农行绩效考核办法经验交流材料

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农行考核措施方案

农行考核措施方案1. 背景作为国有银行之一的农业银行，其业务量和服务质量一直备受关注。

为确保客户利益和公司利益双赢，农行精心制定了一套全面的考核措施方案。

2. 目的为确保银行工作质量和效率，农行决定采取科学合理的考核措施，以一定指标来绩效考核各个部门，希望通过此方案建立起健康的考核机制，并且激励员工更好服务客户，提升企业的整体业绩。

3. 内容农行考核措施方案主要包括以下五个方面：3.1 营业网点服务质量考核营业网点作为农行最为直接的服务渠道，其服务质量是公司形象的直接体现。

因此，农行将通过以下的指标，来对各个营业网点的服务质量进行考核：•业务受理速度：窗口平均办理时间不能超过5分钟，顾客等待时间不能超过10分钟；•办理业务准确度：业务办理过程中不能出现错漏，流程必须按照规定要求办理；•服务态度：工作人员在处理业务过程中，必须表现出热情、耐心和贴心等服务态度；•明示化通知：网点必须公示各项收费标准、客户权益保障措施、银行开展各项活动、推广及优惠等信息。

通过以上指标的考核，农行将对营业网点进行绩效评价，根据评价结果给予奖励或处罚措施。

3.2 客户满意度农行将通过客户满意度调查来了解顾客对于服务质量的感受和建议。

调查数据将作为农行营销战略的重要依据，帮助银行提升服务质量和管理水平，更好满足客户需求和提升客户忠诚度。

3.3 内部绩效为了鼓励员工积极工作和提高服务质量，农行将对员工的表现和贡献进行绩效评价。

评价指标包括：•工作态度和工作效率；•业务质量和数量；•维护客户关系；•团队合作和职业素养。

绩效评价结果将用于奖励和晋升。

3.4 参与社会责任农行将着力推广企业社会责任理念，积极参与社会公益事业，加大对困境群体的帮扶力度，树立农行良好的企业形象和社会形象。

3.5 竞争力评价农行将通过市场比较、内部对标等方式，对自身的竞争力进行评价。

评价结果将为银行制定战略、提高管理水平、提供客户服务提供依据。

4. 总结农行考核措施方案的实施将有效提升农行的服务质量和管理水平，更好的满足广大客户的需求和提升银行业务水平。

农行L支行柜面经理绩效考核方案优化研究

农行L支行柜面经理绩效考核方案优化研究农行L支行柜面经理绩效考核方案优化研究摘要：随着社会经济的发展，竞争日趋激烈，绩效考核成为企业管理者必不可少的一项重要工作。

