某企业激励制度设计[开题报告]
员工激励制度开题报告
员工激励制度开题报告1.1 讨论动机二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题：博弈论、鼓励设计理论、托付――代理理论和组织理论等在这一领域的讨论进展快速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
与此同时，现代治理科学也始终把组织治理鼓励作为讨论的重要范畴。
组织设计理论、行为理论、组织文化理论等都是在治理鼓励目标下进展起来的分支学科。
自50年月以来，随着马斯洛、阿特金森、麦克利兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者的讨论与进展，鼓励理论日益丰富。
在现代学问经济背景下，特殊是在我国从规划经济向市场经济改革的过程中，构建组织整体鼓励的框架显得尤为重要。
1.2 员工鼓励的操作要领1.2.1 员工的工作动机是鼓励的前提动机是指全部能推动人行为的因素，包括需要、情感、抱负、信念和兴趣等。
对工作动机的讨论，当前的热点有：（1）自我治理、自我鼓励是当前人力资源治理的趋势；（2）目标、信念、抱负的驱动作用。
1.2.2 员工的背景是鼓励的条件组织是在一个简单的环境中经营，在肯定程度上受到经济、技术、社会、政治、法律、伦理、环境等诸多方面的影响，而了解员工背景是组织实施员工鼓励，趋向进展的要素之一。
1.2.3 员工的人格素养是鼓励的依据1、测量人格素养的十六个方面：（1）是内向还是外向；（2）聪明性；（3）心情稳定性；（4）是否喜爱责怪人；（5）是否乐天派；（6）做事是否仔细；（7）是否喜爱冒险；（8）是否很敏感；（9）是否值得信任；（10）敢不敢梦想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守还是激进；（14）是否合群；（15）是否不拘小节；（16）是否心平气和。
2、评价人格素养的五个方面：（1）外倾向性；（2）随和性；（3）责任心；（4）心情稳定性；（5）阅历的开放性。
3、测量员工的人格素养后，在员工鼓励工程中可以有以下几种用途：（1）用于人事选拔；（2）用于日常治理；（3）用于职业指导。
某企业员工激励机制研究报告--开题报告书
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
企业激励机制初探(开题报告)
企业激励机制初探———以M公司为个案工商管理XXXXX（0XXXXXXX）XXX1 研究背景激励是现代管理职能中十分重要的一环，它能充分调动了员工的工作积极性，使他们能最大限度地发挥其主观能动性，它是把员工的自身利益与企业的发展目标联系在一起的主要手段。
一套好的激励机制应该非常有弹性，但是又能很好控制员工不偏离企业发展目标的。
在当今社会经济环境中，如何激励员工已经成为摆在企业经营管理者面前的一个重要课题。
有的公司在这方面做的很好：员工士气高涨，效率很高；但也有的公司做的比较差：员工流动率居高不下，士气和办事效率低下。
哈佛大学威廉·詹姆斯博士通过对员工激励的研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20—30％，如果受到正确的、充分的激励，就能发挥其能力的80—90％，甚至更高。
由于各方面的原因，总体上来说，跨国大公司在激励员工方面做的比较好。
本课题希望通过采访调研众多成功跨国大公司中的一个代表——在激励员工方面有独到之处的M公司，给众多感到困惑的公司和企业以一点启发。
特别在中国加入WT0后，国内企业将面临更大的竞争，要想加快企业发展必须依靠全体员工的齐心协力，所以更应该借鉴和学习先进的企业激励机制，调动员工积极性，朝组织目标前进。
本课题是在充分认识企业激励具有十分重大意义的背景下选取的2 文献综述中外书刊有很多与激励和激励机制相关的分析和论述，为本人提供了有力的理论根据，下面将分四部分予以摘录、综述：一、课题所涉及的概念激励在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。
从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。
简而言之，激励就是一种激发一个人行动的因素，管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，能激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。
激励机制开题报告
激励机制开题报告激励机制开题报告一、引言在现代社会中，激励机制是组织管理中不可或缺的一部分。
它可以激发员工的工作动力，促进个人和组织的发展。
本文旨在探讨激励机制的重要性以及其对个人和组织的影响。
二、激励机制的定义和作用激励机制是指通过一系列的奖励和惩罚措施来激发员工的积极性和创造力。
它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度。
激励机制还可以促进个人的成长和发展，激发个人的潜能，提高个人的自我认同和满足感。
三、激励机制的类型和特点激励机制可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指个人内心的动力，如自我实现、工作满足感等；外在激励是指通过物质奖励或其他外部手段来激励员工，如薪酬激励、晋升机会等。
不同的激励机制具有不同的特点，如内在激励可以持久地推动员工的工作动力，而外在激励可以在短期内激发员工的积极性。
