组织行为学：组织变革与发展

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组织行为学(组织变革与发展)

鼓励领导者实践创新。组织应鼓励领导者在实践中勇于创新，敢于尝试新的管理理念和方法，不断优化组织的运营和管理模式，推动组织的持续发展。
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2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
加强沟通与宣传、建立支持团队、提供培训与支持、激励员工参与。
PART 03
组织结构与设计
组织结构的类型与特点
机械式组织结构
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中。
有机式组织结构
强调灵活性和创新，组织层级扁平化，决策权分散。
混合式组织结构
结合机械式和有机式的特点，既有分工也有合作。
组织设计的影响因素
增强团队合作
组织行为学关注群体和团队层面的行为，有助于培养良好的团队合作和沟通氛围，提高组织的协同效应。
促进组织文化建设
组织行为学可以帮助组织塑造积极向上的文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
组织行为学的历史与发展
历史
组织行为学起源于20世纪初的工业心理学，随着管理学的不断发展，逐渐形成了独立的学科领域。
会，帮助员工提升技能和知识水平，增强组织的核心竞争力。
02
经验二
强化团队建设与沟通。组织应加强团队之间的沟通与协作，通过团队建
设活动和有效的沟通机制，提高员工的合作意识和整体绩效。
03
经验三
营造良好的组织文化。组织文化是组织的灵魂，应积极营造符合组织价
值观和战略目标的文化氛围，激发员工的归属感和创造力。
策略
组织结构调整、人力资源开发、团队建设、文化塑造。
组织变革与发展的过程
评估变革效果、总结经验教训、持续改进。
实施计划、监控变革过程、调整方案。

组织行为学(第七章组织的变革与发展)

变革的类型
根据变革的性质和范围，可分为结构性变革、流程性变革和文化性变革。
变革的动因与阻力
变革的动因
外部环境的变化、内部发展的需要、技术进步和市场竞争等是推动组织变革的主要因素。
变革的阻力
员工对变革的抵触情绪、组织文化的惯性、利益格局的调整等是阻碍组织变革的主要因素。
变革的过程与阶段
变革的过程
全球化背景对组织发展的影响
跨国公司的崛起
全球化背景下，跨国公司将发挥更加重要的作用，推动全球范围内的资源配置和产业链整合。
文化多样性的挑战
全球化使得组织面临来自不同文化背景的员工和客户，如何有效管理文化多样性成为组织发展的重要课题。
国际合作与竞争的加剧
全球化背景下，组织间的合作与竞争将更加激烈，组织需要不断提高自身竞争力，同时寻求与其他组织的合作机会。
包括识别变革需求、制定变革计划、实施变革措施和评估变革效果等步骤。
变革的阶段
可分为启动阶段、实施阶段和巩固阶段。在启动阶段，需要明确变革目标和计划；在实施阶段，需要落实各项变革措施；在巩固阶段，需要对变革成果进行评估和巩固。
02
组织发展的概念与理论
组织发展的定义与内涵
组织发展是指组织通过改变其结构、文化、技术等方面，以适应外部环境变化和提高内部效能的过程。
随着大数据、人工智能等技术的不断发展，组织变革将更加注重数字化技术的运用，实现业务流程自动化、智能化。
组织结构的扁平化
数字化时代要求组织更加灵活、高效，因此组织结构将趋向于扁平化，减少中间层级，提高决策效率和响应速度。
员工角色的转变
数字化技术的应用将改变员工的工作方式和角色定位，员工需要不断学习和适应新技术，同时承担更多创新和创造性工作。

组织行为学(第3章)

