集团公司薪酬方案设计方案

前言

某某目前薪酬体系，概括起来主要存在4个方面的缺陷。一是级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。二是刚性不足。现状是只升不降，阻碍轮岗和团队形式。三是无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。四是等级结构固化：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。基于此，要改善现有的薪酬体系现状，必须根据企业改革发展现状，适应集团公司扁平化管理要求，重新研究制定更有利于适用企业战略调整、更有利于员工职业生涯的发展、更有利于创造学习型的组织文化、更有利于推动组织绩效的提升、更有利于强化部门内部的管理的宽带薪酬管理体系。为此，基于某某集团原有薪酬体系进行优化设计的基础上，参照其它成熟集团公司的薪酬体系框架，草拟我公司双通道宽带薪酬体系，供领导参考。

集团公司薪酬方案设计思路

一、基本思路

本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，充分发挥薪酬在人才招聘、晋升和激励管理中的重要作用，根据集团业务板块和职能部室设置情况，按照岗位职责、工作内容、任职资格和工作性质的不同，将管理岗（M序列）和技术岗（P序列）两大序列相结合，按照不同层级和档级，充分兼顾绩效驱动和个体差异性原则，建立宽带薪酬体系。同时，将惯用的工资组成（基本工资+岗位工资+学历+职称+工龄+绩效）套用在宽带薪酬体系内（套装模型），使公司薪酬水平对外能吸引优秀人才，对内保留骨干。

二、设计原则

2.1内部公平性原则

在充分兼顾公司既往薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。

2.2薪酬市场化原则

全面调研掌握本区域、同行业市场薪酬状况，以公司员工当前总现金实际收入为依据，按照区域、行业市场薪酬水

平进行定资，力求略高于本地区同行业水平。

2.3激励性原则

将公司年度经营目标分解到各级干部员工，将大家的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。并通过绩效考评，检验任职人员能力水平，并最终作为人才选拔、晋升和薪等晋级的依据。

2.4绩效、能力双晋升原则

按照管理、技术双通道晋升的思路，对照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，可以根据自己的特长和技术，在本职类的通道中向上发展。

三、事实依据

原地产、中住不同岗位、不同职级工资的平均值作为宽带薪酬的最低一级的中位数（按现行标准，副科待遇每月4500元左右，副科4900元/月左右，科级6500元/月，副主任级7200元/月，主任8700元/月），然后按照宽带薪酬测算办法，通过相应公式测算出不同序列、不同等级、不同档级的薪酬标准值。

四、岗位系列的划分依据和标准

1、管理类（M序列）：①按职级分为高管、中层管理（主任级两档、副主任两档、科长两档、副科长两档、副科级一档）；②基础管理岗按岗位性质和工作内容分为管理支持类（行政、人事、财务、工程、技术等均称为专员级三档）。

2、技术类（P序列）：规划设计、工程管理、成本管理、采购管理、项目管理等均按技术等级分为初级专员三档、助理工程师一档、中级工程师三档、高级工程师三档。

五、管理类（M序列）与技术类（P序列）职级对应

M序列专三专二专一副科级副科二副科一科二科一副主任二副主任一主任

二

主任一

P序列初三初二初一助工三助工二助工一中三中二中一高三高二高一

五、宽带薪酬表（见附件）。

六、附加工资

正常薪酬以外，根据工龄及技能提升情况，酌情考虑增加工龄补贴和技能补贴，以增加企业黏性和竞争力。

6.1工龄补贴：

（1）范围：集团公司及下属各单位干部职工（政府人员、超龄人员除外）。

（2）标准：单位：元/月

工龄标准

第2年60

第3-4年150

第5-6年200

第7—8年300

第9—10年400

10年以上（不含10年）500

（3）工龄工资计算规则：

按月进行累计，从员工加入集团的月份算起（含当月），计算至核算工资月份的前一个月；如一名员工是2008年2月10入职的，计算2011年1月份工资时，该员工的工龄为35个月

6.2技能（职称）工资补贴：

（1）职称证书是由人事部门颁发的，适用于在企事业单位的中、高层技术部门从事技术或管理的工作人员，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。

（2）职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，适用于在企业单位的基层第一线从事技能性生产工作的人员，分初级、中级、高级、技师、高级技师共五个等级。

（3）技能（职称）补贴标准：

职称证技能等级标准（元/月）

职业资格证初级工100中级工200高级工300技师500高级技师600

职称证初级职称200中级职称500高级职称800

（4）在同一岗位连续工作满2年后方可参与职业资格证书的申请；

（5）新招聘的持证人员，有2年相关工作经验的可申请技能（职称）补贴，转正后执行。

（6）取得的证书必须与现工作岗位相匹配原则：如一员工取得了中级会计证，但并未从事会计岗位，则不予兑现技能（职称）工资补贴。

（7）一次性就高兑现原则：如果一员工同时取得两个及两个以上职称证或职业资格证，兑现标准最高一项即可。（8）申请流程：持证员工本人提供证书原件申请，人事部门审核、汇总，报集团人资部门审批备案。

八、逐年递增比例

按照工资、福利总额增幅不超过销售收入（税后）、利润（净利润）增幅，但需满足人均利润率以每年5%-8%的速度递增。

九、适用范围

本方案适用于控股集团总部所有正式员工，但不适用于以下人员：集团公司董事长、总经理、副总经理、特聘人员。

二〇一九年七月二十三日