员工降职流程
人员变更管理的基本流程
人员变更管理的基本流程人员变更管理是指组织对员工的入职、离职、晋升、降职、调动等行为进行管理和规范的过程。
一个良好的人员变更管理流程可以有效地提高组织的运营效率，保障员工的权益，减少管理风险。
下面将详细介绍人员变更管理的基本流程，包括入职、离职、晋升、降职、调动等方面。
1.入职流程入职是指新员工进入组织并开始履行工作职责的过程。
一个完善的入职流程既可以让新员工尽快熟悉工作环境和工作内容，也可以让组织更好地了解新员工。
1.1岗位需求确认在进行招聘之前，组织需要确认岗位的需求，包括岗位的职责、要求、薪酬等方面的信息。
同时，需要明确招聘的人数和招聘计划。
1.2招聘发布根据岗位需求，组织进行招聘广告的发布，包括在招聘网站、校园招聘会上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
1.3简历筛选收集到应聘者的简历后，组织进行简历的筛选工作，初步确定符合岗位要求的候选人。
1.4面试对通过初步筛选的候选人进行面试，了解其专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神等方面的情况。
1.5录用在经过面试后，确定最终的录用人选，并与其签订劳动合同。
1.6岗位培训新员工入职后，需要对其进行岗位培训，包括公司规章制度、工作流程、工作技能等方面的培训。
1.7入职登记完成培训后，需要进行入职登记，包括签订入职登记表、领取员工手册、办理工作证等手续。
1.8入职跟进入职后，组织需要在适当的时间内对新员工的工作情况进行跟进，确保其能够顺利融入工作。
2.离职流程离职是指员工主动或被动离开组织的过程，一个良好的离职流程可以让员工顺利离职，也可以让组织有机会了解员工的离职原因。
2.1离职申请员工因个人原因或其他原因提出离职申请，需要向组织提交书面申请，并在申请中说明离职原因、离职时间等信息。
2.2离职审批离职申请提交后，相关部门对离职申请进行审批，并向员工反馈审批结果。
2.3离职面谈在员工获得离职审批之后，组织需要进行离职面谈，了解员工的离职原因、工作体验、意见建议等信息。
员工晋升、降级管理制度
第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。
其变化是职务和工资的上调。
2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。
其变化是职务不变，而进行工资的上调。
3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。
其变化是职务和工资的下调。
4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。
其变化是职务不变，而进行工资的下调。
第三条、适用范围公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。
第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。
人事变动和调岗流程
人事变动和调岗流程人事管理是企业组织中至关重要的一环，涉及到员工入职、晋升、降职、调岗等各类变动。
在这篇文章中，我们将详细讨论人事变动和调岗的流程，以便帮助企业更好地管理组织中的人事事务。
一、人事变动流程人事变动是指员工工作状况或职位发生变化时所需进行的一系列程序。
以下是一般的人事变动流程：1. 提交申请：员工需要向上级主管递交书面申请，说明希望进行的人事变动类型及原因。
主管收到申请后，将尽快进行审核。
2. 审批流程：一般情况下，主管会将申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。
审核过程中，会考虑到员工的绩效表现、工作能力、岗位需求等因素。
若符合条件，审核通过；若不符合条件，需要提供相应的解释或进行进一步的评估。
3. 变动通知：一旦审批通过，人力资源部门将向员工发出正式的变动通知。
通知中包含了变动的具体内容、生效日期以及其他相关规定。
同时，部门间也会相互协调，确保该变动可以顺利进行。
4. 变动执行：在变动的生效日期，员工需要按照通知中的要求履行相应的变动手续，如办理离职手续、转正手续、调岗手续等。
5. 后续跟进：人力资源部门或相关部门应及时跟进变动后的工作状态，保证员工顺利适应新的岗位并解决可能出现的问题。
二、调岗流程调岗是指员工从原有岗位调入其他岗位。
