进行岗位评价坚持的五大原则
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
企业绩效管理应遵循的原则
企业绩效管理应遵循的原则
企业绩效管理是指企业对员工绩效进行评价、激励和管理的一系列行为和制度。
一个良好的企业绩效管理系统能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效和工作满意度，同时也能有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业绩效管理应当遵循以下原则：
1.目标导向原则：
2.公平公正原则：
3.持续改进原则：
4.个体差异原则：
5.激励与发展原则：
6.绩效数据化原则：
7.绩效与薪酬关联原则：
8.沟通和参与原则：
9.绩效管理与人力资源管理的一体化原则：
总之，企业绩效管理应遵循以上原则，确保评估的公正性、有效性和可持续性，有效激发员工的工作动力和积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是：人力资源规划-－-—招聘与配置-－－—培训与开发-—－—绩效管理—-—-薪酬福利管理--—-劳动关系管理一)人力资源规划ﻫ□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.ﻫ□ 人力资源规划的目标:１、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
３、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足.4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
ﻫ□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
ﻫ□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法(定量预测）。
ﻫ□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测２、外部人力资源供给量ﻫ□工作分析ﻫ□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础.工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员.制定有效的人事预测方案和人事计划.3、设计积极的人员培训和开发方案.４、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
７、改善工作设计和环境.８、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制ﻫ□ 工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识６、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验１0、教育与训练１1、身体要求１２、工作环境１3、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法ﻫ□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析４、决定因素法二）员工招聘与配置ﻫ□员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。
岗位应知应会手册内容
改善知识应知应会手册第一章原理原则1、永登公司战略规划愿景：建设高端合金基地，打造百亿精益永登。
2、永登公司精益改善规划“1321”战略指的是：一个目标:企业效益(Q质量、C成本、D交付）；三大基础:七大浪费、标准化、5S；两大支柱:TPM和持续改善；一个中心:人才育成。
3、现场改善十大原则：(1)打破固有观念；(2)寻找可行办法；(3)不要分辨对错，要否定现状；(4)不要力求完美，50分也好，马上实施；(5)错了马上改；(6)先从不花钱的改善做起；(7)穷则变，变则通；(8)追求根源，反复问五次为什么；(9)十个人的智慧比一个人的智慧高明；(10)改善是无限的。
4、改善的六个概念是：改善和管理；过程和结果；遵循PDCA/SDCA循环；将质量放在第一位；用数据说话；下一道工序是客户。
5、改善的六个主要系统是：全面质量控制（TQC)/全面质量管理(TQM)；及时制生产体系（JIT）；全面生产维护(TPM)；方针展开；提案建议制度；小组活动。
6、PDCA：计划、实施、检查、行动（Plan、Do、Check、Act）。
第一阶段P-计划包含做什么/怎样做/时间/负责人/达到什么目标等；第二阶段D- 按计划（人、时间、地点、方法）做事；分工合作，向目标方向前进.第三阶段C-依据计划，参照目标对相关指标进行检查、核对;第四阶段A-总结将不足和失败的原因进行分析总结，制订下步计划，进入下一个PDCA循环。
7、ECRS原则：取消、合并、重排、简化。
取消：完成了什么？是否必要？为什么？合并：如果工作和动作不能够取消，则考虑能否与其他工作进行合并。
重排：对工序的顺序进行排列。
简化：指工作内容、步骤或动作的简化；能力的节省。
8、三现主义：现场、现物、现实。
9、现场管理的金科玉律：第一、当问题发生时，要先去现场；第二、检查现场现物；第三、当场采取暂行处置措施；第四、找出根本原因；第五、标准化（防止问题再发生）。
