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人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
事业单位预算绩效管理论文3篇.docx
第一篇行政事业单位预算绩效管理一、行政事业单位内部控制与预算绩效管理的关系预算绩效管理制度中运用的方法与内部控制中的职责分工、授权批准等控制方法相一致，目的是提升组织的绩效，提高预算的执行力，规避预算在编制、执行和考核过程中面临的各种风险。
二、内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理存在的问题1预算资金内部控制意识缺乏。
行政事业单位的内部控制对象为单位经济活动的风险，因此，预算绩效管理属于内控管理的范畴。
但一些单位把预算绩效管理和内部控制完全割裂。
他们抱怨每年的预算执行完成后，还要进行绩效评价，现在又出台了内部控制规范，认为行政事业单位使用财政资金、追求社会效益，不同于追求经济效益的企业，预算绩效管理和内部控制在行政事业单位中不重要。
这些错误的认识都不利于预算绩效管理的深入推进。
2绩效评价无法反应内部控制要求。
目前我国中央和各级地方财政部门研究和设计了财政支出绩效评价指标体系，基本体现了绩效管理贯穿预算管理全过程、各环节的要求，但还不能充分体现出内部控制对财政资金管理使用的要求。
主要表现在预算资金项目编制笼统，年度预算得不到严格有效执行，导致资金利用率低、使用超支，妨碍了事业单位有效部署、及时展开工作。
财产购置不合理，财务管理宽松，不能做到出库、入库登记，未能将一些低值易耗物品纳入材料账目之中，而是直接记为支出，影响账目清晰度。
缺乏有效的财产清查制度，未能按规定对单位资产进行定期、全面、合理清查，及时避免事业单位资产流失。
绩效评价流于形式，没有实际成效。
3绩效管理无法与风险评估有效衔接。
内部控制规范应建立在对经济活动风险定期、全面、系统和客观评估的基础上。
在预算绩效管理中，通过对绩效目标的跟踪管理，可以统计绩效数据，分析预算执行情况，及时查找、发现单位经济活动的风险点，实现定期风险评估，并可作为完善内部控制的依据。
而目前预算绩效管理工作大多是行政事业单位在财政部门的要求和组织下，对部分财政资金项目开展事后绩效评价，单位主动、自觉开展预算绩效管理的积极性不高，尚未实现全过程预算绩效管理，也无法落实行政事业单位风险评估和控制，影响了内部控制规范的执行效果。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文绩效管理是很多企业管理者最难以处理的问题，下面就是小编为您收集整理的浅谈企业绩效管理论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）第一篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用浅析绩效管理在企业管理中的重要作用摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。
全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。
关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档提出这个题目之前我感触很多，想了很久。
绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。
其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。
绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。
针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。
绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。
本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。
绩效管理是实现战略目标的重要方法一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
绩效管理论文
绩效管理论文篇一：关于绩效管理的论文题目：*****绩效管理改进措施研究学生姓名：专业：年级（班）：指导教师：中英文内容摘要21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。
但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。
本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。
就*****教育而言，虽然*****有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但*****教育绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。
通过深入分析，本文认为当前*****教育绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。
为此，结合现代绩效管理相关理论以及*****教育的实际情况，对*****教育的绩效管理体系进行了重新，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。
最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果。
关键词：绩效考核；绩效管理；绩效改进English abstractTwenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of theenterprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a complete, scientific performance management system.This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existing problems of performance management, and puts forward the improvement measures. Schooleducational character, although the company has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set ofexamination, but is easy to learn and educationa l performancemanagement system construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisal and performance management of the distinction, think performance management is the human resourcesdepartment of company. Performance management is too simple. For this purpose, combined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn educational performance management system was redesigned for the analysis of the problem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance management; the enterprise must the use of scientific performanceevaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of combining complex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build accord with actual scientific performance management system.Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system of the limitations and problems in the implementation of performanceevaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of.Key words : performance appraisal; performance management; Perforance improvement篇二：绩效管理论文××××××绩效管理改进措施研究Research on Improvement Solution toPerformance Management ofTJFAW Co., Ltd.(申请学位)专业：企业管理学生：指导教师：×××副教授二○一○年三月独创性声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他机构的学位或证书而使用过的材料。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
绩效管理毕业论文范文四篇
绩效管理毕业论文范文四篇第一篇：绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人的绩效水平。
它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。
绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。
这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重要性。
通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。
第二篇：绩效管理的实施方法和挑战绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。
本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估方法和进行评估反馈。
此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。
通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。
第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。
本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。
研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。
同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。
本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。
第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。
本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。
论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。
此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。
研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。
论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。
国有企业绩效管理论文4篇.docx
第一篇1 国有企业人事管理绩效考核存在的问题国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。
11 绩效考核指标不科学考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。
但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。
12 考核体系不完善不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。
而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。
13绩效考核主体内容不足国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化14 考核结果运用不充分我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。
考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。
许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。
2 国有企业人事管理绩效考核的改进策略21 考核前期控制管理便是管人，人是最有潜力的资本。
绩效管理课题研究论文(五篇)：谈全面预算绩效管理困境与提升路径、战略性人力资源绩效管理及员工激励…
绩效管理课题研究论文（五篇）内容提要：1、谈全面预算绩效管理困境与提升路径2、战略性人力资源绩效管理及员工激励3、谈基层财政预算绩效管理强化4、谈基层央行全面预算绩效管理路径5、谈高等学校加强预算绩效管理对策全文总字数：24304 字篇一：谈全面预算绩效管理困境与提升路径谈全面预算绩效管理困境与提升路径摘要：高校在推进全面预算绩效管理的过程中，存在着一些问题，如何化解并提升管理能力，是高校财务工作研究的重要内容。
本文对高校全面预算绩效管理困境及提升路径进行了专门分析。
首先阐述了高校全面预算绩效管理的重要内涵，之后概述了全国及浙江省预算绩效管理的改革进程，随后在分析存在问题的基础上，分析新形势下高校全面预算绩效管理提升的有效路径。
关键词：高校；全面预算绩效管理；大数据引言全面预算绩效管理的推进，对于社会发展来说意义重大。
以高校为例，近年来，在预算管理改革的背景下，高校重视全面预算绩效管理，提升了财务工作的管理水平，壮大了高校发展的实力，提升了高校的社会形象。
高校在推进全面预算绩效管理的过程中，存在着一定的问题，要将这些问题为导向，探索提升预算质量的新路径。
一、高校全面预算绩效管理的重要内涵高校全面预算绩效管理主要指的是通过综合管理的方式，对高校具体业务工作中的相关经济内容进行具体安排，从而对学校的资源进行优化配置，提升学校财政资源利用效率，实现高校社会效益与经济效益的统一。
相比较于企业，高校采用的全面预算绩效管理具有如下两个方面的特点：一是将社会效益摆在更加突出的位置。
高等院校承担着教书育人的重要使命，其对社会价值的追求远大于经济价值。
在推进全面预算绩效管理过程中，其社会效益的最大化将得以凸显。
二是预算绩效管理的内容体现出教学特色。
通常情况下，全面预算绩效管理侧重于投融资、经营等方面的预算内容，而高等院校在进行全面预算绩效管理时主要包括科研、后勤、教学等不同的科目，具有明显的教学特色。
全面推进预算绩效管理，对于高校来说有其内在的必要性。
绩效管理课题研究论文(五篇)：医院绩效管理误区分析、事业单位绩效管理改进措施…
绩效管理课题研究论文（五篇）内容提要：1、医院绩效管理误区分析2、事业单位绩效管理改进措施3、高校绩效管理相关问题完善思考4、绩效管理现状提升策略5、绩效管理中绩效反馈的重要性全文总字数：18199 字篇一：医院绩效管理误区分析医院绩效管理误区分析摘要：全成本绩效奖金核算制度是目前国内医院奖金核算和分配的主流模式。