目标的员工。
培训与发展
根据员工需求和企业目标，制定培训计划
和职业发展路径。
绩效管理
通过合理的绩效评估和激励机制，提高员
工工作积极性。
员工关系与福利
改善员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
VS
利益冲突
变革可能会影响某些组织成员的利益，导致他们对变革产生抵触和反对。
组织变革的动因与阻力
对未来的不确定性
组织成员可能对变革后的未来感到不确定，担心变革是否能够带来更好的结果。
资源限制
组织可能缺乏足够的资源来支持变革，如资金、人力和时间等。
组织变革的过程与模式
识别变革需求
对外部环境和内部条件进行分析，明确组织变革的必要性和目标。
该理论将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求。组织可以根据员工的需求层次来制定激励措施。
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于期望值和效价的乘积。组织可以通过提高员工的期望值和效价来增强激励效果。
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工内在需求（如成就、认可）的激励措施比满足外在需求（如工资、福利）更能激发员工的动力。
制定变革计划
制定详细的变革计划，包括变革的具体内容、时间安排和实施步骤等。
组织变革的过程与模式
实施变革措施
按照变革计划实施具体的变革措施，包括人员调整、流程优化和组织结构调整等。
评估变革效果
对变革的效果进行评估，总结经验教训，持续改进和优化。
组织变革的过程与模式
01
渐进式变革
通过逐步调整和改进的方式进行变革，风险较小，但可能无法快速适应市场变化。

《组织行为学》教学教案(全)

《组织行为学》教学教案(第一部分)一、教学目标：1. 理解组织行为学的基本概念和重要性。

2. 掌握个体行为、群体行为和组织结构的基本原理。

3. 学习如何应用组织行为学的知识解决实际工作中的问题。

二、教学内容：1. 组织行为学的定义和重要性2. 个体行为的基本原理个性与行为动机与激励心理契约与员工满意度3. 群体行为的基本原理群体结构与动态群体决策与冲突群体沟通与影响力4. 组织结构的基本原理组织设计与管理组织文化与发展组织变革与创新三、教学方法：1. 讲授法：讲解组织行为学的基本概念和原理。

2. 案例分析法：讨论和分析实际案例，加深对组织行为学应用的理解。

3. 小组讨论法：分组讨论问题，促进学生思考和交流。

4. 角色扮演法：模拟实际工作场景，培养学生的实际操作能力。

四、教学资源：1. 教材：选择一本合适的组织行为学教材作为主要教学资源。

2. 案例集：收集和组织行为学相关的实际案例，用于分析和讨论。

3. 多媒体教学材料：制作课件和教学视频，辅助讲解和展示。

五、教学评估：1. 平时成绩：评估学生的出勤、课堂参与和作业完成情况。

2. 案例分析报告：评估学生对案例分析和解决问题的能力。

3. 期末考试：设计期末考试，测试学生对组织行为学知识的掌握程度。

《组织行为学》教学教案(第二部分)六、教学目标：1. 掌握组织行为学在实际工作中的应用。

2. 学习如何应用组织行为学的知识解决人力资源管理问题。

3. 培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。

七、教学内容：1. 组织行为学在人力资源管理中的应用招聘与选拔培训与发展绩效管理2. 组织行为学在领导管理中的应用领导风格与行为领导决策与影响力领导激励与沟通3. 组织行为学在组织变革与发展中的应用组织变革的原因与过程组织发展的战略与实施组织创新与文化塑造八、教学方法：1. 讲授法：讲解组织行为学在实际工作中的应用。

2. 案例分析法：讨论和分析实际案例，加深对组织行为学应用的理解。

第九章组织变革与发展 (《组织行为学》PPT课件)

且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同
，而认同是支持变革的真正基础。
（四）正确运用群体动力
• （1）加强群体凝聚力 • （2）增强组织归属感 • （3）借助个人的威信 • （4）促进认知的一致性 • （5）公平实施变革
第四节组织发展趋势和新型组织
4.1 组织的发展趋势
（一）组织体系的发展趋势社会组织既有独立性又有依存性。在现代社
职能部门，围绕组织的工作流程来组织活动。 • 第三，充分发挥无边界组织的职能，还要打破组织
与客户之间的专业界限及心理障碍。
（四）女性化组织
• （1）重视组织成员的个人价值 • （2）非投机性 • （3）事业成功与否的标志是为别人提供了多少服
务 • （4）重视员工的成长 • （5）创造一种相互关心的社会氛围 • （6）分享权力
2.6 组织变革的实施与评价
2.6.1 组织变革的实施
2.6.2 组织变革的评价
2.7 组织变革与发展的系统模型
第三节组织变革的阻力及其克服
3.1 组织变革的阻力
（一）个体对变革的阻力
• 1. 有选择的注意力和保持力 • 2. 习惯 • 3. 依赖性 • 4. 对变革的有限认知 • 5. 经济原因 • 6. 守旧和安全感 • 7. 个人权利／地位
2.2 组织变革的内外动因
社会变化企业外部政策变化经济变化技术变化市场变化
企业内部
产品结构变化技术运用变化发展阶段变化经营战略变化管理机制变化
组织变革的外部动因举例
外部动因社会的
政策与法律法规的
经济的
技术的
市场的
列举环保要求人人平等
全球化利率、税率等波动出口或进口的限制与开放新的劳动法规颁布

