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人力资源测评
第四讲 胜任力模型的构建
内容提要
导入问题 一、 胜任力模型概述 二、 胜任力模型构建 三、 常见胜任力模型 四、 胜任力模型的应用 课程综合案例01
导入问题
对企业来讲，是选人重要还是培养人重 要？
在员工的价值创造过程中，到底是哪些 因素在起作用？绩效的高低到底是由什 么决定的？
难以评价与 后天习得
2、胜任力模型构建
1 战略
胜任力研究 与开发
2 胜任力模型评估 与确认
3 胜任力模型的 应用
✓ 选定职位 ✓ 选择绩优人员 ✓ 行为事件访谈 ✓ 收集数据、信息 归类与编码 ✓ 提炼胜任力项目 ✓ 描述胜任力特征 ✓ 建立胜任力模型
✓ 对胜任力模型进 行评估与验证 ✓ 选择标杆企业进 行比较 ✓ 确认胜任力模型
二、胜任力模型构建
1、胜任力模型-冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域的 了解和对实践的掌握
价值观、态度
价值观与态度：对特定事物
例，客户满意 的偏好和判断
潜 在
自我形象
例，自信
自我形象：一个人对自己的 看法，即内在的自我认同
的
个性、品质
例，灵活性 个性与品质：持续而稳定的
这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，
由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合 素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位 特点直接联系起来，突出了实际工作中解决 问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜 任某些实际工作）。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2、什么是胜任力
在英文文献中，胜任力用competency、
competence、competencies三个词汇表 示。国内（包括港台地区）胜任力代表性的 名称有：“胜任力、胜任力模型、胜任特征 （质）、职能、岗位职责、素质、资格、资 质、能力、才能、受雇佣能力”等。
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
2、胜任力模型构建
行为事件访谈的五个步骤
2、胜任力模型构建
（1）梳理工作职责-以猎头助理顾问为例 A、猎头助理顾问职位描述 （a）职位目标
通过为客户提供寻访和筛选服务，为 公司获取利润，并通过公司质量体系 为客户及候选人提供高水平的服务。
一、胜任力模型概述
1、胜任力概念及其创始人
Dr. David C. McClelland 著名心理学家，美国哈佛大学心理 系教授，首先在美国国务院尝试使用 胜任力模型选拔外交官。 1950s 全球第一个提出胜任力的概 念 1973 首先提出“测试胜任力而非 智力”
“Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14)
2、胜任力模型构建
（B）主要职责
（a）最大限度地发展与现有客户的业务。 经常性地、有计划地致电、拜访并发 送新的产品资料给现有客户，以达到 业务目标。
发展紧密的客户关系、建立持续的
客户需求；
从客户端收集招聘需求的详细信息
行为与心理特征
内驱力、社会动机
例，成就导向 内驱力；内心自然持续而强
潜能
素质
烈的想法或偏好，它将驱动、 引导和决定一个人的外在行 动
1、胜任力模型-洋葱模型
易于培养 与评价
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
如何寻找高绩效的员工，如何提高员工 的适岗率？
如何全面地认识员工？什么是胜任力？ 决定胜任力的因素有哪些？
导入问题
组织需要什么样的人？特定岗位上何种 胜任特征的人能够产生高绩效？
如何组建高绩效的工作团队？如何设计 互补性的人力资源模型，使人力资源产 生结构的力量？
如何建立胜任力模型？胜任力模型建立 过程中都需要使用什么样的技术？在组 织的人力资源管理实践中如何应用胜任 力模型？
Dalton（1997）认为，胜任特征就是那些让个体
在工作中脱颖而出的实际行为。
DuBois（1999）认为，胜任特征是指那些在实际
工作中有效完成任务所必需的特征或属性，具体来 讲，就是那些表现优异者所拥有的特征。
2、什么是胜任力
目前对胜任力/特征/模型概念的共识：
胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次 的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或 价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。它有 四个重要特征： ①与岗位绩效有密切关系； ②与任务情景相联系，具有动态性； ③能够区分业绩优秀者与一般者； ④个体潜在的深层次特征。 只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以， 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜 任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对 特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年发表了“测量胜任力
而非智力” 一文，在该文中，明确提出了 胜任特征（competency）的概念，并指出 胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平的个人特征。
1、胜任力概念及其创始人
二十世纪70年代初期，McClelland博士在
美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政 府机构和其它的专业组织提供胜任力模型在 人力资源管理方面的应用服务。
在McClelland博士的领导下，MCBER成为
国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。 二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国
Spencer（1993）认为，胜任特征是指与
参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或 者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表 现一般者区分开来的个体潜在特征。
2、什么是胜任力
Parry（1996）认为，胜任特征是“影响一个人大
部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能和态 度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些广泛接受 的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加 以改善和提高”。
