公司不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。
同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。
2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。
同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。
3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。
在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。
同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。
集团企业如何制定薪酬策略
集团企业如何制定薪酬策略集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。
一、薪酬策略通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面(图1）。
（一）薪酬水平策略薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。
1、薪酬领先型策略采用这种策略的企业多数具有以下部分特征:（1）处于垄断地位的行业。
处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。
在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。
（2）投资回报率较高。
处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高,能够获得高额利润.(3）人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。
当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。
2、市场追随型策略支付与同行业竞争者相同的工资水平。
事实上,这也是一种最为常用的薪酬策略,大多数企业都是这种策略的执行者。
实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致,而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。
采取这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的,但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。
3、市场滞后型策略采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低,企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。
市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。
公司多级薪酬管理制度
公司多级薪酬管理制度一、引言作为一个企业，建立一套科学、合理的薪酬管理制度对于吸引和留住人才，提高员工工作积极性和生产效率至关重要。
薪酬是员工对于自身付出的工作得到回报的一种方式，能够直接影响到员工的工作动力和企业的整体业绩。
因此，建立一套多级薪酬管理制度对于企业管理来说具有非常重要的意义。
本文将从建立薪酬体系的原则、制定薪酬政策的步骤以及实施薪酬管理制度的方法等方面展开讨论，为企业建立合理的多级薪酬管理制度提供一些建议。
二、建立薪酬体系的原则1. 公平合理原则：企业建立多级薪酬管理制度的首要原则是公平合理。
薪酬应该根据员工的工作绩效和贡献程度进行考量，不能存在任何歧视性的因素。
只有在公平的基础上，员工才会感受到公司的信任和尊重，从而更加努力地工作。
2. 激励激励原则：薪酬制度应该具有激励员工积极性的作用，使他们能够在工作中有更高的目标和动力。
因此，薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，表现出色的员工应该得到更高的薪酬奖励，从而形成一个竞争激励的氛围。
3. 灵活适应原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和员工的个人需求。
随着市场环境变化，企业的业务会发生变化，薪酬制度也应该随之调整，以适应新的情况。
4. 管理透明原则：薪酬管理制度应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式。
只有在透明的基础上，员工才会相信企业对待薪酬问题的公正性和可靠性。
5. 稳定可持续原则：企业的薪酬制度应该具有稳定性和可持续性，不能频繁变动。
员工在确定了一定的薪酬标准之后，会形成预期，在此基础上持续努力，如果薪酬制度频繁变动，容易引起员工的不稳定情绪，影响工作积极性和团队稳定性。
三、制定薪酬政策的步骤在建立多级薪酬管理制度之前，企业需要先制定一套科学的薪酬政策。
薪酬政策是企业薪酬管理的基础，它直接影响到员工的工作积极性和企业的业绩。
下面是制定薪酬政策的步骤：1. 制定目标：确定薪酬政策的目标是十分重要的。
薪酬体系设计中如何处理员工的职业发展路径
薪酬体系设计中如何处理员工的职业发展路径在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬体系设计不仅仅是关于给员工支付多少工资和福利，更重要的是如何通过薪酬体系来支持和促进员工的职业发展。
一个合理的薪酬体系应该能够激励员工不断提升自己的能力和绩效，同时为他们提供清晰的职业发展路径，使他们看到自己在公司中的成长机会和未来的发展方向。
一、明确职业发展阶段和对应的薪酬策略首先，我们需要明确员工的职业发展通常会经历几个不同的阶段，例如新手期、成长期、成熟期和专家期。
每个阶段的员工具有不同的能力水平、工作经验和业绩贡献，因此应该有相应的薪酬策略。
对于新手期的员工，重点在于提供基础的薪酬保障和必要的培训资源，帮助他们尽快适应工作环境和掌握工作技能。
薪酬水平可能相对较低，但可以通过设立一些绩效奖金来激励他们积极学习和进步。
