《绩效管理》读后感
高绩效团队管理读后感3篇(高绩效团队建设与管理听后感)
高绩效团队管理读后感3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)下面是我整理的高绩效团队管理读后感 3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)，供大家阅读。
高绩效团队管理读后感 1《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。
团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队。
首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。
一个共同的目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。
同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。
其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。
在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。
如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。
人的性格、技能各有不同，有人容易悲观，有人天性乐观，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼。
只有平衡协调每个人的特点，扬长补短，才能实现绩效最大化。
三、如何打造高绩效团队。
通过学习，我认为一个优秀的团队应该具备以下品质：1、奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入一个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
2、成就团队。
成就团队就是有大局意识，个体利益服从集体利益，反对个人英雄主义，克服自私自利心理，发扬协调关系，合作顺畅的团队精神，不要为了自我表现，突出个人能力而分散团队的向心力。
作文：华为绩效管理法读后感_2100字
华为绩效管理法读后感_2100字客观、科学的学习和总结是成长的法宝，去掉糟粕，吸收必要的精华，转化为自己的营养，开拓视野和思路。
下面是相关的华为绩效管理法读后感，欢迎欣赏与借鉴。
华为绩效管理法读后感【篇一】华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。
干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。
反观咱国有企业三项制度改革，呼喊了N年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。
让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。
干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽，作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确保自己公司在规范的轨道上前行。
薪酬分配还是大有*可做。
原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
作为HR六大模块最难做的绩效考核，是现代人力资源管理的重点，也是时下老板们乐于做的，因为老板想要知道自己花得钱值不值。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是现代管理理论中一个重要的概念，它涉及到企业或组织如何评估、激励和发展员工的绩效，以提高组织效能和个人发展。
通过阅读有关绩效管理的相关书籍和文章，我对绩效管理这一主题有了更深的理解和体会。
首先，绩效管理的核心在于评估和衡量员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业能够客观地评估员工的工作质量和效率，并及时给予反馈。
这种评估和反馈的机制，能够帮助员工认识到自己的优点和不足，有助于自我成长和提升。
同时，对于企业来说，通过评估员工的表现，能够识别出优秀人才，并制定适当的激励和发展计划，以留住人才。
其次，绩效管理也涉及到员工和组织之间的契约关系。
在现代企业中，员工通常期望通过优异的表现来获取更好的回报，包括薪酬、晋升机会和培训发展等。
而组织也期望员工能够为其创造价值和贡献，以实现组织目标。
绩效管理通过建立明确的员工绩效目标和预期结果，明确了员工和组织之间的契约关系，使员工能够清楚地了解组织对其的期望，从而更好地投入到工作中。
此外，绩效管理还能促进组织和员工之间的沟通与合作。
通过定期的绩效评估和反馈，员工和管理者之间的沟通更加频繁和密切。
员工可以与管理者共同讨论工作中的挑战和问题，并寻求解决方案。
而管理者也可以了解员工的职业发展需求和期望，为他们提供合适的支持和发展机会。
这种沟通与合作的机制，有助于建立良好的工作关系和团队合作精神，提高整个组织的绩效。
绩效管理的实施离不开完善的绩效管理制度和工具。
一个有效的绩效管理制度应该包括设定明确的绩效目标和标准、制定合理的评估方法和指标、建立及时有效的反馈机制等。
同时，还需要支持绩效管理的信息系统，以便更好地跟踪和记录员工的绩效数据。
通过科学合理的绩效管理制度和工具，能够提高评估的准确性和公正性，减少主观因素的干扰，提升绩效管理的效果。
