X年管理者自我评价课程培训教材
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发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。
10
管理 黑洞
人们因为只说经理爱听的话而受到 褒奖，利已主义盛行，真理不复存在。 局外人看到：一片混乱、灰心丧气，有 时又有点滑稽可笑。
11
格雷欣法则:不称职主管代价
• 58%的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。 • 这对他们造成以下的影响：
• 访碍我的学习
13
企业发展的两种作用力
◆推力 推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系 来推动企业的发展。这部分的作用力占到了 80%左右。即企业要想快速发展，就必须建立 一套有效的制度化和体系化的标准。
◆拉力 企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风 格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信， 这部分的作用力占到了20%。好的领导者能够 吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由 领导者自身的引力而决定的，这就是一种拉力， 这种拉力来源于各级管理者个人修养。
6
管理者自我评价〈6〉 ─自我革新的能力
1. 有明确的工作目标，并努力达成 2. 有具体的职业发展方案以避免职业倦怠 3. 好奇心强，积极地向未知的事物挑战 4. 善于调节情绪， 5. 肯向能力及体力的界限挑战 6. 每天皆能设法激励自己行动 7. 主动地向困难挑战 8. 每天都能挪出时间自我反省，并设法充实自己 9. 积极地为自己的将来投资金钱与时间 10. 持续性地自我启发
5
管理者自我评价〈5〉 ─人性的魅力
1. 对工作及人生都很认真 2. 对众多事务有很深的了解 3. 经常保持开朗及幽默的态度 4. 经常保持情绪的安定与沉静 5. 谦虚，能耐心倾听別人的谈话 6. 不会出卖别人，值得坦诚交往 7. 做事小心谨慎 8. 有上进心，不断地努力 9. 努力使自己成为有領导魅力的人 10. 是个有內涵的人
另外，5.6%的人努力工作是为了“给国家多作贡献”， 3.3%的人是为了“给更多的人服务”，有4.8%的人选择 “远大理想和抱负”作为他们努力工作的主要因素。
32
我们为什么工作？
增加个人收入或提高个人待遇 受责任心驱使 充分发挥个人能力 适合自己的专业兴趣 给国家多作贡献 给更多的人服务 远大理想和抱负 其他
能力突出的个人
用自己的知识、智慧、技能和良 好的工作作风作出巨大贡献
5级管理者体系
8
世界500强如何搞培训?
领导力培训重用 管理技能培训 升职前
专 业 技 能 培训 上岗前 基 础 职 业 素 养 培训 入职后9
惨！
•
美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：
“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，
7
第5级
第4级 第3级 第2级 第1级
第5级管理者
将个人的谦逊品质和职 业化的坚定意志相结合，
建立持续的卓越业绩
坚强有力的领导者
全身心投入、提出清晰可见、令人 奋发的远景，向更高业绩标准努力
富有实力的管理者
组织人力和其他资源，高效地 朝既定目标前进
乐于奉献的团队成员
为实现集体目标奉献个人才 智、与团队成员通力合作
29
泰森： 一个天才的堕落
老鸨弗莱斯高薪邀请泰森加盟时，他就毫不犹豫的答应了。
30
而且泰森对这个职业并不感到羞愧，他说：“能取悦每一位
职业理想
在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸 福和我们自身的完美。
如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会 为任何沉重负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲;那 时我们得到的将不是可怜的、有限的和自私自利的快乐， 我们的幸福将属于亿万人，我们的事业虽然并不显赫一时， 但将永远发挥作用，当我们离开人世之后，高尚的人将在 我们的坟墓前洒下热泪。
33
＝ 精神负担 ＜
积 极 度
＝ 精神负担 ＞
成就欲 → 主动 成就欲 → 厌倦
34
＝ 精神负担 ＜
责 任 感
＝ 精神负担 ＞
责任感 → 高昂 责任感 → 压力
35
思维
信仰
心灵 身体
意志
大成就 小成功
“五福临门” “三好学生” “修齐治平”
生活
36
情绪 压力 恐惧 懒惰 贪婪
孟子篇
37