成长期的员工已经具备了一定的工作能力，开始承担更多的责任和任务。
此时，薪酬应该有一定幅度的增长，同时可以引入一些与项目成果挂钩的奖励机制，鼓励他们不断挑战自我，提升工作绩效。
成熟期的员工在工作中表现稳定，能够独立完成复杂的任务，并对团队产生一定的影响。
对于他们，薪酬要体现出其经验和能力的价值，可以提供更具竞争力的薪资水平，以及一些与团队业绩相关的激励措施，如团队奖金、股票期权等，激励他们为团队的整体发展做出更大的贡献。
专家期的员工是公司的核心人才，具有深厚的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司解决关键问题和提供战略指导。
对于这类员工，薪酬应该处于行业的高位水平，同时可以给予特殊的荣誉和奖励，如“首席专家”称号、高额的年终分红等，以留住这些宝贵的人才。
二、建立与职业发展路径相匹配的薪酬等级为了使薪酬体系与职业发展路径紧密结合，我们需要建立一套清晰的薪酬等级制度。
薪酬等级可以根据员工的职位、技能水平、工作经验等因素进行划分。
例如，对于技术岗位，可以设立初级技术员、中级技术员、高级技术员、技术专家等不同的等级。
每个等级对应着不同的薪酬范围和福利待遇。
企业发展阶段与薪酬策略的关系
对于在培训和职业发展方面表现优秀的员工给予奖励，以激励 更多的员工积极提升自身能力。
03
成长期薪酬策略
建立薪酬调查和调整机制
定期进行薪酬调查，了解行业和竞争对手的薪酬水平，确保 公司薪酬水平具有竞争力。
根据市场变化和企业发展情况，及时调整薪酬策略，确保员 工薪酬水平与市场和行业趋势保持一致。
关注成本效益
在制定薪酬策略时，企 业需密切关注成本效益 ，确保资源投入能够产 生最大的效益。
重塑企业文化和凝聚力
强化企业文化
在衰退期，企业更需要重塑企业文化，以激发员工的归属感和 自豪感。
建立团队凝聚力
通过团队建设活动和内部沟通，增强团队凝聚力，以共同应对挑 战。
鼓励员工参与
让员工参与到薪酬策略的制定和实施过程中，以增加员工的认同 感和参与度。
升员工的业务能力和创新意识。
03
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬紧密结合，通过奖励机制激励员工发挥更大的潜
力，推动企业快速发展。
强调员工成长和培训
提供职业发展机会
为员工提供职业发展机会和晋升通道，使其看到在企业内部的 长期发展前景。
培训和发展计划
制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，增强其 市场竞争力。
了解市场行情
进行薪酬调查，了解同 行业、同地区的薪酬水 平和竞争情况，以便制 定具有竞争力的薪酬策 略。
设计合理的薪 酬结构
根据企业发展阶段和员 工特点，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资 、绩效工资、奖金、福 利等。
实施差异化薪 酬策略
针对不同岗位、不同职 能、不同绩效实施差异 化薪酬策略，提高员工 积极性和工作效率。
引入股权激励等长期激励手段，将员工的利益与公司长 远发展紧密结合，激发员工的积极性和创造力。
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
【数据库】人大2004 年二季度经济类专题【文献号】 186【分类号】 F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】 200405【标题】不同发展阶段的企业薪酬战略【作者】方振邦 / 陈建辉【摘要题】专题【正文】企业不同发展阶段的薪酬体系设计企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。
（一）初创期初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。
由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。
为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。
1.薪酬具有很强的外部竞争性处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。
由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
2.淡化内部公平性企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。
因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
3.薪酬构成在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。
此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。
通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。
案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬体系设计中的策略选择
企业薪酬体系设计与管理中的策略选择摘要：薪酬策略是薪酬体系设计及薪酬管理中的指导思想和基本原则，它决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体系包括体系设计过程中一系列重要决策，薪酬策略的选择是薪酬体系设计的关键环节。
只有根据企业文化、企业战略和现实企业薪酬管理过程中存在的问题，形成明确、科学和薪酬策略体系，才能保证薪酬体系的科学性与薪酬管理的有效性。
面对经营环境、管理理念、组织模式的不断变革，企业薪酬体系的再设计成为许多人力资源管理者面临的一项重要任务。
突出薪酬的战略性，制定“薪酬战略”，设计“战略薪酬”或“战略性薪酬”成为薪酬体系设计的目标。
薪酬策略的选择是这一过程的关键环节。
一、薪酬策略及其内涵所谓薪酬策略，又称薪酬政策、薪酬决策或薪酬战略，是企业根据自身特点和人力资源管理的内在要求所确定的薪酬管理的基本理念和原则。
它是企业的经营管理理念、人力资源管理理念及企业战略需要在薪酬管理方向的具体体现，决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工形成对薪酬系统预期的看法，有助于配合组织经营战略的实施，促成组织和个人目标的实现。
