员工股权激励中的 个法律陷阱 定要看
股权分配方案的骗局
股权分配方案的骗局标题：揭秘股权分配方案的骗局：风险与防范措施引言：股权分配是企业发展过程中必不可少的环节，因此在商业领域存在着各种股权分配方案。
然而，一些不法分子借机实施股权分配方案的骗局，给投资者和企业带来巨大损失。
本文将曝光一些常见的股权分配骗局，并提出相应的防范措施，以帮助读者提高警惕，避免受骗。
一、虚假股权分配方案的骗局1. 基于虚假上市承诺的骗局一些不法分子承诺给投资者分配和购买股权，以吸引大量投资。
他们声称公司即将上市，股权价值将大幅增长。
然而，在投资者投入巨额资金后，这些不法分子却偷偷携款潜逃。
投资者最后不仅没有获得股权，还损失了自己的投资本金。
2. 基于假想项目的骗局一些骗子通常会谎称有一项令人心动的项目，并承诺给投资者分配股权。
他们提前披露虚假项目文件，美化项目前景，以吸引投资者的注意。
一旦投资者投入资金，这些骗子往往会迅速消失，让投资者陷入无辜的损失中。
3. 基于虚假投资机构的骗局一些不法分子冒充投资机构的代表，以创立合伙企业或进行股权投资为名，向投资者募集资金。
他们通常提供虚假的投资项目，承诺高额回报，诱使投资者交纳定金或认购费用。
然而，这些不法分子事实上并不拥有真实的投资资格，当投资者要求回收资金或参与股权分配时，他们就会失去消息。
二、防范措施1. 深入了解企业背景在参与股权分配前，投资者应仔细调查和了解企业的背景信息，包括注册地、注册资金、管理层成员、经营情况等。
可以通过查询工商注册信息、财务报表、网上搜索等途径来获取相关信息，以加深对企业的了解。
2. 牢固建立合作关系在与企业进行股权分配前，投资者应与企业建立牢固的合作关系，签订合同或协议明确双方的权益和义务。
合同内容应包括股权的分配比例、股东权益保护、信息披露等方面的内容，以确保自身利益免受侵害。
3. 接受专业投资咨询投资者可寻求专业的法律、财务、投资等方面的咨询，以确保自己能够全面了解股权分配方案的合法性和可行性。
当心股权激励培训咨询中的陷阱
当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴.把两个菱形变成一个菱形？点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职.因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励.无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东.离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效.但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司.则称之为股票期权.如该公司为非上市公司.则为股权期权(本文为行文方便.股票期权和股权期权不做区别.统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员.以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份.也可以放弃该种权利。
司法实践中.由于职业经理人相对于公司的弱势地位.导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下.以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称.2011年2月1日其入职三快科技公司.担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》.被授予35000股的股票期权.三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重股权激励可能是近几年最热门的话题，说言必称股权激励也不为过。
上市公司是如此，非上市公司也是如此。
企业为什么要做股权激励？企业热衷于股权激励的原因何在呢？本质上是为了解决员工不忠诚、业务骨干留不住、员工干活不努力的问题，理论依据是因为“是谁的，谁操心。
”你有了股权你就成了企业的主人，你就会尽心、就会努力。
当然，这是一个非常理想的状况。
但是，作为股权被激励的一方，员工和业务骨干则要防止公司内部股权激励陷阱，这些股权激励陷阱主要有以下几种：一是老板个人口头许诺股权激励不兑现，这种承诺是最坑人的一些公司的很多业务骨干甚至中高层人员，公司在引进时老板会承诺一些股权，但是这些承诺不兑现或者不断地提出兑现的条件，导致承诺的股权难以兑现。
朋友韦君，在一家大型企业任互联网部门经理，一家民营企业不断地向他示好，挖他去公司任职。
虽然收入上没有什么太多的优势，但是老板亲口承诺给他将来新筹建的互联网资产管理公司30%的股权，同时任命他为互联网资产管理公司总经理。
这一点让韦某很动心。