1.去掉邪恶的心思； 2.刻苦修炼，完全靠自己的功夫和领悟； 3.广泛的阅世，增加自己的人生体验； 4.熟悉各行各业的基本方法和要旨； 5.要明辨得失，头脑清楚； 6.要有鉴赏力和超凡的眼光； 7.要能知微察渐，有敏锐的观察力； 8.小事情上也不疏忽； 9.不做无聊和无意义的事情。
26
价值体系
×× 快乐
名誉
金钱
团队 事业
自由 健康 爱情
…… …… ……
家庭 知识 ……
…… …… …… …… …… …… ……
27
明确现在所持的价值观体系
❖ 列出你追求的价值的价值层级； ❖ 列出你避开的价值的价值层级； ❖ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ ❖ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ ❖ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。
4
管理者自我评价〈4〉
─培育部属能力
1. 能使部属发挥问题意识及工作意愿 2. 能正确地评价部属的能力及工作适应性，并引导
正确的方向 3. 能确实地掌握每个部属的优缺点，并告知本人 4. 能利用激励或更换岗位的方法来消除职业倦怠症 5. 能明确公布应达成的目标，并促使每个人达成 6. 能积极地透过实际工作培育部属 7. 透过权限委让，使部属发挥能力 8. 不会冻结优秀部属，有机会使部属轮调历练 9. 计划性地定期与部属面谈沟通 10. 慎重考虑斥责部属的场所及时机
以往的价值观体系造就了今天的你！ 现在的价值观体系要决定未来的你！ 28
调整你的价值观体系
❖ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？ ❖ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？ ❖ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应做何种排列？
人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己 价值观的坚持程度。
31
《青年在选择职业时的考虑》
我们为什么工作？
我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日 前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北 京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城 市，进行问卷调查。 调查显示：有35.7%的被调查人表示， 努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇”； 24.0%的人“受责任心驱使”；18.1%的人选择“充分发 挥个人能力”；7.7%的人选择“适合自己的专业兴趣”。 这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的 吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有 很大的影响；不少人是“被动地或按照职责”完成工作。
改善工作的技能
对工作加以研究、分析、简 化，决定其有效步骤并优化 组合，更有效利用材料、机 械及人员，指导部下选择更 好的工作方法。
4J班组管理法
工作的知识 工作执行力 职责的知识
JS （工作安全） Job Safety
确保安全的技能
有效推进安全改善 创建令人安心的生产环境 培养规范安全的员工工作习惯
无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工
会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感 受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出： 在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～ 75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级
主管在管理方面是失败的。
• 在这种以情上况是。国有外一的项调关查于结国果内，大那型么公在司国的内惭调，！查也，存
38
员工心目中的领导
3
管理者自我评量〈3〉
─日常事务处理能力
1. 本身业务方面的知识相当丰富 2. 能正确地掌握现状 3. 有取舍信息的能力 4. 做决定时不会犹豫不决，延误时机 5. 人、物、钱方面的管理完善，沒有浪费、不均及
过度倾向 6. 执行业务时能做到「迅速、正确、省钱、简化」
的地步 7. 能向上司或经营者提出建设性的意见或企划思路 8. 工作交涉时，有前瞻性 9. 与別人谈判时情绪安定，不会感情用事 10. 事情一经定案，便会有恒心地持续下去