调岗的流程如下：1. 确定需求：组织或部门需要根据工作需要明确调岗的目的和理由，例如补充部门人手、提高工作效率等。
2. 确定调岗职位：根据组织或部门的需求，确定适合员工的调岗职位。
在确定职位时，需考虑员工的工作经验、能力、兴趣等因素，并与员工进行沟通。
3. 调岗申请：员工向上级主管提出调岗申请，描述调岗的目的和理由，并提供相应的材料，如个人简历、推荐信等。
4. 审批流程：主管将调岗申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。
审核主要考虑员工的适应能力、岗位需求以及原岗位的工作安排等因素。
若通过审核，进入下一步；若不通过，需要提供解释或寻找其他合适的解决方案。
晋升降级管理制度
晋升降级管理制度一、目的：1.为员工提供广阔的成长、发展空间，充分激发员工的潜能。
2.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，推动公司人才队伍整体水平不断提升。
3.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划。
4.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接。
5.规范公司员工的岗位调换和晋升、降级工作流程。
二、适用范围：《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工。
三、权责：1.综管部负责制定、完善公司员工晋升降级制度及日常管理工作。
2.部门经理负责对员工晋升与降级的考核。
3.分管副总复核、总经理最终签批。
四、原则：1.符合公司及部门工作的实际需求。
2.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
3.能者上，平者让，庸者下，留住贡献者，淘汰落伍者。
4.机会均等、考核公正、信息公开。
5.每个职位至少要任职半年以上方可晋升到更高职位。
6.每个员工每年只能晋升一次。
五、考核方式：1.公司将采取日常表现与定期考试相结合的方式对员工进行整体考核，其中日常表现占60%，考试成绩占40%；未组织考试的部门将个人年度日常表现情况作为最终考核结果，由部门推荐并报请公司高管会议确定。
2.岗位级别设置岗位级别岗位董事长总经理副总、总监部长经理副经理主管(职员)岗长、班长(职员)技工(职员)一般员工临时工外聘级别 A B C1 C2 D1 D2 E1 E2 F1 F2 G1 G2 H1 H2 I J K 注：相应级别对应的薪酬参照公司的薪酬体系。
3.考核规定：(1)D1、E1、F1、G1、H1、I级员工可参加与其现处级别相邻级别的考试，其中F1、G1、H1、I级一年考核一次，D1、E1级两年考核一次。
(2)A、B级不考核，C级由总经理进行考核。
4.公司将依据员工整体考核结果对其薪酬或职位进行晋升或降级调整。
六、晋升制度内容：1.公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
降职管理制度范文
降职管理制度范文第一章总则第一条目的和依据为规范企业内部人员管理，保证企业正常运营和进展，依据《劳动法》和公司相关规定，订立本降职管理制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的降职管理和考核。
第二章降职的定义与条件第三条降职定义降职是指依据员工的工作表现和其他相关因素，将其从原有职位调整至较低岗位或职位级别之下的行为。
第四条降职条件1.严重违反公司规章制度，且性质恶劣，造成不良影响；2.工作本领严重不符合职位要求，经过培训和调整后仍无明显改善；3.长时间在工作中表现不佳，表现出无责任心、不积极自动等不良工作态度；4.过程管理不到位，导致工作结果差异甚大。
第三章降职的程序与要求第五条降职程序1.相关部门提出降职申请，将员工的工作表现、违规违纪事项及相关证据提交至人力资源部门；2.人力资源部门收到申请后，组织相关人员评估并与申请部门进行核实；3.依据评估结果，人力资源部门向被降职员工发出降职通知，并告知其降职的原因、岗位调整以及相应的待遇变动；4.被降职员工在收到降职通知后签字确认，并与原部门进行工作交接；5.新岗位或职位的上级及相关人员与被降职员工进行岗位调整，确保员工能够快速适应新岗位。
