团队领导力(姜洋)-75页
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个人领导力：《升级自己》 团队领导力：《团队EQ与业绩突破》 变革领导力：《变革组织与业绩突破》 达成目标有方法：《完成目标五步19法》
企业靠什么持续、健康地发展 壮大？
我们是来改变的。
9
两位商学院教授和一位麦肯锡前顾问意欲寻找这 些问题的答案。 他们组织了一项叫做“常青树项目”的开拓性研 究，分析了160家公司在1986~1996的10年期间 所采用的200多种管理工具，从中探寻成功企业 的管理规律。 结果发现，绝大多数管理工具和技巧与企业的业 绩没有任何直接的因果关系，最基础的企业经营 要素才是决定企业成败的关键所在。
我们是来改变的。 55
真正的忍耐
一般人在遇到对方的权势大，财富大，气力大， 在无可奈何的情形之下而忍，这算什么忍耐呢？ 真正的忍是，就算他欺负了你，对不住你，但 他什么都不及你，你有足够的力量对付他，而 你却能容忍他，认为他的本性和我一样，只是 一时糊涂，或在恶劣的环境中受到熏染罢了， 你不必与他计较，能在这样的情况及心境之下 容忍那才是真正的忍耐。
形成好的习惯
习惯是企业文化的主要表现形式
我们是来改变的。
62
锻造之前一定要加热！
我们是来改变的。
63
大白话
64
你想做，总有方法； 你不想做，总有借口。
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
65
我们有几句“大白话”？
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
66
大白话 需要用脑提炼， 需要用心感悟，
我们是来改变的
17
在1945年3月9日晚，李梅派了334架B-29对东 京进行了轰炸。这些B-29投下了重达2000吨 的炸弹，把东京烧了大半，成为历史上最具毁 灭性的一次轰炸，有8万多人死亡，100万人 无家可归。
2013-11-18
18
组织能力＝
领导力＋执行力＋文化力＋专业化能力
我们是来改变的
与天-地-人斗其乐无穷！
69
“不管白猫黑猫，会捉老鼠就是好猫。” “改革开放胆子要大一些，看准了就大胆地试 ，大胆地闯。” “发展才是硬道理。” “两手抓，两手都要硬。”
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
70
有冲 突好不好！
在团队建设中，
我们是来改变的。
71
管理冲突
我们是来改变的。
沟通需要力量
技能-7
我们是来改变的。
59
紧绷“三根弦”锻造 高执行力团队
我们是来改变的。
60
“锻造”团队
合理的高目标 有效的激励
富有底蕴的 公司文化
我们是来改变的。
61
“压力”下的“锻造”效果：
暴露团队内的矛盾
发现“矛盾” 发现A、B、C级经理人、员工 及时补充、完善
暴露流程的漏洞
我们是来改变的。
53
英国诺贝尔奖作家萧伯纳先生曾写了部作品叫 《皮格马利翁》，讲述的是一个语言学家如何 把一个伦敦街头粗俗的卖花女用六个月的时间 培养成了高贵的女公爵。后来还拍成了电影， 由著名奥斯卡女星奥德丽.赫本主演，这就是 获得第卅七届奥斯卡的《窈窕淑女》 (MyFairLa-dy)。
我们是来改变的。
54
由这个神话故事而来的皮格马利翁效应 (PygmalionEffect)很早已在西方的管理科学 和教育科学领域中应用。这个效应是指我们对 人的看法，无论是正面的或是负面的，会对对 方产生影响，对方的行为结果也越来越接近这 种看法。人们通常用这样来形象地说明皮格马 利翁效应：“说你行，你就行；说你不行，你 就不行”。要想使一个人发展更好，就应该给 他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大 影响。积极的期望促使人们向好的方向发展， 消极的期望则使人向坏的方向发展。
7. 8. 9. 10. 11. 12.