2
管理者自我评价〈2〉 ─组织能力
1. 分配工作时能考虑部属的能力状况 2. 能正确地掌握每个部属的优缺点 3. 积极地承担困难、繁琐的工作 4. 努力促进团队默契 5. 实施适当的权限委让制度 6. 部属的报告非常完善，自己也会查核行动 7. 不会为了自己而压抑能干的部属 8. 不因为自己干涉过度，导致部属难以伸展 9. 不管结果如何，自己都能负起责任 10. 积极与其它部门沟通，协调合作
管理者自我评价
1
管理者自我评价〈1〉 ─目标导向能力
1. 经常订定长期、短期目标 ，并向它挑战 2. 达成目标后，立即向下一个目标挑战 3. 預测将来趋势，努力达成目标 4. 订制具体的计划以达成目标与方针 5. 不找借口「上司没指示所以不知如何做」 6. 不论公私方面，都能有计划工作 7. 以行动来配合目标 8. 所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成 9. 想方设法使部属认同目标 10. 导入目标管理制度
23
个人努力不断学习
关注细节 能力（3级）
问题发现能力
（2级）
逻辑分析能力
客户知识
（2级）
（2级）
信息收集和处理
产品知识
能力（2级）
（2级）
计划调度能力
公司知识
（1级）
忠诚度 意志力
（2级）
质量知识 （2级）
应变能力 （2级）
成就欲
项目管理能力 （2级）/（1级）
成本意识
24
组织推动促进规划引导
共同体的发展需求
形行心观 象为态念
管理 解决问题 沟通
授权
员工 职业
年终绩效评估 生涯
有效 的工 作网
络
规划
持续学习
18
我们一起来描述：理想的班组长什么样？
19
JI （工作指导） Job Instruction
教会员工的工作技能
使用有效的步骤清楚教会部 下具体工作 使部署很快接受正确、完整 的技术、技能或指令
JM （工作方法） Job Methods
激励Байду номын сангаас
授权
三心
公正的心
一意
宽容的心 奉献的心
创意 创新 变革
领导力
战略性干预 教练 指导
沟通
全员参与 反馈
团队建设
价值观同化 倾听
愿景移植
愿景
S
领导方法训练
17
如何做一名出色的主管
管理好自己
管理好部属
角
时 自 目标 绩效
人员 团队
色
间
我 管理 管理
管理 管理
认 知
管 理
认 知 计划 在职辅导
激励
建立
• 勇于承担责任：每当问题发生，每个人喜欢推诿卸责，这或许是人类 的本能，没人愿意成为众矢之的。但一个领导者应该知道何时该挺身 而出，扛起责任。
15
管理者的自我管理
一个好的领导者， 首先是一个成功的自我管理者。
——彼德·杜拉克
16
领导素质训练
魅 力 权区
变影 响 力
N
区
E
五德
智 信 仁 勇 严
晋升，奖励 庆功 表彰 赞美
14
以身作则
• 别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下 属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动都会 影响周遭人事的步调。若是他们知道你会敷衍你不喜欢的政策，他们 也会把这种作法视为可行之道。若是你曾说谎，他们也不会诚实。
• 有趣的是，问题常出在自己身上：如果部属犯错，先不要对他们严加 训斥，而是先审视自己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资源， 以及是否给与足够的相关训练？最终你会发现你才是问题的祸首。
JR（工作关系） Job Relations
激发员工的工作热情
使主管与部下平时建立良好人际 关系 当部下发生人际或心理问题时能 冷静分析并合情合理的解决
20
杰出主管的四个角色
長期
变革管理者
文化塑造者
对人 对事
绩效创造者
激励教导者
❖
短期
21
操守与价值观
22
基础性胜任素质
越靠近冰 山模型的底层， 该因素对潜在 业绩产出的影 响越大，同时 也越难以改造。
76%
• 访碍我的前途发展
81%
• 访碍我做更大的贡献
82%
• 使我想要离开公司
86%
• 来源：麦肯锡“人才战”调查35家美国大公司的6500名中高层经理
12
不称职主管罪状：
1. 工作目标不清晰 2. 不能严格要求部属有效贯彻指令 3. 员工不了解你的想法（不愿清晰地安排工作) 4. 工作很忙但效率和品质不佳 5. 不能有效地发挥团队合作 6. 沒有培养部属的责任意识 7. 缺乏自我要求（自律） 8. ……
成就感：价值被承认 工作成绩被认可
工作、生活关系融洽
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
稳定的工作、收入 保障生活的薪资
一个良好的职业可以满足人不同层次的需要 25
无快感荷尔蒙 和抑制物质
内发性报酬
有快感荷尔蒙 和抑制物质
外发性报酬
共同体的发展需求
自我 实现需要 FIGHT 争斗 尊重需要 FLOCK 群体 社交需要 FLEE 躲避 安全需要 生理需要 FOOD+FUCK食+色
