企业不同的阶段用什么样的薪酬战略

企业不同的阶段用什么样的薪酬战略
能否好的掌握薪酬，对于企业来说是有着完全不一样的结局，企业应该站到全球竞争的高度上来设计自身的薪酬战略。

很多民营企业在薪酬发放上出现了很多问题，发了很高的工资，却养了一群价值贡献不大的人，凭感觉发工资；只凭高薪吸引人，增加人力成本，增大人员流失；薪酬出现了问题，这些问题制约着员工的情绪毁灭员工的积极性，影响着员工的生涯规划，打击晋升的欲望！
薪酬战略是企业薪酬激励体系设计及管理工作总的指导方针，是实现企业人力资源发展战略的保证。

通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。

企业的薪酬战略必须有针对性，与企业所处的行业特质、发展阶段、战略目标等因素相匹配，并对其起到支撑作用。

简单说，薪酬战略就是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位，也就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。

一般有三种战略：
1)市场领先战略——即薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平的30%以上；
2)市场协调战略——又称市场平和战略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；
3)市场追随战略——即薪酬水平在市场居于较低水平，低于市场水平20%。

事实上，在实际操作中，我们很多企业采用的是混合性薪酬战略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬战略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。

比如说，对企业的关键岗位人员采取市场领先战略，对普通岗位人员采取市场协调战略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随战略。

企业不同时期的薪酬战略
企业薪酬战略的制定与企业所处的发展阶段密不可分。

合理的薪酬对于推动企业阶段性目标实现起着至关重要的作用。

我们按照特点将企业的发展之路划分为七个阶段，这七个阶段基本阐释了一个企业由创业之初到历经兴衰的全部轨迹。

企业不同时期对人才的需求及吸引不同，对薪酬的定位也不同。

因而针对企业不同时期的人才分类以及他们对应的薪酬结构，我们做了如下图示：
下附：企业不同时期薪酬结构
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企业发展阶段
人员类别
薪酬结构
创业期
1
【老板+核心团队】第一批人
零底薪+利润分红
2
【新招员工】第二批人
（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）起步期
1
【高层】
（零）底薪+利润分红（高）
2
【新增加营销人员】
（零）底薪+销售额提成（高）
3
【职能人员】
（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）断奶期
1
【高层】
（低）底薪+利润分红（高）
2
【营销人员】
（低）底薪+销售提成（高）
3
【技术人员】
（低）底薪+约定奖励
4
【职能人员】
（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）发展期
1
【核心决策层】
（低）岗位工资+（中）利润分红+股份2
【高层】
（低）岗位工资+（中）利润分红
3
【营销人员】
（低）底薪+销售提成（中高）
4
【技术人员】
（中）岗位工资+奖励（项目）
5
【职能人员】
（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）6
【辅助类人员】
（低）固定工资（死工资）
加速期
1
【核心决策层】
（中）岗位工资+事业部分红+股份
2
【高层】
（中）岗位工资+事业部分红
3
【营销人员】
（中）底薪+销售提成（中）
4
【技术人员】
（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5
【职能人员】
（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）
6
【辅助类人员】
（中）固定工资（死工资）
品牌期
1
【核心决策层】
（高）岗位工资+事业部分红+股份
2
【高层】
（高）岗位工资+事业部分红
3
【营销人员】
（高）底薪+销售提成（低）
4
【技术人员】
（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5
【职能人员】
基本工资+绩效工资
6
【辅助类人员】
（高）固定工资（死工资）
衰退期
【所有人员】
保障工资
创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营;
起步期：指企业的管理成熟度进步，利润增长具备一定稳定性;
断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，同时具备再投资的利润能力;
发展期：指企业能够同时在两个或两个以上项目上盈利，且管理系统健全;
加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，同时有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上;
品牌期：指企业社会认知度高，盈利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定;
衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低。

重要说明：薪酬战略的选择，不一定要完全遵循哪一种方式或者哪一个时期，但是一定要遵循正向价值的导引。

要从激励性和正向导引上全面考虑企业的整体薪酬，也可以就某层级人员、或类型岗位、或某时间段进行有效的组合。

附上营销总经理薪酬设计流程和样例：
高管团队薪酬的设计一般包括以下5步：
第一步：设定核算账公式(参见第三节薪酬设计前的账务核算);
第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资(基本工资+绩效工资)、销售额提成、利润提成、股权、补助及相关福利;
第三步：制定三位一体的分配模型(薪酬、绩效、晋升);
第四步：做出三级的薪酬测算(现在业绩、目标、冲刺目标)，测算出不同业绩下的薪酬总额;
第五步：进行改革与实施。

示例1：【企业各高管人员薪酬结构与核算】
(一)总裁/分子公司总经理
薪酬结构：
A方案：工资+绩效+利润分红
B方案：工资+销提+利润分红
C方案：工资+活动经费+商业保密费+销提+利润分红
【示例】：
某企业总经理岗位薪酬结构组成：
工资10000，商业保密保费3300，销提0.2%，利提4%
在给企业培训和咨询的时候，企业经常会问我，这个人的绩效工资应该占到他薪酬总额的多少？我们应该拿出多少来考核？不同的岗位类型考核的比例不一样()：
岗位类型岗位比例
上山型销售、高管、生产，以业绩为导向的岗位，特点是收入不稳定固定占40%，绩效占60%
平路型行政，运营，后勤，职能支持部门固定占60%，绩效占40%
下山型技术、会计，电工，以技术为导向的岗位固定占80%，绩效占20%。