问题 困难 个体利益 权威 成绩 愿景
22
James Collins
企业的核心理念：企业的使命和 企业的价值观； 六种方法： “保存核心” 利润之上的追求
宗教般的文化 自家培养经理人 “刺激进步” 胆大包天的目标 永不满足的心态 择强汰弱的进化
惯性部分：————— 激励部分：————— 激情部分：—————
你的目前的状态
你感觉你目前是什么样的经理人：
：——————
你有意愿成为什么样的经理人：
：——————
团队EQ
1个认识
38
团队EQ
IQ 学习力 决心力
EQ 正向力
专注力
39
正向力
公司“毒语”
我们是来改变的。
40
29
2007-3-5
我们的观念资本是：
： ： ：
我们是来改变的。
30
团队激情-力量-业绩突破
我们是来改变的。 31
“团队”的标志
和谐
对内 幸福度 对外 竞争力 对未来 改变力 突破性地发展
32
有竞争力
能进化
2007-3-5
创造价值
产出-成本>0，团队有价值 产出-成本<0，团队是成本
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
67
毛主席的大白话
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
68
一条千古不变的真理：枪杆子里面出政权！ 最鼓舞人心的一句话：星星之火，可以燎原。 最豪迈，最傲气的一句话：一切反动派都是纸 老虎！ 最正气凛然的一句话：人不犯我，我不犯人。
2013-11-18
本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版 》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ———————————————————————————————————————
《团队领导力》
姜洋
我们是来改变的。
1
曾任:
我们是来改变的
10
《发现“4+2”法则》
尼廷· 诺里亚（Nitin Nohria） 威廉· 乔伊斯（William Joyce） 布鲁斯· 罗伯逊（Bruce Roberson）
我们是来改变的
11
4+2
4：
领导力、战略、执行和文化
2：（不同环境、不同阶段时的选择）
人才、创新、组织结构和兼并合作
有的企业收入增长了，利润下降了
2007-3-5
33
市场竞争3法则
34
什么目标？
激情目标 激励目标 惯性目标
• 内在承诺 • 突破 • “不可能”的未来
• 同比例增加 • 与奖金挂钩 • 可预测的未来
• 去年的业绩 • 外在承诺 • UP OR OUT
你今年的目标如何？
已设定的目标：———— 其中：
我们是来改变的。
56
领导者的事业到达顶峰时，除了实现 某个成果之外,一定要满足追随者的期 望.
领导是一种相互关系,既服务 于某个目的又服务于人.
我们是来改变的。
57
爱
S:为员工创造价值 C:为客户创造价值 S:为股东创造价值 C:为社会创造价值 S:为上司创造价值 C:为同事创造价值 S:为下属创造价值
我们是来改变的 14
管理资本主义的逻辑:
钱德勒所诠释的历史证明:是工商企业,通过其 组织能力的发展,在美国,英国和德国的工业经 济发展中发挥了核心作用. 生产率的潜力只有通过企业内部的组织过程才 能被实现.新技术仅仅提供了生产率的潜力,实 现新技术的潜在经济效益是一个组织性问题, 而技术创新所带来的可能的经济效益只有通过 组织创新才能实现.
技能-2
我们是来改变的。
50
行为
行为
价值观
价值观
A
B
我们是来改变的。
51
皮格马利翁效应
远古时候，塞浦路斯王子 皮格马利翁喜爱雕塑。一 天，他成功塑造了一个美 女的形象，爱不释手，每 天以深情的眼光观赏不止。 看着看着，美女竟活了。
我们是来改变的。
52
1968年，两位美国心理学家来到一所小学， 他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进 行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他 们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单 通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学 校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著 进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强， 敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。
任 务 流
团队
第四层 第三层
“CEO” 高层管理者
中基层管理者 所有员工
第二层
第一层
业绩突破领导力4级体系
针对老总、“CEO”等高管
针对高层管理者
针对中基层管理者
追求卓越的人
升级自己 领导团队 改变组织
“3+1” 世界级的管理思想 系统的领导力量 有效的管理方法
《卓越领导者》 业绩突破特训营
我们是来改变的
15
管理机构的作用在于快速高效地协调组织内部 的资源配置，而缺乏这种协调只能导致涣散的 行动，阻碍实现新技术机会的经济收益潜力． 以机构为基础的组织能力一旦创造出来，就成 为保持领先者优势的源泉，其动力是自我持续 的．
我们是来改变的
16
从钱德勒提供的数据看，在第一次世界大战爆发 前名列第一或第二的企业，在第二次世界大战后 仍然保持第一或第二的概率: 在美国是０.５７， 在英国是０.５６， 在德国是０.３１
19
执 文 行 化 力 专业化能力 力
领 导 力
我们是来改变的
20
文化力
1. 2. 3.