薪酬策略具有以下几个方面的特征：1、导向性。
薪酬策略本身不是具体的管理方式，而是表现为在统一的管理理念指导下形成的有关薪酬管理的一系列准则，能够从总体上确定薪酬体系的基本特征，从而为薪酬设计与管理提供方向性的指导。
2、系统性。
薪酬策略不是仅仅对企业的总体薪酬水平进行原则性的定位与说明，而是从在统一的目标与理念的指导下，根据薪酬体系与薪酬管理内部各相关因素的内在联系性从不同角度与环节对薪酬设计与管理过程中的主要决策性问题进行全面的规定。
3、战略性。
策略是战略的具体化。
科学的薪酬策略是组织战略的全面延伸，全面体现了战略思想与要求。
4、个性化。
薪酬策略是基于组织战略与组织文化的，战略与文化的个性化要求必然全面体现在薪酬策略之中，从而使薪酬策略具有极强的个性化。
企业发展阶段与薪酬策略的关系
合理的薪酬结构可以激发员工的积极性和创造力，为企业创 造更多价值。
两者相互关系的深入探讨
企业发展阶段与薪酬策略的动态匹配
企业发展阶段与薪酬策略之间存在动态匹配关系，企业应根据不同阶段调整薪酬 策略以提高员工满意度和促进企业发展。
薪酬策略制定需考虑的因素
制定薪酬策略时需综合考虑企业战略、市场竞争、员工需求等因素，以确保薪酬 策略的有效性。
进行岗位评估和薪酬调查
根据企业的战略目标和市场行情，对岗位进行合 理的评估，并收集相关的薪酬数据，以确定合理 的薪酬水平和结构。
定期评估和调整
薪酬策略的制定并不是一劳永逸的，需要定期根 据企业发展和市场变化进行评估和调整，以保证 其有效性。
针对不同发展阶段的薪酬策略建议
01
初创期
在初创期，企业需要吸引和留住 核心人才以推动业务发展，因此 在薪酬策略上可以更加注重激励 ，如采用股票期权等激励方式， 以实现企业的快速发展。
2
因此，成长期的薪酬策略应以激励员工专业技 能提升和团队合作能力为主，同时应注重员工 对企业的贡献。
3
成长期企业可以采用技能薪酬策略，根据员工 的专业技能水平确定薪酬水平，鼓励员工不断 提高自身技能和能力。
成熟期薪酬策略
01
成熟期是企业进入稳定发展阶段的时期，企业的战略目标是保 持稳定增长和优化内部管理。
02
衰退期企业的薪酬策略需要考虑企业的财务状况和市场薪酬水
平，以及员工的工作表现和贡献。
衰退期企业通常需要采取措施来提高员工的凝聚力和士气，因
03
此，薪酬策略也需要具备激励性和稳定性相结合的特点。
03
薪酬策略概述
薪酬策略定义
薪酬策略
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略企业生命周期是指一个企业从创立到退出市场的整个过程，通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同阶段，企业的规模、市场地位、人才需求等都会发生变化，需要采取不同的薪酬策略来适应企业的发展需求。
1.创业期：创业期是企业发展的初始阶段，企业初创时通常面临人才稀缺、资金有限等挑战。
在薪酬策略上，创业期企业需要注重激励创业团队的积极性和忠诚度，同时也要节约成本。
主要策略包括：-给予创始团队一定的股权激励，以激发创业团队的热情和努力。
-提供灵活的薪酬构成，采用员工期权等形式，降低现金流压力。
-提供一些福利待遇，如股权分红、弹性工作时间等，以增加员工对公司的归属感。
2.成长期：在企业获得一定规模和市场份额后，进入成长期。
这个阶段的企业通常需要通过引进更多的人才来支撑业务的快速增长。
薪酬策略的重点包括：-加大薪酬激励力度，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
-建立绩效考核体系，将薪酬与员工的业绩直接挂钩，激发员工的工作动力和创新热情。
-提供培训和职业发展机会，为员工提供上升通道，以留住高绩效人才。
3.成熟期：当企业逐渐稳定，并获得一定市场地位时，进入成熟期。
这个阶段的企业需要更多关注员工的稳定性和长期发展。
薪酬策略可以采取以下措施：-建立完善的薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
-提供完善的职业发展通道和培训机会，为员工提供成长和晋升空间，激发员工的积极性和主动性。
-强化绩效管理，采用绩效奖金等方式激励员工的表现，促进个人和企业的共同成长。
4.衰退期：当企业面临市场份额下降、利润下滑等挑战时，进入衰退期。
在这个阶段，企业需要重视员工的稳定性和维持企业的运营效益。
薪酬策略可以采取以下措施：-优化成本结构，合理控制薪酬支出，包括减少高薪职位、降低薪资水平等。
-通过提供福利待遇、员工关怀等方式，提升员工的士气和忠诚度，降低员工流失率。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【正确答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【正确答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【正确答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【正确答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【正确答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
四个维度,帮你打造适合企业的薪酬水平
四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平。
很多人会有这样的疑惑：为什么有些公司的薪酬水平很高，自己公司的薪酬水平却很低？例如华为公司一个应届毕业生比一些公司的经理工资还要高！为什么在一家公司，无论工作多努力，都比不上隔壁公司的一个基层员工的工资？为什么无论一个员工多么优秀，企业给他加工资，都不会没有限制地给他加？这一切疑惑的背后，其实都源于一个因素：企业的薪酬水平。
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。
薪酬水平市场定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
薪酬市场定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
