赵曙明战略人力资源管理
赵曙明版人力资源规划教学大纲
人力资源规划课程教学大纲1.课程说明主要包括以下内容(1)课程对于体现培养目标的地位和作用。
人力资源规划作为高等院校人力资源管理专业的重要专业课程,人力资源规划是人力资源管理课程的重要部分,主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来,学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案,以及人力资源战略规划的评价与控制等方面,构建一个统一的人力资源战略与规划体系。
(2)教学内容的基本结构,课程内容选编的原则和依据。
本课程以人力资源规划制定和实施过程为主线,通过相关案例引导,逐步开展理论阐述。
主要内容有人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等等。
(3)教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。
①教学方法:讲授法,案例讨论法②教学手段:多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课,采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。
(4)须特别说明的事项。
教材选择以赵永乐等编写的《人力资源规划》为学生教材,此教材为高等院校人力资源管理系列规划教材,故本教材比较适合。
2.课程基本情况课程名称:人力资源规划课程代码:0443215适用专业:人力资源管理课程类别:专业必修先修课程:管理学、人力资源管理总学时:36学时,其中课堂讲授36学时,实践0学时成绩考核:考试课学分:2学分1课程基本要求:本课程要使学生了解和掌握人力资源规划的有关概念,掌握人力资源规划的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人力资源规划的基本情况,掌握人力资源规划的整个工作流程和工作内容,能够进行人力资源规划的制定、人力资源规划实施等工作。
3.分章节部分第一章人力资源规划概述目的与任务:通过本章的学习,使学生掌握人力资源规划的概念和特点;掌握人力资源规划的过程和分类;掌握人力资源规划的功能;了解人力资源规划的原则和常用方法;了解人力资源规划的发展趋势和影响因素。
(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。
围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]
![赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/746b41daba0d4a7302763ab4.png)
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。
今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。
我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
第二个是人力资源发展的趋势。
最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。
全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。
因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。
我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。
因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源管理案例集赵曙明
人力资源管理案例集赵曙明刘洪主编南京大学商学院2001年12月目录如何使用案例 (3)国企人事经理的“人事经” (5)神驼物资运输有限责任公司 (7)小张的不理解 (9)约翰.亚力山大的辞职 (10)戴维.舒斯特的奖励 (11)团队在这里行不通 (13)四个半人才 (14)管理的困境 (15)裁员的决定 (16)科龙病了吗？ (17)通用汽车如何渡过内部危机？ (19)对贺彬的考绩 (22)人事处长的困惑 (25)公司的麻烦 (26)人事处长的新难题 (27)C先生的难题 (28)校办企业的困惑 (29)人力资源管理案例——南方公司 (31)业绩不佳的小王 (32)J设计院的辞职风波 (33)S公司的尴尬 (35)A公司的人事制度改革 (37)小C的不满 (39)S公司的管理困境 (40)如何使用案例I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。
重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。
实际名字和具体数据可能被隐去了。
为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。
但这不应使研究的人为难。
他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。
以前某人曾怎么做并不重要。
如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。
案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。
讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。
同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。
这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。
III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。
但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。
第四章-企业战略与人力资源战略(赵曙明)ppt课件
01 企业战略
02 人力战略
03 人力&企业战略
04 HR战略&竞争优势
9
行业结构
(Structure)
企业行为
(Conduct)
经营绩效
（Performance）
产业结构决定产业内的竞争状态，并决定企业的行为及其战略，从而最终决定企业的绩效。
冲击（Shock)
技术突破 政府政策/管理改变 国内 国际 口味/生活方式的转变
结构（Structure)
⑴ 需求经济学 替代产品可获得性、产品差异性、 增长率、变更性/周期性 ⑵ 供给经济学 生产商集中度、进口竞争、生产 商差异性、固定/可变成本结构、 产能运用、科技机遇、供给曲线、 进入/退出壁垒 ⑶ 产业链经济学 供应商讨价能力、顾客讨价能力、 信息市场失败、纵向市场失败
01 企业战略
五力模型性
02 人力战略
03 人力&企业战略
04 HR战略&竞争优势
10
应用方式： • 五个方面的调研、描述 • 五个维度的打分