公司主流人群的思维模式和行事方式，CEO 一种最难复制的竞争优势； 公司的核心资产之一；
2013-11-18
21
文化力
愿景
1.
2.
3. 4. 5. 6.
2013-11-18
Leabharlann Baidu
客户 产品 竞争对手 员工、同事 上司 规章制度
内在的文化:理念
9大理念 13格言 一种事件 一种形式 一种频率 一个标识 一首歌
外在的文化:表现
2013-11-18
26
执 文 行 化 力 专业化能力 力
领 导 力
实物资本、技能资本、制度资本、观念资本 CEO的时间和精力
2013-11-18
27
“内部环境”与“四种资本”
23
2013-11-18
宗教般的文化
1.
教义
宗教的教义是直接宣布真理，没有任何商量和妥 协的余地．至于要不要相信，则是每个人的选择 ． 忏悔 宗教的戒律非常严格，远远超过法律． 行为，意图，未遂；
24
2.
仪式
3.
戒律
2013-11-18
4.
传教团体
学理
5.
2013-11-18
25
企业文化
实物资本： 资金、设备、厂房、产品； 技能资本： 管理技能、专业技术技能、 公关关系技能； 制度资本： 规范管理的制度、运做体系 、运做效率； 观念资本： 理念、价值观；公司使命；
2013-11-18
28
卓越业绩的13格言
1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
职业化习惯是个人的财富，是成长的标志 成长是痛苦的，是需要逼迫的。 放弃习惯的，喜欢的，去做正确的。 自我放纵是对自己未来的犯罪。 敢于面对现实的自己，勇于唤醒心中沉睡 的巨人。 UP OR OUT I dream, I believe, I can!
72
管理冲突
“冲突”是不可避免的 不要害怕和阻止“冲突” “冲突”的价值是巨大的 要管理“冲突” “冲突”将造就真正的团队 新团队能否胜任将由市场和竞争对手决定
我们是来改变的
12
组织能力
我们是来改变的
13
钱德勒
《商业周刊》曾写道：在商业史 中，ＢＣ（公元前）意思是说在 钱德勒之前。这样的说法不无煽 情，却相当准确。钱德勒在商业 史研究中倾注了60多年的心血， 先后有近30部鸿篇巨制的权威 著作先后与读者见面，早已被公 认为在这一领域内做出了最杰出 贡献的人。
EF English First（英孚）中国区总经理
世界最大的连锁教育机构
上海世界贸易大厦 总经理 中欧国际工商学院(CEIBS)上海校友会副会长
世界第8位、亚太第一的商学院
我们是来改变的。
2
愿景
目标
更低的成本
更多的收入
规范运作 力 量
战略-突破
企业愿景
企业目标
组 织 结 构 团 队
我们是来改变的。
44
团队绩效有问题是谁的问题？
：？
我们是来改变的。
45
谁的问题？
技能-1
我们是来改变的。
46
员工的行为都是合理的。
我们是来改变的。
47
员工的素质低不是问题， 员工的素质不提高是问题；
我们是来改变的。
48
１＋Ｎ
1:团队的领导者 N:团队成员
我们是来改变的。 49
下属是谁？
公司“毒语”列表
1. 2. 3.
4.