10、生产作业质量理念“三不”原则：不接收不合格品、不制造不合格品、不流出不合格品。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
公司管理人员考核原则
公司管理人员考核办法第一章：总则第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。
第二章：考核的原则第二条：全面考核，注重实际的原则。
在德、能、勤、绩全面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。
第三条：客观性、公正性的原则。
力求考核指标的全面性，考核办法的科学性，考核结果的追溯性。
第四条：责权一致的原则。
按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。
第五条：严格兑现的原则。
考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。
第三章：考核机构第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。
具体考核工作由人事部负责。
第七条：考核小组的主要职责：1、研究和制定考核办法。
2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。
3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖惩的建议4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。
第四章：考核范围第八条：考核范围：1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。
2、项目部所有管理人员。
3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。
4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。
第五章：考核权限第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。
第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。
第十一条：对项目部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。
第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。
第十三条：对项目部、专业公司（除行政一把手以外）其他管理人员的考核由各单位自行组织。
第六章：考核内容第十四条：对部门的考核：以基本职责的完成情况为主要依据，涉及内容包括：业务指导能力，为基层服务的意识，服务的质量，监督检查的力度等方面（见表一）。
2024年河南省周口市技能人才评价考评员考试题库(单选、多选、判断)
2024年河南省周口市技能人才评价考评员考试题库（单选、多选、判断）1、单选题（共100题）1. 目前我国职业技能鉴定工作采取( A )方式。
A 、条块结合B 、条块分割C 、条条结合D 、块块结合2. 成立国家职业标准制定专家组时，( D )一般应占专家小组人数的一半以上。
A 、方法专家B 、内容专家C 、方法专家和内容专家D 、实际工作专家3. 职业技能鉴定的监督检查系统包括行政督查与( A ) 。
A 、技术督查B 、人事督查C 、组织督查D 、工作督查4. 企业内员工职业技能鉴定实行（ A ），即达到提高职工岗位工作能力和满足企业需求的目的，又能客观公正，科学规范地评价职工的职业资格等级水平，为职工的工资和岗位晋升以及工作流动创造条件。
A 、社会化管理B 、效率化管理C 、科学化管理D 、规范化管理5. 建立一个（ A ）的职业标准体系是保证职业培训和技能鉴定工作适应社会经济发展需要的前提。
A 、以职业活动为导向，以职业技能为核心B 、以职业活动为起点，以职业技能为核心C 、以职业活动为核心，以职业技能为导向D 、以职业活动为核心，以职业技能为起点6. 考评人员考评技术方法实习时间不得少于 ( A )学时。
A 、20B 、25C 、30D 、357. 职业技能鉴定所实行以（ D ）为周期的评估制度。
A 、一个月B 、三个月C 、六个月D 、十二个月8. 职业技能鉴定属于（ C ）考试。
A. 常模B. 常规C. 标准参照性D. 标准性9. 以下哪项（ A ）的标准是能够运用基本技能独立完成本职业日常可预见性的工作。
A 、国家职业资格五级B 、国家职业资格四级C、国家职业资格三级 D 、国家职业资格二级10. （ A ）是职业技能鉴定工作的组织实施，指导协调机构。
A 、职业技能鉴定指导中心B 、职业技能鉴定交流中心C 、职业技能鉴定指挥中心D 、职业技能鉴定领导中心11. 试题难度一般分为（ C ）等级。
设计薪酬要遵循五大基本原则
设计薪酬要遵循五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
人力资源管理六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。
