岗位评价的概念与意义和原则
岗位评估标准
岗位评估标准在现代社会中，岗位评估标准扮演着重要的角色。
它不仅可以帮助企业合理制定薪酬和福利政策，同时也可以为员工提供一个公正的发展平台。
本文将从不同的角度对岗位评估标准进行全面的探讨。
一、岗位职责和要求岗位评估的第一个重点就是确定岗位的职责和要求。
这包括岗位所需的技能、知识、经验以及所承担的责任。
通过确定这些关键要素，企业可以更好地衡量一个岗位的重要性和价值。
二、业绩指标与绩效评估业绩指标是岗位评估的核心部分之一。
它可以帮助企业评估员工的绩效，并为绩效管理提供依据。
通过设立明确的业绩指标，企业可以更好地激励员工，使其在工作中付出更多的努力。
三、工作条件和环境工作条件和环境是岗位评估的另一个重要方面。
它包括工作时间、工作地点、工作负荷等因素。
一个良好的工作条件和环境可以提高员工的工作效率和满意度，从而增加企业的整体业绩。
四、岗位的风险难度在岗位评估中，还需要考虑岗位的风险和难度。
这包括工作的危险程度、压力和工作复杂性等因素。
通过准确评估这些风险和难度，企业可以更好地调整员工的薪酬和福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、与其他岗位的关系一个岗位与其他岗位的关系也会影响岗位评估的结果。
它可能包括岗位之间的合作和协调，也可能包括岗位之间的依赖性。
通过评估这些关系，企业可以更好地规划和组织岗位，以提高工作效率和质量。
六、市场需求和竞争情况岗位评估还需要考虑市场需求和竞争情况。
一个岗位的市场需求越大，竞争情况越激烈，那么它的评估结果也会相应地提高。
这是因为企业需要更多的能力和资质来保持竞争力。
七、培训和发展机会一个岗位是否提供培训和发展机会也会对其评估结果产生影响。
如果一个岗位提供较多的培训和发展机会，那么它的评估结果也会相应提高。
这是因为培训和发展可以帮助员工提升自己的能力和知识，从而更好地适应工作的需求。
八、员工反馈和满意度在岗位评估中，员工的反馈和满意度也是一个重要的参考因素。
通过员工的反馈和满意度调查，企业可以更好地了解员工对岗位的感受和评价，从而作出相应的调整。
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
岗位价值评估
岗位价值评估
在现代社会中，每一个岗位都具有其特定的价值与意义。
对于企业而言，岗位的价值评估是非常重要的，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现、贡献以及对企业的影响。
通过对岗位价值的评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体绩效和竞争力。
1. 岗位价值评估的意义
岗位价值评估是一种全面的评估方式，可以帮助企业了解员工在工作中所展现出的能力和表现，帮助企业更好地制定薪酬政策、晋升机制以及培训计划。
通过岗位价值评估，企业可以更加客观地评估岗位的重要性和影响力，从而更好地配置资源和人力。
2. 岗位价值评估的方法
在进行岗位价值评估时，可以采用多种方法和工具，如通过员工绩效考核、工作成果评估、员工反馈调查等方式来收集数据和信息。
同时，也可以借助专业的岗位价值评估工具和模型，如关键绩效指标(KPI)、岗位评估表、绩效评估表等来进行评估和分析。
3. 岗位价值评估的影响
岗位价值评估不仅可以帮助企业更好地管理和激励员工，还可以影响员工的工作态度和表现。
当员工感受到自己的工作价值得到认可和重视时，他们会更加投入工作、提升绩效，为企业创造更大的价值和贡献。
4. 结语
岗位价值评估是企业管理中的重要环节，对于企业和员工都具有重要的意义和影响。
通过科学有效的岗位价值评估，可以帮助企业更好地运营和发展，提升员工积极性和绩效，实现双赢局面。
让我们共同努力，为企业的发展和员工的成长共同奋斗！。
岗位评价办法
岗位评价办法编制:顾问组日期:年月日审核：日期：年月日批准: 日期：年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法.第一条评价原则(一)科学、合理设置岗位评价体系；(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别。
第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位.第三条评价内容和指标体系(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别,进行科学的测评和计量,综合评价出不同岗位的劳动价值差别。