绩效管理不仅仅是企业管理理念的一部分，更是一种管理文化和价值观的体现。
一个注重绩效管理的组织，通常能够吸引和保留高素质的员工，构建高效的工作团队，提高组织的竞争力和持续发展能力。
绩效管理实践指南读后感
绩效管理实践指南读后感读完这本绩效管理实践指南，就像是在管理的迷宫里捡到了一张超详细的地图。
以前吧，我就觉得绩效管理这事儿挺玄乎的。
就像在雾里看花，知道它重要，但是具体怎么做才能让员工嗷嗷叫着努力工作，又能让公司的目标一路狂飙，那真是一头雾水。
这本书就像是一位特别实在的老大哥，拉着我的手说：“兄弟，来，我给你好好唠唠。
”书里先把绩效管理的那些基础概念讲得透透的。
不是那种干巴巴的定义，而是像讲故事一样。
我就突然明白，原来绩效管理不是老板用来挑刺儿的工具，而是让整个团队都能变得更牛的魔法棒。
比如说，设定目标这一块，以前我就觉得目标嘛，随便定个数字就得了。
看了书才知道，这目标得是那种跳一跳够得着的，还得和公司的大方向紧紧绑在一起，就像每个小齿轮都得精准地咬合在大机器上一样。
再说说绩效评估这部分。
以前一提到评估，感觉就像老师给学生打分，紧张兮兮的。
书里却告诉我，这评估是个双向沟通的好机会。
就像两个人坐下来好好聊天，员工能说说自己的想法，老板也能给点建设性的意见。
这不是一场审判，而是一场共同成长的对话。
而且评估的标准要特别清晰，不能模糊不清，不然就像在黑暗里扔飞镖，全靠运气。
还有关于激励措施的内容。
我算是发现了，这就像是给员工打鸡血的神器。
不过这鸡血不能乱打，得打到点子上。
书里讲了好多不同的激励方法，有物质的，像奖金、奖品；也有精神的，像表扬、晋升机会。
我就想，这就好比是做菜，不同的员工喜欢不同的调料，得根据他们的口味来定制激励的“大餐”。
最让我印象深刻的是，书里强调绩效管理是个持续的过程。
不是说一年搞一次评估就万事大吉了，而是要像照顾小树苗一样，得天天关注着。
随时发现问题，随时调整。
这就像开车，不能只看终点，路上的路况得时刻留意，该转弯的时候就得转。
总的来说，这本绩效管理实践指南就像一本管理秘籍。
我感觉自己现在就像一个刚学了几招武林绝学的小菜鸟，迫不及待地想在工作里试试身手。
我相信，如果按照书里说的去做，我们的团队肯定能像火箭一样一飞冲天，大家都能在这个过程中收获满满，公司也能变得越来越强大。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是一种管理方式，通过对员工的工作绩效进行评估和激励，以达到提高组织绩效的目的。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为了一种必备的管理工具，它可以帮助企业更好地实现目标，提高工作效率，提升员工的工作积极性和满意度。
通过学习绩效管理这本书，我对绩效管理有了更深入的了解。
书中介绍了绩效管理的基本概念、原理和方法，以及如何在实际工作中进行绩效管理。
我从中学到了很多关于绩效管理的知识，也对绩效管理的重要性有了更加清晰的认识。
首先，绩效管理对于企业的发展至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高自身的竞争力，而员工的工作绩效是企业竞争力的重要组成部分。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并加以解决，激励员工提高工作绩效，从而提高企业的整体绩效。
只有通过绩效管理，企业才能更好地实现自身的目标，保持竞争优势。
其次，绩效管理对于员工的发展也是非常重要的。
通过绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现，知道自己的优势和不足，从而更好地改进自己的工作方式，提高自身的工作能力。
同时，企业通过绩效管理可以为员工提供更多的发展机会和激励措施，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可，从而更加积极地投入到工作中。
绩效管理不仅可以帮助员工实现个人价值，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而帮助企业留住人才，保持人员稳定。
最后，绩效管理需要科学合理地进行。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在进行绩效管理时，企业需要建立科学的绩效评价体系，明确绩效目标和标准，确保评价过程公平公正。
同时，企业也需要根据员工的实际情况，制定合理的激励措施，激励员工提高工作绩效。
只有科学合理地进行绩效管理，才能真正发挥其作用，提高企业的绩效。
通过学习绩效管理，我对绩效管理有了更深入的了解，也意识到了绩效管理对于企业和员工的重要性。
绩效管理五步法 读后感
绩效管理五步法读后感篇一绩效管理五步法读后感最近读了关于绩效管理五步法的内容，哎呀，我这心里可是有好多想法呢！这绩效管理五步法，听起来好像挺高大上的，可真读进去了，我觉得也许它并没有那么遥不可及。
你说这五步，计划、监控、评价、反馈、改进，说起来简单，做起来可不容易。
就拿计划这步来说吧，我觉得就像我们给自己定个小目标，比如我要在这学期考个好成绩，这就是个计划。
可问题是，计划容易定，坚持下去难啊！我可能今天兴致勃勃地说要每天早起背单词，结果睡了两天懒觉就放弃了。
这不就是现实中的我们吗？监控这步呢，就好像有个老师一直在旁边盯着你，告诉你哪儿做得好，哪儿做得不好。
可我就想了，要是一直有人盯着，那多不自在啊！也许有时候自己管自己，效果可能更好呢？评价这步，哎呀，我觉得这可太让人紧张了。