第六条降职要求1.降职后员工应当认真履行新职位的工作职责，服从上级的工作布置，并以更积极的态度投入工作；2.降职后员工可以通过学习和提升本身的工作技能，争取再次晋升；3.降职后员工假如能够在新岗位上表现出较好的工作态度和本领，可适度恢复其相应的待遇。
第四章降职的管理标准与考核标准第七条降职的管理标准1.违纪违规行为：涉嫌违纪违规行为严重的员工，经过公司调查核实后，可依据情节轻重决议是否降职处分；2.职业本领不符：由部门经理及人力资源部门对员工的岗位适应本领进行评估，若认为其职业本领明显不足，则可提出降职处理；3.不良工作态度：对于态度不端正、投诉率较高、不认真履行职责等方面问题频发的员工，依据其表现情况，可对其进行降职处分；4.工作效率低下：员工长时间内工作效率明显低于岗位要求，经过培训及调整后依旧无法提升，可考虑降职处理。
员工异动管理办法
员工异动管理办法一、目的：为了规范公司员工异动管理,确保公司人力资源得到合理、有效、充分的利用，根据公司实际情况，特制定本管理办法.二、适用范围：本办法适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。
三、异动管理内容：本办法所称异动管理是指员工转正、调动、晋升/调薪、降级/降薪、离职的管理.四、异动程序：（一)转正任用程序：1.公司新近人员到人力资源部办理完相关报到手续后,即进入试用期阶段,试用期的约定根据国家相关法律法规，一般为三个月。
2.试用期间，如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用。
新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部,经核准后可随时予以辞退。
在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。
3。
用人部门会同人力资源部根据公司《新员工入职培训及转正管理办法》的相关条例对试用期内员工的工作表现进行考核鉴定，经考核合格的提出转正申请并填写《员工转正申请表》。
个别新员工在试用期间工作业绩特别突出，足以符合提前转正条件的，由部门经理提出提前转正的申请，经人力资源部核实无误的可予提前转正，但试用时间最少不低于一个月。
4.试用考核最迟在试用期满前的第二十个工作日内由新员工主动申请填写《转正申请审批表》，人力资源部专员自收到申请之日起征求新员工直接上级相关转正意见,并于2个工作日内告知员工本人，然后由部门根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估,于三个工作日内完成,并将考核结果交与人力资源部进行综合评估,根据相关转正意见办理手续.5.新进员工亦未在试用期内提出转正申请而超过试用期的视为自动转正，但调薪工资从延迟至下一个月度开始计算。
6.经考核合格者，由人力资源部发出《转正通知书》；经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或协商延长试用期（试用期最长时间不得超过劳动合同约定的六个月）.7. 转正手续流程：7.1 试用期结束前一周，待转正员工填写《试用期转正申请单》及个人工作总结，正式向上级主管提出转正申请,上级主管根据实际情况填写《试用期员工转正审批表》并签署意见后,提交人力资源部审核报批；7。
公司人事调动管理办法
公司人事调动管理办法一、总则1. 为了规范公司内部人事调动管理，合理配置人力资源，特制定本办法。
2. 本办法适用于公司所有员工的人事调动。
二、人事调动的原则1. 基于公司业务发展和战略规划的需要。
2. 遵循公平、公正、公开的原则。
3. 考虑员工的工作能力、业绩表现和职业发展规划。
三、人事调动的类型1. 晋升调动：员工因工作表现出色，被提升到更高职位。
2. 平级调动：员工在同一层级的不同岗位之间进行调动。
3. 降职调动：员工因工作表现不佳或其他原因，被调整到较低职位。
四、人事调动的流程1. 提出申请员工本人或部门负责人可根据工作需要提出人事调动申请。
填写《人事调动申请表》，详细说明调动原因、拟调动岗位等信息。
2. 部门审核员工所在部门负责人对申请进行审核，签署意见。
如涉及跨部门调动，接收部门负责人也需进行审核并签署意见。
3. 人力资源部门评估人力资源部门对调动申请进行评估，包括员工的工作能力、绩效表现、职业发展规划等。
与相关部门负责人沟通协调，了解部门的人员需求和岗位情况。
4. 审批一般员工的调动由人力资源总监审批。
中层及以上管理人员的调动由总经理审批。
5. 通知与交接审批通过后，人力资源部门通知员工本人和相关部门。