： ： ： ：
我们是来改变的。
41
团队领导力
如何建设
我们是来改变的。 42
团队建设的三个问题
团队有问题表现为什么？ 团队绩效有问题是谁的问题？ 如何提高团队与环境的和谐高效？
我们是来改变的。
43
团队有问题表现为什么？
： ： P：效率低 M：士气低 C：风气歪 C：不愿意改变 C：不愿意挑战高难度目标
企业靠什么持续、健康地发展 壮大？
我们是来改变的。
9
两位商学院教授和一位麦肯锡前顾问意欲寻找这 些问题的答案。 他们组织了一项叫做“常青树项目”的开拓性研 究，分析了160家公司在1986~1996的10年期间 所采用的200多种管理工具，从中探寻成功企业 的管理规律。 结果发现，绝大多数管理工具和技巧与企业的业 绩没有任何直接的因果关系，最基础的企业经营 要素才是决定企业成败的关键所在。
我们是来改变的。 55
真正的忍耐
一般人在遇到对方的权势大，财富大，气力大， 在无可奈何的情形之下而忍，这算什么忍耐呢？ 真正的忍是，就算他欺负了你，对不住你，但 他什么都不及你，你有足够的力量对付他，而 你却能容忍他，认为他的本性和我一样，只是 一时糊涂，或在恶劣的环境中受到熏染罢了， 你不必与他计较，能在这样的情况及心境之下 容忍那才是真正的忍耐。
形成好的习惯
习惯是企业文化的主要表现形式
我们是来改变的。
62
锻造之前一定要加热！
我们是来改变的。
63
大白话
64
你想做，总有方法； 你不想做，总有借口。
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
65
我们有几句“大白话”？
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
66
大白话 需要用脑提炼， 需要用心感悟，
我们是来改变的
17
在1945年3月9日晚，李梅派了334架B-29对东 京进行了轰炸。这些B-29投下了重达2000吨 的炸弹，把东京烧了大半，成为历史上最具毁 灭性的一次轰炸，有8万多人死亡，100万人 无家可归。
2013-11-18
18
组织能力＝
领导力＋执行力＋文化力＋专业化能力
我们是来改变的
与天-地-人斗其乐无穷！
69
“不管白猫黑猫，会捉老鼠就是好猫。” “改革开放胆子要大一些，看准了就大胆地试 ，大胆地闯。” “发展才是硬道理。” “两手抓，两手都要硬。”
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
70
有冲 突好不好！
在团队建设中，
我们是来改变的。
71
管理冲突
我们是来改变的。
沟通需要力量
技能-7
我们是来改变的。
59
紧绷“三根弦”锻造 高执行力团队
我们是来改变的。
60
“锻造”团队
合理的高目标 有效的激励
富有底蕴的 公司文化
我们是来改变的。
61
“压力”下的“锻造”效果：
暴露团队内的矛盾
发现“矛盾” 发现A、B、C级经理人、员工 及时补充、完善
暴露流程的漏洞
我们是来改变的。
53
英国诺贝尔奖作家萧伯纳先生曾写了部作品叫 《皮格马利翁》，讲述的是一个语言学家如何 把一个伦敦街头粗俗的卖花女用六个月的时间 培养成了高贵的女公爵。后来还拍成了电影， 由著名奥斯卡女星奥德丽.赫本主演，这就是 获得第卅七届奥斯卡的《窈窕淑女》 (MyFairLa-dy)。
我们是来改变的。
54
由这个神话故事而来的皮格马利翁效应 (PygmalionEffect)很早已在西方的管理科学 和教育科学领域中应用。这个效应是指我们对 人的看法，无论是正面的或是负面的，会对对 方产生影响，对方的行为结果也越来越接近这 种看法。人们通常用这样来形象地说明皮格马 利翁效应：“说你行，你就行；说你不行，你 就不行”。要想使一个人发展更好，就应该给 他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大 影响。积极的期望促使人们向好的方向发展， 消极的期望则使人向坏的方向发展。
7. 8. 9. 10. 11. 12.