(二)评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。
(三)每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。
(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同,设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。
第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。
为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。
岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：(一)资格条件1、参加岗位评价人员应有高中(中专）以上学历,2年以上公司工作经验；2、具备较好的群众基础，沟通能力良好;3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。
(二)评价人员一般构成比例(三)专家、顾问1、专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导，统一评价的口径，并及时解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题.2、专家顾问可以是外部咨询机构人员,也可以是企业内部的专家人员.3、专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理.第六条评价方法岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强，为使评价工作公正、合理,评价采用记名的办法进行。
人力资源管理职位评价
HRM
HRM
HRM
分类法优缺点
❖ 优点
▪ 简便、易理解和操作。可以对大量的职位进行评估。 ▪ 灵活性强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况，
可以迅速地将组织中新出现的职位归类到合适的类别 中去。
❖ 缺点
▪ 对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的 主观性。
因素权重的确定通常有两种方法，一种是基于职位评 价委员会的经验判断，另一种是基于统计数据而被分配 到各个因素上，强调使用回归分析技术来确定各个报酬 因素在评价方案中的权重。
经验判断方法：1）仔细回顾报酬因素的定义和报酬因 素中的等级；2）按重要程度对报酬因素进行排序；3） 在报酬因素的重要程度排序上达成一致；4）按100%的 权重各自在报酬因素中进行分配；5）评价人员在权重 分配的方案中达成一致。
❖ 步骤： ▪ 选择需要评价的基准职位：基准职位必须具有代表性、 涵盖面，足以代表本企业内各种类型、不同难度的职 位，并且其工资水平在市场上得到公认。 至少要选择 15—30个基准工作职位。 ▪ 选择报酬因素：工作的难度、责任的轻重、工作条件 的优劣、所需技能的高低、所费智力的功夫、所耗体 力的大小
▪ 因素比较法没有一个明确原则指导其评价行为，过多 地依靠委员会的评价。基准职位职位确定始终没有一 个明确的理论基础。
▪ 因素比较法分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在 的依据，而只能依赖委员会的判断。
▪ 使用因素比较法时，应该注意两个问题：一是报酬因 素的确定要慎重，一定要选择最能代表职位间差异的 因素；第二个问题是由于市场上的工资水平经常发生 变化，要及时调整基准职位的薪资水平。
HRM
❖职位评价的特点
推荐-薪酬管理职位评价岗位评价 精品 精品
因素比较法
定量
要素计点法
直
工
接
作
工
尺
作
度
比
比
较
较
分类法
定性
排序法
➢两个维度： 分析方法（定性或定量） 比较方法（直接或间接）
➢定性分析：主要是针对于工作间 的比较，而不考虑具体的职位特征。 ➢定量分析：主要侧重于对职位特 征的分析，详尽阐明职位评价项目 及其等级定义，可以确定每个职位 的评价分值，以此进行比较。
▪ Dessler（1991）指出工作评价在于决定工作之间 的相对价值，其基本程序是按照努力、职责和所 需的技能等工作内容来彼此比较各种工作。