员工在规定时间内完成工作交接。
五、晋升调动的条件1. 在原岗位上工作表现出色，绩效评估达到优秀水平。
2. 具备拟晋升岗位所需的知识、技能和能力。
3. 有良好的团队合作精神和领导能力。
六、平级调动的条件1. 能够胜任拟调动岗位的工作要求。
2. 原岗位工作已妥善安排交接。
七、降职调动的条件1. 连续多次绩效评估不达标。
2. 因工作失误给公司造成较大损失。
3. 无法胜任原岗位工作。
八、相关待遇1. 晋升调动：员工晋升后，薪资和福利待遇相应提高。
2. 平级调动：薪资和福利待遇原则上保持不变，如有特殊情况，经审批后可适当调整。
3. 降职调动：员工降职后，薪资和福利待遇相应降低。
九、监督与管理1. 人力资源部门负责对人事调动工作进行监督和管理，确保调动流程的合规性和公正性。
2.4员工职位变动流程（升职、降职、调职、解雇）
2.4员工职位变动流程（升职、降职、调职、解雇）员工职位变动--晋升一、目的培养优秀人才，最大限度地挖掘员工潜力，合理开发和利用人力资源。
二、相关政策1、升职以“内部提升”为基础，人资部可根据管理岗位需求发布竞聘通知，组织公开竞聘。
2、对员工绩效、工作态度及工作能力进行评估，以岗位胜任为评判标准。
3、岗位升职人员在酒店工作时间不少于6个月或相关岗位工作经验不少于1年，且晋升前6个月无书面警告以上处分。
4、新晋升人员均设见习期，见习期一般为1-2个月，见习期工资为所晋升岗位工资标准最低档工资（如原工资高于最低档工资，则工资标准保持不变），见习期合格后，予以转正，并调整工资，见习期未通过则返回原岗位。
5、主管级岗位晋升时，应完成基本的有效督导、沟通管理培训、时间管理等督导培训课程，晋升前月平均授课时数不低于2小时。
三、操作程序1、员工因工作能力提高，工作表现突出且能胜任更高职位的工作时；酒店目前酒店的人员配置情况与编制有空缺，且实际经营存在岗位需要。
2、部门提出岗位晋升需求，由人资部审核后，予以内部公开招聘；3、部门推荐晋升人选或员工本人提报竞聘申请至人力资源部，由人力资源部进行审核，主管级人员由人力资源部开展评估或以竞聘会形式开展评估；4、人资部通过对员工评估审核后，部门提交督导级评估报告，并明确见习期间工作要求，部门负责人签字确认后将表交于人力资源部，并通过总经理批准；5、总经理批准后，部门提交相应人员《职级变更表》，注明见习及转正期工资、见习时间，报人资部、财务部审核总经理审核后，予以实施；6、见习期到期转正参照转正流程执行，并由人资部张贴公示；7、人力资源部依据《职级变更表》修改有关人事及薪资资料。
8、部门经理级以上人员岗位空缺时，酒店可上报集团人力资源中心进行内部选拔，由部门提报人选或员工自荐提交竞聘申请；经理级以上岗位候选人入职时间不少于半年，相关岗位工作经验不少于三年，学历及相关标准均符合岗位任职要求；人资部可根据提报人选条件进行审核，并组织评估，合格后上报总经理批准；9、经理级以上人员任命由酒店集团人力资源中心下发任命通知。
物流公司员工晋升、降职、调动程序
员工异动管理第一章总则第一条为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源得到合理、有效、充分的利用，根据本公司实际情况，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。
第三条本办法所称异动管理是指员工调动、离职的管理。
第四条员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理。
异动员工的部门要履行移交手续，以保证工作的连续性。
第二章人员调动管理第一条调动目标1.1 通过人事调整，合理调配公司的人力资源；1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；1.3 调整公司的人际关系和工作关系。
第二条调动原则2.1 本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。
第三条调动形式3.1 员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：3.1.1晋升因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。
3.1.2 调岗因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。
