(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核及职级评定方案一、绩效考核1.绩效考核目标：绩效考核的目标是评估员工在一定时期内的工作表现，包括工作业绩、工作行为和工作素质等方面。
绩效考核的目标既是为了向员工提供反馈和改进机会，也是为了为职级评定提供依据。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应包括定量指标和定性指标。
定量指标可以包括工作量、工作质量、工作效率等方面的考核，而定性指标则可以包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的考核。
3.绩效考核流程：绩效考核应该设立明确的流程，包括考核期设定、考核标准制定、考核工具设计、考核评估、结果反馈和改进规划等环节。
流程应该充分考虑员工的参与和认可，同时确保公正和客观。
4.绩效考核周期：绩效考核可以设定为半年度或年度为周期，具体周期应根据企业的实际情况来确定。
长期性的考核周期可以更全面地评估员工的表现，但短期性的考核周期可以更及时地提供反馈和改进机会。
5.绩效考核结果使用：绩效考核的结果应被用于员工的职级评定、薪酬调整、晋升和培训发展等方面。
同时，绩效考核结果也应及时向员工进行反馈，并制定改进规划，帮助员工提高工作表现。
二、职级评定1.职级评定目标：职级评定的目标是为了根据员工在绩效考核中的表现和工作能力，确定员工的职级和相应的薪酬水平。
职级评定应该既考虑到员工的工作成果，也要关注员工的潜力和发展方向。
2.职级评定标准：职级评定的标准应根据企业的岗位体系和职位职责来制定，既要考虑到岗位的技能和专业要求，也要考虑到员工的工作表现和工作经验。
评定标准应具体、明确且公正。
3.职级评定流程：职级评定应设立明确的流程，包括评定准备、评定委员会组建、评定标准制定、评定工具设计、评定结果确认和反馈等环节。
流程应确保公平和透明。
4.职级评定结果使用：职级评定的结果应被用于薪酬管理、晋升和培训发展等方面。
职级评定的结果可以根据员工的表现和发展潜力，确定不同的薪酬水平和晋升机会。
同时，评定结果也应向员工进行反馈，并为员工制定发展规划。
员工等级评定、绩效考核管理办法
##农村商业银行股份有限公司员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革##农村商业银行股份有限公司（以下简称“本行”）员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，特制定《员工等级评定、绩效考核管理办法》（以下简称“办法”）。
第二条本《办法》所称员工是指在册与本行签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指本行的支行（营业部）和分理处。
第三条机构等级、员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对分支机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据。
员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定支行（分理处）等级，体现不同等级之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇第六条支行（分理处，下同）等级考核按照目标责任制考核办法计分。
（一）支行等级依百分考核得分多少确定。
具体标准：考核得分120分以上（含）一级； 100－119分（均含）二级；80-99分（均含）三级；79分（含）以下四级。
（二）支行等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条支行（分理处）等级按自评申报－总部审定的程序进行。
第八条确定等级支行（分理处）待遇遵循支行等级越高，负责人待遇相对高，本行高级别员工占比相对高，反之则低的原则。
不同等级支行负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。
第九条个别运用资金特差的机构可以以组织资金为主要考核指标确定等级及待遇。
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度1. 简介本公司定级管理制度是为了明确员工的职责、业绩与薪酬之间的关系，以公正、公平、透明的方式管理公司的人力资源。
本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。
2. 定级标准2.1级别划分公司员工根据职位、资历和业绩分为7个等级，具体等级如下：•初级员工•中级员工•高级员工•主管•经理•高级经理•总监2.2 达标标准员工的业绩和薪资发放，以其所在等级的绩效评估标准为准。
具体评估标准可分为以下三类：1.以部门业绩评定激励门槛，达到门槛即可获得相应绩效奖金。
2.以员工绩效评估为准，员工须按指标完成任务，获得相应的评定分数，达到一定分数即可进入下一等级。
3.特殊贡献绩效评定，当员工对公司做出显著的贡献或突出表现时，公司可给予额外奖励和晋升机会。
2.3 评测方法公司采取360度评测方式对员工进行定级和评估。
具体评测方法如下：1.上级领导评分：工作效率、工作结果、工作态度、沟通协作能力、自我管理与成长等方面的评估。