本文围绕农行L支行柜面经理的绩效考核问题展开研究，并提出了一套适用于该支行的绩效考核方案优化措施。

一、引言绩效考核是一种管理方法，可以通过评估员工的工作情况，提供有针对性的反馈，进而提高员工的工作效率和工作质量。

针对农行L支行柜面经理绩效考核问题，本文旨在探究其现有绩效考核方案的不足之处，并提出改进措施以优化考核体系。

二、现有绩效考核方案的不足1.指标设定单一：现有绩效考核方案往往只考虑业绩指标，而忽略了员工与客户关系、服务质量等其他关键指标，导致考核结果不准确。

2.过于依赖量化指标：过度依赖量化指标容易产生“数据化管理风气”，降低员工动力和创造力，忽视员工个性化的能力和潜力。

3.不公平的评估标准：柜面经理所负责的业务类型和客户群体各不相同，现有绩效考核方案未能对其进行区分，导致评估不公平。

4.考核结果与激励方式不匹配：现有绩效考核结果不能直接反应在员工的薪酬和晋升机会上，缺乏相应的激励机制。

三、柜面经理绩效考核方案优化措施1.指标体系优化：除业绩指标外，应加入员工与客户关系指标、服务质量指标等，综合考量员工整体绩效。

2.量化与非量化指标结合：在量化指标的基础上，引入非量化指标如团队合作、员工培养等，更全面地评估柜面经理的工作。

3.业务差异化考核：根据柜面经理负责的业务类型和客户群体的特点，建立差异化的考核标准，使评估更具公平性。

4.与激励机制相匹配：考核结果应与薪酬、晋升机会等激励方式相匹配，鼓励员工通过优秀的绩效获得相应的回报。

四、方案实施的准备工作1.建立绩效考核评估团队：由支行领导和相关部门人员组成，负责方案的设计、实施和监督。

2.数据收集和分析：收集员工的工作数据，进行分析和测算，为方案设计提供依据。

3.员工培训和宣传：向柜面经理普及绩效考核方案的改进内容，并提供培训以提高员工对方案的理解和接受度。

银行绩效考核经验交流材料

银行绩效考核经验交流材料关于XX银行绩效考评的自查报告关于XX银行绩效考评的自查报告根据XX银监分局《关于开展商业银行绩效考评专项评价工作的通知》的要求，我行迅速以行长为组长，副行长为副组长，各部、支行负责人为组员的“绩效考评工作领导小组”，在董事会和监事会的领导和监督下对本机构绩效考评工作的合规性、审慎性及考评机制建设情况进行全面、细致的梳理，并作出合理的评价，现将自查情况报告如下:一、基本情况与总体评价绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一，我行对绩效考核体系的建设非常重视。

目前，我行已按照《银行业金融机构绩效考评监管指引》的要求，在引进其他银行先进的绩效考核理念基础上，通过积极摸索、建立了一套具有自身特点，符合我行长期发展规划和战略目标，符合“稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡、统一执行”的原则，由总行高管、客户经理、普通职员等层级构成的绩效考评体系。

以提升我行干部职工的经营意识、发展观念，使我行尽快达到《指引》的要求。

我行成立至今仅一年有余，时间较短，经验不足，虽已借鉴其他金融机构成熟的经验制定了初步的考评制度，但距建立一套完善且经实践证明行之有效的绩效考核体系仍然任重而道远，各项具体制度仍需按照自身的实际情况作出相应调整、磨合、细化，使之符合我行的战略目标、企业文化和发展规划。

为此，未来我行将以《银行业金融机构绩效考评指引》作为引领，逐步建立一套全面、完善，从“合规经营、风险管理、经营效益、发展转型、社会责任”等方面进行综合评价的绩效考核体系。

具体表现在:(一)绩效考评指标设置原则我行在绩效考评指标设置方面遵循“政策性、效益性、全面性、连续性”的原则。

政策性，是指其该体系的设置应符合法律法规、监管政策的要求，符合审慎性、合规性的经营原则。

连续性，是指绩效考评指标的设置要有利于可持续发展，保证绩效考评制度符合长期发展规划。

全面性，是指绩效考评应涵盖业务经营管理的主要方面和主要内容，既考核总行经营绩效，也考核支行经营绩效;既考核高级管理人员，也考核普通干部员工;既考核量化的财务指标，也考核无法量化的管理水平和工作能力。

农行绩效考核办法经验交流材料经验交流

农行绩效考核办法经验交流材料经验交流
农行绩效考核办法经验交流材料：
1. 简介：农行绩效考核办法是为了激励员工积极工作、提高绩效而制定的，它包括考
核指标、权重、考核周期、评分方式等内容。