四、激励机制的设计原则激励机制的设计应遵循以下原则：公平性、激励性、可行性和可持续性。
公平性是指激励机制应该公平地对待所有员工，不偏袒任何一方；激励性是指激励机制应该能够真正激励员工，让他们感到有动力去完成工作；可行性是指激励机制应该符合组织的实际情况，能够得到员工的认可和接受；可持续性是指激励机制应该能够长期有效地激励员工，而不是一时的刺激。
五、激励机制的实施策略在实施激励机制时，组织可以采取一些策略来提高其效果。
首先，组织应该根据员工的个性和需求设计个性化的激励方案，以满足员工的不同需求。
其次，组织可以通过定期的绩效评估和反馈来激励员工，让他们感到自己的工作得到了认可和重视。
此外，组织还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
六、激励机制的挑战和解决方案激励机制的实施过程中可能会遇到一些挑战，如员工的不同期望和动机、激励措施的不公平性等。
为了解决这些问题，组织可以采取一些措施，如建立公平的绩效评估体系、提供多样化的激励方式、加强沟通和协调等。
企业员工激励机制研究——开题报告
企业员工激励机制研究——开题报告企业员工激励机制研究——开题报告一、研究意义企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。
员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。
经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。
一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。
二、研究目标百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国内餐饮行业的标杆。
而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。
本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。
通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。
员工激励制度 开题报告
员工激励制度开题报告员工激励制度开题报告一、研究背景和目的员工激励制度是企业管理中的重要组成部分，它对于提高员工工作积极性、推动企业发展具有重要意义。
然而，在实际操作中，很多企业的员工激励制度存在问题，导致员工动力不足、流失率高等不利因素。
因此，本研究旨在探讨员工激励制度的设计和实施，以期为企业提供有效的激励方案。
二、研究方法和步骤本研究将采用问卷调查和案例分析相结合的方法，以了解员工对现有激励制度的认知和满意度，并通过对成功企业的案例分析，总结出行之有效的激励措施。
研究步骤如下：1. 设计问卷：根据现有研究和实践经验，设计一份包含员工激励相关问题的问卷，并确保问题的准确性和可操作性。
2. 问卷调查：选择一家具有代表性的企业，对其员工进行问卷调查，收集员工对激励制度的认知、满意度和建议等信息。
3. 数据分析：对收集到的问卷数据进行统计分析，了解员工对现有激励制度的评价和需求，找出问题所在，并分析其原因。
4. 案例分析：选择一些在员工激励方面取得成功的企业，进行案例分析，总结其激励措施的特点和优势，为企业制定激励方案提供参考。
5. 提出建议：基于问卷调查和案例分析的结果，提出改进现有激励制度和制定新的激励方案的建议，以期提高员工工作积极性和企业绩效。
三、研究意义和预期结果本研究的意义在于提供企业管理者关于员工激励制度的参考和指导，帮助他们更好地理解员工的需求和动机，从而制定出更有效的激励方案。
预期结果包括以下几个方面：1. 揭示问题：通过问卷调查和数据分析，揭示现有激励制度存在的问题和不足，为企业改进提供依据。
2. 案例分析：通过对成功企业的案例分析，总结出行之有效的激励措施，为其他企业提供借鉴和参考。
3. 提出建议：基于研究结果，提出改进现有激励制度和制定新的激励方案的建议，并指导企业管理者实施。
4. 提高绩效：通过改进员工激励制度，提高员工工作积极性和满意度，进而提高企业绩效和竞争力。
四、研究限制和挑战本研究存在以下几个限制和挑战：1. 样本选择：由于时间和资源的限制，本研究只选择了一家企业进行问卷调查，样本的代表性可能有所不足。
某企业员工激励机制的研究开题报告
某企业员工激励机制的研究开题报告开题报告一、研究背景随着经济的发展和市场竞争的日益激烈，企业对于员工生产力的依赖程度越来越高。
员工激励机制作为企业管理的重要手段之一，能够有效提高员工的工作积极性和创造性，进而提高企业的竞争力和经营绩效。
因此，研究某企业员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的本研究的目的是通过对某企业员工激励机制的研究，探讨有效的员工激励方式和方法，以提高员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和经营绩效。
三、研究内容和方法本研究的主要内容包括：1、调查某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、分析不同员工激励方式和方法的效果和适用性；3、设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、验证该方案的有效性和可行性。