01 企业战略
02 人力战略
03 人力&企业战略
04 HR战略&竞争优势
11
五力模型性在实践中的作用和局限性
01 企业战略
基础资源观
02 人力战略
03 人力&企业战略
基础资源观
02 人力战略
03 人力&企业战略
04 HR战略&竞争优势
14
知识基础观代表人物及思想
• 格兰特：企业的存在是因为比市场更好地整合及运 用专业知识
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过渡页 01 企业战T略RANSITION PAG02E人力战略
人力资源战略规划 第四章第四节 赵署明老师版
关于上图的解析之第二象限：
处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对战略实施 有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力 和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。 员工通常由于其能力是自身人力资产投资的结果和其能力 的普遍可用性，经常会从一个公司跳到另一个公司，企业 对此类员工能力的内部投资，风险较高，其投资回报往往 得不到保证。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风 险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来 获取，通过基于市场竞争所反映的工资率支付员工报酬， 确保投资产出即刻的收益和回报。
1、就业安全感
任何一个员工都不会因为工作减少而被解雇。组 织需要向其员工提供一个长期承诺。这种实践导致员 工的忠诚、承诺和愿意为组织利益付出额外努力。 例 日本企业 日本的许多国际大公司实行终身职业制、缓慢升职和评估等 管理方法
什么是终身职业制？ 每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解 雇外，一般都可转成终身职员，直到退休。 什么是缓慢升职和评估？ 年资是工资增长的主要因素。评估个人表现时，将员工的忠诚、热 情、合作排在实际工作表现和知识前面。
直接 方式
• 人力资源管理实践的方 法本身能够对企业竞争优 势产生直接影响 • Eg：招聘过程中渠道和方 法的选择—>有效控制成本
指 导 战略
间接 方式
引 导 提升 导 致 员工 组织 企业 实践 为中 为中 竞争 心 心 优势
Eg：高薪—>吸引人才—> 更高的工作绩 效—>提高企业的 竞争优势
图二：人力资源管理实践提升企业竞争优势的途径
14.长期观点
◎主要通过培训的方式向员工灌输某些观点， 让员工有安全感，可以有效减少员工流动。 ◎让员实践的测量 ◎绩效考评。 ◎企业通过考评结果，了解并掌握员工在过去 的表现，并引导鼓励员工下一阶段的工作。 ◎对员工的态度、各种方案和首创精神的成功 以及员工绩效水平等方面进行考评测量。
人力资源战略与规划(赵曙明 自考)
【一、导论】现阶段HR面临什么样的挑战，需要做出什么样的变革才能应对这样的挑战？1经济全球化。
2高新技术的迅猛发展。
3竞争焦点变化需要企业具备全球经营的思维和理念，重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球HR管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。
为迎接挑战，企业HR 管理者的角色已逐渐从过去的行政、总务、福利委员会转变成为企业学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。
企业HR管理实践日益向战略HR管理转变。
HR战略与规划经过哪些发展阶段，各阶段有什么样的特点？1、HR战略与规划的萌芽阶段。
这时的企业基本上没有HR战略与规划的职能；2、HR战略与规划的产生阶段。
企业的HR规划的一些主要职能已经产生，但还没有形成一整套系统的HR规划理念；3、HR战略与规划的发展阶段。
开始企业HR管理中占据一个非常重要的地位。
但HR与规划作为一个整体还没有形成；4、HR战略与规划的成熟阶段。
HR规划与HR战略联系在一起，根据明确的HR战略制定HR规划，标志着企业成熟的HR战略与规划管理职能的形成。
企业战略：就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。
企业战略是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行依次整合为一个有机整体的过程。
企业战略管理的过程分为五个基本的步骤：1定义企业的宗旨和使命；2考察企业经营的外部环境；3评价企业的优势和劣势4确定企业的发展战略目标；5制定企业战略行动方案HR战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的HR管理目标，进而通过各种HR管理职能活动实现企业目标和HR目标的过程。
HR规划：1就是要分析企业在环境变化中的HR需求冶状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求2就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得HR的供给和需要达到最佳平衡3就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，HR战略与规划就是要使企业和个人都得到长期的利益4就是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供HR的过程。
(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究(品质)
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。
围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。
南大赵曙明：中国人力资源管理的转变历程与展望
南大赵曙明：中国人力资源管理的转变历程与展望中国人力资源管理的转变历程与展望作者：赵曙明《人力资源管理》 2009年第10期字数：3307 字体：【大中小】建国以来,中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展,人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。
尤其是进入21世纪以来,“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念已成共识,作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。
而随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显,广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日趋明显,这些变化对人力资源管理提出了新的要求。
中国的人力资源管理如何适应新时代的发展,已成为当今社会面临的新课题。