在现代医院管理日趋强调集约化和精细化的今天，该制度已逐渐难以适应医院对员工绩效激励，医疗服务风险管控和医院成本管理的需求。
片面地将全成本奖金核算与绩效管理等同，成为医院绩效管理中的误区。
关键词：医院；全成本绩效奖金核算制度；绩效管理；科室0引言“全成本核算”是医院财务管理中的一项重要组成部分。
在医疗卫生机构间竞争日趋激烈的今天，国内许多医院都将面临着增加收益、降低成本的压力。
因而，以院、科两级为对象的全成本核算逐步成为医院奖金核算制度的主流[1]。
不可否认，在政府财政补贴减少，医疗机构必须逐步达成自收自支的情况下，“全成本核算”在明晰医院、科室收入和成本结构，督促医护人员开源节流，促进医院可持续发展方面起到了不可忽视的作用。
但“全成本核算”毕竟只是医院财务管理核算方式中的一种，单纯的将全成本核算看作各个临床科室绩效奖金的核算的依据，并以此视为医院的绩效管理模式就显得太过片面了。
下面结合实际分析全成本核算绩效奖金制度给医院绩效管理带来的主要问题，以供参考。
1以“收入/成本”为基准的单纯经济指标难以体现医院人力资源管理的“权责相符”原则工作职责的不同决定了医院对不同岗位医护人员绩效评价指标考核的差异。
但在目前的医院绩效奖金核算中，国内医院普遍所采用的是院、科两级的全成本核算奖金方法并结合医疗质量考核指标对整个临床科室中所有医护人员（包括科室内的医师、护理、技术员）进行考核。
如果我们将医院绩效奖金核算的整个过程分为奖金计算和奖金分配两个过程，我们就不难看出全成本奖金核算决定各临床科室奖金数额的指标无非两个：其一是该科室当月的总体收入；其二是该科室当月所有的成本消耗。
关于绩效管理论文
关于绩效管理论文管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。
下面是店铺为大家整理的关于绩效管理论文，供大家参考。
关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
【关键词】中小企业绩效考核问题对策1 何为绩效考核在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。
笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。
但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。
同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效管理课题研究论文(五篇)：大数据对医院精细化绩效管理的支持、电网物资供应商绩效管理及评价研究…
绩效管理课题研究论文（五篇）内容提要：1、大数据对医院精细化绩效管理的支持2、电网物资供应商绩效管理及评价研究3、基于绩效管理的政府成本会计研究4、公立医院绩效管理体系优化浅谈5、如何做好医院绩效管理全文总字数：22378 字篇一：大数据对医院精细化绩效管理的支持大数据对医院精细化绩效管理的支持摘要随着我国的医疗体制改革的深化，对于医院管理提出更高的要求。
因此，越来越多的医院立足于自身的发展情况，积极探索高效的绩效管理办法，不断提高医院的医学技术水平，全面的提高医疗服务质量，从而保障患者的安全。
面对全新的发展形势，医院要实行精细化的绩效管理制度，从而推进医院发展目标的实现，推进医疗制度改革的进程。
文章主要研究了医疗大数据背景下对医院精细化绩效管理的支持，希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
关键词医疗大数据；医院；精细化绩效管理1医院绩效管理的体系建设医院每天要接收大量的前来就诊的患者，医护人员除了要对患者进行望闻问切，还要准确、详细记录与保存各位患者具体的数据信息，以便实现患者的跟踪管理。
由此可以看出，医务人员每天的工作负担重大，在救死扶伤的同时要做好数据统计工作，而数据统计工作是一项极其繁琐的工作，所涉及的内容较多，对于工作人员的综合素质有着较高的要求，尤其是要求工作者要具备足够的细心与耐心。
基于此，为了保证数据统计工作的高效的进行，医院要明确发展目标，全面的落实管理工作，并建立健全绩效管理体系。
具体而言，可以从以下几个方面入手：第一，医院领导者在制定各项重大决策时，要充分考虑医院预算，坚持医保制度改革中强调的收支平衡、超支自负的基本思路，为医院自身的效益提供重要保障；第二，按照绩效考核制度的基本思路，要加强对医务人员的高效管理，并且采用平衡记分卡实现对个人奖金的有效控制；第三，在考核个人业绩过程之中，要以各部门所提供的大数据作为重要的参考，并在此基础上进行分析与打分。
在对个人实行定量评价时，要以个人年终得分作为依据，根据统计学的相关要求，实行对各部门的年终考核。
绩效管理论文3000字
绩效管理论文3000字绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。
小编整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!绩效管理论文3000字篇一浅谈绩效管理【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施一、绩效管理系统的内涵及体系绩效指的是活动的结果和效果。
在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。
著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。
它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。
通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
关于绩效管理论文（2）
关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。
文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。
关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。
但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。
由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
1.目标设置阶段。
绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。
因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。
2.绩效管理目标的反馈阶段。
首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。
3.实施考核阶段。
组织定期对员工的绩效进行考核。
这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。
绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。
4.绩效结果运用阶段。
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引言绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。
但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。
消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。
本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章绩效考核相关概述1.1绩效考核概念及原则1.1.1绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。