《组织行为学》第十章组织变革与组织发展

组织发展的局限性
首先，组织发展需要耗费时间，付出代价。在运用某些组织发展方法时，还存在侵犯个人
秘密，造成心理伤害的问题。另外，有的批评者还提出，组织发展存在一种
概念化的思维方式。
第五节新经济时代组织变革的关键问题
一、组织创新
（一）组织结构的“扁平化”和“柔性化”转变（二）从正金字塔形组织向倒金字塔型结构转变（三）企业组织架构网络化（四）企业组织形式虚拟化
可望达到的平衡状态
当前的平衡状态
抵制力量平衡体系
驱动力量
二、组织变革的方法与步骤
• 组织要变革，就要打破原有的习惯与模式，建立起一套新的规则，就会不可避免地面临资金、人员、结构等问题。要保证组织变革的顺利实施，应该在组织变革的各个阶段，出去适当的措施。
（一）解冻阶段
• 1．设立变革团队 • 2．找到组织真正需要变革的原因并使该原因
二、创建学习型组织
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的开山之作——美国麻省理工学院教授彼得•圣吉（Peter Seage）所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，震惊国际管理学界，于1992年荣获了世界企业学会最高荣誉奖——开拓者奖。
（一）学习型组织的真谛
学习型组织的真谛可以概括成三个方面： • 第一，学习型组织是全体成员全身心投入并有
的问卷评估和分析员工的态度与组织气氛，从
而系统地识别识别可能存在的问题，收集解决
问题的意见和方法，并把调查结果反馈给各个
层次的干部员工，也可以举行调查反馈会议，
运用所得到的资料，诊断所存在的问题，制定
解决问题的行动计划。
四、对组织发展的评价
• 组织发展是一种切实有用的“组织干涉”方法，它的主要优点是可以有力地处理整个组织或组织中主要部门的变革问题。这一方法能够更为广泛地实现改进成果的扩延。此外，组织发展可以增进激励，推动生产，提高工作质量和工作满意程度，加强协作，解决冲突。同时，实行组织发展还能建设缺勤、迟到等消极因素。