2. 设定合理的考核指标：考核指标应与员工的工作职责和业绩目标相匹配，能够客观
反映员工工作情况。

可以参考的指标包括业绩指标、服务质量指标、团队合作指标等。

3. 确定权重：不同指标的重要性不同，需要根据岗位特点和业务需求来确定权重。

例如，对于销售岗位，业绩指标可能占比较大，而对于客户服务岗位，服务质量指标可
能更加重要。

4. 定期考核：考核周期应适当，一般为半年或一年一次。

通过定期考核，可以及时发
现问题和优化业务流程，提高绩效。

5. 评分方式：评分方式应简单明了，方便员工理解和接受。

可以采用定性和定量相结
合的方法，定性评估员工的态度和能力，定量评估员工的工作量和完成情况。

6. 公开透明：农行绩效考核办法应公开透明，让员工了解自己的考核指标和评分标准，避免不公平现象的出现。

7. 及时反馈：考核结果应及时反馈给员工，并进行解释和指导。

通过及时反馈，可以
增加员工的工作动力和积极性。

通过以上措施，农行可以建立一个科学合理的绩效考核办法，提高员工的工作积极性
和绩效水平。

同时，通过经验交流，可以不断优化绩效考核办法，使其更加适应农行
的发展需要。

中国农业银行宁波市分行灵桥支行员工绩效考核办法

灵桥支行员工绩效考核办法为进一步完善绩效收入考核分配的激励机制，体现按绩效取酬原则、多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，充分调动员工的工作积极性、创造性，促进我行各项业务的健康快速发展，结合我行实际，特制定本办法。

一、绩效考核对象业务经理、客户经理、内勤员工、引导员等。

二、绩效考核内容业务经理考核独立营销的，全额所得利用网点资源营销产品，按业务经理40%、网点60%比例分配每季末向支行申报客户经理A考核客户经理B考核大堂引导员考核会计综合柜柜员考核储蓄柜柜员考核事后复核柜柜员考核员工考核办法：由存款、个贷、VIP、保险、第三方存管、贷记卡、网银、基金、短信通、电话银行等方面构成。