第四条调动程序4.1 晋升目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
适用范围公司全体员工内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总裁或总裁授权人批准后，交由综合部存档。
2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
降职使用的流程
降职使用的流程1. 确定降职的原因降职是指将某个员工从一份高级职位转移到一个较低级别的职位。
在降职之前，需要进行充分的调查和评估，确定降职的原因。
降职的原因可能包括业绩不佳、公司战略调整、员工不适应当前岗位等。
2. 制定降职计划确定了降职的原因之后，需要制定降职计划。
这个计划应该明确降职的目标和具体步骤。
制定计划时，需要考虑到以下几个方面： - 降职的时间表：确定降职的具体时间，以便员工和公司做好准备。
- 降职的职位变动：确定员工将要转移到的具体职位，包括职位名称、职责和待遇等。
- 降职的条件和制度：制定降职的相关条件和制度，包括薪资调整、福利待遇、工作时间等。
3. 与员工进行沟通在进行降职之前，需要与员工进行充分的沟通。
沟通的目的是让员工充分了解降职的原因、计划和具体变动。
在沟通中，需要注意以下几点： - 目的明确：明确沟通的目的，告诉员工降职的原因和目标。
- 倾听员工的意见：给员工充分的表达意见的机会，尊重他们的想法。
- 给予支持：表示对员工的支持和理解，并提供相关的支持和资源。
4. 实施降职在和员工进行沟通之后，可以开始实施降职计划。
实施降职时，需要注意以下几个方面： - 确定员工的新职位：根据降职计划，将员工转移到适合他们的职位。
- 培训和支持：为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应新的工作环境。
- 监督和评估：定期监督和评估员工的工作表现，确保他们在新职位上能够发挥出最佳水平。
5. 跟进和反馈在员工降职之后，需要定期跟进和给予反馈。
跟进和反馈的目的是确保员工适应新的职位，并对他们的工作进行评估。
在跟进和反馈过程中，需要注意以下几个方面： - 定期会议：定期与员工开展面对面的会议，了解他们的工作情况和需求。
- 提供反馈：及时给予员工关于他们工作表现的反馈，包括积极的和需要改进的方面。
- 调整支持：根据跟进和反馈的结果，调整对员工的支持和资源。
6. 监督和维护降职之后，需要进行持续的监督和维护工作。
公司降职的流程
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员工降职管理制度
员工降职管理制度员工降职是指组织根据员工表现不佳或其他需要进行调整的原因，降低员工的职务、职级或薪酬水平的管理行为。
降职通常是在员工在现有职位表现不佳、工作能力不符合职位要求、部门调整或组织重组等情况下进行的。
二、员工降职的原因员工被降职的原因通常包括以下几种情况：1.绩效不佳：员工在工作中表现不佳，出现频繁的错误、延误和失误，导致工作成绩不符合要求。
2.工作能力不符合要求：员工在现有职位无法胜任，无法完成工作任务和目标。
3.部门调整或组织重组：由于组织结构调整或业务需求变化，部分员工可能需要被调整工作内容或职务等级。
4.其他原因：包括员工违反规章制度、擅自离职或旷工等不当行为。
三、员工降职的种类员工降职的种类主要包括以下几种：1. 职务降级：将员工的职务由高一级降低到低一级，例如从主管降为普通员工。
2. 职级降低：将员工的职级由高一级调整为低一级，降低员工的职位级别。
3. 薪酬降低：降低员工的薪酬水平，一般与职务或职级调整相对应。
四、员工降职的程序与流程员工降职的程序与流程应当合乎法规、公平、公正，并具有可操作性。
具体的程序与流程主要包括以下几个步骤：1.明确降职原因：组织应当针对员工表现不佳或其他调整原因，对员工进行分析和评估，明确降职的原因。
2.制定降职计划：根据员工的实际情况和组织需求，制定合适的降职计划，包括职务、职级或薪酬的调整方案。
3.与员工沟通：组织应当与员工进行沟通，明确降职原因、降职内容和后续计划，并听取员工的意见和建议。
4.制定降职通知：组织应当制定降职通知书，并在通知书中明确降职原因、降职内容、生效日期等相关信息。
5.执行降职：根据降职计划和通知书的内容，对员工进行降职，并记录相关信息。
6.后续跟踪和管理：组织应当对员工的降职情况进行跟踪和管理，帮助员工适应新的职务或职级，并提供必要的支持和指导。
