xx集团公司薪酬设计
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团
二零零一年十一月
第一章薪酬
第一条适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。
由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。
第二条薪酬结构：协议工资＋福利
第三条协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。
第四条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。
第五条协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。
第六条实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。
第七条保险和福利根据所属公司有关规定执行。
第八条协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。
第九条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。
第十条实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。
第二章考核
第十一条协议工资以一年为周期进行考核。
第十二条考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。
第十三条考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。
附则
第十四条本制度由集团人力资源部负责解释。
1。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案wumingjon
基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
薪资比例 占薪资总额的__%
肇东最低薪资标准
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁， 丧假等。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
2010薪酬福利体系规划方案
薪酬体系
福利体系 奖励体系 工资体系 激励体系
股权体系
基本工资 岗位工资
技能工资
绩效工资
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
付薪理念
工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系
保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
薪资数额确定
XX薪酬体系设计现场宣讲
XX薪酬体系设计现场宣讲尊敬的各位领导、同事：大家好！今天我很荣幸能够在此向大家宣讲我们公司设计的XX薪酬体系。
薪酬体系作为企业人力资源管理中的核心内容之一，对于激励员工的工作热情、提高员工的工作绩效具有重要的意义。
为了更好地激发员工的积极性和创造力，我们公司经过多次讨论和研究，设计了一套完善的薪酬体系。
首先，我想和大家分享我们设计薪酬体系的目标。
我们的目标是建立一个公平、激励和可持续的薪酬体系，以激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和贡献，同时也要保证公司能够承担薪酬支出的可持续性。
接下来，我将以三个方面来讲解我们的薪酬体系设计。
首先是薪酬构成。
我们薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和福利待遇三部分构成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位层级和职责确定；绩效工资是根据员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励；福利待遇包括社会保险、住房、交通等福利待遇，以及年度假期、节假日礼品等。
其次是薪酬管理。
我们的薪酬管理采取绩效驱动的方式，通过员工的工作绩效来决定其薪酬水平。
我们设立了绩效考核指标，根据不同岗位的不同要求和特点，确定相应的考核指标和权重。
同时，我们注重考核的公平性和科学性，采取多方面的评估方法，如自评、部门评估、上级评估等，确保评估结果客观、公正，并将其作为绩效工资的依据。
最后是薪酬调整和激励机制。
我们公司积极推行绩效工资制度，将绩效工资作为员工薪酬的核心，并将员工与公司的绩效目标相结合，通过设定明确的绩效目标和绩效指标，激励员工为实现公司目标做出更大的努力。
对于绩效优秀的员工，我们将给予适当的薪酬调整和奖励，以鼓励他们持续提高工作绩效和创造力。
同时，我们也设立了薪酬调整机制，根据市场变化和公司经营情况，及时调整员工的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和可持续性。
正是因为我们公司设计的薪酬体系符合公平、激励和可持续的原则，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效和贡献，为公司的发展提供有力的支持。
广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升管理办法
广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升管理办法（讨论稿）为充分调动广州XX集团全体员工的工作积极性，促进员工不断提高岗位技能和工作水平，客观、公正地评估员工的绩效和贡献，特制定本办法。
第一章薪酬等级和晋升一、薪酬等级分类根据岗位性质、责任大小、管理程度等因素，将广州XX集团全体员工划分为8个薪酬等级。
各级人员根据《广州XX集团岗位价值评估等级表》依次套入。
二、薪酬等级晋升1、等级晋升的基本条件（1）近两年无任何违法、违纪记录；（2）近两年年度绩效考核等级为B以上；（3）较系统掌握本岗位技能及技术知识且运用于工作中，得到上级领导的认可，并取得一定成绩。
2、等级晋升的主要条件（1）1级人员晋升至2级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（2）2级人员晋升至3级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（3）3级人员晋升至4级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（4）4级人员晋升至5级，需具有本科及以上学历，且有4年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；（5）5级人员晋升至6级，需具有本科及以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有6年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；（6）6级人员晋升至7级，需具有本科及以上学历，且有6年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有7年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报集团党政联席会议研究决定；（7）7级人员的薪级晋升，主要根据公司效益和工作业绩完成情况，由集团董事长提议，报集团党政联席会议研究决定；（8）8级人员目前是集团最高薪级，今后的薪级晋升，主要根据中心对集团的考核评价而定，并按照《广州XX集团薪级薪档总表》中设计的相应级差比例设置第9级。
(016)某建筑装饰集团公司薪酬制度
第四条监督与审核机构：
1.人力资源部为薪酬归口管理部门，负责薪酬政策起草与编制、解释与执行、修订与完善、监督与反馈，以及员工薪资的核算工作；