本研究采用的主要研究方法包括：1、文献资料法：通过查阅相关文献和资料，了解员工激励的理论和实践情况；2、问卷调查法：通过对某企业员工的问卷调查，了解员工激励机制的现状和存在的问题；3、实验法：通过实验验证某企业员工激励机制方案的有效性和可行性。
四、预期成果通过本研究，预期能够取得以下成果：1、深入了解某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、分析不同员工激励方式和方法的效果和适用性；3、设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、验证该方案的有效性和可行性。
五、研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1、第一阶段：完成文献资料和问卷调查工作，了解某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、第二阶段：进行实验和研究分析，探索有效的员工激励方式和方法；3、第三阶段：设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、第四阶段：验证该方案的有效性和可行性。
六、研究团队本研究团队由以下成员组成：1、课题负责人：负责整个研究工作的组织和协调；2、研究团队成员：负责具体的调查研究工作；3、技术支持人员：负责实验和分析的技术支持工作。
七、经费预算本研究的经费预算主要包括以下几个方面：1、调研费用：用于购买相关文献和资料、印刷和邮寄问卷等；2、实验费用：用于实验所需的设备和材料等；3、分析费用：用于数据分析和管理等；4、其他费用：用于会议、差旅、劳务等其他必要的支出。
企业员工激励机制的研究开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励。
这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
某企业激励制度存在的问题及对策分析[开题报告]
![某企业激励制度存在的问题及对策分析[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/3e11c65aad51f01dc281f1fe.png)
本科毕业设计（论文）开题报告题目某企业激励制度存在的问题及对策分析学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期 2010年12月25日一、论文选题的背景、意义（一）背景现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题。
20世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题。
随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。
合理的激励制度能提高员工的工作热情，激发其潜能，充分地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而大大提高企业的生产效率，促进企业的发展。
激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日趋丰富和成熟。
近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
（二）意义本文以**企业的现状为研究对象，从该企业激励制度的建设、实施、完善等方面进行观察和研究，发现激励机制中存在的一些问题并进行分析，以期能更多的了解我国现阶段下中小企业的激励制度，增强自身对社会问题的敏感性，提高分析问题、解决问题的能力。
（三）国外相关研究成果激励理论首先在西方得到较好的发展和研究。
20世纪初，弗雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激工人的工作积极性，这隐含着对人性的一种假设，“经济人假设”，即：假定人都是追求经济利益最大化的，金钱是惟一的激励因素。
基于“经济人假设”，一些学者对激励理论进行了更深入的探讨，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”。
后来，埃尔顿·梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益并不是员工工作积极性的惟一激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他一些东西，诸如：被他人重视、被团体接受等。
由此，行为主义学者摒弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行深入的探讨。
毕业论文开题报告--企业激励机制分析
赫茨伯格的双因素理论，又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。
在国内，由于对激励研究起步比较晚，所以知道最近二十年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。而事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。联想集团清楚看到中国企业的体制与国外企业不同，人家对人才能够做到的事情我们未见得能够做到，企业实力也有较大的差距。最好的办法是我们自己的激励措施搞好，多一些跑道，多一些空间，多一些办法，才能真正把人才吸引来，把人才留住。