根据我行的实际完成数，按个人营销的完成率来发放奖金，每季预发，年底统一结清。

同时到年底根据完成情况再一次进行分配，考核内容基本分值为100分,每项内容10分。

计酬金额1000元。

本计酬办法自2009年4月1日起实施。

符：一、员工营销指标：1、存款。

员工每位50万，客户经理（A）300万、客户经理（B）600万，存款营销可以是企业存款或是个人储蓄存款,外币存款按1:7计入存款,存款余额采用日均余额。

完成营销对公存款按0.2‰奖励，储蓄按0.1‰奖励。

（其中对公存款存量打六折）。

2、个贷。

指标每人30万。

3、寿险。

指标每人6万。

4、第三方存管。

指标每人3个。

5、贷记卡。

指标每人20只。

6、网银。

指标每人9户。

7、基金。

完成指令性指标。

8、VIP。

三星级以上客户6户。

9、短信通。

指标每人150户。

10、电话银行。

指标每人5户。

二、灵桥支行会计基础工作质量考核办法为了提高会计基础工作质量,特制定该考核办法。

该考核办法将柜员每月会计工作质量总分定为100分，实行每日考核，当即扣分办法，考核结果纪录在册，一个月汇总一次，以所得分为该月考核质量分数。

1．转讫章、现讫章、个人名章漏盖、盖章倒置、不正、模糊、不到位，每只扣0.5分。

2、自制凭证和客户递给凭证大小写金额不符、涂改，大写金额未顶格写的，一般记帐凭证扣1分，现金支票、转帐支票、结算业务申请书扣2分。

银行绩效考核总结汇报

银行绩效考核总结汇报尊敬的领导和各位同事：大家好！今天我很荣幸能够站在这里，向大家汇报银行绩效考核的总结。

过去一年，我们银行全体员工通力合作，取得了令人瞩目的成绩，为银行的发展做出了积极贡献。

在这次绩效考核中，经过综合评估和数据统计，我们取得了优异的成绩。

但同时，也发现了一些需要改进的地方，这对我们今后的工作提出了新的要求。

首先，我们在目标完成方面取得了显著的进展。

去年，我们设定了明确和具体的工作目标，并将其与各个部门的实际情况相结合。

通过员工个人努力和团队合作，我们圆满完成了所有目标，并超额完成了一些关键指标。

这证明了我们的员工具备了出色的专业技能和优秀的团队合作能力。

其次，我们在客户服务方面取得了长足的进步。

银行是为客户提供金融服务的地方，因此客户满意度是我们最重要的指标之一。

通过各项客户满意度调查和反馈，我们发现我们的员工在服务态度、专业性和问题解决能力方面都取得了明显的提高。

这得益于我们对员工进行全面培训和知识更新的投入。

但同时，我们也留意到还有一些客户反馈的问题需要我们进一步改进，比如服务速度和个人化服务，这将是我们未来的重点关注和改进方向。

再次，我们在风险控制方面表现出色。

作为一家金融机构，风险控制是我们的生命线。

通过全面的风险评估和内部控制机制的建设，我们成功地管理了各种风险，并保持了良好的资产质量和健康的经营状况。

这得益于我们对员工风险意识的培养和风险管理能力的提升。

但我们也意识到，在当前经济形势下，风险控制仍然严峻，我们需要不断提高自身能力，及时发现和应对各种风险，以保证银行的长期稳定运营。

最后，我们在团队建设方面取得了可喜的成果。

在过去的一年中，我们积极开展各项团队活动，加强了员工间的沟通和协作，增强了团队凝聚力和向心力。

我们建立了一支充满激情和团队意识的员工队伍，给银行的发展注入了新的活力。

但我们也要认识到，团队建设需要持续关注和投入，不能止步于表面，要注重培养员工的个人能力和团队协作能力，以应对日益复杂的市场竞争环境。

农行绩效考核

农行绩效考核篇一：XX农业银行岗位绩效考核指引中国农业银行岗位绩效考核指引第一章总则第一条为贯彻落实科学发展观，建立健全干部职工绩效考核体系，完善激励约束机制，调动干部职工的积极性，提高全行经营管理水平，根据国家有关规定，借鉴翰威特公司咨询项目成果，结合我行实际，制定本指引。

第二条岗位绩效考核坚持以下原则：（一）与我行经营发展战略目标相一致。

（二）客观、真实、公平、公正。

（三）注重沟通反馈，促进绩效提高。

（四）考核结果与干部职工个人利益挂钩。

第三条岗位绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

第四条参加岗位绩效考核的范围为总行各部（室）、省级分行各处（室）和地（市）分行（含省级分行营业部，下同）、县（市）支行（含地（市）分行营业部，下同）各部门的所有干部职工。

第二章组织管理第五条各级行成立岗位绩效考核委员会，审定岗位绩效考核实施办法和考核结果，裁决考核争议。

岗位绩效考核委员会的组成人员由各级行根据工作需要确定。

第六条总行机关、省级分行和地（市）分行在岗位绩效考核委员会下设立考核办公室（考核办公室设在人力资源部门），办公室主任由人力资源部门主要负责人担任。

县（市）支行不设立考核办公室，由岗位绩效考核委员会代行考核办公室职能。

考核办公室的主要职责是：（一）收集整理单位或个人对岗位绩效考核工作的意见和建议，起草干部职工岗位绩效考核实施办法。

（二）汇总考核结果，建立岗位绩效考核档案。

（三）受理干部职工对考核结果的申诉，对考核中的违规违纪行为提出处理意见。

（四）提供考核工具、培训、咨询等技术支持。

第七条岗位绩效考核原则上由上级领导作为考核人进行考核。

总行各部（室）主要负责人的考核人为分管行领导，副总经理（副主任）的考核人为部（室）主要负责人；处（室）主要负责人的考核人为部（室）分管领导，其他人员的考核人为处（室）主要负责人。