组织行为学组织文化、组织变革与组织学习

组织行为学组织文化、组织变革与组织学习组织行为学是研究组织内成员之间及其与组织之间的相互作用的科学。

它包括对组织结构、组织文化、组织变革以及组织学习等方面的研究。

组织文化、组织变革和组织学习是组织行为学中不可忽视的重要内容。

首先，组织文化是组织的核心价值观和信念的体现，它是组织成员共同创造和分享的一种心理状态。

组织文化对组织的运行和发展起到重要的影响作用。

一个良好的组织文化可以提高组织的凝聚力和员工的归属感，促进员工的工作态度和绩效的提升。

同时，组织文化还有助于组织的目标的实现和适应外部环境的变化。

一个积极向上、开放包容的组织文化将有助于组织的长期发展。

其次，组织变革是组织在面对外部或内部环境变化时所做出的调整和应对。

组织变革是一个动态的过程，它包括组织结构的调整、流程的优化、技术的更新等方面的变化。

组织变革的目的是使组织能够更好地适应变化的环境，提高组织的竞争力和适应性。

然而，组织变革往往会面临许多挑战，如组织成员的抵制、文化冲突、员工的不适应等。

因此，组织在进行变革时，需要充分了解组织的特点和员工的需求，通过有效的沟通和参与，提高组织变革的成功率。

最后，组织学习是组织中成员通过获取知识、经验的过程。

组织学习可以帮助组织将外界不断变化的知识和信息转化为组织的核心竞争力。

组织学习有助于提高组织的创新能力和学习能力，使组织能够更好地适应新的挑战和变化。

组织学习不仅包括员工个人的学习，还包括组织层面的学习和团队学习。

组织应该建设一个支持学习的环境，鼓励员工的学习和创新，促进组织的学习能力的提升。

综上所述，组织行为学中的组织文化、组织变革和组织学习是相互关联、相互影响的。

组织应该通过不断优化组织文化，促进组织变革和组织学习，提高组织成员的工作积极性和组织的竞争力。

只有不断适应和变革的组织才能在激烈的竞争中立于不败之地。

在组织行为学中，组织文化、组织变革和组织学习是紧密相连的。

组织文化是组织的核心，它塑造了组织的独特性和特点。

组织行为学组织变革与组织发展一

组织行为学- 组织变革与组织发展（一）（总分：100.00 ，做题时间：90 分钟）一、第一部分选择题（总题数：0，分数：0.00）二、单项选择题（总题数：7，分数：7.00）1. 美国的未来学家阿尔温·托夫勒在其《论企业改革》一书中提出当今世界组织变革的特点是___（分数： 1.00 ）A. 变革的环境更复杂，竞争更激烈B. 变革的速度更快，周期更长C. 变革的范围更广，数量更多√D. 变革的内容更彻底，效果更显著解析：［解析］美国的未来学家阿尔温·托夫勒在他的《论企业改革》一书中，提出了当今世界组织变革特别是企业变革所具有的三大特点：（1）变革的速度更快、周期更短。

（2）变革的范围更广、数量更多。

（3）变革的内容更深刻、更彻底。

2. 人们在组织变革的过程中，苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯，表现为往往以各种借口反对变革，这是__ （分数： 1.00 ）A. 依赖性心理B. 保守性心理√C. 习惯性心理D. 求稳性心理解析：［解析］保守心理苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯。

具有保守心理的人往往以各种借口去反对变革。

有些单位，打破论资排辈，把优秀的有能力的年轻人提拔到领导岗位上来，常常遇到阻力。

最严重的就是这种保守心理在阻碍干部制度的改革。

3. 根据组织变革的力场分析方法，为了开创变革的局面，管理者可以采用的方法是___（分数： 1.00 ）A. 降低变革压力的强度B. 降低变革阻力的强度或稳定性√C. 增大变革阻力的强度D. 变变革的压力为变革的阻力解析：［解析］根据组织变革的立场分析方法，为开创变革的局面，管理者必须调整现实力量的平衡。

管理者可以通过下述方法开创变革的局面：增大变革压力的强度；降低阻力的强度或稳定性，把阻力转移；改变力量的方向，也就是说把变革的阻力变为变革的压力（推动力）。

4. 在组织变革的过程中，对层出不穷的新事物、新经验反应冷淡，总是“求稳、怕乱” ，以不变应万变，与变革中出现的新观念、新方法格格不入，这是影响组织变革顺利进行的_（分数： 1.00 ）A. 安全性心理B. 保守性心理C. 求全性心理D. 求稳性心理√解析：［解析］本题考查的是个体对变革阻力的相关知识点。

组织行为学9组织环境变革与发展

组织行为学9组织环境变革与发展
• 6）各项工作、决定以及法规都有一定的法定公式及程序系统，并记载于公文书上。
• • 7）管理权与所有权分离，组织的行政人员是
一批具有管理专门才能的管理者，并不是所有权者。
组织行为学9组织环境变革与发展
——官僚模型的缺点
• 1）可能会干扰组织目标的完成。 • 2）可能会助长某些形式的独裁领导和控制，从
组织行为学9组织环境变革与发展
• 第二节组织理论发展
一、古典的组织理论（官僚模型） 1、德国的社会学家韦伯(M．Weber)1910年提出。 ——特点： • 1）明确规定的职权等级制度。每个下级都处在
一个上级的控制和监督之下，职务和权力是明文规定的，制度不变，人员可以调换。 • 2）专业化的分工。每个人的工作都分成简单的、例行常规的、明确规定的作业。
2）该模型提出了具体的团体分析单元，即活动、相互作用、思想感情、规范等（统称为团体系统四要素），有助于我们分析组织中的社会心理现象。
3）霍曼斯的系统理论和应变系统理论的早期模型，为更精确的组织模型奠定了基础。
组织行为学9组织环境变革与发展
——利克特的“重叠群体” 和“联接针（栓、销）角色”模型
• 2）外部系统的三个要素是相互依赖的。其中一个发生变化，其它因素也相应地发生变化。
• 3）内部系统与外部系统是相互依赖的，一个系统的变化会引起另一个系统的变化。
• 4）内外两个系统又是与外界环境相互依赖的。
组织行为学9组织环境变革与发展
霍曼斯的组织模型的贡献
1）该模型告诉我们，组织中任何一个部门所发生的事件和进行的变革都不是孤立地起作用的，它必然会影响组织的其它部门和周围的环境。
组织行为学9组织环境变革与发展