作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工作展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作航标兼导航仪航行出海船只都需要确立一种航标以定位目地，同步需要一种有效导航系统以保证它航行在对路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目定位和实现途径。
人力资源规划目在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作重点和方向，并制定详细工作方案和计划，以保证企业目顺利实现。
人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。
正如航行出海船只航标导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目和把握路线作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。
找到合适人却放到了不合适岗位与没有找到合适人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适人才并把人才配置到合适地方是才能算完毕了一次有效招聘。
招聘和配置有各自侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要这些人，目和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性环节。
招聘与配置不能被视为各自独立过程，而是互相影响、互相依赖两个环节，只有招聘合适人员并进行有效配置才能保证招聘意义实现。
3、培训与开发－--协助员工胜任工作并发掘员工最大潜能对于新进企业员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供协助。
制订招聘管理制度的五大原则
制订招聘管理制度的五大原则在任何一个组织中，人力资源管理都是至关重要的一环。
而招聘管理制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于组织的发展和运营起着重要的作用。
本文将介绍制订招聘管理制度的五大原则，它们将帮助组织建立一个科学、公正、高效和符合法律法规的招聘管理体系。
一、公平原则公平原则是制订招聘管理制度的基本原则之一。
在招聘过程中，应该确保所有的求职者都有平等的机会去竞争岗位。
首先，要明确招聘的标准和要求，公开发布招聘信息。
其次，制定公开透明的招聘流程和评价体系，确保评价过程的公正公平。
还要确保在招聘过程中不存在任何歧视或偏见，不因性别、年龄、种族等因素对求职者进行歧视性待遇。
二、科学性原则制订招聘管理制度需要基于科学的方法和流程。
首先，要确立招聘需求和目标，对不同岗位的要求进行科学分析和评估。
其次，要进行岗位设计，明确岗位职责和职位要求。
在招聘过程中，运用科学的面试技巧和测试工具，全面客观地评估求职者的能力和适应性，从而选择最合适的人才。
科学性原则可以提高招聘的准确性和效率，降低招聘过程中的风险和错误。
三、可操作性原则招聘管理制度应当具有可操作性，即制度的内容和要求应该明确、具体、可执行。
首先，制定明确的招聘政策和程序，包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用、入职等各个环节的具体操作步骤和要求。
其次，提供必要的培训和指导，确保招聘人员和面试官理解和熟悉招聘管理制度，并能够正确有效地执行。
四、灵活性原则尽管招聘管理制度需要具有可操作性，但也应该具备一定的灵活性。
组织在制定招聘管理制度时，应根据不同岗位的特点和实际需求，灵活地调整和完善制度内容。
同时，应不断关注和适应外部环境的变化，及时调整招聘策略和流程，以保证招聘的质量和效率。
五、合规性原则招聘管理制度应当符合相关的法律法规和政策要求。
在招聘过程中，必须遵循就业歧视法律法规，不违法用工；保护求职者的合法权益，确保合法用工；规范信息的收集和处理，保护个人隐私；并落实有关文件的备案和审批要求。
岗位指责的具体要求和行为准则
岗位指责的具体要求和行为准则一、责任意识的培养每个员工都应该时刻保持责任意识，明确自己的岗位职责和任务。
只有了解清楚自己的工作职责，才能更好地完成工作，并承担起应有的责任。
二、专业能力的提升岗位指责要求员工具备一定的专业素养和技能。
通过不断学习和提升技能，才能适应公司的发展需要，胜任自己的岗位。
三、高效的工作态度高效的工作态度是岗位指责的重要表现。
员工应该按时按量完成工作任务，并且在工作中寻求高效率的方法，提高工作效率，减少资源浪费。
四、团队合作的意识团队合作是企业发展的重要环节。
员工在工作中应积极融入团队，互相协作，共同完成任务。
合理分工，相互配合，能够最大限度地发挥每个人的优势和潜力。
五、沟通交流的能力良好的沟通交流能力是岗位指责的必备素质。
员工之间应该积极沟通，及时交流工作进展和问题，并且能够有效地传达信息，减少误解和沟通障碍。
六、诚信与保密岗位指责要求员工具备高度的诚信意识。
员工应该保守公司的商业秘密，并且忠诚于公司，不得从事违法违规等行为，维护公司的声誉和利益。
七、纪律意识的建立纪律意识是组织中的基本准则。
员工应遵守公司的规章制度，严守岗位纪律，不擅自逾越权限，不得违规操作，确保工作的安全和规范。
八、危机处理的能力在工作中，岗位指责要求员工具备一定的危机处理能力。
员工应能够在危机和困难面前保持冷静，及时应对处理，尽力减少危机对企业造成的损失。