省级及以下分、支机构处（室）或部门主要负责人的考核人为分管行领导；其他人员的考核人为处（室）或部门主要负责人。

如何提高综合考评绩效？——2010年农行湖北分行综合绩效考评办法解析

如何提高综合考评绩效
一
２１年农行湖分行综合绩效考评办法解析ＯＯｔ
文／农行湖北分行计划财会部
内容摘要：２１年综合绩效考评办法是农行湖北省分行新一届党委经营恩充的具００皂
体体现，是全行经营发展的行动指南，是核，资源配置的基础杠杆。与２０￣比，ｏ９
２％ｏ平均值
８０分４０分
算结果。同是
ＡＡ级及以上法人客户贷款占比提平均值ｒ升
电子渠道交易占比点均折效存款增量可持续发展（ｏ３ｏ分）各项存款日均余额同业比较个人贷款扫均余额同业比较中问业务收入同业比较代理保险收入同业比较理财产品收入同业比较吉用卡收入同业比较５％０８０００万元
－
ｌ０（０）５分５分
１００分０Ｉｏ５分
考评位次下移。根据总行
２１年新办法试００
点及导向出现了新的变化，主要表现
为 “ 五个突显 ”：是突显资本约束和价值创造。办法设置了人均经济增加值和经济资
一
中问业务收入占比结构优让个人贵宾客户金融资产占比提升
成差距原因表现在
本回报率两项指标。权重分合计
２０，占绩效类指标权重的５％６分８（如表１）。二是突显经营效率和发展质量。效益类设置５指标，权重项由２０年的４％提升到４％。三是突０９０５显大风险控制理念。在风险管理类指

农行绩效考核办法经验交流材料3篇

农行绩效考核办法经验交流材料3篇农行绩效考核办法经验交流材料第1篇一、以人为本，转变观念在网点转型的整体工作中，我们坚持将以人为本的理念贯穿于打造标杆网点的全过程，具体体现在两个方面：一是改变一线员工认为网点转型工程只是上级行的事，与自己无关的错误思想。

明确网点员工在打造标杆网点进程中的主人翁地位，使其知晓打造标杆网点、实施网点战略转型是农行业务经营转型的需要，个人业务将是决定我行未来生存与发展的战略性业务，＂得个人业务得天下＂。

同时打造标杆网点也事关广大网点员工的切身利益，业务的发展依靠员工、发展成果由员工与农行一起共享。

人是生产力中最活跃的因素。

因此要充分地调动网点员工参与打造标杆网点工作的积极性、主动性、创造性。

二是坚持以人为本，网点营销从原来经营＂产品＂向经营＂客户＂的思路转变。

经营＂客户＂就是以客户为本。

打造标杆网点不仅通过网点形象设计、功能设置、服务设施等硬件的改造，给客户以良好的视觉形象，还要实施一系列的礼仪服务、产品开发、营销服务等软件的修改和完善，为客户量身定做个性化的产品，让客户享受到网点优质高效的金融服务。

特别通过改造流程设计，使业务系统既符合内部管理以及风险控制需要，更多的是要满足客户对操作简、明、快的需求。

客户的满意度、忠诚度提高了，网点转型也就取得了实效。

二、规范操作，严格管控在实施打造标杆网点工作的过程中，我们正确处理好服务创新、产品创新、流程创新、营销创新与操作风险的关系，所有的业务创新均要以能控制其产生或带来的操作风险为前提。

在规范操作，严格管控的前提下，实现网点快速发展，是科学发展观的本质要求。

打造标杆网点工作，不仅要对现有的物理网点进行更新改造，对人员整合培训、考核激励机制、营销理念、业务流程进行改进和完善，更要注重业务操作风险的有效控制。

在操作环节上我们兼顾效率、服务质量和风险控制，遇到问题认真研究防范和化解操作风险的相关措施，并以积极的态度做好营销和服务。

农业银行绩效考评体系的探索及建议——以农行苏州分行为例

经营管理农业银行绩效考评体系的探索及建议——以农行苏州分行为例□ 农业银行苏州分行课题组摘要：绩效考核是商业银行实现组织战略的有效工具，历来被视为现代商业银行经营管理的“指挥棒”和“风向标”。

本文通过研究农业银行苏州分行绩效考评体系发展的过程及现状，分析探索目前农业银行绩效考核体系的特点，探讨“如何打通绩效考核传导的最后一公里，使上级行的经营战略不折不扣地传导至基层网点”，为农业银行绩效考评体系的发展完善提供参考。