五、沟通与反馈员工降职过程中的沟通与反馈至关重要，可以有效减少员工的焦虑和阻力，增强员工的合作意愿和支持度。
公司晋升、降职、调动管理制度
晋升、降职、调动管理制度一、目的为了规范公司晋升、降职、调动管理工作，特制定本制度。
二、适用范围企业全体员工晋升、降职、调动管理。
三、晋升（一）晋升原则：1、符合部门实际需要；2、晋升方向与个人职业规划相一致；3、能者上，平者让，庸者下；4、机会公平，考核公正，信息公开。
（二）晋升分类：1、部门内晋升，由本部门负责人提出晋升需求。
2、部门之间晋升，由拟调入部门负责人提出晋升需求。
（三）晋升发生的条件：1、在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，公司可以予以晋升。
2、当出现职位空缺时，员工可自主申请晋升。
（四）晋升要求：1、认同公司理念，维护公司利益，对公司忠诚度高；2、品行良好，遵守公司各项规章制度，勤勉负责，诚实守信，团结协作；3、本职工作完成出色，业务能力在同岗位中属于领先水平；4、完成岗位所需要的有关课程训练；5、具备良好的适应能力和极大发展潜力。
6、晋升为中层管理以上职位者需培养人员接替原职工作。
（五）有下列行为者不能参与晋升：1、一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者；2、一年内有重大工作失误者。
（六）晋升流程：1、部门内晋升，由本部门负责人填写《异动审批表》，审核生效后进入考核期，考核期根据岗位不同及适应情况1-3个月不等，考核期待遇不变，被考核人每月提交《考核期月工作报告》，审批人员根据工作报告结合其绩效考核对其进行评估，并填写《晋升考核审批表》；考核合格者人事行政部发布任命通知，享受晋升后岗位薪资，不合格者回到原职，考核相关资料交人事行政部存档。
2、部门之间晋升，由拟调入部门负责人填写《异动审批表》，经原部门负责人及总经理或副总经理审核，审核通过后进入考核期，流程同（1）项。
四、降职（一）出现下列情况者可作降职处理：1、工作经常出错，表现不佳，无法胜任现职的或工作业绩差，绩效考核连续三个月未达标的；2、违反公司制度，产生较严重消极负面影响的；3、因公司结构调整或组织变化而引起的员工岗位变化；4、应员工本人要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职。
公司员工调岗实施方案
公司员工调岗实施方案一、背景和目的随着公司业务的发展和变化，为了更好地满足企业的需求，调岗成为了一个常见的管理手段。
本方案旨在规范公司员工调岗的实施流程，确保调岗过程的公平、透明和有效性。
二、适用范围本方案适用于全体公司员工的调岗操作，包括正式员工和临时员工。
三、调岗类型根据调岗的目的和职位变动情况，调岗可分为以下几种类型：1. 企业内部调动：在同一部门内不同职位之间的调动。
2. 跨部门调动：从一个部门调动到另一个部门。
3. 横向调动：在同一级别的职位之间的调动。
4. 升职调动：从低级别职位晋升到高级别职位。
5. 降职调动：从高级别职位降为低级别职位。
6. 地区调动：从一个地区调动到另一个地区。
7. 职能调动：从一种职能角色调动到另一种职能角色。
四、调岗流程1. 员工申请：员工如有调岗需求，应向人事部门提出书面申请。
2. 部门审批：人事部门将收到的调岗申请交由相关部门审批，包括目标岗位部门、原部门、及相关上级领导。
3. 综合评估：目标岗位部门对申请员工进行评估，包括综合能力、工作表现和适应性等方面的考察。
4. 调岗通知：经综合评估后，人事部门向申请员工发出调岗通知，并与目标岗位部门确认调岗生效时间。
5. 调岗培训：调岗员工将接受相关岗位培训，以适应新的工作职责和要求。
6. 薪酬调整：根据新岗位的职责和薪酬体系，进行薪酬调整，并确保调岗员工的薪酬待遇不低于原岗位。
7. 调岗实施：在调岗生效时间，员工按照新岗位的要求开展工作。
8. 调岗后评估：调岗后，相关部门对员工的适应情况和工作表现进行评估，如有必要，可提出进一步的培训和指导。
五、相关责任1. 人事部门负责调岗流程的协调和监督。
2. 部门负责人负责对申请员工进行评估，以确定岗位合适性。
3. 目标岗位部门负责培训和跟踪调岗员工的工作表现。
六、附则1. 公司对于员工调岗保持公平、公正的原则。
2. 调岗过程应充分尊重员工的意愿和职业发展，同时综合考虑公司的实际需求。
员工晋升降职管理规定及流程
员工晋升降职管理规定及流程
为了规范公司员工的晋升和降职管理，特制定以下规定：