组织行为学课程考试习题(含答案)

1、什么是组织?答:组织是对完成特定使命的人的系统性安排.1、是由人组成的集合；2、组织是适应于目标的需要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。

2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容？答：第一:把组织看成是个人的集合：有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。

对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑,并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。

第二：把重点放在组织成员的小组、群体上，研究其相互作用和相互影响:人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。

因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能，如规范、凝结力、士气、沟通、人际、合作与竞争等. 第三：把组织看成是一个整体来研究：力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率温和氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律,从而尽可能提高组织的有效性,改进组织气氛。

1、组织行为学发展过程中产生了哪些主要学说？受到哪些学科发展的影响？答:组织行为学是随着管理的发展而产生和发展的。

(一)古典理论时期(1900—1930 年) ,受管理科学发展的影响； (二)人力资源理论，受心理学研究的影响； (三)权变理论进入管理领域-—组织行为学的形成，受哲学思想发展与社会学发展的影响; (四)组织文化研究的兴起—-组织行为学的深入，行为科学发展的影响。

2 、21 世纪组织行为学面临的挑战有哪些？答：一、经济全球化对组织行为学研究的影响;二、高新科技，特殊是信息技术的发展,对组织行为学研究的影响. (网络化、扁平化、灵便性、多元化、全球化)1、行为研究中的原则？答：1949 年，行为科学命名大会上的四项决定: 1、理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解的客观事实,不能单凭学者个人的经验；2、尽量使用数理化的方式来说明假设，以便精密地测试和修正;3、尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或者否定；4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。

组织行为学+第十三讲：组织变革与组织发展

(1）组织是社会大系统中的一个子系统，它经常受到其他系统的影响和干扰。如果不对这些影响和干扰作出积极主动的反应，组织将受到不同程度的损害。
(2)组织内部的变化是持续不断的。组织内部的一个部门发生任何变化，都会在其他部门引起反应，即出现“多米诺骨牌效应”。如果忽视这些变化，不作相应的变革，组织就会走下坡路，直至被淘汰。
2.有效地激励员工
员工是组织成功之本，现代管理学越来越注重对人的研究。
组织中的一切业绩都是靠员工的努力获得的，因此，管理者的一项重要工作就是激励员工。但是，由于员工在变、环境在变，如果激励的理念和方法不变，则可能收不到良好的激励效果。组织应该不断进行变革，根据员工年龄结构、文化层次，针对员工的需求、希望、动机进行相应的变革，这样才能更好地满足员工的心理需求，有效地激励员工。
(3)波克和斯克米特(W. W. Burke & W. H. Schmidt)认为：组织变革是通过应用行为科学的知识和方法，把人的成长和发展的希望与组织的目标相结合，以提高组织效益的活动过程。一般来说，这是一种在一定时期内包括整个系统在内的有计划变化的尝试，这些变化的尝试与组织的任务相联系（1971）。
我们将组织变革定义为：组织变革(organizational change）是组织为适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效地进行的调整和修正。组织变革是组织适应环境变化、保持自身活力的重要手段。组织作为一种开放有机体，必须随着内外部环境的变化而进行相应的调适与改变，以确保组织稳定成长，推动组织绩效提升。（任浩：组织行为学，430页，清华
4.适应环境
任何一个组织都不可能完全控制环境，因此，每个组织都在为适应环境而不断地斗争。有的组织信奉“以不变应万变”，这种组织抗拒变革，最终不可能很好地适应环境。而有的组织信奉“以动制动”，强调为了应对变化的环境，组织要不断地进行变革。这种组织对变革持积极的态度，能真正地适应环境，使组织在环境出现变化的前夕已作好了准备，就能立于不败之地。