2.员工自评：对自己的工作表现、个人成长及提高方向进行自我评估。
3.同事互评：互相对同事的工作表现、沟通协作能力、工作效率、工作结果、工作态度等方面进行评估。
4.下级评分：上级领导亲自现场考核发现员工的业绩与行为，进一步客观评估其工作能力和质量。
3. 薪酬管理3.1 薪酬标准员工的薪酬标准是根据其所在等级和绩效评估结果确定。
公司为员工提供基础工资、绩效奖金、福利待遇等福利福利待遇，具体标准如下：等级基础工资绩效奖金福利待遇初级员工3000 6% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检中级员工4000 8% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检高级员工5000 10% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴主管6000 12% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴经理8000 15% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴高级经理10000 20% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖总监15000 25% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖、股权激励3.2 调薪机制员工的薪资调整分为例行调整和特殊调整两种情况。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
员工绩效考核与职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案一、背景和目的在现代企业管理中，绩效考核是一种常用的管理手段，它可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题并采取措施加以改进。
同时，根据员工的绩效水平，可以合理评定员工的职级和职责范围，使企业资源得到更有效的分配，进而提高整体绩效。
本文旨在制订一套科学、公正、有效的员工绩效考核与职级评定方案，以促进员工的个人成长，提升企业绩效。
二、考核与评定指标1.工作业绩：主要评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率和工作态度等方面。
2.能力素质：主要评估员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.学习能力：主要评估员工学习和适应新知识、新技能的能力。
4.创新能力：主要评估员工的创造力、解决问题能力、主动性和创业精神等。
三、考核方式和评定方法1.全员参与：绩效考核和职级评定不仅仅应该是员工与直接上级之间的关系，而是应该包括员工与团队、员工与同事之间的多方面评价。
2.定期考核：绩效考核应该定期进行，可以采用月度、季度和年度考核的形式。
考核的频率可以根据不同岗位的性质和工作特点来确定。
3.多维度评估：通过以往的工作成果、工作报告、同事评价、部门评价等来进行多方位的评估，综合考虑员工的工作表现、能力素质、学习能力和创新能力等。
4.等级评定：根据员工的考核结果，确定不同的等级，例如优秀、良好、合格和待改进等。
不同的等级对应不同的职级和薪资福利待遇。
四、考核与评定过程管理1.目标设定：在每个考核期开始前，员工与直接上级共同设定绩效目标和个人发展目标。
2.客观评估：通过给出具体的考核指标和评分标准，并采用问卷调查、面谈、组织评估等方法，实现对员工的客观评估。
3.反馈与改进：考核结果应向员工及时反馈，并与员工一起分析问题、寻找改进的方法，制定个人发展计划。
4.制度保障：建立完善的考核制度和评定流程，确保考核和评定过程的公正、透明和科学。
五、绩效考核与职级评定的效果分析1.员工激励与发展：绩效考核和职级评定可以为员工提供明确的发展方向和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法一、引言员工绩效考核评价等级管理是为了促进企业的健康发展和员工个人的成长，通过科学、公正、公平的考核机制，对员工的工作表现进行评价和等级划分，并制定相应的激励措施，以提高员工的工作积极性和工作效率，达到企业的战略目标。
二、评价等级的划分根据员工绩效的具体情况，将员工评价等级划分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
1.优秀：员工在工作中表现出色，能够高效完成工作任务，并且在关键指标上超过预期目标；2.良好：员工在工作中表现良好，能够按时完成工作任务，并且在关键指标上达到预期目标；3.合格：员工在工作中能够基本完成工作任务，并且在关键指标上达到预期目标；4.不合格：员工在工作中不能完成工作任务，并且在关键指标上未达到预期目标。
三、评价指标和权重分配为了准确评价员工的绩效，需要制定具体的评价指标和权重分配。
评价指标应包括员工工作质量、工作态度、工作效率等方面，并根据企业的具体需要进行适当调整。
不同的指标应有不同的权重，以体现其重要性和影响程度。
1.员工工作质量：所完成工作的准确性和质量，应占绩效考核评价的60%；2.员工工作态度：员工对工作的主动性、积极性和合作度，应占绩效考核评价的20%；3.员工工作效率：员工在单位时间内完成工作任务的效率，应占绩效考核评价的20%。