九、责任心与敬业精神在岗位指责中，员工应该有强烈的责任心和敬业精神。
只有积极主动地对工作尽职尽责，才能真正做到效率、质量和安全。
十、自我反思和总结岗位指责要求员工不断反思自己的工作表现，总结经验教训，找出不足之处，不断改进和提高个人的工作能力和综合素质。
总结：岗位指责是对员工能力和素质的要求，也是对员工行为准则的规范。
只有每个员工都能够充分理解岗位指责的具体要求，不断提升自己的专业能力和工作态度，才能更好地适应企业的发展需求，并为企业创造价值。
对于企业而言，健全的岗位指责体系是企业成功的基石，同时也是员工个人职业发展的保障。
培训师基础知识汇总
基础知识汇总上册第一章、职业首先基本常识一、培训师职业道德守则的基本内容：1、爱岗敬业，属尽职守。
2、遵纪守法，为人师表。
、、3、勤于钻研，精益求精4、以为为本，开拓创新。
5、提高素质，促进发展。
第四、章教育培训基本常识一、教育的特点：1、永恒性，2、历史性，3、相对独立性。
二、教育的四大支柱：1、学知，2、学做，3、学会共同生活，4、学会生存。
三、素质教育的特点：1、面向全休学生和全体劳动者，2、促进学生和劳动者全面发展，3、惯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中，4、以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。
四、职业培训的特点：1、为劳动就服务的即时性。
2、突出技能训练的操作性。
3、同生产岗位结合的直接性。
4、隶属于劳动工作的专业性，5、侧重职业资格证书的非学历性。
五、职业培训体系的基本内容：1、职业需求预测，2、职业分类和职业技能标准制定，3、职业技能培训，4、职业技能鉴定，5、职业资格证书，6、职业技能竞赛和表彰，7、职业指导与职业介绍，8、劳动监察。
第五章、人力资源开发与管理常识一、人力资源的特性：1、活动性，2、可控性，3、时效性，4、能动性，5、变化性，6、再生性，7、持续性，8、独立性，9、内耗性，10、资本性。
二、人力资源开发的内容：1、开发职业技能，2、开发职业品质，3、开职业潜能。
三、人力资源开发的基本工作程序：1、需求分析，2、制定开发方案，3、设计培训课程方案，4、开发培训过程的组织、检查、监督和指导，5、培训效果评估。
四、企业人力资源管理的具体工作内容：1、制定人力资源规划，2、进行人力资源成本核算，3、进行工作分析与评价4、进行员工的招聘和选拔5、建立劳动关系，进行劳动全同管理6、进行薪酬管理，7、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设8、进行员工的业绩考评、9、进行劳动保障管理10、进行职业生涯管理第六章、团队建设一、团队建设对职业培训的意义：1、保证培训任务的完成2、满足个人的心理需要，3、使管理层有时间进行战略性的思考，4、提高决策速度，5、提高决策的准确性，6、提高工作效绩。
2024年山西省阳泉市职业技能认定考评员考核试题答案(单选、多选、判断)
2024年山西省阳泉市职业技能认定考评员考核试题答案（单选、多选、判断）1、单选题（共100题）1. 职业技能鉴定考评人员实行聘任制，其聘期一般为（ C ）。
(A)一年 (B) 二年 (C) 三年 (D) 永久2. 在实施鉴定前考评人员应接受（C）分配的鉴定任务。
A、培训机构B、企业C、职业技能鉴定指导中心D、学校3. 国家职业标准制定专家组中，哪类专家占专家小组人数的一半以上（ B ）。
A 、内容专家B 、实际工作专家C 、方法专家D 、理论专家4. 国家职业标准制定技术规程的第一步是（ C ）。
A 、确定标准制定程序B 、技术初审和修订C 、成立国家职业标准制定专家组D 、职业调查和职业分析5. ( B )是依据事先确定的职业活动内容及其水平标准对考生职业技能进行评定。
A 、职业技能鉴定的特点B 、职业技能鉴定的测量学特点C 、测量学的特点D 、职业技能鉴定的考试学特点6. ( B )是按照考试的目的制作测量工具的活动。
A 、确定考试的目标B 、命题C 、考评D 、实施考试7. 职业技能鉴定命题理论是以( A )为基础。
A 、测量学B 、考试学C 、工程学D 、统计学8. 职业技能鉴定标准理论考场分为 30 个座位和（ D ）个座位。
A. 21B.22C.23D.249. 被测试的考生在鉴定过程中自身引起的误差，这是（ D ）。
A. 鉴定环境的误差B. 鉴定时间的误差C. 意外干扰的误差D. 应试焦虑的误差10. 考评人员资格培训时间不低于( A )学时。
A 、56B 、65C 、50D 、6011. 考评人员在同一职业技能鉴定所（站）内连续从事考评工作不能超过（B）次。
A、两B、三C、四D、五12. 职业资格考试成绩评定按理论知识考核成绩和操作技能考核成绩中（A ）的成绩确定。
A.较低B. 较高C. 平均分D. 综合分13. 命题的基本步骤主要包括( D )。
A 、分析职业标准----确定考核内容结构---制定鉴定要素细目表----编制试题B 、制定鉴定要素细目表----编制试题，标注试题特征参数----制定组卷计划或组卷模型----生成或编制试卷C 、分析职业标准----确定考核内容结构---制定鉴定要素细目表----编制试题----生成或编制试卷D 、分析职业标准----确定考核内容结构---制定鉴定要素细目表----编制试题，标注试题特征参数----制定组卷计划或组卷模型----生成或编制试卷14. 目前国家普遍采用以（ B ）为主要形式的操作技能考核命题方式。