2.计划财务部为薪酬协管部门，负责协助薪酬的审核、发放工作，并监督薪酬预算与支出。
第五条薪酬体制：公司执行年薪制、月薪制相结合的薪酬体制。
第六条年薪制适用范围：公司总裁、副总裁、总裁助理、部分部门经理等高层管理人员和个别关键技术性岗位人员。
第二十九条对于有特殊表现的员工可由所在部门提报，经部门经理审核，报人力资源部审核，总裁批准后予以调薪，但每年不超过2次。
第三十条公司实行薪酬保密制度，员工薪资被视为商业秘密，除工作需要外不得打听、转述、传阅，不得向其他任何人透露自己的薪资情况，一经发现视为严重违纪公司有权与其解除劳动关系且无经济补偿。
3.差旅补助：临时到无公司分支机构、项目部、采购点或无固定办公产所或住所地区出差的执行《差旅费报销管理规定》标准，但至办公与住宿等条件符合长期驻外补贴标准时起执行长期驻外补贴标准；
4.资质证书津贴：对公司重点需求的职业资质、职业证书和职称给予的专项津贴，如一级建造师；
5.特殊津贴：包括高温降暑补贴，以及生病慰问金、丧葬慰问金、结婚贺仪、生育贺仪等福利性津贴，享受特殊津贴具有约定条件，且使用时需经人力资源部审批。
4.其他应扣除项目：住宿费、损坏或丢失公物赔偿金、其他扣款等。
第十五条年薪制薪酬结构：
公司通过与年薪制员工签订《岗位绩效协议》暨《岗位劳动报酬与岗位责任书》，确定年薪制员工的薪酬标准、核算与支付方式、岗位责任目标以及奖惩细则等权利与义务的具体内容。
第十六条约定年薪：
约定年薪是指《岗位绩效协议》中公司与员工约定的不含绩效因素的年劳动报酬总额。约定年薪执行公司薪酬等级标准，需经总裁批准后方可生效。
【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】
【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】鑫科集团薪酬治理制度北大纵横治理咨询公司目录第一章总则1第二章薪酬总额的确定2第三章薪酬体系4第四章差不多工资6第五章岗位绩效工资8第六章奖金9第七章福利12第八章年薪制14第九章岗位工资制16第十章提成工资制17第十一章协议工资制20第十二章薪酬调整21第十三章其他24第十四章附则26附件1：鑫科公司岗位分类表 27第一章总则目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享鑫科集团公司（以下简称“公司”）进展所带来的收益，把职员个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进职员价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体进展战略实现，按照中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。
适用范畴本制度适用于公司全体职员。
薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照职员在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的奉献计付薪酬。
薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；鼓舞性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使职员的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发职员主动性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋级机会；公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评判机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考核决定职员的最终收入；经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发职员制造更多的经济增加值，保证公司的利益，实现可连续进展。
第二章薪酬总额的确定薪酬总额操纵的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度。
薪酬总额包括公司治理总部薪酬总额和经营部门薪酬总额。
公司治理总部的薪酬总额：人力资源部按照公司整体的年度经营打算和上年度经营业绩完成情形、治理总部的薪酬总额，推测下一年度治理总部各职等和职档的人数，以及各个职等和职档的薪酬额度，做出下一年度治理总部的薪酬预算草案。
员工薪酬及五险一金管理标准
员工薪酬及五险一金管理标准员工薪酬及五险一金管理标准1 范围本标准规定了XX集团有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬、五险一金的设计、发放以及管理。
本标准适用于公司员工薪酬五险一金的管理。
2 规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
3 术语和定义下列术语和定义适用于本文件。
3.1 薪酬企业依据国家规定，以货币形式支付给职工的薪酬报酬。
3.2 社会保险社会保险：包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险、工伤保险、生育保险企业补充保险：补充养老保险、补充医疗保险。
3.3 住房公积金根据国务院《住房公积金管理条例》和北京市人民政府《北京市实施<住房公积金管理条例>若干规定》，为员工及时足额缴纳住房公积金并办理相关业务。
4 职责4.1 主管领导4.1.1 审查全公司每月工资总额。
4.2 各业务部室4.2.1 负责按照公司要求结合本部门实际上报奖金分配表。
4.3 人力资源部4.3.1 负责公司员工薪酬文件的的制定。
4.3.2 根据纪检监察部提供的考勤及休假情况审核并编制总部工资单。
4.3.3 审核直属项目部上报的工资单，对各分公司的工资总额进行审核备案。
4.3.4 督促各单位及时编制工资单，确保公司员工的薪酬准确发放。
4.3.5 五险一金对外业务的办理4.3.6 审核汇总各单位的劳动工资月报、社保及公积金月报表4.3.7 根据股份公司核定的工资总额，对执行情况进行监控。
4.3.8 每年的第1季度，向分公司提供各单位补充养老保险缴费情况。
4.3.9 向总部员工提供个人补充养老保险账户情况。
4.4 经营管理部4.4.1 审批各单位上报奖金情况。
4.4.2 对各单位奖金总额进行控制4.5 财务管理部4.5.1 对员工薪酬情况进行稽核。
4.5.2 足额准备各类社会保险金额。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
XX集团公司分子公司薪酬管理制度
XX集团公司分子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平均作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工大凡是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员大凡是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
集团等级薪酬管理制度
xx集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护xx集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
公司的薪酬设计案例分析
