薪酬总额管理办法(试行)
薪酬总额管理办法(试行)
薪酬总额管理办法(试行)薪酬总额管理办法XXX（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、XXX、XXX、XXX（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入完成制审定各经营单元的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等审定的固定发放的待遇，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等1薪酬总额管理办法项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息举行处置惩罚和分析，为管理决策提供支持。
5、收入完成制。
以款项的实际收付为尺度来处置惩罚经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
薪酬总额管理办法
下属公司薪酬总额管理办法第一章总则第一条为建立健全公司薪酬分配调控机制,合理调控下属公司人工成本，根据《薪酬管理制度》,结合实际，制定本办法。
第二条下属公司薪酬总额调控办法,是指在公司统一的薪酬管理体制下，将下属公司年度薪酬总额与本单位生产指标挂钩,通过考核下属公司生产任务完成情况，调控下属公司年度薪酬总额的办法。
主要内容包括年度薪酬总额结算，生产计划指标基数、员工基本薪酬总额基数和效益奖励核定。
第三条本办法所称公司是指公司,下属公司是指公司控股的下属公司。
第四条本办法适用于公司及下属公司。
第五条薪酬总额的调控采取公司对下属公司实行总额调控，下属公司在公司核定的薪酬总额内进行分级调控。
第六条公司薪酬总额调控遵循以下原则:1．坚持“两低于”原则，即薪酬总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度、员工实际平均薪酬增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。
2.按照下属公司生产经营特点,结合实际情况,实行不同形式的薪酬总额调控办法，薪酬总额随各单位生产指标和建设任务完成情况挂钩考核。
3．提倡减员增效的原则，调整公司内部员工薪酬分配结构，加大向生产矿、采掘一线倾斜，兼顾效率和公平,薪酬收入和企业效益与员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减机制。
4．薪酬总额根据各单位的生产任务完成情况上下浮动的原则。
第二章年度薪酬总额的结算第七条下属公司薪酬总额主要包括：基本薪酬、业绩薪酬、效益奖励、各种补（津）贴、计时计件薪酬等为员工支付的所有报酬。
第八条下属公司年度薪酬总额每年结算一次。
薪酬总额核定结果纳入下属公司经营管理任务考核，年终根据下属公司最终实现的生产、经营指标核定薪酬总额,若实际发放高于最终核定额，全额扣减该项管理任务考核得分；若实际发放等于或低于最终核定额，该项管理任务考核为满分，且低于部分公司原则上可计提作为留存资金以丰补歉,或经公司总经理办公会认可的其他用途。
第九条下属公司支付给员工的全部工资性收入应在核定的薪酬总额中列支,凡违反规定在薪酬总额外列支工资性项目的，要如数扣减下年度薪酬总额基数或扣减当年经营班子效益薪酬。
集团公司工资总额管理办法
Xx集团有限公司工资总额预算管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范集团公司所属企业工资总额管理，健全企业收入分配宏观调控机制和激励约束机制，推动企业持续稳定健康发展，依据xxx，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司在财务报表口径下的所有监管企业以及其它授权应履行监管职责的企业（以下简称“各单位”）。
第三条集团公司所属各单位年度工资总额预算的编制与申报、执行与调整、清算与评价工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依规调控下，集团公司围绕发展战略，根据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对各单位年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指监管企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第六条工资总额预算管理的原则：（一）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。
各单位在经济效益提高的基础上，参考本单位战略规划和人力资源管理要求等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。
（二）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
发挥市场在资源配置中的决定性作用，合理调节内部各类人员收入分配关系，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。
（三）坚持出资人依规调控与企业自主分配相结合，兼顾企业和职工利益关系。
集团公司按规定调控各单位收入分配总体水平，充分发挥各单位作为市场主体的自主分配作用。
（四）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。
探索工资总额管理新机制，理顺各类人员收入分配关系，循序渐进，稳步实施。
（五）坚持效益导向与维护公平相统一。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，各单位通过加强对工资总额的管理与控制，不断优化人事费用率、劳动生产率、人工成本利润率等指标,逐步提高人工成本竞争力，持续增强企业活力。
常德市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《常德市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》的通知
常德市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《常德市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】常德市人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2020.02.10•【字号】常国资通字〔2020〕3号•【施行日期】2020.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管综合规定正文常德市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《常德市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》的通知各市属监管企业：《常德市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》已经委党委扩大会审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行，抓好组织落实。