美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。
国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。
具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。
美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。
根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。
从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
1.1.2绩效考核的原则1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5.结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6.客观考评原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7.反馈原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8.差别原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
1.2企业基层绩效考核的作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
具体来说,绩效考核具有以下作用:1.2.1绩效考核是人员任用的依据通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。
1.2.2绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据用人应扬长避短。
只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
1.2.3绩效考核是确定薪酬和奖励的依据现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。
第2章基层绩效考核的现状及存在问题在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。
经过对基层绩效考核制度的分析，我认为，主要有三个方面好的特点：一是公平性。
员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比关系，多劳多得。
二是激励与约束并存。
企业对业绩较高的员工给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。
同样，如果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一定的约束作用。
三是引导努力方向，培育企业销售风格。
同时，也存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。
员工为取得较好的个人业绩，可能会产生对合作的抵触思想。
二是员工参与度低。
员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数绩效考核的目标、标准的制定都由上级主管来确定，而并不是在与员工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性和主动性。
2.1基层绩效考核的现状可以说，当前，我国大多数企业建立的绩效考核制度的特点决定了基层绩效考核的现状。
2.1.1企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化。
这类企业已经将绩效考核的作用发挥出来了，严格的来说是已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。
遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
2.1.2企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。
但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。
此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
2.1.3企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。
有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。
在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
目前，很多企业都已经实施了或者实施过绩效考核的管理方法，还有的企业正打算实施绩效考核。
然而，企业对实施绩效考核的效果却是褒贬不一，在实施绩效考核的企业中，超过半数的企业认为效果“一般”，认为“非常好”和“很好”的比例只占少数，这说明了绩效考核确实是一个令企业头痛的工作。
2.2基层绩效考核存在的问题由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题：2.2.1 绩效考核的理念上，理解有偏差。
考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。
上个世纪90年代，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，进行绩效考核设计。
但现在，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。
原本期望绩效考核能提升企业业绩，但一段时间后，发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟，很关键的原因是对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。
事实上，在很多企业，绩效考核的概念被人为的大大缩小了，绩效考核就成了瘸腿走路，因此造成绩效考核达不到期望的效果。
有的企业理解绩效管理就是绩效考核，就是对员工打分后并应用到与薪酬的挂钩上；有的企业对于绩效管理的过程性的规定认为是多余的，从而让把绩效管理制度中的目标商定、过程沟通、结果反馈等过程性东西删除。
殊不知，实施绩效管理的根本目标是绩效的提升，而绩效的提升与绩效管理过程中的绩效辅导和反馈分不开的，目标制定不让被考核员工参与更是减少了员工参与绩效管理的积极性和热情，使员工认为绩效考核就是月底打分和扣工资。
有的企业过于关注“结果”而忽略“行为”比如过分注重销售人员的销售业绩，往往忽视其在销售过程中的团队合作。
另外，企业管理者期待的结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响，许多结果并不一定是员工工作成绩的客观体现。
那么，究竟是该更多地关注“结果”还是关注“行为”呢？应该视不同的企业和企业中的不同人员区别对待。
例如，企业处于高速发展的阶段，一般更重视“结果”，在平稳发展时期，更重视“行为”；企业文化重在创新、灵活、快速反应，强调“结果”，企业文化注重规则、规范、流程，则更为强调“过程”；对于企业中不同类别的人员，对于高层管理者的考评应更为偏重“结果”，对于基层工作人员应该更多地考察其“行为”。
2.2.2绩效考核的指标上，缺乏科学性。
选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。
有的企业岗位指标的设置上只是态度、能力、工作绩效三类指标，而工作绩效只是工作完成度、忠于职守、响应速度、工作饱满度、工作效果等大类进行打分，不能针对岗位性质和特点设置指标并进行评价，标准欠缺、与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。