2.与选题相关的国内外研究和发展概况
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。其中包括马斯洛“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”等。
5. 2013年04月11日—04月30日指导老师对学生的终稿论文进行评阅，并给出初步评分
6. 2003年05月04日为论文答辩时间，全体学生将参与论文答辩。
2.参考文献有：
1.彭剑锋《人力资源管理概论》(第2版)复旦大学出版社，2011年版
2.刘昕《薪酬管理》（第三版）中国人民大学出版社，2011年版
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。近几十年，它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而在近二十年，中国企业也开始重视内部的激励机制，联想集团——我国十多年来高新技术企业界崛起的一颗耀眼新星，始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。其常务副总裁认为，激励机制首先要保障的是公司利益，通过公司利益的实现来保障个人利益。这就必然要求：对符合公司利益的行为进行奖励，对违背公司利益的行为进行惩罚，对员工如此，对管理层如此，对股东也是如此。本文通过以联想控股集团的激励机制为例子，分析企业激励机制的意义所在及其在企业中的运用，从而使得企业的人力资源能发挥到最大的效用，实现可持续发展战略。
某企业薪酬激励制度研究[开题报告]
![某企业薪酬激励制度研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/4990582091c69ec3d5bbfd0a79563c1ec5dad702.png)
某企业薪酬激励制度研究[开题报告]毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。
促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
企业激励机制开题报告
企业激励机制开题报告企业激励机制开题报告一、引言在现代商业社会中，企业激励机制是管理者必须关注和解决的重要问题。
激励机制的设计和实施，直接关系到企业员工的积极性、创造力和工作效率。
本文将探讨企业激励机制的重要性、现状以及可能的改进方向。
二、激励机制的重要性激励机制是推动企业员工积极性的重要手段。
通过恰当的激励措施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
同时，激励机制还能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
因此，建立有效的激励机制对于企业的可持续发展至关重要。
三、现有激励机制的问题然而，目前许多企业的激励机制存在一些问题。
首先，一些企业过于依赖金钱激励，忽视了员工其他方面的需求。
这种单一的激励方式容易导致员工对于金钱的追求超过对工作本身的热情，从而影响工作质量和团队合作。
其次，一些企业的激励机制缺乏灵活性和个性化，无法满足员工不同的需求和动机。
最后，一些企业的激励机制存在不公平现象，导致员工之间的不满和不稳定。
四、激励机制的改进方向为了解决上述问题，企业可以考虑以下改进方向。
首先，除了金钱激励外，企业应该更加关注员工的非物质需求，如培训机会、晋升机会和工作环境等。
通过提供多元化的激励方式，可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，企业可以引入绩效评估和奖励制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励。
这种公平和可衡量的激励机制可以激发员工的竞争意识和积极性。
最后，企业可以鼓励员工参与决策和团队合作，提供更多的发展机会和自主权。
这样可以增强员工的归属感和责任感，促进员工的创新和协作能力。
五、激励机制的实施难点然而，企业在实施激励机制时也会面临一些难点。
首先，企业需要准确地了解员工的需求和动机，才能制定有效的激励措施。
这需要企业进行详细的调研和分析，以及与员工进行有效的沟通。
其次，企业需要建立科学的绩效评估体系，确保激励机制的公平性和可持续性。
最后，企业需要不断改进和优化激励机制，以适应外部环境的变化和员工需求的变化。
中小企业激励机制的构建及运用的开题报告
中小企业激励机制的构建及运用的开题报告一、研究背景中小企业是国民经济中非常重要的组成部分，对于稳定经济增长、促进就业、扩大消费市场等方面都有着不可替代的作用。
但是，由于中小企业的规模和资源相对较小，与大型企业相比，其面对的困难和风险更加严峻。
因此，如何激励和支持中小企业的发展成为了一个热点问题。
在国内外，中小企业激励机制已经成为了经济发展和企业成长的重要手段和方式。
在咱们国际上，一些不同的国家已经初步建立了针对中小企业的激励机制，以提高企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
而在中国，对于中小企业激励机制的建立却还相对不足，相关研究和实践也还不够成熟。
因此，本研究将拟探讨如何构建和运用中小企业激励机制，以改善中小企业发展的环境，促进其稳定发展。
二、研究目的本研究旨在探讨如何构建和运用中小企业激励机制，以提高中小企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