一、农业银行苏州分行绩效考评体系的发展过程及现状1996年第一部综合性考核办法出台以来，农业银行苏州分行绩效考评机制建设经历了探索、完善、深化三个阶段。

1996年至2000年是农业银行苏州分行绩效考评的探索阶段，该阶段主要任务为适应经营转轨，探索现代商业银行考评思路和办法，初步建立绩效考评相关制度，形成绩效考评雏形。

该阶段主要成果是将考核首次用于分类指导与表彰奖励，将考核结果与工资、费用、领导班子考核进行挂钩。

2001年至2007年是农业银行苏州分行绩效考评的完善阶段，该阶段主要任务为探索建立以价值创造、效益优先为核心的考评体系和激励机制，初步建立绩效考评体系。

该阶段的主要成果一是设置了标准值，明确了基层行努力方向与奋斗目标；二是引入了经济资本与经济增加值的概念。

2008年至今是农业银行苏州分行绩效考评的深化阶段，该阶段主要任务为探索以战略为导向、以价值为核心的战略绩效管理体系和激励约束机制，增强绩效考评的战略性、引导性和综合性，建立完善的现代商业银行绩效考评机制。

在农业银行2008年财务重组以后，农行苏州分行启动财会综合改革，加快了绩效考评体系建设，绩效考评工作进入了一个全新的发展阶段。

经过不断地探索与改进，目前该行已经初步建立起以机构综合绩效考核为核心的多维考评体系和激励约束机制，对促进该行价值创造能力、风险控制能力、综合竞争能力和可持续发展能力的不断提升发挥了积极重要的作用。

目前农业银行苏州分行的绩效考评的传导过程为二级分行—一级支行—二级支行（网点），正努力构建以综合绩效考核为引领，以工资分配办法、费用配置办法为支撑，以部门绩效考核、条线专业考核、干部履职考核、员工岗位目标责任制考核为配套的一体联动的绩效管理体系与资源配置机制。

农业银行ZX支行员工绩效考核方案优化研究

落实责任人
为每个实施步骤明确责任人，确保计划的顺利推进。
加强培训与沟通，提高员工参与度
培训员工
针对新的绩效考核方案，组织员工进行培训，让员工了解方案的具体内容、实施方式等。
加强沟通
在实施过程中，及时解答员工疑问，确保员工对方案的理解与接受。
提高员工参与度
鼓励员工参与到绩效考核方案的制定与实施中来，提高员工的积极性和参与度。
该文献提供了关于绩效考核方案优化的理论和实践案例，为本文提供了重要的参考和启示。
参考文献2
该文献探讨了绩效考核方案优化与员工激励之间的关系，为本文提供了有益的思路和视角。
参考文献3
该文献分析了农业银行zx支行员工绩效考核的现状和问题，为本文提供了具体的背景和分析基础。
THANK YOU.
借鉴意义
农业银行zx支行的员工绩效考核方案优化经验可以为其他银行提供参考和借鉴，帮助其他银行更好地设计和实施员工绩效考核方案。
启示
银行应该重视员工绩效考核方案的优化工作，不断探索和创新考核方式和方法，以提高员工工作积极性和工作效率，进而提升银行整体业绩和服务质量。
06
参考文献
参考文献
参考文献1
原因。
执行不力
由于相关部门对绩效考核制度的执行不力，导致制度没有发
挥应有的作用。
文化影响
农业银行zx支行的企业文化中缺乏对绩效考核的重视和认可，导致员工对绩效考核的态度
不够积极。
03
农业银行z核方案优化的原则与思路
战略导向
将支行战略目标与员工绩效考核紧密相连，确保员工行为与战略目标保持一致。
员工绩效考核不仅关乎员工个人利益，也影响组织整体绩效和运营效率。

银行绩效考核总结（2篇）

银行绩效考核总结回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。

从最初进____分理处实习的懵懂无知，到____支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。

一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的____行员工的标准严格要求自己。

立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。

作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。

面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在____支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。