回顾中国人力资源管理发展历程,有助于我们深入认识中国人力资源管理发展的特点和难点,为未来人力资源管理的前瞻性研究提供借鉴,从而更好地推动中国人力资源管理实践的健康发展。
中国人力资源管理发展历程总体上看,中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。
20世纪80年代前,中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。
从80年代中后期开始,“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国,但人力资源管理实践尚未大规模地应用,这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。
到了20世纪90年代中后期,全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新,人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用,但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。
进入21世纪后,随着外部环境的重大变革,人力资源管理改革进一步深化,正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。
1.人力资源管理理念的导入期。
人力资源管理领域在美国兴起于20世纪80年代初期,是当时美国管理研究的前沿领域之一。
然而在80年代中期的中国,大众对“人力资源管理”一词非常陌生,甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”,此时对人员的管理仍属于计划经济体制下的行政命令式管理。
赵曙明-人力资源管理与开发【中华讲师网】
争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。 合作、团队精神最重要。
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机构的资源
THE CORPORATE RESOURCES
长期 LONG TERM
人员（HUMMAN RESOURCES）
继续生存 CONTINUITY
管、理
管理的概念
管理分层次： Governance (决策管理） Management (执行管理或泛指管理） Administration (行政管理或日常事务管理）
管理既是一门科学，又是一门艺术。 管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。 “有心有力”, “有心无力”, “有力无心”, “无心无 力” 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 四种人的管理
标准之争
超一流的公司卖标准
一流的公司卖品牌
二流的公司卖技术
三流的公司卖产品
四流的公司卖劳动力
找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台
三、全球化
“全球化指公司到海外新的市场销售产品
、建立分公司子公司以及生产基地的趋势 。” 单一市场是由以下的原因造成的：
中期 MEDIUM TERM
技术（TECHNICAL RESOURCES）
生产力 PRODUCTIVITY
财务（FINANCIAL RESOURCES） 短期 SHORT TERM
$ BF
L FF
SF ￡
利益 YIELD
找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台
新经济时代的全球变化
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务
中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大
赵曙明人力资源管理研究
赵曙明人力资源管理研究———————————————————————————————————————人力资源治理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源治理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事治理向现代人力资源治理转变的必定要求和进展趋势。
围绕人力资源治理与企业效益关系这一人力资源治理研究领域重点问题，对人力资源治理效益的概念，人力资源治理与企业效益的关系以及人力资源治理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
关于诸如企业进展演化与人力资源治理的关系、企业家薪酬制度、知识职员治理、高新技术企业和学习型企业的人力资源治理等新兴问题，给出了最新的研究成果；依照中国国有企业人事制度进展的沿革，提出了建立与进展中国国有企业人力资源治理机制的途径和措施，同时综述了国外人力资源治理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源治理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业治理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代治理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为杰出的研究工作，曾先后获得89年度〝美国全国优秀博士生奖〞和〝91-92年度国际杰出学者奖〞等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源治理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养打算基金〔治理科学〕；在1997年被中国人事部等8部委评为〝国家百千万人才工程第一、二层次培养对象〞；1998年又被江苏省评为〝‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部第四届科学技术委员会学部委员〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部高等学校工商治理类学科专业教学指导委员会委员〞。
鸟瞰HR，赵曙明有话要说
作者： 赵曙明
作者机构： 南京大学商学院院长、教授、博士生导师
出版物刊名： 人力资源
页码： 26-29页
主题词： 赵曙明 人力资源管理 企业管理 信息网络化 企业战略管理 员工培训
摘要：作为企业获取持续竞争优势的工具,人力资源管理在新经济时代面临着诸如经济全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化以及企业管理广泛变革等方面的挑战,从而使得人力资源管理战略化、全球化的趋势愈加明显,引发了一系列人力资源管理方面的新问题.本刊特别邀请知名专家赵曙明教授以"挑战篇"、"趋势篇"和"应对篇"系统地讨论在新经济时代里人力资源管理的特点,给人力资源管理者提供一个鸟瞰的视角.。