就怕被评价得不好，心里得多失落啊！但反过来想想，要是评价得好，那得多有成就感啊！反馈这步，我觉得就像是有人给你指了条明路，告诉你该怎么走。
可有时候我就在想，要是给的反馈不对咋办？改进这步，可能是最关键的了。
发现问题就得改，可改起来真的那么容易吗？我觉得可能有时候自己知道问题在哪儿，就是懒得改，这可咋办？读完这绩效管理五步法，我觉得在生活中也能用上。
比如说我自己的学习，也得有个计划，然后监控自己有没有好好执行，再给自己评价一下，听听老师和同学的反馈，最后努力改进。
可我又在想，这五步真能让我变得超级优秀吗？也许能，也许不能，谁知道呢？反正试试呗！篇二绩效管理五步法读后感哇塞，读完了这绩效管理五步法，我这小心肝儿可是波澜起伏啊！一开始看到这五个步骤，我心里就犯嘀咕：“这能行吗？”计划、监控、评价、反馈、改进，听起来倒是一套一套的。
就说计划吧，我就想到每次开学前，我都雄心壮志地给自己列一堆学习计划，什么每天做几道数学题，背几首古诗。
可结果呢？往往坚持不了几天就打退堂鼓了，难道是我计划得不够好？也许是我太贪心，想一口吃个胖子。
监控这一步，我觉得就像是有双眼睛一直在背后盯着我，让我浑身不自在。
绩效管理五步法 读后感
绩效管理五步法读后感我读了绩效管理五步法之后，有好多想法呢。
绩效管理听起来好像很复杂，但书里讲的一些东西，我能明白一些。
就像我们在学校里小组合作做手工一样。
比如说，第一步是目标设定。
我们小组做手工的时候，老师会告诉我们要做一个什么样的东西，这就是目标。
就像做一个纸飞机，目标就是让纸飞机飞得又远又稳。
要是一开始都不知道要做啥，那肯定做不好呀。
我们小组的组长就像管理里的小领导，他要清楚这个目标，然后告诉我们每个组员。
第二步是计划制定。
这就好比我们商量怎么去做这个纸飞机。
谁负责找纸，谁负责折，谁来设计让它飞得远的形状。
我们得想好先做啥后做啥，要是乱来，那纸飞机肯定做不好。
这就像在绩效管理里，每个环节都要有个计划，这样才能一步步朝着目标走。
第三步是过程管理。
我们做纸飞机的时候，会碰到很多问题。
可能纸太软了，飞不远，或者折的方法不对。
这时候，我们就要调整。
组长就会看看大家做的情况，要是有人折得不好，他就会教一教。
这就像在工作里，管理者要随时看看大家做的情况，有问题就解决。
我记得有一次，我们小组里有个同学把纸飞机的翅膀折得特别小，组长发现了，就和他一起重新折了一下，后来纸飞机就飞得远多了。
第四步是评估与反馈。
我们做好纸飞机后，会一起看看每个纸飞机飞得怎么样。
飞得远的，我们就会夸那个同学做得好，飞得近的，我们就会说说哪里还可以改进。
这就像在绩效管理里，要看看大家的成果，然后告诉大家哪里好哪里不好。
我们小组里有个同学做的纸飞机虽然飞得不是很远，但是特别漂亮，我们就夸他手工好，然后也告诉他要是翅膀再大一点就飞得更远了。
第五步是激励发展。
因为我们小组里有个同学做的纸飞机飞得最远，我们就把最好看的贴纸送给他。
这就像在工作里，做得好的人会得到奖励。
这样大家下次做手工的时候，就会更努力。
而且，我们还会一起商量下次怎么做能让纸飞机飞得更远更漂亮，这就是发展，我们都想变得更好。
我觉得绩效管理五步法虽然是大人工作里的东西，但是和我们在学校里做事情也有很多相似的地方。
一张绩效表管好自己读后感
一张绩效表管好自己读后感
读完《一张绩效表管好自己》这本书，我深感其观点和方法对于职场人士的自我管理和提升有着重要的启示和帮助。
这本书深入浅出地阐述了绩效管理的概念和重要性。
通过对于绩效、绩效管理、绩效考核等概念的解析，以及其在企业和个人中的实际运用的探讨，使我对绩效管理有了更深入的理解。
我认识到，绩效管理不仅是一种管理方法，更是一种思维方式，一种自我驱动的力量。
书中提出的“一张绩效表”的概念，将复杂的管理过程简明扼要地概括出来，让人印象深刻。
通过制定明确的目标和计划，评估工作成果，反思和总结经验教训，持续改进和提高，这一系列步骤不仅有助于提高工作效率和质量，更有助于个人成长和职业发展。
书中还强调了自我管理和自律的重要性。
在竞争激烈的职场环境中，只有不断学习和提升自己，才能保持竞争优势。
通过自我管理和自律，我们可以更好地规划自己的时间和精
力，提高自己的工作效率和质量，同时也可以更好地应对职场挑战和压力。
这本书还让我认识到，成功的职场人士不仅有出色的专业技能和知识，更重要的是他们具备正确的工作态度和价值观。
他们注重团队合作，善于沟通协调，勇于承担责任和挑战，同时保持着良好的工作心态和职业素养。
《一张绩效表管好自己》这本书对于职场人士来说是一本非常有价值的读物。
通过学习其观点和方法，我们可以更好地管理自己和自己的工作，提高工作效率和质量，同时也可以更好地规划自己的职业发展。
我相信这本书对于我在职场中的成长和发展将产生深远的影响。
双面神绩效管理系统读后感
双面神绩效管理系统读后感读了双面神绩效管理系统相关的内容，真的就像打开了一扇新的管理大门，同时也像是被人拿小锤子在脑袋上轻轻敲了几下，突然有点开窍的感觉。
以前吧，总觉得绩效管理就是简单地给员工打分，看看谁干得多、谁干得少，就像一场粗糙的比赛，只看谁先冲过终点线。
但这个双面神系统可不一样，它就像一个精密的仪器，有好多面可以去考量员工的表现。
一方面，它强调目标的设定要像射箭一样精准。
可不是那种模糊的“今年要努力啊”之类的目标，而是非常具体、可衡量的。
比如说销售岗位，不是只说“要提高销售额”，而是“在第三季度末，要将销售额提升20%，新客户数量增加15%”。
这就像是给员工画了一个非常清晰的靶子，大家都知道该往哪儿使劲儿。
这让我想到自己以前做事情的时候，如果目标模棱两可，就像在大雾里走路，不知道方向对不对，走得也没劲儿。
再说说这个系统对员工能力发展的关注，这就像一个贴心的导师。
它不仅仅是看你现在干得怎么样，还关心你未来能不能干得更好。