一、概念界定
▪ 宋培林（2006）认为：职位评价，又称为职位评 估或者职位测评，是在职位分析的基础上，对职 位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性 进行测评，以确定职位相对价值的过程。
2.职 位评 价的 发展 阶段
4.职位评价 的意义
6.职位评 价的成果 有效性和 应用研究
一、概念界定
▪ Dunlop（1957）、Livernash （1957）、 Schwab（1980）认为工作评价是确定偏离于外部 市场水平工资率的管理工具。
▪ 李建华与茅静兰（1990）认为，所谓的工作评价 是一种方法，用以决定一个企业内各种工作间的 相关价值的全部过程。
▪ 黄超吾（2008）指出，所谓的工作评价，主要指 经过企业流程改善后，进行工作分析以职务分配 表撰写部门内各职位间的工作关系与职责，以获 得该职位的工作特征，再根据该职位工作的难易 程度及重要性与其他职位的相对价值，建立公平 的薪资点数和薪资率幅度。
一、概念界定
▪ 职位评价，就是在职位分析和偏离 外部工资目的的基础上，根据各职 位对组织目标的贡献，通过专门的 技术和程序对组织中的各个职位的 责任、强度、任职资格条件和劳动 环境进行综合比较，确定组织中各 个职位的相对价值差异，并以此确 定职位级别次序。
岗位评价与薪酬等级
岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法是现代人力资源管理中的一种重要工具，在企业中广泛使用。
岗位评价作为一种定量的、科学化的管理工具，能够帮助企业合理设置岗位薪酬、激励员工，提高员工工作效率和满意度。
本文将介绍岗位评价的概念、意义、实施步骤、方法以及相关问题。
一、岗位评价的概念岗位评价（job evaluation），是指对岗位进行系统的评价，并将不同职位之间的价值进行比较和排序的过程。
岗位评价旨在形成针对不同岗位的公正、科学、规范化的薪资体系，为员工提供工资报酬基础，以及为企业提供合理、公平的薪酬体系。
二、岗位评价的意义1、有助于企业管理合理设置薪资标准，实现薪酬科学化、规范化。
不同岗位对应不同的薪酬水平，既能激发员工的积极性，更能为企业实现用人精准用才，提高员工的工作积极性、忠诚度和满意度。
2、有助于公司构建人才流转机制，为员工提供晋升发展路径，提高员工满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
3、系统的岗位评价流程，有助于减少企业内部薪酬矛盾，并降低企业的用人成本。
三、岗位评价的实施步骤1、明确目标将企业管理层、员工代表或管理顾问协商确定评价的目标和具体的评价职能范围。
要进行具体目标的制定，评价中的总原则是要以科学的标准来使所有的职位都能进行比较，这为花费更少的时间、代价和劳力提供了保证。
2、收集资料收集关于岗位的信息和数据。
收集数据的时间因实际情况而异。
数据收集方式如下：发放调查问卷、分析工作描述、检查薪酬历史档案等。
3、评价因素评价岗位的主要因素包括：工作量、工作难度、工作环境、工作特殊性、工作风险程度、工作责任等。
4、编制评价报告编制岗位评价报告，评估不同岗位之间的价值差距并排序。
报告中应包括岗位名称、岗位工作特点、岗位评价结果等。
5、确定薪酬水平企业管理层应基于岗位评价报告，确定岗位薪酬水平，并为员工提供透明化的薪酬结构。
四、岗位评价的方法1、排列法排列法适用于小型企业和没有过多岗位交叉性质的大型企业。
薪酬管理与岗位评估
薪酬管理--曾庆学武汉布朗德管理咨询有限公司总经理，人力资源与战略咨询部项目总监，同时本文作者还擅长于领导力与学习型组织的培训。
作者x027-********，x zqx-jlxsohux1：岗位评估的原理与原则 (3)（一）岗位评估的原理 (3)（二）岗位评估的原则 (4)2：岗位评估的方法大全 (5)1.岗位参照法 (5)2.岗位排列法 (6)3.岗位分类法 (6)4.因素比较法 (6)5.因素计点/评分法 (7)6.海氏（Hay Group）三要素评估法 (7)7.美世（Mercer）国际职位评估法 (9)3：薪酬设计的重要性与基本命题 (10)（一）薪酬的概念与构成 (10)（二）薪酬分配的根本目的和重要性 (11)（三）薪酬分配的四个基本命题 (12)4：薪酬设计的原则和主要考虑的因素 (12)（一）薪酬设计的原则 (12)1.战略导向原则 (13)2.经济性原则 (13)3.