职位分析的方法和步骤
职位分析的方法和步骤职位分析的方法和步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
职务分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
武汉理工大学专业技术岗位评聘规定
武汉理工大学专业技术岗位评聘暂行规定为进一步完善和规范专业技术岗位评审聘用工作，加强专业技术人才队伍建设，充分调动专业技术人才的工作积极性和创造性，激励专业技术人才不断提高专业技术水平和履行相应职责的能力，促进学校人才培养和学科建设，不断提高教学水平，提升科学研究层次，为学校的跨越式发展和可持续发展提供人才支撑，根据人事部、教育部和湖北省人事厅、教育厅的有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本规定。
第一章基本原则第一条德才兼备原则。
专业技术人员既要忠于岗位职守，遵守职业道德规范，增强职业责任感，又要努力做好本职工作，注重工作实绩。
评审聘用专业技术岗位，既要考核专业技术人员的思想政治及工作表现、业务水平，又要考核其任职期间的工作实绩。
第二条结构优化与协调发展原则。
学校在核定的专业技术岗位总量和结构比例内，根据学科建设、人才培养、科学研究以及学校事业发展的需要，科学布岗，合理用岗，公开招聘、平等竞争、择优聘用，稳步实现各类人员的协调发展。
第三条岗位评审与聘用密切结合原则。
按岗申报,评聘结合,申报专业技术岗位的专业技术人员，必须身体健康，在本岗位坚持正常工作，爱岗敬业，团结协作，具备相应岗位的学历以及从事相应专业技术岗位工作的资历和业绩，近3 年来各年度综合考核在合格及以上。
第四条突出重点与鼓励冒尖原则。
突出教学、科研工作的中心地位，保证重点学科，加强基础学科，发展应用学科，扶持新兴学科；引入竞争机制，强化人才意识，鼓励优秀人才脱颖而出。
第二章评审聘用组织及其评聘工作第五条评审组织及其职责评审组织由武汉理工大学高级专业技术岗位评审委员会（以下简称校评审委员会）和学科评议组构成，学科评议组按学科群组建,是校评审委员会的下一级评审组织。
学科评议组成员和校评审委员会成员，年龄一般不超过60 周岁，其中中青年专家不少于三分之一。
在教师系列还设有教授会，负责对申报高级岗位的教师进行学术评价。
（一）学院（部）、科研中心（所）教授会由各学院（部）、科研中心（所）全体教授组成教授会，教授会由各学院（部）、科研中心（所）分学术委员会主任主持，与会教授超过本单位全体教授人数1/2 时,教授会评议方为有效。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理（一）：岗位评价怎么做？岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。
那么，请问你们在做薪酬设计时是怎么做岗位评价的？我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法，并借鉴学习了海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外比较流行的方法，结合我们公司研产销一体化的特点，以及公司企业战略需要和企业文化要求，形成了一套适合我们自身的岗位评价标准和操作方法。
具体如下：一、岗位评价，评什么？1、贡献公司的一切经营活动都是战略（结果）导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善）；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。
2、责任比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小。
根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（比重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小。
如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高，而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。
3、任职资格（胜任力要求）最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识比重为1，技能比重为2。
同样的，每个知识或技能都有对应的要求高低之分，分为五级：较高、高、一般、小、较小。
二、岗位评价，怎么评？1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统，组建公司级评价小组，确定各系统岗位间总的评价系统比重，经过分析和讨论，确定各系统的评价系数比例为1.2：1.1：1：1：1（这个比例是根据历史惯例和高层讨论定出来的）2、组建系统级岗位评价小组（系统内主管以上人员组成），由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分，各等级赋分标准从高到低（或从大到小）依次为5、4、3、2、1。
岗位指责的合理分工原则
岗位指责的合理分工原则1. 导语：岗位指责的合理分工是组织中的一项重要原则，它有助于明确岗位责任和职权，并有效提高工作效率和组织运作的顺畅性。
2. 确定岗位职责：合理分工的首要任务是明确每个岗位的职责。