因为经营管理一家互联网资产管理公司是韦某的梦想，而30%的股权更让韦某有较强的归属感。
但是入职以后，韦某一直在公司从事传统金融的工作，老板不断地让韦某去金融机构进行各种融资，并不断地许诺，做完这笔融资等有了钱就成立互联网资产管理公司。
但是，企业的融资业务不断出现，韦某也就不断地帮助老板去进行融资，而互联网资产管理公司的事情是遥遥无期，更重要的是，老板对韦某提出的互联网资产管理公司的方案既看不懂，也没有兴趣。
一年以后，韦某离开了这家公司，同时也破碎了他的互联网资产管理公司的梦想。
因此，老板的口头承诺股权基本上没有什么用处，只不过是职场上老板引进人才的手段和方式，只不过是老板给需要引进的人画一个大饼，让你永远看着但永远吃不着而已。
二是达不到规定的服务目标股权拿不到，这是股权画饼充饥我们知道，股权激励最重要的因素是约定服务时限，只有符合或者达到了约定的服务时限，激励的股份才能兑现。
员工股权激励的法律陷阱是什么
员⼯股权激励的法律陷阱是什么现在⼤家都经常听见股权激励制度，但是许多⼈不了解什么是员⼯股权激励制度?那么接下来店铺⼩编为您总结了员⼯股权激励的法律陷阱的相关知识，为您分析，供您参考，希望可以帮助到您。
员⼯股权激励的法律陷阱是什么1. 原始股东股权稀释风险账⾯股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产⽣影响。
如果股权激励对创始股东/实际控制⼈的股权稀释过⼤，可能造成公司实际控制⼈发⽣变更，从⽽对公司的上市主体资格造成负⾯影响。
因此在确定标的股权的⽐例时，应结合公司发展阶段和实际情况，同时为未来数轮融资的进⼀步稀释留出空间。
2. 股权纠纷法律风险股权激励对象取得公司股权以后，作为新股东，有可能与创始股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，也有可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅⾃离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的风险。
3. 员⼯辞职退出争议根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下⽤⼈单位与劳动者可以约定违约⾦：⼀是⽤⼈单位为劳动者提供费⽤进⾏专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦，违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位所⽀付的培训费⽤；⼆是如果劳动者违反与⽤⼈单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，⽤⼈单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约⾦。
实施股权激励⼀般都会要求员⼯出具承诺函，承诺⼀定期间内不得离职，否则向公司⽀付违约⾦。
这样的操作根据《劳动合同法》是不获⽀持的。
因此会引发各种争议。
本⽹站致⼒于打造优质的律师咨询服务，如果您还有任何疑问，欢迎进⾏律师咨询。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
股权激励股权激励的8个误区!(含案例分析)
股权激励股权激励的8个误区!（含案例分析）导语企业制定股权激励计划时，到底应该注意哪些事项，规避哪些误区?本刊总结出目前我国企业在推行股权激励时面临的八大误区和陷阱，配以案例和评论，希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。
1认为股权激励就是股票期权激励其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。
由于现在A股上市公司用得最多的是股票期权激励，因此在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。
所谓限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。
比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。
目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。
2认为股票期权计划适用于任何行业股票期权并非适用于每一个企业。
一般来讲，实行股票期权的企业必须具备以下三个条件：第一，企业处于竞争性行业。
否则，经营者无需通过自己的努力，只要利用垄断地位提高价格或减少供给量，就可轻易长期地坐享高额利润。
只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。
由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。