体现员工价值原则 (13)4.激励作用原则 (13)5.相对公平（内部一致性）原则 (14)6.外部竞争性原则 (14)（二）薪酬设计必须考虑的因素 (14)1.战略与发展阶段因素 (14)2.文化因素 (15)3.市场竞争因素 (15)4.价值因素 (16)5:薪酬设计的策略选择 (16)1.薪酬水平策略 (16)2.薪酬结构策略 (17)三种薪酬模式的比较表 (18)6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势 (18)一、典型的薪酬体系 (18)（一）职务工资制 (18)（二）职能工资制 (19)（三）绩效工资制 (19)（四）经理人员薪酬设计：年薪制 (20)二、现代薪酬管理发展的趋势 (20)（一）全面薪酬制度 (21)（二）薪酬与绩效挂钩 (21)（三）宽带型薪酬结构 (21)（四）雇员激励长期化、薪酬股权化 (21)（五）重视薪酬与团队的关系 (21)（六）薪酬制度的透明化 (22)（七）有弹性、可选择的福利制度 (22)（八）薪酬信息日益得到重视 (22)7:布朗德薪酬管理咨询体系简介 (23)（一）布朗德战略导向的薪酬管理体系 (23)（二）布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 (24)（三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系 (25)（四）布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程 (26)1：岗位评估的原理与原则（一）岗位评估的原理岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。
通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。
岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。
首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。
通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。
准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。
通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。
此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。
通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。
明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。
通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。
总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。
通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。
2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。
通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。
此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。
具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。
岗位评价的意义与原则
岗位评价的意义与原则岗位评价的意义与原则岗位评价是组织和管理人力资源的重要工具之一，通过对员工在岗位上的工作表现进行科学、公正、全面的评估和分析，对员工的工作进行优化和提升，对职位进行合理配置，以实现组织目标和员工个人成长的双赢。
岗位评价的意义主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过岗位评价可以了解员工在工作岗位上的实际表现，发现工作中存在的问题和不足，及时进行改进和完善。
同时，还可以根据岗位评价的结果，对员工进行培训和发展，提高员工的工作技能和能力，提高工作效率和质量。