问题 困难 个体利益 权威 成绩 愿景
22
James Collins
企业的核心理念：企业的使命和 企业的价值观； 六种方法： “保存核心” 利润之上的追求
宗教般的文化 自家培养经理人 “刺激进步” 胆大包天的目标 永不满足的心态 择强汰弱的进化
惯性部分：————— 激励部分：————— 激情部分：—————
你的目前的状态
你感觉你目前是什么样的经理人：
：——————
你有意愿成为什么样的经理人：
：——————
团队EQ
1个认识
38
团队EQ
IQ 学习力 决心力
EQ 正向力
专注力
39
正向力
公司“毒语”
我们是来改变的。
40
29
2007-3-5
我们的观念资本是：
： ： ：
我们是来改变的。
30
团队激情-力量-业绩突破
我们是来改变的。 31
“团队”的标志
和谐
对内 幸福度 对外 竞争力 对未来 改变力 突破性地发展
32
有竞争力
能进化
2007-3-5
创造价值
产出-成本>0，团队有价值 产出-成本<0，团队是成本
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
67
毛主席的大白话
2013-11-18
与天-地-人斗其乐无穷！
68
一条千古不变的真理：枪杆子里面出政权！ 最鼓舞人心的一句话：星星之火，可以燎原。 最豪迈，最傲气的一句话：一切反动派都是纸 老虎！ 最正气凛然的一句话：人不犯我，我不犯人。
2013-11-18
本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版 》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ———————————————————————————————————————
《团队领导力》
姜洋
我们是来改变的。
1
曾任:
我们是来改变的
10
《发现“4+2”法则》
尼廷· 诺里亚（Nitin Nohria） 威廉· 乔伊斯（William Joyce） 布鲁斯· 罗伯逊（Bruce Roberson）
我们是来改变的
11
4+2
4：
领导力、战略、执行和文化
2：（不同环境、不同阶段时的选择）
人才、创新、组织结构和兼并合作
有的企业收入增长了，利润下降了
2007-3-5
33
市场竞争3法则
34
什么目标？
激情目标 激励目标 惯性目标
• 内在承诺 • 突破 • “不可能”的未来
• 同比例增加 • 与奖金挂钩 • 可预测的未来
• 去年的业绩 • 外在承诺 • UP OR OUT
你今年的目标如何？
已设定的目标：———— 其中：
我们是来改变的。
56
领导者的事业到达顶峰时，除了实现 某个成果之外,一定要满足追随者的期 望.
领导是一种相互关系,既服务 于某个目的又服务于人.
我们是来改变的。
57
爱
S:为员工创造价值 C:为客户创造价值 S:为股东创造价值 C:为社会创造价值 S:为上司创造价值 C:为同事创造价值 S:为下属创造价值
我们是来改变的 14
管理资本主义的逻辑:
钱德勒所诠释的历史证明:是工商企业,通过其 组织能力的发展,在美国,英国和德国的工业经 济发展中发挥了核心作用. 生产率的潜力只有通过企业内部的组织过程才 能被实现.新技术仅仅提供了生产率的潜力,实 现新技术的潜在经济效益是一个组织性问题, 而技术创新所带来的可能的经济效益只有通过 组织创新才能实现.
技能-2
我们是来改变的。
50
行为
行为
价值观
价值观
A
B
我们是来改变的。
51
皮格马利翁效应
远古时候，塞浦路斯王子 皮格马利翁喜爱雕塑。一 天，他成功塑造了一个美 女的形象，爱不释手，每 天以深情的眼光观赏不止。 看着看着，美女竟活了。
我们是来改变的。
52
1968年，两位美国心理学家来到一所小学， 他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进 行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他 们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单 通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学 校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著 进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强， 敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。
任 务 流
团队
第四层 第三层
“CEO” 高层管理者
中基层管理者 所有员工
第二层
第一层
业绩突破领导力4级体系
针对老总、“CEO”等高管
针对高层管理者
针对中基层管理者
追求卓越的人
升级自己 领导团队 改变组织
“3+1” 世界级的管理思想 系统的领导力量 有效的管理方法
《卓越领导者》 业绩突破特训营
我们是来改变的
15
管理机构的作用在于快速高效地协调组织内部 的资源配置，而缺乏这种协调只能导致涣散的 行动，阻碍实现新技术机会的经济收益潜力． 以机构为基础的组织能力一旦创造出来，就成 为保持领先者优势的源泉，其动力是自我持续 的．
我们是来改变的
16
从钱德勒提供的数据看，在第一次世界大战爆发 前名列第一或第二的企业，在第二次世界大战后 仍然保持第一或第二的概率: 在美国是０.５７， 在英国是０.５６， 在德国是０.３１
19
执 文 行 化 力 专业化能力 力
领 导 力
我们是来改变的
20
文化力
1. 2. 3.