实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取、勇于创新，让公司不断增强竞争力。
第二，企业的成长性较好，具有发展潜力。
企业有较好的成长性，意味着市场尚未开发或尚未饱和，企业有充足的物质资本和人力资源开拓业务。
在这种条件下，只要所有者有效地激励经营者，他们就会创造出良好的业绩，实现经营者价值和股东价值的双赢。
第三，企业产权清晰，内部权责明确。
企业建立起规范完善的现代企业制度，拥有健全的法人治理结构，使董事会和经理层形成委托代理关系，是实施期权激励的前提条件。
公司股权激励的法律风险
公司股权激励的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，公司股权激励计划已成为吸引和激励优秀员工的重要手段。
然而，公司股权激励计划涉及的法律风险也不可忽视。
本文将重点探讨公司股权激励计划可能面临的法律风险，并提供相应的建议以降低这些风险的影响。
1. 法律合规风险公司股权激励计划需要遵守一系列的法律法规，包括公司法、劳动法、证券法等。
一旦违反相关法律法规，公司可能面临巨大的罚款甚至刑事责任。
此外，员工也有权利在法庭上起诉公司，要求赔偿他们因激励计划产生的损失。
为了降低法律合规风险，公司应该充分了解适用的法律法规，并确保激励计划的制定与执行与相关法律保持一致。
此外，公司还应当对计划内容进行全面审核，并咨询专业的法律顾问，以确保合规性。
2. 法律纠纷风险公司股权激励计划的执行可能引发员工与公司之间的纠纷。
例如，员工可能因对激励计划的理解与公司存在分歧，或者公司在激励计划执行过程中存在违约行为，而引发法律纠纷。
为降低法律纠纷风险，公司应当在制定激励计划时尽可能明确和详细地定义各方的权利和义务，避免对激励计划进行模糊表述。
此外，公司应当建立有效的争议解决机制，如通过调解或仲裁解决纠纷，以减少司法程序带来的成本和时间。
3. 数据保护和隐私风险公司股权激励计划涉及员工个人信息的收集、存储和处理，因此会涉及数据保护和隐私法律规定。
如果公司未妥善保护员工个人信息，可能会导致数据泄露，给员工和公司带来损失，并面临法律追责。
为应对数据保护和隐私风险，公司应当建立严格的信息保护制度，保护员工的个人信息免遭未经授权的访问、使用或披露。
公司还应当详细标明员工个人信息的收集目的和使用方式，并获得员工的明确同意。
4. 市场规避风险公司股权激励计划中涉及的股票或股权转让可能受到证券交易法规的限制。
如果公司未按照规定向监管机构报备或披露相关信息，可能会面临行政处罚或市场监管的调查。
为避免市场规避风险，公司应当充分熟悉相关证券法规，确保在股权转让过程中遵守法定程序和有关披露要求。
股权激励计划的法律合规与风险防范
股权激励计划的法律合规与风险防范股权激励计划作为一种常见的激励手段，为企业吸引和激励人才起到了至关重要的作用。
然而，由于涉及到股权的分配和管理，股权激励计划也面临着法律合规和风险防范的挑战。
本文将从法律合规和风险防范两个方面来探讨股权激励计划的相关问题。
一、法律合规股权激励计划涉及到多个法律法规的约束，企业在设计和执行股权激励计划时需注意以下问题：1. 法律依据：企业应当依据《公司法》、《证券法》等相关法律法规制定股权激励计划，并遵循政府主管部门的审批程序。
同时，企业还需考虑到上市公司和非上市公司在激励计划设计上的差异。
2. 股权激励对象：企业需明确股权激励计划的对象范围，包括董事、高级管理人员、核心技术人员等。
同时，企业还需审慎选择激励对象的股权份额和期权价格，确保公平合理。
3. 期权行权条件：企业设计期权行权条件时，必须符合法律法规的相关规定。
行权条件通常包括限制性条款、股权锁定期、绩效考核等。
企业应在设计期权行权条件时注重平衡激励效果和风险防范。
4. 股权变动及流转：股权激励计划涉及到股权的变动和流转，相关的法律合规问题需要及时解决。
企业应明确股权变动的程序，制定相应的内部规章制度，并遵循法定程序进行股权变动的登记和报告。
二、风险防范股权激励计划的设计和执行中，企业需要注意以下风险，并采取相应的防范措施：1. 法律风险：股权激励计划的设计必须符合相关法律法规，企业应与法律顾问进行积极合作，确保计划的合法合规。
同时，企业还需关注法律法规的更新变化，在必要时进行相应的调整和修订。
2. 国际化风险：对于拥有海外上市公司或境外股权激励对象的企业来说，还需关注国际合规和区域差异。
应了解相关国家或地区的法律制度和监管要求，确保激励计划的合规性。
3. 激励失效风险：由于各种原因，股权激励计划可能存在激励效果不佳或失效的风险。
企业应当在设计激励计划时考虑到员工个人特点和激励动机，确保激励计划能够真正起到激发人才潜力的作用。
企业股权激励制度的法律风险
企业股权激励制度的法律风险企业股权激励制度是一种常见的用于激励员工和吸引人才的机制。
通过向员工或管理层提供股权奖励，企业可以增强员工的归属感和动力，进而提高绩效和创新力。