会根据员工目前的能力状况，制定出提升的计划。
这就好比是你在爬山，它不但看你现在爬到了哪个位置，还会告诉你接下来哪条路能让你变得更强壮，更能适应更高的山峰。
这一点让我觉得特别人性化，毕竟员工不是机器，不能只让他们不停地干活，还得给他们成长的机会，这样他们也会更有干劲儿，就像给汽车加足了油一样。
而且啊，双面神系统在反馈这一块做得也相当巧妙。
它不是那种一年到头才来一次的“秋后算账”式反馈，而是像一个随时在你身边的小助手，时不时地给你一点提示。
这样员工就可以及时调整自己的工作方式，不至于在错误的道路上越走越远。
我就想啊，如果我工作的时候能有这样及时的反馈，就像打游戏的时候有个小攻略在旁边，肯定能少走很多弯路，说不定还能成为游戏大神呢（是工作中的大神啦）。
不过呢，这个系统也不是完美无缺的。
就像一个超级复杂的机器，操作起来可能会有点难度。
对于一些小型企业或者管理水平不是很高的团队来说，要完全掌握这个系统可能得费一番功夫。
《绩效考核》读后感
《绩效考核与绩效管理》读后感绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞.绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效到底是什么？绩效有标准吗?绩效可以衡量吗?是否有什么东西可以用来预测绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能科学地运用绩效考核的结果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一个永远的话题！绩效是结果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质的关系.绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,才用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。
绩效考核的目的不明确，绩效考核的结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
很过时候绩效考评不能得到领导的认可，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事,成了摆设，一个好的绩效考评可以促进公司的发展，员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化。
所以考评是一件很难做的事情.由于很多员工对绩效考评的不理解，只是传统的观念,认为奖罚才考评的，这样大大的减弱了考评意图.目标考核，考核的时间，考核的结果的应用,过程考核与年终考核，良好的沟通，用事实考核作为考评依据。
考核的结果与员工的个人利益及职业发展密切相关，360°考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统,绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。
绩效考核成功与否不仅取决与评估本身，而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效地绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展,而成功的绩效管理也需要有效地绩效考核来支撑。
提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
绩效计划与指标体系构建,绩效管理的过程控制,绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用〈制定绩效改进计划，组织培训,绩效奖金的分配,职务调查，员工职业发展开发,人力资源规划，正确处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》>。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
曹子祥教你做绩效管理读后感
曹子祥教你做绩效管理学习总结说到绩效管理，有时候听到一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误的认识：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。
那么真正的绩效管理是什么样的呢？下面就让我们一起来学习一下曹子祥老师的书籍精华：一、绩效管理的5大目的1.绩效管理的根本目的就是让战略落地。
.2更好地履行职责、完成任务。
3.更好地执行企业的流程。
4.能力的提升。
5.员工行为的纠偏。
二、绩效管理的成功“1-2-3法则”“1”是一个核心，“2”是两个前提，“3”是三大关键。
一个核心：是指绩效管理的指标指标的作用是什么？对于被考评对象来说，指标是被考评对象行动的方向和指引。
对于公司来说，指标有什么作用？第一，通过设计指标，将公司的战略目标转化成前沿行动，实现战略落地。
第二，通过设计层层指标，将公司的价值主张变成大家行动的方向。
第三，把公司、部门和岗位存在的问题或者弱项，例如，工期不准时、返工率高等，变为各级管理者及员工们要改进的问题。
两个前提：前提之一：建立战略目标体系（如核心价值观提炼、诊断）。
前提之二：确定职责，分配任务，制定目标、流程。