组织行为学_13组织变革与发展

7）实施变革时要及时收集可以衡量变革效果的指标信息。及时地对偏差采取纠正行动。
• 斯蒂芬P.罗宾斯（Stephen P. Robbins）则把克服组织变革阻力的策略概括为以下7条：
• 1）教育和沟通。 • • 2）参与 • 3）支持与承诺。
• 4）谈判。 • 5）操纵和收买。 • 6）选择接受变革的人。 • 7）强制。
下面以通用电气为例说明如何克服组织变革的阻力：
•
通用电气就是通过“群策群力”的办法克服组织变革阻力的。20世纪90年代早期，通用电气提出了“群策群力” 计划。此计划一直是通用电气实施变革的支柱。近些年，“群策群力”计划被多家组织采用，如通用汽车、家得宝、菲多利、比恩、西尔斯、IBM和世界银行。之所以提出“群策群力”，是因为通用电气的首席执行官认为：公司文化的官僚气息太重，不能快速应对变革。他想建造一台“发动机”，有效推动和促进通用电气的工人，让他们变得更强大。
•1）结构惰性。组织拥有产生稳定性的内在机制（如甄选过程和正规化管理）。当组织面临变革时，结构惰性就会充当反作用力，努力维持原有的稳定状态。
• 2）有限的变革关注。组织由一系列相互依赖的子系统组成。在子系统中进行的有限变革很可能会因为更大系统的问题而变得无效。 • 3）群体惰性。即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。 • 4）对专业知识的威胁。组织模式的变革可能会对特殊群体的专业知识构成威胁。
组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望和价值观念等方面的变化。
当组织内部条件发生这些变化时，如果组织的目标、组织的结构等与之不相适应，就必须对组织做出相应的变革。一般来说，出现以下情况时，就应该进行组织变革。 1）决策失灵 2）沟通不畅 3）缺乏民主 4）缺乏创新

L18-organizational change&development-s组织行为学

2013-8-19 1
I.
Forces For Change 变革的动力
1、Nature of the workforce 劳动力的性质：文化方面更为多元化；专业人员的数目增加；许多新就业者技术水平不足。 2、Technology 技术：电脑速度更快、价格更低；新型移动通信设备；过程重组项目。 3、Economic shocks 经济冲击：油价变化；网络公司股票的起落；欧元价值的下跌。 4、Competition 竞争：全球的竞争对手；收购、兼并；电子商务的成长。 5、Social trends 社会潮流：网上聊天；对城市生活的兴趣提高。 6、World politics 世界政治：中东敌对升级；中国市场对外开放；911 后的反恐战争。
b)
Changing 变革
Organizational change, whether large or small, is undertaken to improve some process, procedure, product, service, or outcome of interest to management. Because change involves learning and doing things differently, this stage entails providing employees with new information, new behavioral models, new processes or procedures, new equipment, new technology, or new ways of getting the job done. How does management know what to change?

组织行为学名词解释

名词解释：1.织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

2.心理学：心理学是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。

3.社会学：社会学是研究社会关系的科学。

社会关系又可分为动态的和静态的两种。

动态的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等等。

静态的是指社会现象的关系模式，如家庭结构、群体、组织、阶级等。

4.模型：模型就是对某中现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。

5.量表：量表是用于每一被观察单位的测量系统。

根据行为的变量研究的任务不同，量表测量的有关变量的精确程度也各不相同。

6.观察法：在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法，称为观察法。

8.实验法：研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境下诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法称为实验法。

9.个案研究法：某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法。

10.个性：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。

11.特质论：特质论就是从人的心理特征来研究人的个性。

这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔。

12.心理分析论：这种理论的主要代表人物是奥地利的精神病医学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。

弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联而相互作用的三个部分。

这三个部分分别称为本我、自我和超我。

有关这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。

阿德勒不再象其老师那样过分重视生物或本能的因素，而是转而强调个性发展中的社会因素。

荣格、阿德勒的理论又称新心理分析论。

硕士研究生入学统一考试《组织行为学》科目大纲

历或舒死夫尊硕士研究生入学统一考试《组织行为学》科目大纲（科目代码：792）学院名称（盖章）：商学院学院负责人（签字）：________________________ 编制时间：2019年6月17日《组织行为学》科目大纲（科目代码：792）一、考核要求全面、系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论和分析方法,理解和把握组织行为学理论的演化趋势；能够权变地看待问题，有效地将理论和管理实践融合在一起。

能就特定企业在管理中遇到的问题做出针对性的分析、提出解决对策。

二、考核内容笫一章组织行为学概述第一节组织行为学概述第二节组织行为学的演进与发展第三节组织行为学面临的挑战与发展趋势笫二章个性与管理第一节个性概述第二节气质差异与行为第三节性格差异与行为笫三章价值观、态度和组织承诺第一节价值观与行为第二节态度与行为第三节工作满意度第四节组织承诺与个体行为笫四章知觉与个体决策第一节知觉与社会知觉第二节归因理论第三节个体决策笫五章激励理论及其应用第一节激励概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论第五节激励理论应用第六章组织中的群体第一节群体的定义及分类第二节基本的群体概念第三节群体决策笫七章工作团队第一节团队概述第二节团队的类型第三节团队与群体概念的联系：塑造高绩效团队第八章领导理论第一节领导概述第二节领导行为理论第三节领导权变理论第四节领导艺术笫九章沟通与冲突第一节沟通概述第二节沟通的障碍与改善第三节冲突第十章组织文化第一节组织文化概述第二节组织文化的塑造第三节跨文化下的组织行为笫十一章组织变革与发展第一节组织变革概述第二节组织变革的阻力及对策第三节组织变革的类型和实施模式第四节组织发展三、参考书目1［美］斯蒂芬・P・罗宾斯.《组织行为学》.中国人民大学出版社，2016年第16版。

《组织行为学》精编课程配套教学教案-第十章组织变革与组织发展

（二）莱维特模式美国学者莱维特（Harold Leavitt）认为，组织是一个多变量的系统，其中任何一个变量发生变化，其他变量也将发生相应的变化。

在有计划的组织变革过程中，相互间起显著作用的四个变量为结构、任务、技术、人员，它们是相互依赖的。

组织变革可以通过改变其中一个或者几个变量来进行。

在莱维特构想的基础上，一般将组织变革归纳为以下三种方式：1.以组织结构为重点的变革2.以工作任务和技术为重点的变革3.以人为重点的变革二、组织发展的干预技术组织发展的干预技术可分为人类过程干预技术、技术结构干预技术、人力资源管理干预技术和战略干预技术四种类型。

（一）人类过程干预技术人类过程干预技术主要包括T小组训练、过程咨询、第三方干预、团队建设、群际关系干预、大群体干预、方格训练等。

1.T小组训练T小组训练又称为敏感性训练（Sensitivity Training，ST），是开发最早的组织发展技术。

T小组训练通常由10~15个受训者组成，受训者在专业培训师的主持下共同探索群体动力、领导和人际关系等。

2.过程咨询过程咨询是一种帮助组织成员提高沟通、人际关系、决策、领导、群体动力等过程的通用方法。

3.第三方干预第三方干预着重解决组织中发生的人际冲突。

4.团队建设团队建设是指一系列旨在提高团队完成任务的效率，提高团队成员人际和谐程度与解决问题能力的有计划的活动。

5.群际关系干预群际关系干预技术包括微缩群体和群际冲突解决两类。

微缩群体是指由若干与问题有关的有代表性的个体组成的群体，它常被用来解决沟通和种族关系问题。

群际冲突解决的一个基本策略是消除彼此的误解，以改进群际关系。

6.大群体干预大群体干预的关键特征是有100名以上的组织成员参加为期2~4天的大会。

会上，组织成员共同识别与解决整个组织面临的问题（如金融危机、削减预算、新产品上市等）、设计组织管理的新方法或提出组织未来发展的新方向等。

7.方格训练方格训练是从行为科学家布莱克和莫顿倡导的管理方格理论发展而来的。

组织行为学：组织变革与发展