【2019年新版】电大人力资源管理形成性考核册答案

【2019年新版】电大人力资源管理形成性考核册答案作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。

（1）它是整个人事管理科学化的基础。

（2）它是提高现实社会生产力的需要。

（3）它是企业现代化管理的客观要求。

（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。

充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

作业2北京某IT公司的人力资源招聘工作一、简述案例的内容：该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。

招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备三、小组讨论过程记录XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。

人才的使用关系到企业的管理水平。

每个企业对人才的定义很重要。

随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。

现在的企业领导对人才要求也在提高。

制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。

XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。

企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。

需要稳定的人才队伍作保障。

要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。

为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。

XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。

当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。

他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。

这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。

从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。

而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。

但是显而易见，这些员工也是最难留住的。

正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。

从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。

XX同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。

才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。

才智不能教，因此必须去选择。

有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。

”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。

从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。

结论：帮助组长归纳总结组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。

主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

最后由组长并代表小组在全班发言招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。

在本案例中，该公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。

第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

作业3一、西门子公司的人力资源开发(1)西门子的人才培训体系有何特点？培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。

西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。

2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。

在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。

“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。

爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。

职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。

3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。

经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。

西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。

为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。

案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。

罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。

这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? （1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。

尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。

太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。

绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。