三大关键：董事长：绩效管理第一责任人；各级经理：绩效管理的主体；人力资源部：绩效管理专家人力资源部的专业角色主要体现在以下几个方面：（1）制订政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；预测可能发生的问题，想出对策；研究新的方法，改进公司的绩效系统。
（2）组织者：组织好绩效管理培训，研讨、与咨询公司接口。
（3）推手：推动实施、改进。
（4）信息中枢：收集、整理和保存资料信息。
（5）战略伙伴：保持绩效系统的战略一致性。
三、成功绩效管理的12大要点要点一：建立符合企业战略目标的绩效指标体系。
要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。
这里容易犯的错误是——重考核、轻过程。
要点三：建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理，作为管理学中的一个重要概念，一直以来都备受关注。
它是指通过对员工的工作绩效进行评估和管理，从而激励员工提高工作表现，实现组织的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的发展至关重要。
通过对绩效管理这一主题的学习，我深刻地意识到了它的重要性，并且对于如何有效地实施绩效管理有了更深入的理解。
首先，绩效管理的核心在于激励员工提高工作表现。
在过去的管理实践中，往往是通过严格的监督和惩罚来促使员工提高绩效，然而这种方式往往会导致员工产生压力和抵触情绪，从而影响工作效率和工作质量。
而现代的绩效管理更注重激励和奖励，通过设定明确的绩效目标、提供必要的资源和支持、以及及时的反馈和奖励，来激发员工的工作动力和创造力，从而实现组织和员工的共赢。
其次，绩效管理需要建立科学的评估体系。
传统的绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。
然而，员工的工作绩效受到多种因素的影响，包括工作技能、工作态度、团队合作等。
因此，建立一个全面的绩效评估体系是十分必要的，它需要综合考虑员工的工作成果、行为和潜力，从而更准确地评估员工的工作表现，并为员工的个人发展提供指导和支持。
最后，绩效管理需要与员工的个人发展相结合。
员工的个人发展是组织绩效管理的重要目标之一，通过绩效管理来激励员工提高工作绩效，同时也需要为员工的个人发展提供支持和机会。
组织可以通过制定个性化的发展计划、提供培训和学习机会，来帮助员工提升自身的能力和素质，从而实现员工的个人发展和组织的长期发展目标。
通过对绩效管理的学习，我深刻地认识到了它的重要性和实施的难点。
在实际的管理实践中，需要充分考虑员工的需求和个性化的差异，建立科学的评估体系，以及与员工的个人发展相结合，从而实现绩效管理的有效实施。
希望通过不断地学习和实践，能够更好地应用绩效管理的理念和方法，为组织的发展和员工的个人发展做出更大的贡献。
《绩效管理必读12篇》读后感
绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到企业的发展和员工的个人发展。
《绩效管理必读12篇》这本书让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。
这本书总共有12篇文章，每篇文章都涵盖了绩效管理的一个重要方面。
通过系统地阅读这些文章，我对绩效管理的整体框架和操作方法有了更全面的认识。
第一篇文章介绍了绩效管理的基本概念和目标。
绩效管理是指通过设定目标、衡量绩效、评估绩效和改进绩效等活动，来提高企业的绩效水平。
绩效管理的目标是使企业能够更好地实现战略目标，同时激励员工积极工作，提高个人能力。
第二篇文章介绍了绩效管理的关键要素。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效改进和绩效激励等要素。
目标设定是绩效管理的起点，它需要具体、可衡量、可实现和有挑战性。
绩效评估是对员工工作成果进行量化评估，绩效改进是在评估的基础上找出问题和改进措施，绩效激励是通过奖励制度激励员工积极投入工作。
第三篇文章介绍了如何进行目标设定。
目标设定需要遵循SMART原则，即具体、可衡量、可实现、有挑战性和有时限。
目标设定还需要与企业战略目标相一致，并与员工个人发展目标相结合。
第四篇文章介绍了绩效评估的方法。
绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、自评和直接上司评估等。
不同的评估方法适用于不同的情况，可以有效地评估员工的工作表现。
第五篇文章介绍了如何进行绩效改进。
绩效改进需要通过分析评估结果，找出问题和改进措施。
改进措施可以包括培训、辅导和激励等，旨在提高员工的工作能力和绩效水平。
第六篇文章介绍了如何进行绩效激励。
绩效激励是通过奖励制度来激励员工积极工作。
激励方法可以包括薪资增长、晋升和其他福利待遇等。
绩效激励需要公平、公正和可行，能够激励员工的工作热情和动力。
第七篇文章介绍了如何建立绩效管理指标体系。
绩效管理指标体系需要包括关键绩效指标和绩效评估标准。
关键绩效指标是企业实现战略目标的重要指标，绩效评估标准是对员工工作表现的具体要求和标准。
绩效管理读后感
《绩效管理》读后感工商09-1班姬宏源 09094016最近阅读了颜世富主编的《绩效管理》这本书,对绩效管理的认识多了一点,之所以在众多的图书里挑选出这本书，是因为这本书从与其他书不同的视角来分析，并且结合了大量的绩效管理咨询经验，系统地探讨了绩效考核、绩效管理的理论和操作技术。
下面先对这本书进行大体的介绍：1、书本介绍：2、内容提要:本书共分为绩效管理概述、绩效管理与胜任力、绩效考评方法、绩效管理系统设计、绩效管理流程、绩效考评质量分析、绩效风险管理等7章。
