告指出：“许多组织正在加快调整自身进入网络化团队，88%的企业表示这一结构转型是当务之急。
”未来的组织一定是网络化协作的团队组织。
越来越多的企业在尝试把组织边界打破，形成打一个个的目标或任务，一个个的项目，形成一个个网状的团队或者叫扇形的组织结构。
CHO 洞察：大连接、数字化、智能化为代表的技术发展，随着新人类大量进入职场，员工体验成为关注的焦点，未来的组织也在逐渐过渡为网络化团队协作模式。
2.数字化人力资源管理：重新定义人才与工作 组织形式的变化，推动企业对人的管理从人事管理、人力资源管理、人力资本管理转型升级到围绕目标的团队&网络管理。
核心在于企业组织管理设计向积极构建组织生态体系和网络进行转变，需要重新思考和定义工作与人力资源管理。
第一，组织管理者应该放弃工业时代权威化领导的旧观念，以尊重专业性与责任的个人形象出现； 第二，赞赏勇于担当的员工，鼓励员工像管理者一样对事情有深刻认识，允许员工在共同价值的前提下根据自己的意愿去做事； 第三，组织管理者学会成为被管理者，让自己适合在不同的组织内部新组合中胜任新的角色。