2.激发员工积极性：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的评价机制，让员工感受到自己努力工作的价值和意义。
通过评价的过程，可以及时发现和肯定员工的优点和长处，激励员工继续努力，进一步提升自己的工作能力和业绩。
3.合理分配人力资源：通过岗位评价可以了解员工的工作能力和水平，根据员工的实际情况，合理分配人力资源，将人员配置到最适合的岗位上，充分发挥员工的优势和潜力，提高整体的工作效能。
4.提高组织绩效：岗位评价是组织绩效评价的重要组成部分。
通过对岗位进行评价，可以及时发现和解决组织中存在的问题和矛盾，提高组织的工作效率和绩效，进一步优化组织的管理和运作。
5.营造良好的工作氛围：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的竞争环境，促进员工之间的相互学习和提高。
同时，还可以通过评价结果的公示和反馈，树立良好的榜样和典型，激励员工积极向上，共同营造一个良好的工作氛围。
在进行岗位评价时，应遵循以下原则：1.客观公正：评价的过程和结果必须客观公正，真实反映员工在岗位上的工作表现。
评价者应在全面了解员工工作情况的基础上，进行科学、准确、公正的评价。
2.科学合理：评价方法和评价指标应科学合理，符合岗位的职责和要求。
评价内容应包括工作态度、工作质量、工作效率等方面，既要考虑到员工的实际工作表现，也要兼顾员工的个人发展需求。
3.双向沟通：评价过程应该是双向的，既要对员工进行评价，也要向员工提供评价结果和反馈。
岗位评价与职等职级设计
岗位评价与职等职级设计岗位评价与职等职级设计是企业管理中非常重要的工作，在确保员工工作质量和企业效益的同时，也能够提高员工的工作积极性和满意度。
本文将从以下几个方面进行探讨：岗位评价的概念、意义和方法；职等职级设计的意义和方法；岗位评价与职等职级设计在企业管理中的应用。
一、岗位评价的概念、意义和方法岗位评价是指对企业内部不同职位所需工作职责和要求的评估，包括任务重要程度、技能和知识要求、监管和管理等因素。
岗位评价主要针对企业内部不同职位的差异性，以确定工作的价值和等级。
岗位评价的意义在于帮助企业了解每个工作的重要性和要求，决定相应的薪资和福利待遇等。
同时，它也是确定员工工作目标和生产力的关键工具。
通过岗位评价，企业可以理性地分配工作任务和资源，比如人员、时间和资金等，从而提高工作效率和效益。
岗位评价的方法主要包括以下几个方面：1. 工作分析法：对工作任务和工作需求进行分析，包括责任、职权和知识技能等要素。
通过研究具体的工作要求，可以确定工作的价值和等级。
2. 调查研究法：通过外部数据收集和内部问卷调查等方法，收集各项工作要求、技能和市场价值等数据，从而比较不同职位的价值和等级，确定每个工作的工资水平和其它硬性条件。
3. 经验估计法：通过经验和专业知识，对不同职位的价值进行估计，而这种估计通常是基于经验和行业标准而获得的。
二、职等职级设计的意义和方法职等职级设计是将企业内不同职位划分为不同等级，以定义工作的价值和薪资水平等。
职等职级的设计有助于企业实现工作职能梯度和职业晋升，同时，也可以让企业更好地实现员工的绩效管理和薪资管理。
职等职级设计的方法主要包括以下几个方面：1. 工作流程法：通过评估不同职位的工作流程和需求，定义其相应的职等。
2. 作业难度法：通过评估职位的工作难度、技能要求和知识和经验要求，定义其相应的职等。
3. 职业评估法：通过对职业的市场身价进行评估，确定不同职位的职业等级和市场价值，定义其相应的职等和职级。
岗位价值评估管理制度
岗位价值评估管理制度一、前言岗位价值评估管理制度是企业管理体系中的重要组成部分，通过对各个岗位的价值进行评估，可以帮助企业更好地规范、激励和管理员工，提高企业的绩效和竞争力。
本文将就岗位价值评估管理的概念、原则、流程、方法、工具等方面进行详细的介绍，以期为企业建立和完善岗位价值评估管理制度提供参考。
二、岗位价值评估管理的定义岗位价值评估管理是指根据岗位的性质、职责、权限、技能、知识等方面的要求，对岗位进行综合评估，确定其相对价值和地位，并据此制定相应的薪酬、晋升、奖励等政策，实现员工的公平、合理和激励管理。
岗位价值评估管理的核心是确定岗位的价值，并将这种价值反映在员工的薪酬待遇和职业发展上，从而激励员工发挥更大的工作动力和创造力。
三、岗位价值评估管理的原则1. 公平性原则：岗位价值评估管理应当体现公开、公正、公平的原则，避免主观性和歧视性的评价，确保各个岗位的价值评估都是客观的、科学的和合理的。