通过薪酬市场定位，我们可以明确企业的薪酬水平在市场上的相对位置，这对提升企业的竞争力有着重要的意义。
错误的薪酬欧水平市场定位，会给企业带来一系列恶性的后果：薪酬水平定位过高，导致企业的人工成本支出水平过高，企业不堪重负；薪酬水平定位过低，也会导致员工满意度下降、员工离职率偏高、内部管理成本加大等。
所以，做一个合理的薪酬水平市场定位，对企业的健康发展，保持企业竞争力非常重要。
接下来，我们先来了解一下薪酬水平定位的策略。
薪酬水平定位策略薪酬水平定位一般用“分位值”来表示。
在薪酬水平领域，一般可以分4个分位值，分别是25分位、50分位、75分位、90分位。
25分位，常常被作为较低水平的基准值。
意味着市场上75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低。
企业的外部市场竞争力很弱。
50分位，属于市场的中位值，意味着薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线。
是大多数企业瞄准的一种基准线。
企业的外部市场竞争力中等。
75分位，较高的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。
不同发展阶段的企业薪酬战略
不同发展阶段的企业薪酬战略企业薪酬战略是指企业在不同发展阶段为吸引、激励和留住人才而制定的薪酬政策和措施。
不同发展阶段的企业因其目标、规模和资源等方面的差异，需要采取不同的薪酬战略。
初创期企业是指刚刚成立的初创企业，其特点是规模小、资源有限、发展不稳定。
在初创期，企业薪酬战略应主要围绕以下几个方面进行制定：1.定位合理：初创期企业要根据自身的实际情况确定薪酬定位，一方面要与竞争对手保持相对竞争力，吸引优秀的人才加入；另一方面要确保企业能够承担得起薪酬支出，避免因高薪酬水平带来的财务压力。
2.绩效导向：初创期企业要将薪酬与绩效挂钩，通过提供丰厚的绩效奖金或股权激励，激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业共同成长。
3.灵活多样：由于初创期企业的业务模式、组织结构等都处于不断变化和调整中，薪酬方案需具有较大的灵活性，能够适应企业的发展变化。
4.人才稀缺：在初创期，企业所需的核心人才往往稀缺，薪酬策略应特别关注这些人才的吸引和留住，提供更具竞争力的薪酬待遇。
成长期企业是指初期快速发展并初步形成了稳定组织和业务模式的企业。
在成长期，企业薪酬战略应主要具备以下几个特点：1.综合待遇：成长期企业需要提供有竞争力的综合待遇，包括薪酬、福利、职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和稳定性。
2.科学精细：薪酬制度应科学精细地与绩效挂钩，不仅包括基础薪酬、绩效奖金，还应包括长期激励机制，如股权激励等，通过激励机制激发员工的创造力和动力。
3.补充培训：对于成长期企业而言，员工的培训和发展是至关重要的，薪酬战略应提供相关的培训机会和有竞争力的培训补贴，帮助员工不断提升自身的能力和竞争力。
4.激励分配：在成长期，企业往往会面临收益和发展相冲突的问题，薪酬战略应适度关注企业绩效与员工福利的平衡，避免因高薪酬水平而对企业的发展造成不利影响。
成熟期企业是指已经建立了稳定组织和巩固市场地位的企业，其薪酬战略主要表现为以下几个方面：1.绩效导向：成熟期企业应进一步加强薪酬与绩效的挂钩，进一步完善绩效考核机制，通过绩效奖金和提升晋升空间的机会来激励员工的积极性和创造力。
不同阶段的薪酬策略
一、企业不同发展阶段的薪酬体系设计（一）初创期初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。
由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。
为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。
1、薪酬具有很强的外部竞争性。
处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。
由于企业初创，对人才的竞争从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
2、淡化内部公平性企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。
因此，企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
3、薪酬构成在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩奖资金所占的比重要大。
此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，加一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。
通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。
案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。
进入中国大陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。
在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。
可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。
当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。
企业生命周期里的薪酬策略
企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。
薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。
下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。
1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。