10
管理 黑洞
人们因为只说经理爱听的话而受到 褒奖，利已主义盛行，真理不复存在。 局外人看到：一片混乱、灰心丧气，有 时又有点滑稽可笑。
11
格雷欣法则:不称职主管代价
• 58%的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。 • 这对他们造成以下的影响：
• 访碍我的学习
13
企业发展的两种作用力
◆推力 推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系 来推动企业的发展。这部分的作用力占到了 80%左右。即企业要想快速发展，就必须建立 一套有效的制度化和体系化的标准。
◆拉力 企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风 格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信， 这部分的作用力占到了20%。好的领导者能够 吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由 领导者自身的引力而决定的，这就是一种拉力， 这种拉力来源于各级管理者个人修养。
6
管理者自我评价〈6〉 ─自我革新的能力
1. 有明确的工作目标，并努力达成 2. 有具体的职业发展方案以避免职业倦怠 3. 好奇心强，积极地向未知的事物挑战 4. 善于调节情绪， 5. 肯向能力及体力的界限挑战 6. 每天皆能设法激励自己行动 7. 主动地向困难挑战 8. 每天都能挪出时间自我反省，并设法充实自己 9. 积极地为自己的将来投资金钱与时间 10. 持续性地自我启发
5
管理者自我评价〈5〉 ─人性的魅力
1. 对工作及人生都很认真 2. 对众多事务有很深的了解 3. 经常保持开朗及幽默的态度 4. 经常保持情绪的安定与沉静 5. 谦虚，能耐心倾听別人的谈话 6. 不会出卖别人，值得坦诚交往 7. 做事小心谨慎 8. 有上进心，不断地努力 9. 努力使自己成为有領导魅力的人 10. 是个有內涵的人
另外，5.6%的人努力工作是为了“给国家多作贡献”， 3.3%的人是为了“给更多的人服务”，有4.8%的人选择 “远大理想和抱负”作为他们努力工作的主要因素。
32
我们为什么工作？
增加个人收入或提高个人待遇 受责任心驱使 充分发挥个人能力 适合自己的专业兴趣 给国家多作贡献 给更多的人服务 远大理想和抱负 其他
能力突出的个人
用自己的知识、智慧、技能和良 好的工作作风作出巨大贡献
5级管理者体系
8
世界500强如何搞培训?
领导力培训重用 管理技能培训 升职前
专 业 技 能 培训 上岗前 基 础 职 业 素 养 培训 入职后9
惨！
•
美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：
“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，
7
第5级
第4级 第3级 第2级 第1级
第5级管理者
将个人的谦逊品质和职 业化的坚定意志相结合，
建立持续的卓越业绩
坚强有力的领导者
全身心投入、提出清晰可见、令人 奋发的远景，向更高业绩标准努力
富有实力的管理者
组织人力和其他资源，高效地 朝既定目标前进
乐于奉献的团队成员
为实现集体目标奉献个人才 智、与团队成员通力合作
29
泰森： 一个天才的堕落
老鸨弗莱斯高薪邀请泰森加盟时，他就毫不犹豫的答应了。
30
而且泰森对这个职业并不感到羞愧，他说：“能取悦每一位
职业理想
在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸 福和我们自身的完美。
如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会 为任何沉重负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲;那 时我们得到的将不是可怜的、有限的和自私自利的快乐， 我们的幸福将属于亿万人，我们的事业虽然并不显赫一时， 但将永远发挥作用，当我们离开人世之后，高尚的人将在 我们的坟墓前洒下热泪。
33
＝ 精神负担 ＜
积 极 度
＝ 精神负担 ＞
成就欲 → 主动 成就欲 → 厌倦
34
＝ 精神负担 ＜
责 任 感
＝ 精神负担 ＞
责任感 → 高昂 责任感 → 压力
35
思维
信仰
心灵 身体
意志
大成就 小成功
“五福临门” “三好学生” “修齐治平”
生活
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情绪 压力 恐惧 懒惰 贪婪
孟子篇
37
1.去掉邪恶的心思； 2.刻苦修炼，完全靠自己的功夫和领悟； 3.广泛的阅世，增加自己的人生体验； 4.熟悉各行各业的基本方法和要旨； 5.要明辨得失，头脑清楚； 6.要有鉴赏力和超凡的眼光； 7.要能知微察渐，有敏锐的观察力； 8.小事情上也不疏忽； 9.不做无聊和无意义的事情。
