关于人才工作调研的报告

XXX专业技术人员工作情况调研报告

根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》（XXX〔2014〕34号）文件的精神要求，我中心高度重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研，现报告如下：

一、全县专业技术人员队伍情况

（一）基本情况

目前，我县各系统共有专业技术人人才3600人，其中教育系统专业技术人才1838人，卫生系统1012人，其他单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116人。

（二）结构分类

1、学历结构。其中专业技术人才：硕士研究生8人、本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能人才：本科13人，大专29人，中专及高中102人。

2、年龄结构。其中专业技术人才：35岁以下790人，36至45岁1556人，46至55岁930人，56岁以上207人。高技能人才：35岁以下7人，36至45岁65人，46至55岁59人，56岁以上13人。

3、性别比例：其中专业技术人才：男性2063，女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性45人。男女比例2.2:1。

4、级别结构：其中专业技术人才高级职称257人，中

级职称2144人，初级职称911人，其他人员171人。高技能人员：高级技师1人，技师33人，高级工82人。

二、我县流入流出人才情况

我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相关企业，其中流入人才193人，流出人才34人。

三、目前人才需求情况

我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。根据调研情况，目前各专业人才需求40余人，主要集中在卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。

四、人才队伍存在的问题。

我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努力，也取得了明显成绩，同时在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就我县人才工作整体而言，目前还不存在很多的问题。

（一）学历普遍偏低。

我县现有人才中，主要集中在大专学历及中专、高中，占所有人员比例的72%。特别是高技能人才，大专学历及中专、高中，占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指可数，以教育系统为例，专业技术人员合计1838人，第一学历本科人员仅33人。职后教育研究4人，本科660人。

（二）年龄结构偏大。

我县人才年龄结构主要集中36岁以上，为2694人，占所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人，占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较

低，新进人员较少，同时对专业技术职称缺乏认识，不够重视。

（三）人才结构不理想。

我县专业技术人才中级职称人员为2144人，占总人数的62%。初级职称人数为911.占总人数的26%。高级职称人数257人，占总人数7%。我县职称结构主要集中在中级职称，初级、高级比例严重偏少。在当前岗位设置前提下，初级职称基数的不足，使得中级职称的岗位设置难以实现。

(四)高层次人才缺乏

我县高级以上职称的总量很少，育系统副高及以上职称229人，卫生系统副高及以上职称人员仅22人，其他单位副高及以上职称人数仅7人。有实际操作能力的适用人才、技能型人才紧缺。高级职称的取得因为要求高，同时难度大，除教育和卫生系统外，一年很难有一人新取得高级职称，这也与各单位对高级职称人才的迫切需求形成了强烈的反差。

五、存在问题的成因

（一）人才观念需要更新

1、一些部门和单位对人才重要性的认识不够，只注重人才的引进，却忽视对人才的培养适用。

2、人才自身的观念、意识跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。目前是很多企业存在招工难现象，特别

是招聘高学历人才更难。

3、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。

4、“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。

（二）人才工作机制不健全。

1、政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策。

2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。

3、忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。

（三）人才环境不够理想。

1、硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。

2、待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时

的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。

六、加强我县人才工作的建议

实施人才强县战略，是实现经济社会又好又快发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际，现就进一步加强人才工作提出如下建议：（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。

各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。树立系统开发人才观念，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘思想，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。

（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。

1、把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。

2、深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。