常德市国资委2020年2月10日目录第一章总则第二章工资总额分级分类管理第三章工资总额预算管理第四章工资总额决定机制第五章工资总额管理程序第六章企业内部分配管理第七章工资总额监督检查第八章附则常德市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步深化监管企业收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业高质量发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《中央企业工资总额管理办法》（国务院国资委令第39号）、《湖南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（湘政发〔2018〕32号）、《湖南省国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》（湘国资考核〔2019〕87号）和国家及省收入分配有关政策，结合企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称监管企业是指市国资委履行出资人职责的企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的职工的劳动报酬总额（含企业负责人薪酬），包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持中国特色现代国有企业制度改革方向。
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法(试行)
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。
按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。
按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
{C} 第二章{C} 经营业绩考核第四条企业分类根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管制办法(试行)4.doc
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管理办法(试行)4中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。
5、收入实现制。
以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。
现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。
参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。
参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。
根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。
确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
集团薪酬预算总额管控办法
集团薪酬预算总额管控办法一、集团薪酬管控组织与权限集团各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分子公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。
集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部是薪酬管控组织，其薪酬管控权限详见《薪酬管理核决权限表》。
二、集团薪酬预算总额管理集团公司对各分子公司采取薪酬预算总额管理方式。
各分公司在核定的薪酬预算（总额）范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。
（一）薪酬预算总额定义薪酬预算总额包括员工工资、加班工资、奖金、津贴、福利。
特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利列入“总裁基金”，不包括在薪酬预算总额之内。
（二）薪酬预算总额确定根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定预算总额。
薪酬预算总额经集团薪酬管理委员会审议通过后下发执行。
（三）分、子公司薪酬预算总额控制1.薪酬预算总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司预算总额执行情况，对分公司进行考核。
对预算总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。
2.特殊情况必须突破原定预算总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。
3.分、子公司应每年从薪酬预算总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备金，主要用于调节预算波动。
说明：由于企业的背景不同，其治理结构会有差异，这些都能通过管控权限表得到直接反映。
通常情况，薪酬预算需经董事会批准，董事会对股东负责，代表股东利益，但本办法规定薪酬预算由集团总裁批准，这就体现了实际控制人的管控权力。
实际控制人对企业的管控权力，往往是与股东协商、或争取得到，因此公司治理会因企业不同而有区别，不能一概而论。
Cilin Yang2019.11薪酬管理核决权限表。
温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)
关于印发《温州市属国有企业工资总额管理办法》（试行）的通知各有关市属国有企业：为了贯彻落实党的十七大关于深化国有企业收入分配制度改革的精神，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，完善收入分配调控管理机制，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，我委根据国家相关收入分配政策，制定了《温州市属国有企业工资总额管理办法》（试行），现印发给你们，请遵照执行。
二○○八年八月十一日温州市属国有企业工资总额管理办法（试行）第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（第378号令）和国家相关的收入分配政策规定，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于温州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有和国有控股企业（以下简称“市属企业”）及其下属独资、控股的各级子公司（以下简称“下属企业”）的工资总额管理。
第三条本办法所称工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
工资总额的构成按国家规定执行。
第四条企业工资总额管理应当遵循下列原则：（一）工资增长与经济效益相结合；（二）注重效率与促进公平相结合；（三）激励与约束相结合；（四）把工资总额管理纳入全面预算管理。
第五条市国资委负责工资总额管理相关政策的制定，依法调控企业收入分配总体水平；负责对各市属企业工资总额方案的审核、批复。
对企业工资总额采取年初核定方案、全年监督使用、年终组织清算的办法进行管理。
市属国有企业领导人员薪酬管理办法(试行)
市属国有企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立*** 市国有企业领导人员激励与约束机制，促进市国有企业健康发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378 号）及国家的有关规定，参照省国有资产监督管理委员会《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的由市国资委履行出资人职责并监管的国有企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（总支、支部）书记和总经理同时纳入考核范围。