四、评价方法和流程评价方法和流程应该能够客观、公正地评价员工的绩效，并能够及时反馈给员工本人。
1.自评：员工根据自己的工作情况进行自我评价，提供个人对工作的认识和理解；2.直接上级评价：员工的直接上级对其工作进行评价，提供对员工工作表现的反馈和评价；3.同事评价：员工的同事对其工作进行评价，提供对员工合作能力和团队意识的评价；4.客户评价：如果适用，员工的客户对其工作进行评价，提供对员工服务质量和客户满意度的评价；5.综合评价：根据各评价者的评价结果，进行综合评价，并确定员工的绩效等级；6.反馈与激励：将评价结果及时反馈给员工，并根据绩效等级制定相应的激励措施，以激励员工的工作积极性和努力程度。
(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法
员工定级及绩效考核管理办法一、总则为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。
保障公司员工收入与付出对等，促进员工的自身技能的不断提高，公司特制定此考核管理办法。
二、定级及考核范围凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
4.2、普通员工定级标准：普通员工工资分成二块：基本级别+职称级别+浮动工资。
普通员工的浮动工资与工作时间挂钩，主要体现多劳多得的原则。
员工满勤工作时间是22.5天，其中工作时间为20天，培训时间为2.5天，拿全额浮动工资。
连续三个月无任何工作安排的，公司将作书面警告处理，如仍无任何改善，则作辞退处理。
工作时间核定依据如下:●工作任务计划(部门经理安排计划）●工作日志●相关业务部门实施效果认定注：工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整；当工作时间鉴定出现分歧时,由第三方（即技术总监）介入核查、协调。
4。
2。
1基本级别定级标准：36个月升一级,到达升级条件的提示书面申请。
●在本公司36个月升一级。
●优秀员工一次=6个月.●研究生=60个月。
●博士=120个月。
●博士后=240个月。
●本科=24个月。
●初级权威认证=6个月。
●中级权威认证=18个月。
●高级权威认证=36个月。
4。
2。
2职称及浮动级别定级标准（一年定一次）：按积分制定级,如有对应职称的权威认证，直接晋级，如有Microsoft的架构师的证书，就直接到19级,由公司认定的开发人员，默认从助理工程师开始算.●软件项目设计的领导者，带领过5人以上的开发团队，单笔毛利50万以上=2000●软件项目设计的领导者，带领过4人以上的开发团队，单笔毛利20万~50万=1000●软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万~20万=600●软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10万以内=300●软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行，工作量较大=500●软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行，工作量较小=100●软件项目设计的开发人员,单笔毛利50～100万或者有效代码量超过5万行,工作量较大=300●软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行，工作量较小=60●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10～50万或者有效代码量超过5万行，工作量较大=200●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10～50万或者有效代码量小于5万行,工作量较小=40●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行，工作量较大=150●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行，工作量较小=30●独立解决核心技术问题或实施某重大工程。
绩效考核员工分级管理制度
绩效考核员工分级管理制度第一章总则为了更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，同时为公司的发展保驾护航，制定和完善绩效考核员工分级管理制度，是公司管理的必然要求。
本制度自发布之日起正式执行。
第二章考核标准1. 良好的工作态度：员工要有良好的工作态度，主动学习和适应工作要求，具备团队合作精神，能够积极主动地完成工作任务，并乐于接受上级的指导和建议。
2. 优异的工作绩效：员工的工作绩效必须达到或者超过公司规定的标准，表现出高效率、高效能的工作表现。
3. 专业的技能能力：员工必须具备相应的专业能力和技能，能够胜任公司要求的岗位工作。
4. 严格遵守公司制度和规定：员工要严格遵守公司的各项制度和规定，不得有违纪违规行为。
第三章分级管理员工根据其在绩效考核中的表现，将分为四个不同的级别：1. 优秀员工：在绩效考核中表现优异，工作态度良好，工作绩效突出，具备较强的专业能力和技能，且严格遵守公司制度和规定的员工将被评定为优秀员工。