具体的研究目的包括：1.分析中小企业面临的困难和风险以及当前国内外中小企业激励机制的状况；2.研究中小企业激励机制的基本概念、理论基础和构建原则；3.探讨如何运用中小企业激励机制，促进中小企业的稳定发展和增长；4.提出中小企业激励机制的实施方案和政策建议。
三、研究方法本研究将采用综合性的研究方法，包括文献研究法、案例分析法、专家访谈法等，以全面分析中小企业激励机制的构建和运用情况，探讨如何提高中小企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
具体的步骤如下：1.收集国内外有关中小企业激励机制的文献和相关数据，分析中小企业所面临的困难和风险；2.分析国内外中小企业激励机制的状况，以及其中的优点和缺点；3.借鉴国内外中小企业激励机制的经验和教训，提出中小企业激励机制的构建原则和基本概念；4.通过案例分析法，深入研究和分析中小企业激励机制的运用情况，并总结其运用经验和教训；5.采用专家访谈法，针对中小企业激励机制的构建和运用进行访谈，听取专家的意见和建议，为中小企业激励机制的实施方案和政策建议提供有力支持。
激励机制开题报告
国家开放大学本科论文民营企业员工激励机制研究开题报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：1512001252990姓名：田加树指导教师：王燕珺论文完成日期:2017 年07月一、选题的目的与意义随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。
一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。
在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。
因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。
本文在结构安排上由表及里、由浅入深。
对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。
最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。
论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
二、国内外研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。
我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：（一）对激励对象的研究俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
组织激励制度开题报告模板
开题报告题目：组织激励制度对员工绩效的影响研究一、选题背景及意义在当今社会，组织激励制度已成为企业管理的重要组成部分，它对于提高员工的工作积极性、提升员工绩效以及促进组织发展具有重要的现实意义。
本研究旨在探讨组织激励制度对员工绩效的影响，以便为企业制定有效的激励政策提供理论依据和实践指导。
二、研究目的与问题1. 研究目的：本研究旨在分析组织激励制度对员工绩效的影响，探讨激励制度在不同类型企业、不同行业以及不同发展阶段的企业中的差异性，为企业制定科学、合理的激励政策提供理论依据。
2. 研究问题：（1）组织激励制度对员工绩效的影响机制是什么？（2）不同类型、不同行业以及不同发展阶段的企业在激励制度对员工绩效的影响方面是否存在差异？三、研究内容与方法1. 研究内容：（1）组织激励制度的内涵、类型及作用；（2）员工绩效的内涵、评价指标及影响因素；（3）组织激励制度对员工绩效的影响机制；（4）不同类型、不同行业以及不同发展阶段的企业在激励制度对员工绩效的影响方面的差异性。
2. 研究方法：本研究采用文献研究法、实证研究法和案例研究法相结合的方法进行研究。
四、研究计划与进度安排1. 第一个月：进行文献调研，收集国内外关于组织激励制度和员工绩效的相关文献，梳理研究现状和发展趋势；2. 第二个月：确定研究框架，分析组织激励制度对员工绩效的影响机制，构建研究模型；3. 第三个月：设计调查问卷，进行预调查，根据调查结果调整问卷；4. 第四个月：正式开展调查，收集数据；5. 第五个月：进行数据处理与分析，撰写研究报告。
五、预期成果与创新点1. 预期成果：本研究将为企业提供关于组织激励制度对员工绩效影响的有效证据，为制定科学、合理的激励政策提供理论依据和实践指导。
2. 创新点：本研究将结合我国企业的实际情况，探讨不同类型、不同行业以及不同发展阶段的企业在激励制度对员工绩效的影响方面的差异性，为企业提供更具针对性的建议。
六、参考文献[1] 卢梭. 组织行为学[M]. 北京：中国人民大学出版社，2015.[2] 麦克利兰. 激励理论与实践[M]. 北京：清华大学出版社，2012.[3] 波特，劳勒. 工作激励[M]. 北京：中国人民大学出版社，2010.[4] 张瑞敏. 企业激励制度与员工绩效关系研究[J]. 管理世界，2017（5）：128-138.[5] 李小明，王丽丽. 企业激励制度对员工绩效的影响研究[J]. 经济与管理研究，2016（2）：89-95.以上为开题报告的基本内容，如有不足之处，还请指正。
浅谈中小型企业员工激励体制--(开题报告)【范本模板】
浅谈中小型企业员工激励体制—-以R网络公司为例一、选题的目的和意义从现实的角度来分析，对于很多曾经辉煌被看好的企业在市场经济激烈的竞争中被淘汰。