企业其他领导人员的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。
第三条企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与责任、义务相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，建立稳定的薪酬激励机制，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、公开、公平，行为规范；（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业领导人员收入分配的市场化、货币化、规范化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业领导人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。
中长期激励办法将另行制定。
第五条基薪是企业领导人员年度的基本收入。
基薪主要根据本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资加权计算，权数分别为 0.2 、0.3 、 0.5 。
基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业领导人员的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。
具体计算方法根据《阳泉市市属国有企业领导人员经营业绩考核办法（试行）》确定。
第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委（总支、支部）书记，其分配系数为 1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5 之间加以确定。
第三章薪酬兑现第八条企业领导人员基薪列入企业成本，按月支付。
广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)
广东省省属国有企业薪酬管理办法(试行)粤国资考核〔２006〕57号第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责,规范省属国有企业薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章,.制定本办法。
第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业)。
第三条企业薪酬管理应遵循以下原则:(一）坚持效率优先、兼顾公平,维护出资人和企业员工的合法权益；（二)坚持激励与约束相统一,薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展;（三）坚持“两个低于”的原则。
即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度,职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则；(四）合理控制企业人工成本（费用)，推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。
年度薪酬由基薪、绩效年薪(或股权奖励)两部分构成。
中长期激励办法另行制定。
(一)基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》(粤国资考核〔２005〕8５号)确定。
-163-(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后 实施的股权奖励。
具体办法按省国资委的有关规定执行。
本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩 考核暂行办法》（粤国资考核〔20０５〕8５号）规定的范围明确。
第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资(奖金）和补贴津贴 三部分构成。
(一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬， 其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价 位水平等因素确定。
(二)绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支 付给员工的工资或奖金。
绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经 济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予 以公开。
山东路桥集团薪酬管理办法(2012试行版)
山东省路桥集团有限公司薪 酬 管 理 办 法（2012试行版）第一章 总 则第一条适用范围本办法适用于山东省路桥集团有限公司全体在职员工，除集团公司另有规定的外，均依本管理办法实施。
第二条 制定目的制定本管理办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理的报酬和激励。
第三条 制定原则本管理办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性的原则。
即：（一）薪酬与岗位价值相结合；（二）薪酬与员工业绩相结合；（三）薪酬与公司效益相结合；（四）薪酬与同行业水平相结合；（五）薪酬与市场化水平相结合。
第二章 集团公司、权属单位机关人员薪酬第四条集团公司、权属单位机关人员指集团公司机关各职能部门工作人员和各权属单位驻济机关工作人员。
第五条集团公司、权属单位机关人员薪酬采用岗位职级工资制，收入构成为：岗位工资+工龄工资+津补贴+年度奖励。
第六条岗位工资，分两部分：基本工资和月度绩效工资。
基本工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；月度绩效工资在月度考勤、考核的基础上按月发放，其标准为基本工资的60%。
岗位工资由各单位根据实际情况制定具体发放标准，报集团公司审批同意后执行。
第七条工龄工资，根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放。
第八条津补贴，是集团公司员工应享受到的福利待遇，包括一般福利、公司内部津补贴等。
（见附表）第九条 年度奖励，根据所在单位效益情况，与个人考核结果挂钩，是在一个年度内取得一定经济效益基础上对员工的一种激励。
集团公司机关人员年度奖励，主要依据权属单位对各部室服务质量、服务水平考评结果；权属单位机关人员年度奖励主要依据单位利润贡献率和个人考核结果。
年度奖励由各单位制定具体方案，报集团公司审批同意后发放。
第三章 权属单位负责人薪酬第十条权属单位负责人指集团公司所属各直属分支机构和全资、控股子公司领导班子成员。
第十一条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：年度基薪＋绩效工资。
薪酬总额管理办法
薪酬总额管理办法薪酬总额管理办法第一条为切实发行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进公司分配制度改革，建立健全公司职工工资正常增长机制和激励约束机制，民展和谐劳动关系，促进公司持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《市属国有企业工资总额管理办法》（试行）和国家相关的收入分配政策规定，结合本单位实际情况，制定本实施细则。