26
价值体系
×× 快乐
名誉
金钱
团队 事业
自由 健康 爱情
…… …… ……
家庭 知识 ……
…… …… …… …… …… …… ……
27
明确现在所持的价值观体系
❖ 列出你追求的价值的价值层级； ❖ 列出你避开的价值的价值层级； ❖ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ ❖ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ ❖ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。
4
管理者自我评价〈4〉
─培育部属能力
1. 能使部属发挥问题意识及工作意愿 2. 能正确地评价部属的能力及工作适应性，并引导
正确的方向 3. 能确实地掌握每个部属的优缺点，并告知本人 4. 能利用激励或更换岗位的方法来消除职业倦怠症 5. 能明确公布应达成的目标，并促使每个人达成 6. 能积极地透过实际工作培育部属 7. 透过权限委让，使部属发挥能力 8. 不会冻结优秀部属，有机会使部属轮调历练 9. 计划性地定期与部属面谈沟通 10. 慎重考虑斥责部属的场所及时机
以往的价值观体系造就了今天的你！ 现在的价值观体系要决定未来的你！ 28
调整你的价值观体系
❖ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？ ❖ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？ ❖ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应做何种排列？
人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己 价值观的坚持程度。
31
《青年在选择职业时的考虑》
我们为什么工作？
我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日 前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北 京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城 市，进行问卷调查。 调查显示：有35.7%的被调查人表示， 努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇”； 24.0%的人“受责任心驱使”；18.1%的人选择“充分发 挥个人能力”；7.7%的人选择“适合自己的专业兴趣”。 这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的 吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有 很大的影响；不少人是“被动地或按照职责”完成工作。
改善工作的技能
对工作加以研究、分析、简 化，决定其有效步骤并优化 组合，更有效利用材料、机 械及人员，指导部下选择更 好的工作方法。
4J班组管理法
工作的知识 工作执行力 职责的知识
JS （工作安全） Job Safety
确保安全的技能
有效推进安全改善 创建令人安心的生产环境 培养规范安全的员工工作习惯
无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工
会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感 受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出： 在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～ 75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级
主管在管理方面是失败的。
• 在这种以情上况是。国有外一的项调关查于结国果内，大那型么公在司国的内惭调，！查也，存
38
员工心目中的领导
3
管理者自我评量〈3〉
─日常事务处理能力
1. 本身业务方面的知识相当丰富 2. 能正确地掌握现状 3. 有取舍信息的能力 4. 做决定时不会犹豫不决，延误时机 5. 人、物、钱方面的管理完善，沒有浪费、不均及
过度倾向 6. 执行业务时能做到「迅速、正确、省钱、简化」
的地步 7. 能向上司或经营者提出建设性的意见或企划思路 8. 工作交涉时，有前瞻性 9. 与別人谈判时情绪安定，不会感情用事 10. 事情一经定案，便会有恒心地持续下去
2
管理者自我评价〈2〉 ─组织能力