组织应该根据工作内容和特点，为不同岗位制定明确的工作指责，确保每个人在岗位上有明确的任务和责任。
只有明确的岗位职责分配，组织才能有效地开展工作，避免工作职责重叠或遗漏。
3. 防止岗位职责重叠：合理分工要避免岗位职责的重叠。
如果多个员工同时承担同一任务，会导致工作效率低下，甚至出现相互推诿责任的情况。
因此，在分配岗位职责时，需要充分考虑每个岗位所需的专业能力和职责，排除重复和冲突的情况。
4. 强调专业能力：合理分工原则需要根据员工的专业能力和技能来确定岗位职责。
每个岗位都有不同的工作要求和能力需求，只有将岗位分配给具备相关专业能力和技能的员工，才能更好地完成工作任务。
这也有助于提升员工的工作满意度和自我实现感。
5. 提高工作效率：合理的岗位分工有助于提高工作效率。
通过明确岗位职责，员工可以更清晰地知道自己应该做什么，避免在工作中浪费时间和精力。
同时，合理分工还可以减少工作任务的重复和冲突，提高工作效率，实现组织整体运作的顺利进行。
6. 促进团队合作：合理分工原则有助于促进团队合作。
在团队中，每个成员都有明确的岗位职责，互相之间需要进行合理的分工合作，以完成整个团队的工作目标。
通过合理的岗位分工，团队成员可以更好地发挥个人优势，协同工作，提高团队整体的绩效。
7. 避免责任模糊：合理分工原则可以避免责任模糊。
每个岗位都应该有明确的职责和权力范围，员工应该清楚自己对工作的责任和承担的义务。
只有明确分工，才能避免责任的模糊，减少工作中的不确定性和冲突。
8. 优化组织架构：合理分工原则还可以优化组织架构。
通过合理分工，组织可以明确各个岗位之间的关系和协调机制，构建一个高效和有序的工作体系。
在这个体系中，每个岗位都有自己的责任和作用，形成一个有机的整体。
车间人员岗位基本原则
车间人员岗位基本原则
车间人员岗位的基本原则主要涉及以下几个方面：
1. 明确岗位职责：确保每个员工都清楚自己的工作职责和任务，以便有效地完成生产计划和日常工作。
2. 职、责、权、利相统一：员工的职务、责任、权力和利益应该相互对应，以激励员工更好地履行职责。
3. 以事定岗，以岗定人：根据工作任务的需要确定岗位，然后根据岗位要求选择合适的人员，以确保工作效率和质量。
4. 合理组织生产：车间管理应合理组织生产活动，确保生产流程顺畅，提高生产效率。
5. 完善管理制度：建立和完善车间管理制度，包括生产、质量、安全等方面的规章制度，以规范员工行为。
6. 安全生产：始终坚持“安全第一、预防为主”的方针，制定和执行安全操作规程，杜绝安全事故的发生。
7. 成本控制：配合财务部门做好成本预算和财务状况分析，严格控制原辅材料的使用，杜绝浪费。
8. 绩效考核：通过考核结果作为薪酬发放、晋升或降职的依据，连续不合格者应予以降职或辞退处理。
9. 持续改进：鼓励员工参与改进工作，提出合理化建议，不断优化工作流程和提高工作效率。
10. 培训与发展：提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技
能，适应岗位需求的变化。
11. 团队合作：鼓励团队精神，促进员工之间的协作与沟通，共同解决生产过程中的问题。
进行岗位评价坚持的五大原则
进行岗位评价坚持的五大原则岗位评判是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。
也确实是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到专门多的部门和单位。
为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评判的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。
一、系统原则所谓系统，确实是有相互作用和相互依靠的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。
其中各个要素也能够构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。
系统的差不多特点：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
二、有用性原则环境评判还必须从目前企业生产和治理的实际动身，选择能促进企业生产和治理工作进展的因素评级因素。
专门要选择目前企业劳动治理基础工作需要的评判因素，使评判结果能直截了当应用于企业劳动治理实践中，专门是企业劳动组织、工资、福利、劳动爱护等基础治理工作，以提高岗位评判的应用价值。
三、标准化原则标准化是现代科学治理的重要手段，是现代企业劳动人事治理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。
标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。
明显，为了保证评判工作的规范化和评判结果的可比性，提高评判工作的科学性和工作效率，岗位评判也必须采纳标准化。
岗位评级的标准化确实是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评判的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范畴内，作为评判工作中共同遵守的准则和依据。
岗位评判的标准化具体表现在评判指标的统一性、各评判指标的统一评判标准、评判技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
四、能级对应原则在治理系统中，各种治理功能是不相同的。
依照治理的功能把治理系统分成级别，把相应的治理内容和治理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这确实是治理的能级对应原则。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。
企业员工管理的五大原则包括哪些
企业员工管理的五大原则包括哪些企业员工管理的五大原则主要包括：1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。
每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过委任状，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。
其中一个原则是员工的收入必须根据他的工作表现确定。
员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。
论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。
因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。
此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。
培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。
组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。
巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。
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进行岗位评价坚持的五大原则
岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。
也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。
为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。
一、系统原则
所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。
其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。
系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
二、实用性原则
环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。
尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。
三、标准化原则
标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。
标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。
显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。
岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。
岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
四、能级对应原则
在管理系统中，各种管理功能是不相同的。
根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。
功能大的岗位，能级就高。
反之就低。
各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。
现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。
一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的组织形态。
稳定的管理结构应是正三角形。
对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
这四个层次不仅使命不同，而且标志着4大能级差异。
同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。
只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。
五、优化原则
所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。
上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。
企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。
因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。