然而，尽管股权激励制度具有诸多优势，但也伴随着一定的法律风险。
本文将就企业股权激励制度可能存在的法律问题进行分析和探讨。
一、股权激励合同的签订和执行1.签订合同的有效性企业在与员工或管理层签订股权激励合同时，需关注合同的有效性。
如合同中存在违反法律法规的内容，可能导致合同无效。
另外，合同双方的意思表示是否真实、自愿，亦是关键因素。
2.合同约定的执行合同约定的执行与股权激励计划的实施密切相关。
企业应明确约定激励计划的条件、期限等，同时制定相应的监督和激励措施。
若企业未能按约定履行义务，可能导致违约和纠纷。
二、股权激励计划的侵权风险1.公平竞争和限制竞业股权激励计划中，企业为了保护自身利益可能会采取限制竞业的措施。
然而，这些限制竞业条款必须符合法律的规定，否则可能侵犯员工的合法权益，受到法律风险的挑战。
2.知识产权的归属股权激励计划中，员工创造的知识产权归属问题值得关注。
企业应合理约定员工创造的知识产权的归属和使用方式，避免出现侵权纠纷。
三、内幕交易和信息披露1.内幕交易禁止企业通过股权激励计划向员工提供的信息可能涉及内幕信息。
如员工在了解内幕信息的情况下进行交易，可能构成内幕交易，有违法风险。
2.信息披露义务企业在实施股权激励计划时，需要合法、及时、真实地履行信息披露义务。
如未能披露相关信息，可能面临处罚和损害赔偿的风险。
四、税务风险1.个人所得税员工通过股权激励计划取得的股权或股权收益可能构成个人所得，需按照相关法律规定缴纳个人所得税。
企业应提前了解并履行相关税务义务，避免面临税务赔偿等问题。
2.企业所得税企业在实施股权激励计划时，可能存在企业所得税的相关问题。
如企业未按规定进行申报和缴纳企业所得税，可能被税务机关追缴税款，并面临罚款等风险。
员工股权激励协议风险点
员工股权激励协议风险点员工股权激励计划是一种通过向员工提供公司股票或股权单位等形式的激励，以激发其为公司取得成功而努力工作的计划。
然而，这种激励计划涉及一些潜在的风险点，需要公司在设计和执行过程中注意。
以下是一些员工股权激励协议可能涉及的风险点：1.股价波动风险：员工股权的价值通常与公司的股价相关。
股价波动可能导致员工股权价值的剧烈波动，影响员工激励的效果。
2.流动性风险：如果公司是非上市公司，员工可能在股权获得后很难变现，因为缺乏公开市场交易的机会，这可能降低股权的吸引力。
3.法律合规风险：设计和执行股权激励计划需要遵循相关的法律法规，包括证券法、税法等。
违反法规可能导致公司面临罚款或法律责任。
4.股权分配公平性：如何公平地分配股权是一个敏感问题。
如果员工感觉到激励计划不公平，可能引起员工不满，影响团队合作氛围。
5.股权套现和锁定期：公司可能设置股权套现和锁定期，以防止员工在短期内出售股权。
然而，这也可能导致员工感到受限，影响他们对激励计划的积极性。
6.公司业绩不佳：如果公司的业绩不佳，股权激励计划可能无法达到预期效果，甚至可能导致员工因股权价值下降而感到失望。
7.调整条款：一些激励计划可能包含调整条款，以适应公司未来的变化。
然而，这些调整可能导致员工感到不确定性，影响其对激励计划的信心。
8.人员流动问题：如果员工在激励计划执行期间离职，可能会涉及股权的转让和处理问题，可能导致一些操作上的不便和纠纷。
为了最小化这些风险，公司在设计股权激励计划时应该充分考虑各种因素，包括市场条件、公司业务状况、员工期望等，并在协议中明确相关规定，同时咨询法务和财务专业人士的建议。
员工股权激励的四大误区
和其他 骨干 人 员。一般 被优 先 考虑
励 中 的中 长期激 励 ，一般 以 高级管 的差 异 化优 势 。股 权激 励 已被许 多 授 予 股 权 激 励 的 对 象具 备 如 下 特
理 人员 、技 术骨 干 和其他 核心 人 才 公 司用 于 留住更 多优 秀人 才。 为激 励 对象 ， 目的是 促使 管理 层 和
司和激励 对象协 商 、拟 定 并执 行 契 是 不 同 员 （如公 务 员 、现 役 军 人 等 ） ，其 展 发挥 重要 作用 。下 页网 ２ 特点公 司对激励对 象的选 择倾 向。
股权 激励 的股 份数 量应 与员 一 ｒ 约 ．激 励 对象 以优 惠或 优 先 的价格 他 人 员 都能 成 为股 权 激 励 的 对 象 ， 获得 股权 ，并 分享 对 应 的权益 （ 增 星 巴克实施 的 “ 咖啡 豆 汁划”（ Ｂ ｅ ａ ｎ
值【 － 】 报 、分红 权 等 ） 。基 本逻辑 是 ：
Ｓ Ｉ ｏ ｃ ｋ） 就 是针 对全 体 员Ｔ 的股权激 岗 位 、绩 效 、基础 薪酬 （ ］ 资 ＋奖
＿ 对 公 司 将 Ｔ作 日标 和股权 激励 绑 定一 促使 励 （ 如罔 １ ） ．在 中国首批 参与这项 金 ）挂钩 。总 的来 说 ，员１
管理批判 ｌ Ｍ Ａ Ｎ Ａ Ｇ Ｅ Ｍ Ｅ Ｎ Ｔ Ｃ Ｒ Ｉ Ｔ Ｉ Ｃ Ｉ Ｓ Ｍ
退｝ ｝ Ｉ 条件 分 为 ： 未达 业绩 注销
、
’ 、
．． ．．．．． ． ．．．．．．．．．．．．．．．一 — — 一