公司的薪酬设计案例分析The document was prepared on January 2, 2021XX公司的薪酬设计案例分析XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升.公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出.在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计.普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平.不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定.二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平.给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底.三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化.固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何如何有效地设立保险和福利项目这需要细化.四是需要建立统一的薪酬政策.普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图.再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据.另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等.最后形成公司可执行、公布的薪酬政策.经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情.分析：正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论,XX公司薪酬方面存在不少问题,上面已有论述,那么该怎么解决呢案例写到这儿就没了下文,普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样,我们不得而知.抛开普尔摩公司的设计思路不谈.我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法.我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤.一般来说,薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略明确企业的总体战略这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用.它包括对职工本性的认识人性观,对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小.薪资.奖励、与福利费用的分配比例等.二、职务分析与工作评价职务分析又称工作分析,任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素,选择评价方法,大多数观点把这两块分开表述.这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件.这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求.需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的.三、市场薪酬调查主要指地区及行业的调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前.这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集.调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况.参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性.四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额.工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大.使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性.但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值.这便需要进行薪资结构设计.所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系.这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的.这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解.五、薪资分级和定薪或称确定薪酬水平,主要内容是薪酬范围级数值的确定这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级或称职级系列.通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性.六、薪资制度的控制与管理或称薪酬评估与控制,主要内容是对薪酬的评估及成本控制企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作.XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计.第一步是制定薪酬策略,由于对该公司的具体情况我们并不了解,所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观,所以我们这儿也不好说什么.但是任何一项薪酬策略都有它的.所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性,对外具有竞争力,这样我们后面的分析就有方向了.第二步是职务分析和工作评价.通过职务调查和职务分析,把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来,写入职务说明书.进行职务评价根据此划分职务等级.评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定职务等级.我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定.我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的,那我们不妨按照我们自己的理解来界定一下：因为是生产和销售空调的企业,所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理.工作评价的重要性上面已有论述,而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法.我们就用因素比较发对XX公司进行工作评价.下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法：薪点评价因素学历技能体力责任特殊知识700 总工程师董事长600 总经理500 工程师400 部门经理技师技师300 技工工人200 班组长业务主管技工100 文员工人车间主任50 班组长工人第三步：进行薪酬调查.理论上面已经说了,我们谈谈具体操作吧.数据来源及渠道是我们最应该解决的问题.首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集.但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况,我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员,来获得其他企业的奖酬状况.当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策,这也不失为来源之一.