本书不但对绩效管理的发展、绩效管理的概念、绩效管理系统、绩效考评法等相关知识和工具进行了全面的阐述和介绍，还针对绩效管理流程中的各个环节、各个步骤进行了具体分析，并对每一环节的具体操作方法进行了生动的讲解.在本书的最后一章中，还特别介绍了企业在实施绩效管理过程中可能存在的风险，提出了如何有效规避风险的建议和方法.本书通过大量的图表、咨询案例，生动、直观地将绩效管理的原理及其操作方法、操作步骤表现出来。
本书可以作为高等院校管理类专业教材，也可以作为培训教材，还可以供关心管理理论及其运用的人士阅读.3、读后感想：提起绩效管理，几乎大家都觉得重要。
但是，真正把绩效管理工作做好的机构并不多。
这本书的主编者由于是咨询责任公司的总经理，在这方面比较有经验，其承接的咨询项目中,基本上都有绩效管理方面的内容.有人认为，在中国这样重人情、面子、关系的国家里,根本不可能搞好绩效管理工作。
但是实践表明,并不是不能搞,或者是搞不好绩效管理，关键是许多企业的高层管理人员和人力资源管理人员不知道如何有效的开展这项工作.例如，没有认真地进行工作分析就进行考核了，没有把考核结果与薪酬挂钩，没有进行绩效反馈等。
绩效管理是一个系统,如果我们按照系统的观念来认真开展绩效管理，肯定能取得良好的效果。
这本书与传统的绩效管理不同，它涉及了多方面的内容，综合性比较强，第一章讲了绩效管理概述，主要有绩效管理的概念、影响员工绩效的因素绩效管理系统;第二章主要讲了绩效管理与胜任力，内容有胜任力的概念、胜任力模型与绩效管理、建立胜任力模型的方法;第三章主要讲了绩效考评方法，包括传动绩效考评方法、财务绩效评估法、关键绩效指标法、平衡计分卡、绩效凌柱；第四章主要讲了绩效管理系统设计，其中包括绩效管理系统诊断、绩效考核方法的选择、绩效指标体系设计、绩效指标权重和标准设定、有效考核的保障、绩效管理系统设计建议；第五章主要讲了绩效管理流程,其中有绩效计划、绩效管理的组织与实施、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效管理各环节的有效整合；第六章为绩效考评质量分析，其中包括信度与效度概念、各种考评方法的信度与效度、信度系数与效度系数的计算、提高绩效考评质量的对策;第七章谈了技校风险管理，有人力资源管理风险、绩效管理风险、绩效管理制度、绩效管理系统配套建设。
双面神绩效管理系统读后感
双面神绩效管理系统读后感I read the article about the Double-sided God Performance Management System, and I found it really interesting and thought-provoking. The concept of a performance management system that considers both the positive and negative aspects of an employee's performanceis quite innovative. It made me reflect on my own experiences with performance evaluations in the past andhow a system like this could have been beneficial.In my previous job, we had a performance management system that focused mainly on the positive aspects of our work. While it was motivating to receive praise and recognition for our achievements, I also felt that therewas a lack of constructive feedback on areas where I could improve. This led to a sense of complacency and a missed opportunity for personal growth and development.With the Double-sided God Performance Management System, employees are not only praised for their successes but alsogiven constructive criticism on areas where they can do better. This balanced approach ensures that employees are constantly striving to improve and reach their full potential. It also promotes a culture of honesty and transparency within the organization, as both strengths and weaknesses are acknowledged and addressed.For example, let's say an employee is excelling in meeting their sales targets but struggling with time management. Under a traditional performance management system, they may only receive recognition