或 回购 、离 职 同 购 、锁定 年 限。未
（ 垫 鱼 墨 ！ ｊ
达业绩 注 销或 同购指 的是 激励 对象 在考核 期 内没有 达成 预定 的业绩 指 标 ，则公 司以 原价 回购所 持 股权 ；
股权激励的6个坑
股权激励的6个坑
1、折价法：发放股权激励时采用折价法，即比当前市场价格低的激励价格，
这样会让受激励者牺牲部分未来股息收益，会对受激励者的激励效果产生影响。
2、单一激励工具：企业开发的有效激励方案只采用单一激励工具，比如只采用股票期权，对于不同类型的员工激励效果不同，无法发挥有效的激励效果。
3、设计缺陷：激励设计有缺陷，发放的股权激励无效，激励对象受到激励但无法发挥有效的激励作用，大大减少了企业股权激励效果。
4、无持续性：股权激励缺乏持续性管理，发放股权激励无法强制要求对激励对象进行管理，无法根据实际业绩考评激励对象，最终会削减其激励效果。
5、资金方面：企业资金限制，企业发放股权激励时，可能会出现资金不足的情况，往往股权本身激励层面没有发挥有效功效,也就无法达到股权激励的效果。
6、披露需求：企业应当履行集体股权激励的披露义务，要在完成股权激励相关制度时及时向投资者披露，如未及时披露，可能会影响股权激励的有效性，甚至违反相关法规，造成损失。
股权激励的6个坑
股权激励的6个坑目前，投资者和公司都热衷于使用股权激励作为一种补贴，以吸引投资和激发员工的兴趣。
尽管股权激励有其独特的优点，但它仍然有六大坑需要特别注意：第一，股权激励的价值可能会受到政治和营销环境的影响。
股权激励的价值是股票价格的反映，而股票价格可能会受到外部因素的影响，比如政治和市场环境。
因此，公司需要格外小心，以防止股权激励的价值受到这类因素的影响，从而影响股权激励计划的效果。
第二，公司需要考虑员工持有股票的税务问题。
员工持有的股票可能会产生收益，这些收益可能需要缴纳个人所得税。
同时，公司还需要考虑他们的税务政策，以确保实现良好的股权激励结果。
第三，公司可能会遇到混乱的行为。
股权激励的实施不是一个静态的过程，而是一个持续的过程，以便确保公司最大化地获得收益。
但是，有时候员工可能不会依照预期的行为表现出来，这就可能导致股权激励计划出现混乱，从而破坏公司的收益。
第四，股权激励可能会产生成本。
股权激励可能会产生一些财务成本，包括股票登记费、股息税、以及对于股票发行所产生的费用等等。
股权激励的实施更有可能是高成本的，因此公司需要认真考虑股权激励的成本问题。
第五，股权激励的风险可能会变得更大。
管理错误可能会导致股权激励的失败。
如果管理团队不能很好地管理股权激励，或者公司在实施股权激励计划时缺乏法律知识，那么公司可能会处于风险之中。
最后，公司需要注意股权激励的成本可能会高于预期。
股权激励的实施可能会比预期的费用更高，因为公司可能需要付出更多的费用，比如合同、财务支持等等，以确保股权激励的成功。
以上就是关于股权激励的6个坑的简介。
股权激励是一项重要的投资，它可以帮助公司实现短期发展目标，但公司也要时刻小心，以避免上述6个坑。
面对实施股权激励的挑战，合适的法律支持和计划管理是必不可少的，只有真正有效的实施计划才能把股权激励的投资变成持续的收益。
企业股权激励需注意的法律风险及防范策略
企业股权激励需注意的法律风险及防范策略活着的法律【导读】：目前在中小企业特别是科技型企业成立时，由于掌握核心技术或者某种对公司具有极为重要作用特殊资源的人员要介入公司运行。
为了鼓励这些员工，因此公司股东会给这些员工一定比例的股权或者期权奖励，承诺给予一定的分红，或者在公司发展到一定阶段或上市时以回购的方式予以高额补偿。
而这类问题最容易发生的法律纠纷是把期权、分红收益权、股权出资额等概念混淆，而由此也发生了不少的法律问题。
作为股权期权激励的双方，应当注意从以下几个角度防范法律风险：（一）股权奖励要及时办理工商登记变更。
这是此类纠纷中常见的法律问题，一般由于员工对我国公司法等法律不甚了解，因此认为双方签订协议就认可了自己的“股东”身份，其实不然，我国法律以工商登记资料中记载为确认股东出资人地位的法定依据，如果工商登记资料中没有记载则不认可其所谓的“股东”地位。
如果发生纠纷则需要提出股权确认诉讼来由法院认可出资股东地位。
这类诉讼需要提供原公司其他股东认可出资的证据，因此难度较大。
如果无法确认股东地位，只能以收益分红权来要求给予补偿。
（二）股权奖励要由股东出资人作出决定，而非公司名义。
公司的股权期权激励只能以公司股东的名义作出，而非公司名义。
因为人们常混淆了“公司”与“公司股东出资人”两个概念，认为实际操作人都是同样的，就具有同等权利，但其实不然。
股权期权等属于股东的财产权，而非公司的财产。
因此，承诺给予员工股权期权激励就必须以财产所有人即股东的名义作出书面的承诺。
反之，公司擅自作出给予股权期权的决定本身存在是否有效的问题。
（三）期权股权激励可取得分红收益。
如果没有办理工商登记，员工则没有取得公司股东出资人的合法地位，但并不代表约定的股权期权激励就是无效的。