2. 透明度原则：岗位价值评估管理的标准、流程、方法和结果应当向员工公开和透明，让员工了解岗位价值评估的依据和过程，提高员工对评价结果的认可和接受度。
3. 动态性原则：岗位价值评估管理应当具有一定的灵活性和适应性，随着企业的发展和环境的变化，对岗位的评估标准和内容进行动态调整和更新，以确保评估的有效性和时效性。
4. 综合性原则：岗位价值评估管理应当从多个方面对岗位进行全面评估，包括岗位的职责、权限、复杂度、技能要求、业绩标准等方面，以确保评估结果的全面性和真实性。
四、岗位价值评估管理的流程1. 岗位价值评估计划：企业应当制定完善的岗位价值评估计划，明确评估的目的、范围、时间表、责任人、程序和方法等，以确保评估工作的有序进行和有效实施。
2. 岗位信息收集：评估人员应当通过各种途径和方法，收集与岗位相关的信息和数据，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、薪酬水平等，以便对岗位进行全面评估。
3. 岗位价值评估分析：评估人员应当根据收集到的岗位信息和数据，对岗位的各个方面进行综合分析和评估，确定岗位的相对价值和地位，并形成评估报告和结论。
人力资源管理-职位评价
HRM
HRM
因素计点法
确定因素等级
• 报酬因素或者子因素可以根据实际情况使用不同数 量的等级。
确定评价方案总的分数
• 首先就要确定职位评价方案中的总分数是多少。 一个职位评价方案的总分数不应该过于离奇。通 常的规则是要有足够的总分数来区分要评价的工 作。
HRM
因素计点法
确定报酬因素的权重
所谓报酬因素就是指与履行工作职责，完成工作任务 有关的，企业认为应该并愿意为之支付报酬的因素。 是组织用来决定工作相对价值的标准。
通用付酬因素：技能（职务专业知识）、年资（工作 经历）、要求花费的体力和智力上的功夫（难度）、 所承担的责任（风险）、劳动条件等。
能够被各方接受；能够有效地区分各个工作；与被评 价的工作有关；报酬因素是可测量的 ；相互独立
HRM
职位评价的特点
职位评价是对职位贡献价值的评价
• 非绩效评价，同等对比
职位评价是相对价值的评价
• 相对重要性评价；薪酬的绝对值需要参照市场薪酬水平、 组织环境、员工个人表现的影响
职位评价的结果具有稳定性
• 共性、稳定性、参照点
职位评价需要综合运用多种评价技术和方法
• 组织的公平理论、员工工作心理、数理统计知识和技术， 以及排序法、分类法、因素比较法、因素计点法
HRM
HRM
职位评价概述
职位评价的原则
对岗不对人原则
• 直接目的用于设计工资结构，“岗”与“人”
适用性原则
• 评价方法、评价要素和设计评价程序
标准统一原则
• 统一的评价标准和评价程序，由统一的职位评价委员会 过程参与原则
过程参与原则
• 员工参与，结果认同
职位评价
1. 2. 3. 4. 确定关键的职位 选择比较要素 编制因素比较尺度表 进行职位比较
比较要素 等级
体力要 素
1
脑力要 素 工作2 工作3
工作1
技能要 素 工作1 工作2
职位评价
目录 • 什么是职位评价 • 为什么要进行职位评价 • 职位评价的方法 • 职位评价的案例
一、什么是职位评价
• 职位评价的两个概念
职位分类 职位评价
职位分类
• 所谓职位分类就是把公司中常任人 员职位，经过详细调查和评价，按 照其工作种类和业务性质的不同， 横向划分为若干职系，为不同系列 的员工建立各自的职业晋升渠道的 过程。
• 结合了分类法和因素比较法的优点，选 择多个评价要素的同时，也将每一个要 素进行分级，同时考虑各个因素的权重。 • 方法：
1. 2. 3. 4. 5. 职位分析 选取报酬要素 建立各要素等级定义 确定权重 实施评价
• 优点：
– 通俗易推广，特定的职位评价方法有明确界定的指 标，具有很强的实用性 – 考虑权重的因素，能够有效传达组织认为有价值的 因素
4%
4.8% 2.4% 10% 4% 4% 2% 2%
六
六 六 七 六 六 六 五
200
240 120 500 200 200 100 100
工作环境
0.8%
六
40
工作条件
危险性
职业病 体力消耗 工作规律 工作紧张程度 工作均衡性
4.8%
2.4%
1.6% 1.6% 1.6% 2.4% 2.4%
岗位评价的意义与原则
岗位评价的意义与原则岗位评价是指企业以一定的方式对员工所属岗位进行评定，以确定该岗位在企业中的相对价值。
岗位评价的结果是将各种不同的职位归类并安排相应的报酬水平，从而实现公平竞争的目的。