1. 分配工作时能考虑部属的能力状况 2. 能正确地掌握每个部属的优缺点 3. 积极地承担困难、繁琐的工作 4. 努力促进团队默契 5. 实施适当的权限委让制度 6. 部属的报告非常完善，自己也会查核行动 7. 不会为了自己而压抑能干的部属 8. 不因为自己干涉过度，导致部属难以伸展 9. 不管结果如何，自己都能负起责任 10. 积极与其它部门沟通，协调合作
管理者自我评价
1
管理者自我评价〈1〉 ─目标导向能力
1. 经常订定长期、短期目标 ，并向它挑战 2. 达成目标后，立即向下一个目标挑战 3. 預测将来趋势，努力达成目标 4. 订制具体的计划以达成目标与方针 5. 不找借口「上司没指示所以不知如何做」 6. 不论公私方面，都能有计划工作 7. 以行动来配合目标 8. 所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成 9. 想方设法使部属认同目标 10. 导入目标管理制度
23
个人努力不断学习
关注细节 能力（3级）
问题发现能力
（2级）
逻辑分析能力
客户知识
（2级）
（2级）
信息收集和处理
产品知识
能力（2级）
（2级）
计划调度能力
公司知识
（1级）
忠诚度 意志力
（2级）
质量知识 （2级）
应变能力 （2级）
成就欲
项目管理能力 （2级）/（1级）
成本意识
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组织推动促进规划引导
共同体的发展需求
形行心观 象为态念
管理 解决问题 沟通
授权
员工 职业
年终绩效评估 生涯
有效 的工 作网
络
规划
持续学习
18
我们一起来描述：理想的班组长什么样？
19
JI （工作指导） Job Instruction
教会员工的工作技能
使用有效的步骤清楚教会部 下具体工作 使部署很快接受正确、完整 的技术、技能或指令
JM （工作方法） Job Methods
激励Байду номын сангаас
授权
三心
公正的心
一意
宽容的心 奉献的心
创意 创新 变革
领导力
战略性干预 教练 指导
沟通
全员参与 反馈
团队建设
价值观同化 倾听
愿景移植
愿景
S
领导方法训练
17
如何做一名出色的主管
管理好自己
管理好部属
角
时 自 目标 绩效
人员 团队
色
间
我 管理 管理
管理 管理
认 知
管 理
认 知 计划 在职辅导
激励
建立
• 勇于承担责任：每当问题发生，每个人喜欢推诿卸责，这或许是人类 的本能，没人愿意成为众矢之的。但一个领导者应该知道何时该挺身 而出，扛起责任。
15
管理者的自我管理
一个好的领导者， 首先是一个成功的自我管理者。
——彼德·杜拉克
16
领导素质训练
魅 力 权区
变影 响 力
N
区
E
五德
智 信 仁 勇 严
晋升，奖励 庆功 表彰 赞美
14
以身作则
• 别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下 属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动都会 影响周遭人事的步调。若是他们知道你会敷衍你不喜欢的政策，他们 也会把这种作法视为可行之道。若是你曾说谎，他们也不会诚实。
• 有趣的是，问题常出在自己身上：如果部属犯错，先不要对他们严加 训斥，而是先审视自己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资源， 以及是否给与足够的相关训练？最终你会发现你才是问题的祸首。
JR（工作关系） Job Relations
激发员工的工作热情
使主管与部下平时建立良好人际 关系 当部下发生人际或心理问题时能 冷静分析并合情合理的解决
20
杰出主管的四个角色
長期
变革管理者
文化塑造者
对人 对事
绩效创造者
激励教导者
❖
短期
21
操守与价值观
22
基础性胜任素质
越靠近冰 山模型的底层， 该因素对潜在 业绩产出的影 响越大，同时 也越难以改造。
76%
• 访碍我的前途发展
81%
• 访碍我做更大的贡献
82%
• 使我想要离开公司
86%
• 来源：麦肯锡“人才战”调查35家美国大公司的6500名中高层经理
12
不称职主管罪状：
1. 工作目标不清晰 2. 不能严格要求部属有效贯彻指令 3. 员工不了解你的想法（不愿清晰地安排工作) 4. 工作很忙但效率和品质不佳 5. 不能有效地发挥团队合作 6. 沒有培养部属的责任意识 7. 缺乏自我要求（自律） 8. ……
成就感：价值被承认 工作成绩被认可
工作、生活关系融洽
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
稳定的工作、收入 保障生活的薪资
一个良好的职业可以满足人不同层次的需要 25
无快感荷尔蒙 和抑制物质
内发性报酬
有快感荷尔蒙 和抑制物质
外发性报酬
共同体的发展需求
自我 实现需要 FIGHT 争斗 尊重需要 FLOCK 群体 社交需要 FLEE 躲避 安全需要 生理需要 FOOD+FUCK食+色