如果该激励是以公司股东出资人的名义作出，那么可以认为该出资人同意给予一定的分红。
即使不能获得股东地位，也可以视为股东分红权的赠与，可以要求承诺给予股权期权激励的股东出资人按照约定给与公司利润分红的补偿。
股权激励的5个坑是什么
股权激励的5个坑是什么股权激励的5个坑是什么引导语：股权激励是对员工进行长期激励的众多方法之一，属于期权激励的范畴，EMBA、MBA等主流商业管理教育均对股权激励有所介绍。
以下是店铺分享给大家的股权激励的5个坑是什么，欢迎阅读!第一个坑——搭便车;有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力被动出现。
第一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。
一般出现这种情况的，是因为股权激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。
当激励的数量太多的时候，其合伙收益(股权分红、股本增值等)占比太大，其工作收入(作为员工身份的收益-工资奖金等)被一定程度的忽视。
这个时候，努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就造成“小股东不干活”的情况。
还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定的股权激励模式而非动态的股权激励模式。
对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。
其次把激励对象的未来股权收益与整体收益(工资奖金+股权收益)进行比较，看其占比情况是否合适，一般情况下，我们建议在20%左右比较合适，当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。
对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比，不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。
对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。
换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。
如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了人!咱们说的股权激励、合伙人制或员工持股等等，一定都是从核心人员开始的，特别是咱们没有足够的经验时，慢就是快!应该让谁成为股权激励对象，一定不是老板凭感觉定的，要设置标准!这个标准怎么定?当然是与公司的战略发展相吻合，以公司的业务模式为基础，确定能影响组织绩效的`职级、岗位等相关因素，以相关影响因素为条件，制定股权激励授予标准，确定人员。
非上市公司股权激励的法律风险及对策
非上市公司股权激励的法律风险及对策咱先来说说啥是非上市公司股权激励。
简单来讲，就是公司为了留住人才、激励员工努力干活，给员工一些股权，让他们也能成为公司的主人，跟着公司一起赚钱。
不过，这事儿可没那么简单，里面藏着不少法律风险呢！比如说，在定激励方案的时候，如果没弄清楚法律法规，很可能就踩雷啦。
我就碰到过这么一件事儿。
有一家非上市公司，老板雄心勃勃地搞股权激励，想让员工们更有干劲儿。
结果呢，因为对法律规定不熟悉，在确定激励对象的时候出了岔子。
本来应该按照一定的标准和程序来选人的，可他们倒好，全凭老板的喜好来，搞得公司内部人心惶惶。
有些真正有能力的员工没被选上，心里憋屈得很；而一些被选上的，又被其他人指指点点，说他们是靠关系。
这一来二去的，公司里的氛围变得特别紧张，大家都没心思好好工作了。
再比如说，股权的来源和分配也是个大问题。
要是没搞清楚公司的股权结构，稀里糊涂地就把股权分出去，可能会影响到公司的控制权。
还有啊，在设定行权条件和期限的时候，如果不合理，员工觉得根本达不到，那这激励不就成了空头支票，起不到任何作用？那面对这些风险，咱们得有对策才行。
首先，公司得找专业的法律人士帮忙，把相关的法律法规研究透，制定出合法合规的激励方案。
然后，在确定激励对象的时候，要有明确的标准和公正的程序，不能搞“一言堂”。
关于股权的来源和分配，一定要提前做好规划，搞清楚公司的股权状况，确保不会影响到公司的稳定发展。
而行权条件和期限呢，要结合公司的实际情况和发展目标来设定，既要有挑战性，又得让员工觉得通过努力能够实现。
总之，非上市公司搞股权激励是好事儿，但一定要小心谨慎，把法律风险都考虑到，这样才能真正起到激励员工、促进公司发展的作用。
可别像我前面说的那家公司一样，好心办了坏事，最后得不偿失！。
公司股权激励的法律风险预防
公司股权激励的法律风险预防在当今商业世界中，公司股权激励计划被广泛采用，旨在激励员工的努力和提高绩效。
然而，这种计划涉及的法律风险也相当显著。