这项工作对于企业管理具有重要意义，下面我们来详细探讨一下。
一、岗位评价的意义1.稳定员工的工作积极性通过对岗位进行评价，企业可以更全面地了解到员工所在职务的工作内容，规范员工工作范畴，明确工作职责，使员工的工作内容和工资报酬直接相关，从而调动员工工作热情。
2.提高企业的管理效率对于企业来说，岗位评价能够让企业更好地利用和发挥员工的才能，使能力较高的员工担任较重要的职务，降低管理人员的责任心和任务量，从而使企业整体的管理效率得到提高。
3.提高员工的满意度和忠诚度企业通过对岗位的评价，给予员工公正的工资和福利待遇，使员工感到受到了企业的关注和尊重。
这种感觉会进一步提高员工的满意度，减少员工的流失，增加员工的忠诚度。
二、岗位评价的原则1.防止工龄膨胀企业在开展岗位评价时应该避免因为员工拥有较长的工龄，而过高地给予一定的岗位价值。
通常应按照员工的工作内容、技能和工作质量等因素来确定岗位价值。
2.区分岗位难度企业所需的人员岗位因难度不同而报酬也应该有所不同。
高难度与低难度岗位的工资水平应该有明显的区别，而不是平均分配。
3.尽量公正公司在开展岗位评价时应该公正公开，从而避免员工的心理不平衡。
同时，企业也要考虑到岗位的实际价值，因为过于公正并不利于企业的发展。
4.及时更新企业的业务发展日新月异，员工岗位岗位工作的内容和难度也在不断变化，因此在进行岗位评价时，应该充分考虑岗位价值的实际变化，对标准进行及时更新和修订。
总之，对于企业来说，尽量公平合理评价员工的岗位不仅是公司发展的必要条件，也是保持员工正常的工作积极性和良好的合作氛围的重要途径。
通过这种方式，不仅可以实现企业和员工之间的双赢，还能提高企业内部环境，为企业的长足发展提供有力支持。
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岗位评价计划方法
岗位评价计划可以划分为定量和非定量两大类
循依据/创造性/ 职权与影响/所受 领导与指导/所予 指导/信息责任/ 负荷强度/精神疲
•实现分类管理 效能
劳/工作环境
10
岗位评价的原则
评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 薪点打分选定的评价因素必须是一致的；同时，薪点表上
的各项因素应彼此相互独立，有各自的评价范围，且这些 范围并不重叠。 在实际打分之前，必须对专家小组的成员进行培训，以求 达到对各项因素的一致理解，避免在实际打分中出现对意 思理解的偏差。 必须使专家小组的成员了解到，我们讨论的是该职位的等 级分数，或者说是该职位的薪点数，而不是该职位的最终 工资数。 参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个职 位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。 （续下页）
2
何时企业需要进行岗位评估 ？
一般的情况 在企业快速发展一段时间后 经过合并或收购之后 组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革
时
3
为什么要进行岗位评估
反映个别岗位内容、了解该岗位如何配置和在组织中的 适当位置
创建薪酬级别结构 建立职业晋升发展通道 管理组织发展
4
岗位评估的关键要求
通过讨论, 对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的 没有理解＝没有评估 不考虑现有的工资水平、岗位名称和大小 关注岗位、而不是员工 采用一致的方法 客观地应用评估方法
、工具，加工什么产品。 5．本岗位受谁领导，为谁服务，领导谁，上下左右的关系如何。 6．执行本岗位工作的必备条件。包括：本岗位的责任，胜任本岗位工作的必备
知识、实际经验、决策能力，担任本岗位工作需要具备的操纵和使用设备、 工具、仪表、仪器的能力等等。 7．本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 8．本岗位定员定额的执行情况。 9．本岗位的劳动环境和工作环境。 10．执行本岗位工作的危险性。 11．本岗位的负荷程度。 12．本岗位需要进行哪些专业训练，科目、时间如何。 13．本岗位对其他岗位的监督责任如何，监督中有何具体困难，程度如何。 14．本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么。等等。
5
岗位评估要体现
