全面薪酬管理条例

全面薪酬管理条例

第一章总则

第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司

内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。

第二条本体系主要体现以下原则：

1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同

业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。

2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资）

结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。

3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬

时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。

4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利

益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责

任人倾斜等。

5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公

司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于

操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。

6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法

规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务

惯例。

第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加

点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、

利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同

的薪酬构成。

第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾

问等。公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在

公司内职位任职，不适用于本制度。

第二章岗位划分

第五条公司实行职员序列（行政等级）制，并根据岗位不同分为管理、专技和普职三个职务系列（职系）。

第六条管理系列特指由公司聘任、负有一定管理职能人员，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部长（经理）、主管、班长、助理等；专技系列职员

系列是指从事科研、工程、工艺、经济、行政等专业工作，取得正高级、副

高级、中级、初级等职称经公司聘用或认可的人员。普职系列指除前述岗位

外的所有岗位员工。

第七条为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作责任大小、工作量饱和度、工作强度和复杂性、工作环境及该岗位对知识、技能要

求等因素综合比较，并根据公司和各办事处的岗位配置要求，归于相应的行

政等级。

第八条对第七条的岗位职系等级，根据公司对岗位的要求不同，每年12月由人力资源部修订，办公会议审核，总经理批准后，重新颁布实施。

第九条各职系等级确定

1.管理职系人员按公司聘用决定直接定级，人力资源部再按相应的任职条件评

荐分等；基层管理人员直接上级审核，主管领导批准；部门及中层管理人员

由主管领导审核，总经理批准。

2.专业技术职系人员定级分等实行“双因评定制”，即以国家职称序列的专业

技术职称或国民教育序列的学历证书与工作经验作为聘任依据，人力资源部

再依据公司《专业技术资格评定及聘任办法》组织对其学业成就和专业能力

测评，根据测评结果作出等级建议，由主管领导审核、总经理批准。

3.普职职系员工的等级确定：由其间接上级按工作责任、工作量、劳动强度、

复杂性、工作环境和对知识、技能的要求，向人力资源部建议等级，经人力

资源部审核，报主管领导批准。

第十条各职系级别对照表，如表1：

第十一条专技职系适用岗位示例表，如表2：

第十二条普职职系适用岗位示例表，如表3：

表1

表2

第三章薪酬结构

第十三条公司实行多种形式的薪酬制度。各职系工资的基本结构为：

总工资=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬

第十四条等级工资（基本工资和绩效工资标准）如表4

第四章高级人员薪酬

第十七条、薪酬结构

总薪酬=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬分配比例：固定工资30%，绩效工资30%，其余部分计入福利，非货币经济薪酬及非经济薪酬暂不货币化。

第十九条、其它说明

1．级等确定：对新任职者,由其直接上级建议薪酬等级，报提名薪酬委员会主任审核，董事长批准后执行。确定等级后，其试用期薪酬按确定等级的80%计发，且不享受集体性奖金。以后每年由提名薪酬委员会组织评议，进行必要的调整。

2．绩效工资：T、G、Z级人员每0.5年考核1次，年度平衡计算绩效工资。

第五章中层人员薪酬

第二十条、其它说明

计件工资=有效工作量×单位工作量工资-无效工作量×扣减比率

1．工作量：可按核算单位计算，如件、包、箱、公斤、公里、米2等。

2．普职岗位凡有条件（如工厂）采用计件工资的可采用计件制，计件工资视同绩效工资。

3．计件工资核定：行政助理组织编制各作业单元的《计件工资考核方法》，确定计件单位、单位工资额、相关合格率（成本、质量等）考核方法，

由人力资源部审核，在工资总额内由人力资源总监批准；在工资总额

外由总经理批准。

第二十一条津贴费标准

1．岗位津贴：含职务、职称和学历津贴，如一人可适用一个以上的津贴标准，可任选其一，或以公司聘用的职务为准。

岗位津贴（含保密费）标准(单位：元/月) 表5

2．工龄工资标准：工龄工资限工资总额

5000元以下的员工享有，在公司及各办事处工作满2年员工，自第三年起，每工作满一年，每月工资增加50元。最多500元/月