为了使公司股权激励计划能够有效地实施并避免潜在的法律问题，公司必须采取适当的预防措施。
本文将探讨公司股权激励计划中存在的法律风险，并提出相应的预防措施。
首先，公司应该密切关注证券法规定的披露要求。
公司股权激励计划通常会涉及到股票、期权或其他证券的发行，这就要求公司遵守相关的证券法规定。
公司在执行股权激励计划时，应该确保及时、准确地披露相关信息，以避免被指控内幕交易或操纵市场等行为。
此外，公司还应该加强对内部信息的控制，确保信息不会泄露给未授权的人员。
其次，公司应该制定明确的股权激励计划文件，并与员工进行充分的沟通。
公司股权激励计划的细节应该以书面形式明确记录，包括行使条件、权益分配、期限等内容。
公司与员工之间应该签署正式的协议，确保双方对于计划的理解一致，并明确各自的权利和义务。
通过与员工进行充分的沟通，可以减少因为误解或争议而导致的法律纠纷。
另外，公司还应该留意反垄断法和竞争法规的应用。
股权激励计划中涉及到的股份分配可能会对公司内部的竞争格局产生影响。
如果公司在股权激励计划中实行了过度集中或垄断行为，可能会面临来自竞争监管机构的调查和处罚。
因此，公司应该在制定股权激励计划时，考虑到反垄断法和竞争法规的适用，并避免出现不利于竞争的行为。
此外，公司还应该关注劳动法律的约束。
股权激励计划通常会涉及到员工权益和劳动关系方面的问题。
因此，在制定股权激励计划时，公司应该遵守劳动法律的规定，包括工资支付、劳动合同、福利待遇等方面的要求。
如果公司在执行股权激励计划时未能履行劳动法律规定，可能会面临员工的索赔和法律纠纷。
最后，公司应该寻求专业法律意见，并不断更新和完善股权激励计划。
股权激励计划涉及到复杂的法律规定和监管要求，因此公司应该咨询专业的法律顾问，并及时获取最新的法律信息和动态。
中伦资深律师带你跨过股权激励中你不知道的那些坑
中伦资深律师带你跨过股权激励中你不知道的那些坑小秘书导读股权激励是公司发展过程中吸引人才的利器，却又有众多企业因使用不当而伤及自身。
股权激励究竟该怎样制定？执行过程中会遇到哪些风险？证监会、审计、税务的层层规定又当如何解读？本期「约局」，曾亲自操刀腾讯、金山、YY、唯品会等上市公司投融资相关法律事务的汪闻超律师，为你全面解析股权激励的种种难题。
来源：约局APP分享人：汪闻超中伦律师事务所资深律师员工持股的本质一种较为简明的理解是期权就是以非现金形式发放的薪酬或奖金。
对于公司的好处是解决了发展期现金流短缺的问题，同时有助于吸引并长期绑定员工；对于员工的好处是能够分享未来公司发展的增值。
全员持股的必要性与可行性全员持股宜慎重。
全员持股存在两个主要问题。
第一个问题是在中国现行的法律规定下，如果公司拟寻求在中国境内上市，上市前公司直接和间接股东（穿透到上市公司和自然人）总计不得超过200人，由此导致全员持股在操作上存在较大难度，据我们了解，目前市场上还没有比较完美的解决方案。
第二个问题是员工持股的本质是为了绑定和激励对公司最有价值的员工，这也是员工持股通常在高科技、互联网、文化创意等知识密集型行业被广泛使用的主要原因。
将一些支持性、辅助性、流动性较强的员工纳入员工持股计划，可能并不是最理想的激励这部分员工方式。
境内融资架构下的三种方案关于员工持股计划的基本构架，首先取决于公司本身的融资架构，常见的分为境内融资架构和境外融资架构。
其中，境外融资架构方案比较灵活，这里主要介绍一下境内融资架构下的方案，通常有三种：直接持股、间接持股和创始人代持。
目前最流行的方案是间接持股，在国内已经或准备上市、挂牌或接受私募投资的公司，大部分都采用间接持股的方案。
间接持股是指员工持有一个员工持股实体的权益，员工持股实体持有拟上市公司股份，从而使得员工间接持有拟上市公司股份。
员工持股实体比较流行的组织形式是有限合伙企业，它是一种特殊的合伙企业，有两种合伙人，一种是普通合伙人，另一种是有限合伙人。
分享实录：股权激励的3个误区与3个真相
分享实录：股权激励的3个误区与3个真相作者|何德文编辑|小史哥创办七八点这家公司，源于我的一次思考。
“设计发型可以找发型设计师，设计网站可以找网页设计师，设计房屋可以找建筑设计师。
公司股权比发型、网站与房屋都更重大又更专业。
如果要设计公司股权，你该找谁呢？”于是，我从律师事务所离职，创办了国内第一家股权设计事务所-七八点。
一开始基于市场需求，后来发现有极大乐趣，再后来发现有挺大社会价值意义。
它是社会创业基础服务的一部分。
基于我们见证过的形形色色的股权故事，基于我们处理过的形形色色的股权事故，我分享下我理解的股权设计的三大误区和三大真相。
我们先看一个案例（公司名字与股东姓名均为化名）。
公司有4个发起股东。
其中，经营团队为“阿创、阿强与阿发”，投资人为阿投。
启动资金是300万。
其中，经营团队出资200万，投资方出资100万。
阿创、阿强与阿发，代表了创业的三个阶段，首先得有勇气出来干，然后打怪升级才可能越变越强，最后才可能发。
这三个人的头像，分别是BAT的三个创始人。