一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。

现将这一年的学习和工作情况总结如下：一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。

需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。

因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。

在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。

二、要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。

对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一般业务。

在业务技能、组织管理、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。

因为我知道只有加强自己的业务技能水平，我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。

在工作中，我是忠于职守，尽力而为的，银行属于服务行业，工作使我每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他，最终也得到了客户的理解和尊重。

农村信用社绩效考核经验做法_经验交流材料_

农村信用社绩效考核经验做法XX年以来，四川省**市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。

截止XX年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为**市金融机构总额的50.1%，比XX年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为**市金融机构总额的77.8%，比XX年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。

今年二月，联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。

该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。

一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。

他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。

银行绩效考核经验交流材料

银行绩效考核经验交流材料篇一：银行绩效考核-理论探索-影响考核效果的四大因素影响考核效果的四大因素银行引入先进“绩效管理”工具的目的是什么？一般的回答是两点：第一，成功调动员工的积极性第二，促进银行的业务发展事实上，建设一套能够实现上述目的的考核系统是非常难的。

天维已经在银行绩效考核这个行业中浸润了15年，经手过200家各种银行的绩效考核工作，深刻总结各家银行建设绩效考核系统的经验教训，认为影响一家银行绩效考核“效果”的主要因素有四个：第一，第二，第三，第四，见下图：银行高管的“领导力”，影响力约为40% 制度，影响力30% 考核方案调整的及时性，影响力20% 工具，影响力10% ? 第一个因素，领导力领导力包括：主要领导的认识水平推动考核的决心和魄力执行力解决阻力的能力，等等考核思路一定是围绕经营策略展开的，同时也是以“一把手”为代表的高管决策层的认识水平，包括对考核重要性的认识、要不要做考核、要不要考核到人、需不需要绩效考核这个指挥棒、要不要修改薪酬制度、要不要涉及组织架构及岗位设计等等，这个方面的因素往往是决定性的，也是其他人不能替代的。

至于说执行力，则包括考核管理、费用管理、薪酬管理、组织管理、考核反馈沟通等，比如分管行领导的魄力、专管员的管理水平、每天的业绩关系维护、考核结果的兑现、末位淘汰机制能否推行、遇到阻力和反对的声音能否有效解决，等等。

绩效考核的关键在于兑现，没有兑现，再科学的制度都不能起到激励作用。

考核思路、执行力是领导力的核心，而且是靠银行自身控制的“内因”。

? 第二个因素，制度有了方案，落实下来就是制度，制度包括四大类二十多种：绩效管理、业绩关系管理、考核结果运用以及系统管理。

制度是对“领导力”的落地执行，许多银行认识到位、制度不合理，导致好思路无法产生“好效果”。

在制定制度方面，需要三方面的资源综合发挥作用：银行方自身的积累、借鉴其他行的经验、天维等公司的专业资源库。

银行绩效考核工作总结

银行绩效考核工作总结辛苦的工作已经告一段落了，经过过去这段时间的积累和沉淀，我们已然有了很大的提升和改变，想必我们需要写好工作总结了。

工作总结怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是店铺帮大家整理的银行绩效考核工作总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

银行绩效考核工作总结篇1在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。

人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。

x银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。

而x银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。

因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。

x 银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。

但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。

如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。

本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。

绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。

正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为x银行吸引和留住优秀人才提供了保证。

而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。

建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：1、加强宣传。

x银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于x银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。

银行绩效考核讲解总结

银行绩效考核讲解总结银行绩效考核讲解总结我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

接下来是小编为您整理的银行绩效考核讲解总结，希望对您有所帮助。

银行绩效考核讲解总结120xx年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力，个人经营业务成绩显著。

一、各项指标完成情况及采取的措施（一）人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。

采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。

因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。

对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。

行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增代发工资3235户。

教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。

同时根据实际情况对办法不断完善，对代发工资营销每户奖励1、5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。