绩效考核指标设定方案

绩效考核指标设定方案

目录

一、指标分类 (1)

1.1按层级划分 (1)

1.2按可量化程度 (1)

1.3按考核周期划分 (1)

二、设定原则 (2)

2.1目标导向原则 (2)

2.2主管设定、充分沟通原则 (2)

2.3指标的可达成 (2)

2.4重点性与覆盖性原则 (2)

2.5指标来源可记录 (2)

2.6期限性 (3)

三、绩效考核指标设定方法 (3)

3.1整体思路 (3)

3.2目标分解法 (3)

3.3指标标准的设定 (3)

3.4通用指标 (5)

四、实施过程 (8)

4.1绩效考核指标的设定 (8)

4.2绩效考核指标的筛选 (8)

4.3考核指标权重的设定 (8)

4.4绩效考核指标标准的设定 (11)

4.5系统录入 (12)

五、例表及最终结果计算方法 (12)

六、绩效考核流程 (14)

七、考核结果的适用 (16)

为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。

一、指标分类

1.1按层级划分

根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。

1.2按可量化程度

根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。

1.3按考核周期划分

针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。

二、设定原则

2.1目标导向原则

所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标。

2.2主管设定、充分沟通原则

绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。2.3指标的可达成

设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场行情），参照往年同期水平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优化，促进促进管理提升。

2.4重点性与覆盖性原则

绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以4-8个关键绩效指标（KPI）为宜（定性类行为约束指标与临时性指标不包括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应能覆盖该员工80%以上的工作。

2.5指标来源可记录

所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）来源，为结果的判

定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录

的能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流程相关人员提供）。

2.6期限性

所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每个周期的考核结果。

三、绩效考核指标设定方法

3.1整体思路

从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发展，设置绩效考核目标。

3.2目标分解法

确定部门关键成功因素，关键流程，确定实现流程的关键因素或节点，将因素转化为可实现的指标。应明确一点，即便是同一个岗位，因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定KPI 一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考虑设备因素；业务员销量与增量的权重设置等）。

3.3指标标准的设定

（1）设置三个节点，即基于合格的下限、一般人能达到的点、实现优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得分在四个区间优（90—100分）、良（75—89）、中（60—74）、差（0—59）。指标节点的设定，必须有充分的数据依据。

（2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式；对于不方便用公式计算的，应用时间和程度来衡量。

举例说明（仅为说明操作过程，不确保准确性）：

a、假设A机台一般情况下产品检测合格率98%，达到98.5%即为优秀；97%为设定的合格率下限。

设置产品检测合格率为KPI指标，本指标设定的目的是鼓励员工不断提高产品合格率。假设当月产品检测合格率为B%，当月得分为X：当B≧98.5，X=90+(B-98.5)*[11/(100-98.5)]；当98.5>B≧97，时，

X=60+(B-97)*[30/(98.5-97)；当97>B≧0时，X=60-(97-B)*(59/97)。

b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月22日之前提交财务，假设无其他岗位因素影响，有两套设计方案。

方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工资。以每月22日为节点，初始分值为80分，每提前半天加5分，每延误半天减15分，最终得分不能超100分或为负数。

方案二：设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提交工资。以每月22日为节点，初始分值为100分，每延后半天减20分，最终得分不能为负数。

（3）对于设定加减项指标时，应参考权重分值的设定、根据定性分级（轻微、中度、重要、非常重要等），合理设定分值，避免设定分值偏高或偏低，影响考核的效果。

（4）强制分等法（可选）。可根据绩效考核结果，结合人员数量，设定优秀、良、中、差的比例，将人员考核成绩根据前后顺序，调整