这也是很多公司搭班子的常见模式“产品+技术+运营”。
项目确定，人到位，资金到位，分工到位，股东们准备注册成立公司，公司章程需要把股权比例确定下来。
大家觉得，股权应该怎么分？“投资方占小头，比如占20%，经营团队占大头”。
有创业者说。
这种分配模式，你有个基本假设，即公司高速成长，公司5年后可能价值3亿。
但公司5年后也可能还是原地踏步300万，甚至有可能亏了300万。
这种分配模式，如果项目与团队基本靠谱，专业VC可能接受。
但对于非专业投资人，谈判博弈门槛太高。
“那就简单按照出资来分，出多少钱，占多少股。
”这种分配模式100%符合中国公司法，100%符合公司章程，100%符合传统分配习惯。
但是，按照这种分配模式，公司做到1000万左右，团队动力不足，游戏就很难继续玩下去。
像阿里巴巴早期是50万的启动资金，现在市值4000多亿美金。
像真功夫这样的传统企业是8万的启动资金，后来估值超过50个亿。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。
刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。
被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。
刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。
请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向109位员工定向发行700万股限制性股票。
被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票(相当于原始股)，并于2008年3月20日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。
违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净资产。
然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。
经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。
法院确认《承诺函》对被告具有约束力。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。
2009年时，公司已开始准备上市。
根据三位原创股东于2009年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。
《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司IPO上市后15万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。
另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。
如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。
2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。
现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。
法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。
所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。
从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。
甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014)沪一中民四(商)终字第1506号]”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”上海市徐汇区人民法院在“xx诉上海xx信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案[(2012)徐民五(民)初字第255号]”中认为：“由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。
而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。
虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。
结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。