第四讲 胜任力模型的构建
内容提要
导入问题 一、 胜任力模型概述 二、 胜任力模型构建 三、 常见胜任力模型 四、 胜任力模型的应用 课程综合案例01
导入问题
对企业来讲，是选人重要还是培养人重 要？
在员工的价值创造过程中，到底是哪些 因素在起作用？绩效的高低到底是由什 么决定的？
难以评价与 后天习得
2、胜任力模型构建
1 战略
胜任力研究 与开发
2 胜任力模型评估 与确认
3 胜任力模型的 应用
✓ 选定职位 ✓ 选择绩优人员 ✓ 行为事件访谈 ✓ 收集数据、信息 归类与编码 ✓ 提炼胜任力项目 ✓ 描述胜任力特征 ✓ 建立胜任力模型
✓ 对胜任力模型进 行评估与验证 ✓ 选择标杆企业进 行比较 ✓ 确认胜任力模型
二、胜任力模型构建
1、胜任力模型-冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域的 了解和对实践的掌握
价值观、态度
价值观与态度：对特定事物
例，客户满意 的偏好和判断
潜 在
自我形象
例，自信
自我形象：一个人对自己的 看法，即内在的自我认同
的
个性、品质
例，灵活性 个性与品质：持续而稳定的
这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，
由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合 素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位 特点直接联系起来，突出了实际工作中解决 问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜 任某些实际工作）。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2、什么是胜任力
在英文文献中，胜任力用competency、
competence、competencies三个词汇表 示。国内（包括港台地区）胜任力代表性的 名称有：“胜任力、胜任力模型、胜任特征 （质）、职能、岗位职责、素质、资格、资 质、能力、才能、受雇佣能力”等。
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
2、胜任力模型构建
行为事件访谈的五个步骤
2、胜任力模型构建
（1）梳理工作职责-以猎头助理顾问为例 A、猎头助理顾问职位描述 （a）职位目标
通过为客户提供寻访和筛选服务，为 公司获取利润，并通过公司质量体系 为客户及候选人提供高水平的服务。
一、胜任力模型概述
1、胜任力概念及其创始人
Dr. David C. McClelland 著名心理学家，美国哈佛大学心理 系教授，首先在美国国务院尝试使用 胜任力模型选拔外交官。 1950s 全球第一个提出胜任力的概 念 1973 首先提出“测试胜任力而非 智力”
“Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14)
2、胜任力模型构建
（B）主要职责
（a）最大限度地发展与现有客户的业务。 经常性地、有计划地致电、拜访并发 送新的产品资料给现有客户，以达到 业务目标。
发展紧密的客户关系、建立持续的
客户需求；
从客户端收集招聘需求的详细信息
行为与心理特征
内驱力、社会动机
例，成就导向 内驱力；内心自然持续而强
潜能
素质
烈的想法或偏好，它将驱动、 引导和决定一个人的外在行 动
1、胜任力模型-洋葱模型
易于培养 与评价
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
如何寻找高绩效的员工，如何提高员工 的适岗率？
如何全面地认识员工？什么是胜任力？ 决定胜任力的因素有哪些？
导入问题
组织需要什么样的人？特定岗位上何种 胜任特征的人能够产生高绩效？
如何组建高绩效的工作团队？如何设计 互补性的人力资源模型，使人力资源产 生结构的力量？
如何建立胜任力模型？胜任力模型建立 过程中都需要使用什么样的技术？在组 织的人力资源管理实践中如何应用胜任 力模型？
Dalton（1997）认为，胜任特征就是那些让个体
在工作中脱颖而出的实际行为。
DuBois（1999）认为，胜任特征是指那些在实际
工作中有效完成任务所必需的特征或属性，具体来 讲，就是那些表现优异者所拥有的特征。
2、什么是胜任力
目前对胜任力/特征/模型概念的共识：
胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次 的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或 价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。它有 四个重要特征： ①与岗位绩效有密切关系； ②与任务情景相联系，具有动态性； ③能够区分业绩优秀者与一般者； ④个体潜在的深层次特征。 只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以， 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜 任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对 特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年发表了“测量胜任力
而非智力” 一文，在该文中，明确提出了 胜任特征（competency）的概念，并指出 胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平的个人特征。
1、胜任力概念及其创始人
二十世纪70年代初期，McClelland博士在
美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政 府机构和其它的专业组织提供胜任力模型在 人力资源管理方面的应用服务。
在McClelland博士的领导下，MCBER成为
国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。 二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国
Spencer（1993）认为，胜任特征是指与
参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或 者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表 现一般者区分开来的个体潜在特征。
2、什么是胜任力
Parry（1996）认为，胜任特征是“影响一个人大
部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能和态 度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些广泛接受 的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加 以改善和提高”。