公司主流人群的思维模式和行事方式，CEO 一种最难复制的竞争优势； 公司的核心资产之一；
2013-11-18
21
文化力
愿景
1.
2.
3. 4. 5. 6.
2013-11-18
Leabharlann Baidu
客户 产品 竞争对手 员工、同事 上司 规章制度
内在的文化:理念
9大理念 13格言 一种事件 一种形式 一种频率 一个标识 一首歌
外在的文化:表现
2013-11-18
26
执 文 行 化 力 专业化能力 力
领 导 力
实物资本、技能资本、制度资本、观念资本 CEO的时间和精力
2013-11-18
27
“内部环境”与“四种资本”
23
2013-11-18
宗教般的文化
1.
教义
宗教的教义是直接宣布真理，没有任何商量和妥 协的余地．至于要不要相信，则是每个人的选择 ． 忏悔 宗教的戒律非常严格，远远超过法律． 行为，意图，未遂；
24
2.
仪式
3.
戒律
2013-11-18
4.
传教团体
学理
5.
2013-11-18
25
企业文化
实物资本： 资金、设备、厂房、产品； 技能资本： 管理技能、专业技术技能、 公关关系技能； 制度资本： 规范管理的制度、运做体系 、运做效率； 观念资本： 理念、价值观；公司使命；
2013-11-18
28
卓越业绩的13格言
1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
职业化习惯是个人的财富，是成长的标志 成长是痛苦的，是需要逼迫的。 放弃习惯的，喜欢的，去做正确的。 自我放纵是对自己未来的犯罪。 敢于面对现实的自己，勇于唤醒心中沉睡 的巨人。 UP OR OUT I dream, I believe, I can!
72
管理冲突
“冲突”是不可避免的 不要害怕和阻止“冲突” “冲突”的价值是巨大的 要管理“冲突” “冲突”将造就真正的团队 新团队能否胜任将由市场和竞争对手决定
我们是来改变的
12
组织能力
我们是来改变的
13
钱德勒
《商业周刊》曾写道：在商业史 中，ＢＣ（公元前）意思是说在 钱德勒之前。这样的说法不无煽 情，却相当准确。钱德勒在商业 史研究中倾注了60多年的心血， 先后有近30部鸿篇巨制的权威 著作先后与读者见面，早已被公 认为在这一领域内做出了最杰出 贡献的人。
EF English First（英孚）中国区总经理
世界最大的连锁教育机构
上海世界贸易大厦 总经理 中欧国际工商学院(CEIBS)上海校友会副会长
世界第8位、亚太第一的商学院
我们是来改变的。
2
愿景
目标
更低的成本
更多的收入
规范运作 力 量
战略-突破
企业愿景
企业目标
组 织 结 构 团 队
我们是来改变的。
44
团队绩效有问题是谁的问题？
：？
我们是来改变的。
45
谁的问题？
技能-1
我们是来改变的。
46
员工的行为都是合理的。
我们是来改变的。
47
员工的素质低不是问题， 员工的素质不提高是问题；
我们是来改变的。
48
１＋Ｎ
1:团队的领导者 N:团队成员
我们是来改变的。 49
下属是谁？
公司“毒语”列表
1. 2. 3.
4.
： ： ： ：
我们是来改变的。
41
团队领导力
如何建设
我们是来改变的。 42
团队建设的三个问题
团队有问题表现为什么？ 团队绩效有问题是谁的问题？ 如何提高团队与环境的和谐高效？
我们是来改变的。
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团队有问题表现为什么？
： ： P：效率低 M：士气低 C：风气歪 C：不愿意改变 C：不愿意挑战高难度目标