导致这种结果的原因很多,其中最主要的来自于管理,尤其是对人的管理，在世界经济第一大国美国有一句简单而深刻的话：人是我们最重要的资产，人才就是一切。
如果一个企业没有能吸引员工、调动员工积极性的激励机制，那么这个企业就不能拥有一支优秀的管理团队和员工队伍,必然会阻碍企业的发展.因为企业最根本的资源是人，其他一切资源都是基于人才发挥作用的。
所以激烈的市场竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁会识人、用人，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业获得成功。
因此说缺少了良好激励机制的企业最终将会失败，从而研究企业员工激励机制具有重大的现实意义。
二、该题目国内外的相关研究动态随着我国现代企业制度的完善和建立,激励机制的作用被逐渐得到重视并开始发挥重大的作用.我国对激励机制的研究较国外晚，但该理论在中国也是随着现代的实践发展在逐步深化。
在中国很多相关的理论工作者与企业的管理者著书立说对适合我国国情的激励理论进行了探析，对中小企业的激励机制的构建实践起到了极大的理论借鉴意义。
近几年国内学者对激励理论的研究取得了一些成果,具体表现如下：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析.在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系.其二，信息不对称时对激励机制的选择.主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。
其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。
主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度,而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。
其四，多重激励机制设计。
考虑代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托—代理多重激励模型。
鉴于不同行业特点，每个企业都有其自身独特的管理模式和激励机制.对于企业员工的激励问题研究，研究人员已经从多方面进行了论证。
企业的知识激励机制研究的开题报告
企业的知识激励机制研究的开题报告尊敬的评审专家：本篇开题报告旨在研究企业的知识激励机制，主要目的是探讨如何通过知识激励机制来提高企业的知识贡献和知识获取效率，促进企业的创新发展。
一、研究背景和意义随着信息时代的到来和知识经济时代的到来，知识已成为企业最重要的资源和竞争优势。
在这种背景下，企业需要不断提高其知识素质和知识管理水平，实现知识的共享和创新，这对企业的创新发展以及企业在市场中的竞争地位都有很大的影响。
知识激励是指通过各种激励手段来鼓励员工的知识共享和创新，提高员工的积极性和创造力，从而实现企业的创新发展和提高竞争力。
知识激励机制是知识管理中的关键环节，是推动知识创新和知识共享的重要手段，对于提高企业的创新能力和核心竞争力具有重要意义。
二、研究内容和研究方法本篇研究将重点探讨企业的知识激励机制的构建和实施，旨在找到合适的知识激励方式和机制，促进知识的共享和创新。
具体来说，研究内容包括以下几个方面：1. 企业知识激励机制的类型和分类。
2. 知识激励机制的设计和实施，包括激励目标、激励方式和激励条件等。
3. 知识激励带来的影响和效果，包括提高知识贡献和知识获取效率、促进创新和提高竞争力等。
本研究将采用文献研究、实证研究和案例分析等方法，通过对企业的知识激励机制进行研究，找到适用于不同类型企业的知识激励机制，为企业的知识管理提供理论支持和实践指导。
三、研究预期成果本研究旨在探讨企业的知识激励机制，为企业构建和实施知识激励机制提供参考和建议，预期达到以下成果：1. 形成知识激励机制分类和设计指南，为企业提供知识激励的参考框架。
2. 确定知识激励机制的多种效应，包括提高知识贡献和知识获取效率，促进创新和提高竞争力等。
3. 发现一些成功的知识激励案例，并归纳总结其经验和教训，为其他企业提供参考和借鉴。
综上所述，本研究将为企业的知识创新和竞争提供重要支持，为企业实现可持续发展提供理论基础和实践指导。
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本科毕业设计（论文）开题报告题目某企业激励制度的设计专业人力资源管理一、论文选题的背景、意义（一）选题的背景人力资源发挥的作用在现代企业越来越凸显，作为企业的一项战略性资源在企业管理中越来越重要，是企业发展动力的源泉，也是企业可持续发展的根本保障。
所以引起企业的钢钒重视。
依靠开发人力资源来取得科技、经济竞争主动权，赢得发展优势，是国内外企业关注的焦点。
人作为人力资源的构成主体，如何发挥其最大潜能和优势，是人力资源管理工作的主要目的，而激励在人力资源管理中发挥着至关重要的作用。
不同的企业以及企业的不同发展阶段，不同的个体，其激励的方法、制度和强度也是完全不同的，为了有效地实施激励，开发人的主动性，我们需要针对不同的个体有差别的对待。
（二）选题的意义随着不断急剧的竞争，如何保持企业的竞争优势，成为管理者追寻的答案。
在提高组织绩效的同时也能够满足工作人员的需求，实现互利双赢。
激励有利于激发和调动员工的积极性，有利于将员工的目标与组织的目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力。