第四步是进行薪资结构设计,我们要利用薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业,而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处,由于不同地区基本生活费用,业余文化生活,生活便捷程度方面的差异,所以不同地区应该有不同水平的薪酬,即使其他条件相同,不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异,所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条,而是可能有几条.如上图,即使薪点同为1500,在CD线上,相应的薪酬有为2500的,也有是3500的.第五步是薪资分级和定薪,到这时候方案就快要出来了,薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点,相对而言,薪点更具有科学性.由于XX公司规模并不是很大员工300余人.我们把XX公司的薪点设为30个.列表如下：薪点序号薪点薪点序号薪点薪点序号薪点1 450 11 1450 21 24502 550 12 1550 22 25503 650 13 1650 23 26504 750 14 1750 24 27505 850 15 1850 25 28506 950 16 1950 26 29507 1050 17 2050 27 30508 1150 18 2150 28 31509 1250 19 2250 29 325010 1350 20 2350 30 3350员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成,相应薪点如下表：因绩效工资不好用图表表示,我们在后面会用文字来说明.类别职务基本工资工龄工资职务工资总经理董事长 350 工龄涨一年加50 2500副总经理 350 同上 2000总工程师部门经理 350 同上 1700生产厂长副经理 350 同上 1400工程师业务主管 350 同上 1100技师车间主任 350 同上 900技工班组长 350 同上 700文员熟练工人 350 同上 550普通工人 350 同上 400绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰,内部不公平而提出的,在前面的假设前提上我们规划如下：对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对与一般管理人员,连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励.对于营销人员,销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励.对于中级技术人员,参与研究开发新产品成功者给予400个薪点.对于高级技术人员,指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励. 对于中级管理人员,由上层管理者进行评估给予相应奖励.对于高级管理人员,由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励.我们设定XX公司的薪酬系数为2,则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数.假设一个员工的薪点为1000,那么他的薪酬总额就是2000元.第六步是薪资制度的控制与管理,薪酬制度一经建立,就应严格执行,发挥其应有的功能.在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算.我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算.在制定和实施薪酬体系过程中,我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传.要让员工满意.这样的薪酬政策充分体现了公平性,有助于消除员工之间的猜疑,增强其工作热情,也有利于XX公司内部的团结,从而创造一个和谐满意的工作环境.以上就是我对XX公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想,由于没有具体资料,所以这一切都是在假设的前提下进行的,我想上面的措施充分体现了分配的公平性,有一定的科学依据,可以消除XX公司内部的矛盾,加强员工们的工作热情,也有利于公司内部的团结,对竞争对手来说,XX公司的薪酬无疑更具有竞争力,所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则,也一定会发挥合理的它的促进作用的。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法
建设集团有限公司员工薪酬管理办法（修订）第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资（含岗位工资和补贴补助）和绩效工资2个部分构成：1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位，岗位工资级别共分为10级，岗位与工资级别的对应关系为：中层正职（1级-3级）、中层副职（3级-5级）、业务经理、（5级-7级）业务员（7级-9级）和其他人员（10级）。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明：(I)自本制度施行起，集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者，薪资级别可直接由9级调整为8级，满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的，经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外，经批准还可以晋升为业务经理岗位；业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀，岗位工资可上调1级；连续3年绩效考核为优秀的，经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者，职务予以解聘，中层正职转聘为业务经理(薪资5级)，中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的，岗位工资下调1级；连续3年年度绩效考核为不称职的，予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后，可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定，总金额不超过500元，超过500元的按500元计算。
（1）学历：中专每月50元，大专每月100元，本科每月200元（研究生学历或硕士学位目前政府有补助，公司不再补助）。
（2）职称：初级每月50元，中级每月100元，高级每月200元。
（3）工龄：工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算（不足一年按一年计算），工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
【实例】北大纵横-XX集团)-薪酬设计方案
山西省国信投资(集团)公司薪酬设计方案北大纵横咨询目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (9)第四章职能部门的薪酬体制 (10)第五章市场发展部的薪酬体制 (11)第六章个人信托部薪酬体制 (12)第七章投资银行部薪酬体制 (15)第八章其他业务部门薪酬体制 (17)第九章其他奖励 (23)第十章岗贴调整 (24)第十一章其他 (25)第十二章附则 (27)附件一岗位评估分值表 (28)附件二管理职系岗位等级分布图 (30)附件三业务职系岗位等级分布图 (31)附件四研发职系岗位等级分布图 (32)附件五岗位津贴试算表 (33)第一章总则第一条适用范围凡山西信投公司（以下简称为山西信投）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。