for their sales performance. However, with the Double-sided God system, their manager would also provide feedback on how they can improve their time management skills to become even more effective in their role.Overall, I believe that the Double-sided God Performance Management System has the potential to revolutionize the way we approach performance evaluations in the workplace. By focusing on both the positive and negative aspects of performance, it creates a more holistic and balanced view of an employee's contributions. This, inturn, can lead to increased motivation, growth, and ultimately, success for both the individual and the organization as a whole.英文回答：I read the article about the Double-sided God Performance Management System, and I found it really interesting and thought-provoking. The concept of a performance management system that considers both the positive and negative aspects of an employee's performance is quite innovative. It made me reflect on my own experiences with performance evaluations in the past and how a system like this could have been beneficial.In my previous job, we had a performance management system that focused mainly on the positive aspects of our work. While it was motivating to receive praise and recognition for our achievements, I also felt that there was a lack of constructive feedback on areas where I could improve. This led to a sense of complacency and a missed opportunity for personal growth and development.With the Double-sided God Performance Management System, employees are not only praised for their successes but also given constructive criticism on areas where they can do better. This balanced approach ensures that employees are constantly striving to improve and reach their full potential. It also promotes a culture of honesty and transparency within the organization, as both strengths and weaknesses are acknowledged and addressed.For example, let's say an employee is excelling in meeting their sales targets but struggling with time management. Under a traditional performance management system, they may only receive recognition for their sales performance. However, with the Double-sided God system,their manager would also provide feedback on how they can improve their time management skills to become even more effective in their role.Overall, I believe that the Double-sided God Performance Management System has the potential to revolutionize the way we approach performance evaluationsin the workplace. By focusing on both the positive and negative aspects of performance, it creates a more holistic and balanced view of an employee's contributions. This, in turn, can lead to increased motivation, growth, and ultimately, success for both the individual and the organization as a whole.