由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。
b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。
2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。
以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。
b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。
c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。
3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。
以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。
b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。
c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。
4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。
a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。
b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。
关于规范子公司薪酬管理的通知
关于规范子公司薪酬管理的通知内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）关于要求子公司进行统一薪酬管理的通知各子公司：根据公司“可持续发展人才观”的需求，薪酬管理坚持以战略发展为导向，匹配各公司现阶段的发展水平，建立多维度、强激励的薪酬体系，体现公平性、经济型原则，现将统一薪酬管理的要求通知如下：一、薪酬策略公司在快速成长期采取重点岗位领先，结构灵活、内外并重的基本薪酬策略。
重点聚焦在核心骨干岗位的激励，其余岗位保持市场水平。
二、薪酬结构员工薪酬由岗位绩效工资制+年终奖/项目绩效奖+福利等组成。
㈠月度工资：岗位绩效工作制。
基本工资/岗位工资为固定薪酬(同时以此作为员工缴纳个人所得税的核算依据)，月度绩效为风险薪酬部分。
制定稳健的基本薪酬保障和分配制度。
㈡年终奖/项目绩效奖：根据行业水平设置相关的奖金方案。
㈢福利：设置具有竞争力的福利方案，将福利转变为激励因素，要建立多元化丰富的福利标准。
三、高管薪酬管理1.高管团队包含：各公司总经理、副总经理、副总经理、总经理。
按季度进行绩效考核管理，应涉及对企业长期盈利能力的指标设置。
需要，制定经营管理团队成员的薪酬区间（包含总经理、副2.各子公司根据战略发展总经理、总经理助理、总监），用以指导每年度的招聘及薪酬管理工作。
子公司高管团队薪酬单列，高管薪酬不计入薪酬总额，也不计入公司人均工资的核算。
3.高管团队的薪酬比例统一为：月度岗位工资/绩效考核工资/廉政安全风险金=6/3/1,其中绩效考核工资每季度考核完发放，廉政安全风险金每年度考核完发放（为一票否决制，当廉政或安全事故其中任一方面出现经营风险时，扣除全年廉政安全风险金），各公司3月31日前调整完成高管薪酬结构，报集团公司审批后，4月1日起实施。
4.高管绩效考核四、薪酬调整1.依据市场薪酬水平的变化，每两年可进行一次薪酬普调。
薪酬普调采取综合调整，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小，各公司根据实际情况提报方案，集团公司审批后执行。
企业发展阶段与薪酬策略的关系
企业发展阶段与薪酬策略的关系一、阻碍和制约组织结构的因素有以下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
要紧包括技术复杂程度和稳固性两个内容。
技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，治理层次多少、治理幅度大小、治理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的专门大差异。
从技术稳固性角度看，关于较少变革、比较稳固的技术，适宜采纳机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，关于多变、不稳固的技术来讲，具有较强适应性的有机式的组织结构形状则是最有效的。
3）经营战略。
结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。
在组织的起步时期，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓时期，则需要设置若干职能部门，以解决地区分散而产生的和谐、标准化和专业化等咨询题；进入纵深进展时期，需要进一步扩大组织功能，提升组织效率；而到了产品多样化时期，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。
4）治理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳固，越要求分权型的组织。
二、企业组织机构的设置（一）组织结构的种类、特点及适用范畴1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
其领导关系按垂直系统建立，不设置专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部和谐容易；信息沟通迅速，解决咨询题及时，治理效率比较高。
缺点：缺乏专业化的治理分工，经营治理事务依靠于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。
当企业规模扩大时，治理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业治理的重大咨询题。
适用范畴：规模较小或业务活动简单、稳固的企业。
2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。