一、晋升管理
1. 条件
员工在所属职位工作满一年，能够胜任下一职位的工作，并获得上级领导的认可。
2. 流程
1）员工提出晋升申请书，经所在部门负责人审核，并报批上级领导同意后，提交人力资源部备案；
2）人力资源部将员工的申请报批公司领导；
3）公司领导审批通过后，人力资源部及时通知晋升人员，并调整其工资和职位等级；
3. 注意事项
1）晋升申请应当真实，不得弄虚作假；
2）员工申请晋升后，若未受到通过审批，不可在一年内重复申请；
3）晋升前，晋升人员应当参加公司组织的必要的培训。
二、降职管理
1. 条件
员工因下列原因之一被评定不再胜任原职位、擅自离职等行为而受到纪律处分，或者对公司造成损失的，可以降职。
2. 流程
1）受纪律处分或被评定在原职位上不胜任的员工，由其直接上级提出降职申请，经所在部门负责人审核，并报批上级领导同意后，提交人力资源部备案；
2）人力资源部将员工的申请报批公司领导；
3）公司领导审批通过后，人力资源部及时通知降职人员，并调整其工资和职位等级；
3. 注意事项
1）降职申请应当真实，不得有引导、误导等行为；
2）员工被降职后，应当认真思考所犯错误，虚心改正，争取尽快恢复到原来的职位；
3）公司将为员工提供必要的培训，提高其能力。
以上规定自发布之日起实行。
各部门应当认真执行，并定期进行总结评估工作，不断完善和优化员工晋升和降职管理制度。
员工降职流程
人力资源部
人力资源部接到用人部门处理情况后,做相应的人事档案调整;
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2001-1
员工降职流程
1.4关键控制点
1.4.1Байду номын сангаас确性
1.4.2合理性
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
各用人部门
各部门根据本部门人员工作情况,通过各种考核,若认为对某管理岗位人员需要降职处理,则向人力资源部提交员工降职处理意见;
1．1．2
人力资源部
人力资源部接受用人部门人员降职申请后,则与降职人员所在部门进行沟通,确认同意后,按授权向总经理提出人员变更申请；
1．1．3
总经理/董事长
总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定,如需与董事长进行沟通,则经与董事长商定后进行最终审定;审定结果回交至人力资源部；
1．1．4
人力资源部
人力资源部接到总经理批复后,按批复要求可以降职,则以文字通告方式通知用人部门可以对该人员进行降职处理；
1．1．5
各用人部门
各关系部门接到降职人员通知后,在部门内部进行工作交接手续,后通报人力资源部处理情况；
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
项目
人事管理流程
-员工降职流程
生效日期
修改版本
编制人：
失效序号
序号
日期
1.1适用范围
本流程适用于公司内部员工降职所涉及的各项工作内容
降职降薪合法流程
降职降薪合法流程降职降薪合法流程一、准备1. 企业需要依据劳动合同条款或劳动法规，在规定的期限内及时向员工准备相应的该行业社会保险等费用和福利，并在发放前，及时向员工说明。
2. 对员工的降职和降薪发出明确的通知，通知内容根据实际情况灵活制定。
3. 向当地劳动行政部门申请并获得变动核准。
二、履行1. 向员工准备并及时发放降职、降薪变动的相关工资和福利（如社会保险、补贴、餐补等）。
2. 降薪时，应在司法主管机关明确认可前，经由劳动争议仲裁委员会或法院对降薪方案进行审查，并经由该员工签署书面同意后进行降薪。
3. 降职后，新的岗位需提供相应级别的职位描述，并经由该员工签署书面同意后才能正式生效。
三、调整1. 降职降薪后，需重新确定相应的薪酬绩效考核指标，即：根据新的职责、职务对其级别及相应层次的社会保险费等实行调整。
2. 同时，为使调整后的社会保险费等明确清楚，需准备相应的械具文件和其他证明材料，以便严格执行，避免因不清楚保险费等而出现纠纷。
四、确认1. 经过相关的降职降薪的当事人双方及负责人的确认，调整降职降薪的合同及相关条款均得到遵守，此时可以签订《调整降职降薪的清示合同》来确认调整情况。
2. 上述降职降薪的合同要经劳动行政部门审批后，方可正式生效。
五、执行1. 对于降职降薪的通知以及调整降职降薪的清示合同一旦双方同意，就需要对该项合同立即执行。
2. 执行中要注意当事人双方的继续实施合同、补充劳动法律法规的问题，以及履行相应的社会保险等费用的变动等。