第二条本细则所称工资总额，是指公司在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、福利、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
工资总额的构成按国家规定执行。
第三条工资总额管理原则：1、确保国有资本保值增值，确保国有资产不流失；2、坚持工资总额增长低于经济效益增长；职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
公司利润下降或盈转亏，不提取新增工资；3、坚持先提后用、工资总额包干；4、坚持奖惩结合，效率优先与兼顾公平相结合；5、坚持多劳多得，按劳取酬，并突出人才优势。
第四条公司每年11月根据行业动态、本年度工资水平、生产经营情况和次年经济效益预测、员工增减情况、物价情况等，编制次年工资总额方案和工资分配计划，并报国资委审批。
第五条公司负责对子公司、控投公司的工资总额实施有效的管理，并对其工资总额方案进行审核、批复。
第六条工资总额方案的编制，由办公室劳资管理人员负责，主要内容包括：企业年度支付工资总额、岗位设置、人员构成、员工薪酬档次、薪酬分配标准、工资结构、工效挂钩比例等。
第七条工资总额方案和薪酬分配计划，应具备科学性、合理性、操作性和可持续性。
第八条企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果确定，其基础薪金按月平均发放，绩效工资在年终一次性核定，按规定程序发放。
第九条公司根据经济效益状况、企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价等，建立员工工资正常增长机制，合理确定员工收入增长幅度。
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中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）
第一章总则
第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：
1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；
2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；
3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；
4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。
第五条相关名词解释：
1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报
酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。
5、收入实现制。
以款项的实际收付为标准来处理经济业务确定本期收入和费用, 计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导
第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
第八条各经营单位为薪酬总额管理的执行机构，负责落实集团薪酬总额管理措施。
第三章管理方式
第九条主要依据各经营单位上年的实际发放情况和本年的效益情况，将国资委对中粮集团下达的薪酬总额分解到各个经营单位，各经营单位根据核定的薪酬总额发放薪酬。
第十条薪酬总额管理采取“年初预算，年中执行，年末清算”的方式进行。
年初各经营单位在全面预算中制定业务单元本部和下属企业的薪酬总额预算，每月随管理报告上报执行情况，年末集团对各经营单位薪酬执行情况的清算，出具调整意见。
第十一条各经营单位在制定下一年全面预算时，根据以下方式制定薪酬总额预算，报集团审批。
薪酬总额由薪酬总额基数P1，新增效益薪酬P2，单列薪酬P3三
部分构成。
具体如下：
1、薪酬总额基数P1
薪酬总额基数二上年应发薪酬总额
2、新增效益薪酬P2
按照预算经营利润与上年经营利润增量的1:0.6的比例分段计算。
计算公式为：
(预算经营利润一上年经营利润)x 0.6
上年P1X (—
如新增效益薪酬P2相当于薪酬营利润基数x 0P 1的10 % (含) 以内的部分，可全额提取；10%-25%(含)的部分最高提取50%; 25-40 % (含)的部分最高可提取30%; 40%以上的部分最高只能提取10 %。
新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20%。
3、单列薪酬P3
以下情况薪酬总额预算单列：
(1)预计新招收的大中专毕业生和复转军人的增资情况；
(2)新建并在当年投入运营的企业增人增资情况；
(3 )拟在当年购并的企业增人增资情况；
(4 )拟在当年清理的企业减人减资情况；
(5 )其他特殊情况。
第十二条结合各经营单位全面预算情况，集团在3月份下达各经营单位的薪酬总额预算批复数额，作为各经营单位本年度薪酬执行的依据。
第十三条各经营单位每月随管理报告按照《业务单元人工成本月报表》上报薪酬总额预算执行情况，月度薪酬总额相对上月异动浮动达10 %以上，需另行说明原因。
第十四条每年12月一次年1月集团下达薪酬总额清算通
知，各经营单位按照以下方式进行清算。
1、新增效益薪酬P2按照本年实际经营利润相对上年增量一定的比例分段计算，计算公式为：
（本年经营利润一上年经营利润）x比例
上年Pi x （—
注：比例每年由集团根据国资委批复利润定。
"似比例
如新增效益薪酬P2相当于上年薪酬总额基数P1的10 % （含）以内的部分，可全额提取；10 % -25 % （含）的部分最高提取50%; 25-40 % （含）的部分最高可提取30%; 40%以上的部分最高只能提取10 %。
新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20%。
2、单列薪酬P3
以下情况可计算单列薪酬：
（1）加新招收的大中专毕业生和复转军人薪酬总额（人数x 经营单位平均工资）；
（2）加新建、购并企业实际发生的薪酬总额；
（3）减清理完毕企业实际发生的薪酬总额；
（4）以及其他特殊情况下发生的薪酬总额。
3、本年度薪酬总额为：
薪酬总额=薪酬总额基数P1 +新增效益薪酬P2+单列薪酬P3
第十五条各经营单位根据以上情况撰写清算报告，于次年
2月份提交集团审批，注明财务口径统计的数额，说明不一致的地方，作为集团审批的依据。
第十六条依据集团整体清算情况和各经营单位的清算报
告，次年3月份集团依据管理口径下达清算批复数额，各经营单位按照核定的数额执行。
第十七条各经营单位实际发放数额小于集团核定数额，差
额部分可提取工资储备，工资储备须在当年提取完毕。
第四章其他
第十八条各经营单位应严格控制不定期以货币的形式（或使用时等同于货币，如购物卡等）发放给员工个人的报酬，逐步实现收入简单化、透明化。
第十九条各种法定福利、补充福利、福利费、工会会费等暂时不列入核定范围，各经营单位参照当地政府法规和企业的实际承受能力进行管理，按月随管理报告将支付情况提交集团备案。
第二十条集团将通过管理报告、财务快报、人力资源审计、经理人收入调查等方式对经营单位薪酬总额执行情况进行监督。
第二十一条各经营单位应严格控制人工成本，相关项目根据集团核定的标准发放或报集团备案，如出现违规行为，视情节严重程度，给予负责人通报批评、扣发奖金、免职等处理。
第五章附则
第二十二条本办法由集团人力资源部负责解释。
未尽事宜，由集团人力资源部补充，报党组确认后生效。
第二十三条本办法自党组审议通过之日起执行。
第二十四条
第二十五条
第二十六条
第二十七条（范文素材和资料部分来自网络，供参考。
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第二十八条。