岗位评估的目的是使用一致、公平的方法，依据岗位 对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。我们的 经验表明，有效的岗位评估应该是：
综合性的
便于沟通 易于体现客户特点
6
岗位评估的定义（又称岗位测评）
岗位评估(Job Evaluation)是通过一套具有逻辑性和系统 化的方法，去分析各个岗位的重要性和组织结构的关系 ，能有效地评估不同岗位的 “相对价值” ，从而在企 业内判断其合理的岗位级别。总裁
•一般包括工 作内容、所需
•工作性质/难易 程度/责任轻重/
学历、所需知 所需资格四个要
识、所需能力、 素
任职资格、任 •分解为12个因素：
务来源与实施 •岗位知识/岗位
工程、工艺等） 步骤、工作依 能力/复杂性/所
→岗位
•体现工作性质 差异与工作系 统特点
据、权限、责 任、所受领导 与指导、考核 方式与其他部 门的联系等
由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间 内应该处于保密状态，当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的 结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离，使他们 不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位 评价的效果，又可以提高评价工作的效率。
人能级及工资等级的三者匹配。
制打下了基础。
是岗位设置中最复杂的工作，成功 依赖于制订科学的评价系统和严格 的操作程序。
8
岗位测评应掌握的信息
1．岗位名称、编码。 2．岗位所在的厂矿、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具
有的职能、执行的任务。 3．担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4．本岗位担当什么工作任务，任务的主要项目和内容如何，使用什么样的设备
岗位测评研讨教材
成 功 操 作 岗 位 评 价 学习目 标：
了解岗位评价的概念与意义 掌握岗位评价的遵循原则 了解岗位评价的一些基本模式 熟悉岗位评价的操作程序与过程 掌握岗位评价的重点环节 正确对待岗位评价中的问题 了解一些通用岗位的岗位评价指标体系 帮助实现成功操作岗位评价（一个案例）
9
岗位评价的历经阶段
岗位 调查
岗位 分析
岗位 分类
岗位 规范
岗位 评价
•岗位工作 内容
•岗位工作 量
•岗位在本 部门中的作 用
•和其他岗 位的联系
•岗位工作 人员的任职 资格
•岗位名称分 析
•岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度）
•岗位环境分 析
•岗位工作所 需条件的分 析
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、
11
岗位评价的原则（续）
（接上页） 对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员，以便他们了解某职位的评
价情况、产生偏差的原因以及其他成员的观点，以调整自己的思路，加深对 评价表中各项要素的理解。
为了保证结果的及时反馈，进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家 组并行运作，使评价工作提高效率。
总裁秘书
研究开发部
营销部
研发部1 研发部2
测试实验组 北区中区南区商务项目经理
测试组
高级研发工程师 入库
研发工程师
销售 销售产品1 销售代表 市场 销售产品2
生产制造
人力资源部
财务部 生产部 技术支持 质量控制
公关部
生产线
维护部 质量控制员
工艺组
监测员
生产小组2
生产小组1
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岗位评价：基本认识
岗位评价就是用定量与定性相结合 的科学方法确定岗位能级层次的过 程。
岗位评价方法是在公司或行业层次 上，用以确定不同岗位之间的关系 ，从而为这些岗位建立一种系统化 的工资水平结构的过程。
“内部相关性”
即做同样工作的员工应领取同样的 工资。
岗位评价只与岗位有关，与该岗位 上的雇员的业绩无关。
为发挥人才最佳效益提供了平台。
岗位评价能有效解决岗位能级、个 为实现公平报酬、建立人才竞争机