通过激励形成企业员工的主体意识、民主意识等现代观念，从而使企业员工的自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使企业员工的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展。
这一切正是现代社会人才素质的最基本内容，对企业及员工的未来发展有着深远的影响意义。
因此企业的整体竞争力水平得到提高。
（三）、文献综述1、激励概述随着全球化市场竞争的加剧，现代企业越来越关注人力资源的管理，而员工激励是人力资源管理的重要环节，是激发员工工作动机的过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工满意度，可以说激励机制运用的好坏决定着企业的兴衰。
人才作为现代企业制胜的核心资源，如何发挥其最大效能是管理者关心的焦点，也是当前学者研究的重心和热点。
首先，激励在人力资源管理中能够激发员工的工作热情和积极性；其次，有利于员工素质的提高，通过激励来控制和调节人的行为趋向，从而会给学习和实践带来巨大的动力，导致个人的素质不断提高；最后，加强团队凝聚力和发展力，促进人才稳定，经济的发展导致人才的激烈竞争，因此形成人才的流动和不稳定性，通过激励可以加强企业内部的向心力，对外塑造企业的良好形象，最终达到提到工作效率的目标。
所以选择适当的激励方法以及如何使激励达到预期的效果是现代各种企事业单位共同关注的问题。
2.激励的理论知识激励是指激发人的行为动机。
管理理论上把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿。
自40年代以来，随着西方学者马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论、阿特金森（J.W.Atkinson）的成就动机理论、麦克利来（Dayid McClelland）激励需要理论、赫兹伯格（F、Herzberg）双因素理论、阿尔德佛(Alderfer) 的ERG理论、弗鲁姆（V、Vroom）的期望理论、洛克（E、A、Locke）目标设置理论、亚当斯(Adams) 的公平理论、凯利（Kelley）公式和斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论等诸多学者的研究与发展，管理理论日益丰富[1]。
西方激励理论主要有三类：内容型、过程型和调整型。
内容型理论是研究需要激励的基础理论，主要包括需求层次、双因素理论、成就激励理论；过程型理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，主要包括期望理论和公平理论和目标设置理论；综合型激励理论有豪斯的激励力量理论[2]；调整型理论是着重研究激励目的理论，主要有强化、挫折等理论[3]。
3. 目前企业激励实施存在问题的相关观点（1）团队激励就是针对团队生产过程中出现的社会惰化和搭便车等（社会惰化是指一个人在团队中不如单独一个人工作时更加努力地倾向）现象所设计的解决机制。
陈雪玲（2007）就团队激励现存的问题做了以下概述：（1）目标制定方面，目标高不可攀或过于简单、模糊不清；（2）授权方面：授权控制、权责不对等以及分权与授权的随意性问题都会使授权无疾而终；（3）沟通和信任方面，沟通方式选择不当、沟通障碍的存在都会影响团队的凝聚力和绩效水平；（4）绩效考核方面，团体考核和个人考核的合理运用；（5）奖酬管理方面，重经济报酬轻非经济报酬 [4]。
（2）尹励侃（2006）学者认为建立激励机制要遵循效率与公平的原则。
而目前在企业的激励机制中存在的不公平问题主要有1）分配不公：分配不公关系到每个员工的利益，严重影响员工的工作积极性，人心向背阻碍企业的发展；2）平均主义的普遍存在，使得典型的榜样示范作用大打折扣，影响激励的效果和作用；3）管理者的不公正行为，使员工在物质和精神上产生不公平，在心理上产生了对管理者及组织的不信任积极对前途的失望；4）制度建设的不合理，在组织分工中缺乏明确的责权利，在分配制度中不能进奖优惩劣，绩效考核中无准确科学的指标等[5]。
（3）杨玉峰(2008)学者认为现代企业激励模式普遍存在的问题：1）激励不考核、只凭头脑热，有的组织管理制度不健全、部门职责权限不清、没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核；2）重物质、轻精神，形式单一，奖励形式过于单一，没有认真了解员工的内心精神层面的需要；3)轮流坐庄搞平衡，部门根据企业员工数量按照一定的比例来开展评选工作，难以做到真正按标准来衡量，结果就出现大家轮流的现象，从而达不到预期的效果[6]。
胡家余（2004）在对中小企业管理人员激励机制的研究中指出中小企业激励机制运行现状：1）激励机制的作用在目前中小企业中未得到充分的重视；2）在激励的手段和方法上太单一，中小企业对管理人员的激励更多采用物质激励手段，相对而言忽视精神激励手段的使用；3）企业传统的管理人员绩效考评体系的问题，主观随意性、考评手段单一、科学性差、封闭性与不透明性4）企业激励制度化管理中存在问题[7]。
奇士博（2010）针对民营企业激励机制做了以下总结：1）管理观念落后，缺乏激励意识，诸多企业把员工当做工作的机器，不重视人的感受和需要；2）缺乏合理的薪酬和激励机制，老板为提高利润在设计薪酬水平时低于市场水平，导致员工工作积极性不高；3）缺乏科学的绩效评估体系，员工绩效由老板说了算，不能得到科学的考核；4）缺乏员工参与企业管理的意识；5）对员工培训不够重视，民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，管理人员的管理能力和综合素质不能适应企业发展和市场变化的需要[8]。