中文回答：我读了关于双面神绩效管理系统的文章，觉得非常有趣和发人深省。
增量绩效管理 周辉 读后感
增量绩效管理周辉读后感增量绩效管理是一个新颖的概念，它不同于传统的绩效管理方式，而是更加注重在原有的基础上进行改进和提升。
周辉所著的《增量绩效管理》一书，为我们提供了构建以产品为核心、基于增量产出的管理体系的思路和方法。
在书中，作者首先强调了产品线的重要性。
当企业拥有多个产品时，如何设置产品线成为一个关键问题。
作者认为，设立产品线的目的是划小核算单元，让产品线面向产出、面向客户，这有利于增量绩效考核。
对于新产品的管理，作者建议在产品发育初期可以设立项目组进行培育，待产品成熟后再设立产品线进行统一管理。
此外，作者还提出了横向和纵向管理的概念。
横向管理是指打通从客户投资、市场需求、产品开发、产品销售到交付和服务的全过程；纵向管理则是指必须有一个保证机制，确保在资源配置、绩效和薪酬激励以及员工能力提升上相匹配。
通过这种方式，企业可以在激烈的市场竞争中获得更大的竞争优势。
读完这本书，我深受启发。
传统的管理方式往往只关注结果而忽略了过程，这可能导致一些短视和不合理的决策。
而增量绩效管理则更加注重过程和结果的平衡，它不仅要求我们关注当前的业绩表现，还要关注未来的发展和持续改进。
这本书也提醒我们，任何管理方法都不是一成不变的。
在面对不同的市场环境和竞争态势时，我们需要灵活地调整策略和方法。
同时，我们还需要不断地学习和探索新的管理理念和方法，以适应日益复杂多变的市场环境。
总的来说，《增量绩效管理》是一本非常有价值的书籍，它为我们提供了一个全新的视角来看待绩效管理和企业运营。
通过学习这本书，我们可以更好地理解增量绩效管理的概念和方法，并将其应用到实际工作中去，从而实现企业的长期发展和持续改进。
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《绩效管理》读后感
《绩效管理》读后感1
最近，领导要求我拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
《绩效管理》读后感2
《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。
这本书除了说明我在课堂和三级书籍中所学的以外，感触最大的有：
1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的.考核要素。
包括行政人员、销售人员、研发人员等，其中销售人员中有说到回款率和销售的毛利润问题。
2、它具体指出了考核不同岗位和层级的员工需要不同的考核期限。
3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程，不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的不满。
4、绩效反馈提倡双向沟通，让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告，然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果，达到降低误差的结果
这次读完《员工绩效管理》之后，最大的感想便是：细读甚至背诵了三级的书籍后，发现专业书中的模块内容多有雷同之处，因此能够达到袁岳老师所说的一目十行，也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书，皆因他饱读了1万多本书，可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。
希望以后自己也能达到这种境界
《绩效管理》读后感3
《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。
绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。
在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。
人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。
绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。
看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。
如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。
面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。
还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。