六、监督1. 降职降薪的调整情况须由上级机关或劳动行政部门定期安排人员对实施情况进行监督，以降低不当实施调整发生概率。
2. 执行人或负责人如有违反劳动法规行为，应及时纠正，切实保障劳动者的权利。
3、降职、降薪实施方案和制度
员工降职、降薪管理办法一、目的为了促进公司的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，特制定本制度。
二、人员降职管理1、降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。
2、降职的原因2.1、因为企业机构调整而精简工作人员；2.2、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；2.3、年度内累计迟到、早退十二次或连续迟到早退3次；2.4、有严重违反公司规章制度行为或损害公司利益给公司造成严重经济损失的；2.5、员工违反法律法规受到刑事拘留等处分的；2.6、员工不服从正常工作调动、安排，影响公司正常营运或不能胜任本职工作的；2.7、在晋级晋薪工作中弄虚作假、欺上瞒下等取消资格并给予降级降薪处理；2.8、提供虚假入职资料（如履历、学历、职称等）谋取相应职务职位的。
三、降职的流程降职程序一般是由用人部门提出申请，经用人部门部长、中心副总批准报送人事部门，人事部门根据企业政策，对各部门提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请董事长批准。
凡已经核定的降职人员，企业管理部门应以人事变动发布通告，井以书面形式通知降职者本人。
公司员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
四、降职的审核权限依据企业人事管理规定，审核权限一般按以下核定：1各部门课长及以上管理人员的降职由董事长裁决，人事部备案；2、各部门课长及以下管理人降职由用人部门提出申请，报中心副总审核，由董事长核定；4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。
五、降职的薪金处理降职时，其薪金由降职之日起重新核定。
凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。
六、附则1、员工在接到书面工作调令后，应在指定时间内按照规定办妥工作的2、员工对本制度或执行有任何建议，均可以向人事部或董事长作出书面报告。
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（组织人力版）
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
项目
人事管理流程
-员工降职流程
生效日期
修改版本
编制人：
失效序号
序号
日期
1.1适用范围
本流程适用于公司内部员工降职所涉及的各项工作内容
1.2控制目的
本流程旨用规范对人员调配工作的规范化管理。
1.3执行部门
各用工部门、人力资源部、总经理或董事长
人力资源部接受用人部门人员降职申请后，则与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，按授权向总经理提出人员变更申请；
1．1．3
总经理/董事长
总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定，如需与董事长进行沟通，则经与董事长商定后进行最终审定。审定结果回交至人力资源部；
1．按批复要求可以降职，则以文字通告方式通知用人部门可以对该人员进行降职处理；
1.4关键控制点
1.4.1准确性
1.4.2合理性
人力资源控制流程手册
（组织人力版）
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
各用人部门
各部门根据本部门人员工作情况，通过各种考核，若认为对某管理岗位人员需要降职处理，则向人力资源部提交《员工降职处理意见》。
1．1．2
人力资源部
1．1．5
各用人部门
各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报人力资源部处理情况；
1．1．6
人力资源部
人力资源部接到用人部门处理情况后，做相应的人事档案调整。
人力资源控制流程手册
（组织人力版）
流程编号：P2.2.4.
版本号：2001-1
员工降职流程