4. 企业激励现存问题的原因及分析（1）陈雪玲认为团队激励现存问题的主要原因是传统激励思维的定势以及团队特点的认识不足。
传统的组织是以个人为组织构建的核心，其工作也是以个人为基础而设计，长期以来管理者对个人激励为主的模式已运用的得心应手，并已形成一种定势；对团队特点的认识不足：在领导方面，作为群体应该有明确的领导人而作为团队就可能不同；在目标方面，群体的目标必须与组织目标一致，团队初此以外还可以制定自己的目标；在协作方面团队的协作度要远远高于群体；责任方面团队成员是共同承担，相互作用；在技能方面团队是互补的；在结果方面是由成员共同努力达成的[4]。
（2）刘庆红（2004）认为激励产生不公的原因是：传统的薪酬体制和计划经济，不是从人的能力和贡献角度兑现报酬而是基于地区平衡、平均主义设计报酬，不能体现个人价值；人情因素，不能客观公正的评定成绩；任人唯亲不唯贤，用人不注重才能而激励拉拢亲信；人治而不是法治，做事不按原则和程序办；论资排辈，平衡照顾，不看业绩不注重人的实际能力，熬年头看资历；缺乏客观公正的考核评价体系，对人的才能、素质、德行缺乏量化的标准；企业文化不健全，没有形成共同的经营理念或价值观，价值观和思维方式的差异阻碍企业的发展[9]。
田雪莲（2005）指出组织中的激励不公平的原因平均主义严重，内部分配平均主义格局还没有彻底打破；基础管理工作不完善，计划不均衡、定额不科学；机会不均等[10]。
由此可见激励存在不公平主要是因为企业的管理水平不足够，没有形成先进的企业文化，缺乏客观公正的绩效评价体系等。
（3）宋允前、刘允（2007）关于企业管理中的激励问题提出了自己的认识，首先企业的激励机制缺乏针对性和差别性，不少企业看到别的企业有激励措施便依葫芦画瓢，不对本企业员工的具体需要进行认真分析，而且错误的认为只有金钱或物质刺激就能激励人；其次企业领导缺乏激励意识，有的领导只会对员工下命令、定指标、却不会激励员工，发挥积极性；再次激励过程缺乏沟通，企业往往重视命令的下达，而不注重反馈的过程，不能及时对员工的成绩进行肯定，并做到透明化管理；最后激励方式单一、长期激励不足，大多数企业实行的是工资加少量奖金方法，并没有对员工的长期激励进行深入的思考和研究，特别是企业的核心骨干员工[11]。
高鸿雁（2008）针对前面学者提出的观点做了进一步的补充和完善，她认为企业管理中的激励问题是由于管理意识落后，不重视人才，同时也存在盲目激励的现象，不调查分析员工需求，激励措施五差别化，实行一刀切，同样的激励手段不能满足所有的需要，同时也错误的认为激励就是奖励，激励的过程中缺乏沟通，过度激励，有的管理者错误的认为激励的强度越大越好，过度的激励就会给员工过大的压力[12]。
根据以上学者的观点可知当前企业激励存在问题的主要原因是企业没有进行具体的调查实行按需激励，同时企业领导缺乏激励意识，在实行激励的过程中不能及时与员工进行有效沟通和反馈。
5. 有关有效激励机制的对策（1）刘文广（2005），企业管理中对人员激励的方式是多种多样的，主要应结合企业情况，采用适合本企业背景和特色，制定出相应的激励机制，物质激励与精神激励相结合，多渠道多层次运用激励，企业管理中应该不断探索激励措施的综合运用。
要注意众多激励措施、方案、制度之间一定要相互衔接、补充、相互结合[13]。
（2）滕兴乐（2004）在团队激励模式研究中提出了团队激励应该遵循的原则：1）目标结合的原则是设置目标的一个关键，目标设置必须体现团队目标的要求，否则激励将偏离团队的整体目标方向，同时还必须能满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度；2）物质激励与精神激励相结合的原则，在员工的物质利益没有得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益的原则，然而物质利益的需要是低层次的需要，因而其作用是表面的、有限的，随着生产力水平的提高和员工素质的提高，应当把重心转移到以满足较高层次的需要，即社交、自我实现等精神激励上去；3）外在激励与内在激励相结合的原则，根据美国学者赫兹伯格的“双因素理论”，在激励中可以区分两种因素：保健因素和激励因素[1]；4）差异化和多样化的原则，所谓差异化就是针对不同的个人采取不同的激励方式，所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，激励方式也就必须是多种多样、因人而异、因时而异；5）正向激励与负向激励相结合的原则，根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化和负强化，所谓正向激励即正强化，就是对员工的符合团队目标的行为进行奖励，使得这种行为更多地出现，这样员工积极性就会更高，所谓负向激励即是负强化，就是对员工的违背团队目标的非期望行为进行惩罚，使得这种行为不再发生，这样就可以使犯错误的员工弃恶从善，积极地向正方向转移[1]；6）公平公正的原则，根据美国学者亚当斯的公平理论，人们是需要公平的，如果不公平、不公正、奖惩不分明，不仅收不到预期的激励效果，反而会造成许多消极后果[1]；7）团队激励和个人激励相结合的原则，团队激励是以集体产出为依据对员工进行考核的，这将有助于增加团队成员的集体荣誉感和归属感，为工作的顺利展开提供良好的合作氛围[14]。