2. 良好员工：在绩效考核中表现良好，工作态度积极，工作绩效稳定，具备一定的专业技能和能力，且严格遵守公司制度和规定的员工将被评定为良好员工。
3. 一般员工：在绩效考核中表现一般，工作态度一般，工作绩效一般，具备基本的专业技能和能力，且在工作中存在一定的不足之处，且违反公司制度和规定的员工将被评定为一般员工。
4. 需要改进员工：在绩效考核中表现不佳，工作态度差，工作绩效低下，专业技能和能力不足，违反公司制度和规定严重的员工将被评定为需要改进员工。
第四章考核流程1. 绩效考核的周期为一年，分为年度初评和年终总评两个环节。
2. 年度初评阶段：公司将根据每位员工的绩效表现，进行年度初评，对员工进行初步分类评定，并制定具体的改进方案。
3. 年底总评阶段：在年度末，公司将进行全员绩效考核总评，对每位员工的年度绩效进行综合评定，进行最终的分级分类。
第五章奖惩措施1. 对于被评定为优秀员工的员工，将给予相应的奖励和表彰，并有机会获得晋升和加薪的机会。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法一、考核评价等级的设定根据企业的具体情况和需求，可以将员工绩效考核评价等级分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待进步和不合格。
每个等级对应不同的奖惩措施，以激励员工不断提高自身能力和工作绩效。
二、考核指标的确定考核指标是评价员工绩效的重要依据，需要根据员工的工作职责和岗位要求进行确定。
一般可以包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力、职业素养等方面的指标。
通过明确的考核指标，可以帮助员工了解工作目标和期望，从而更好地投入工作并提高绩效。
三、评价标准的建立为了确保评价的公正性和客观性，需要建立相应的评价标准。
评价标准可以根据每个考核指标的重要程度和完成情况进行确定，分为不同的等级，对应员工的不同绩效水平。
评价标准的建立应该参考公司的整体发展战略和员工的个人情况，既要注重绩效结果，又要综合考虑员工的潜力和努力程度。
四、考核周期的确定为了及时了解员工的工作绩效，需要设定合适的考核周期。
一般可以将考核周期分为年度考核、季度考核和月度考核三个阶段。
年度考核主要评估员工的全年绩效情况，季度考核和月度考核则更加关注近期工作表现。
通过不同的考核周期，可以全面了解员工的工作状态并及时激励和调整。
五、奖惩措施的设定根据员工的绩效等级，可以设定相应的奖惩措施。
对于优秀和良好等级的员工，可以给予奖金、晋升机会、培训机会等激励措施；对于待进步和不合格等级的员工，可以采取警示谈话、培训、降薪等惩罚措施，以激励他们提高绩效。
奖惩措施的设定要公正合理，并且要公布给所有员工，以增强绩效考核制度的可信度和执行力。
六、反馈和改进机制绩效考核制度的实施不是一次性的过程，需要不断进行反馈和改进。
通过与员工的沟通交流和反馈，可以了解到员工对绩效考核制度的看法和建议，从而及时调整和改进。
此外，还可以通过定期的绩效考核评估，对绩效考核制度进行效果评估，发现问题并及时改进。
综上所述，员工绩效考核评价等级管理办法是一种对员工工作绩效进行评价和等级划分的管理制度，可以通过设定考核指标、确定评价标准、建立奖惩措施等方式，激励员工提高绩效并为企业发展做出更多贡献。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法（试行）1总则1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才,提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现,制定本办法.1。
2 考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果.1.3 考核范围公司所属各单位(部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）.2 考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成.各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各3 考核等级3.1员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次.其中A档为3.2各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5％。
其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核,中层副职由部门正职考核,但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡,其它人员由直接上级进行考核。
当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计.各单位（部门)员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。
本单位考核人员按本单位（部门)、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）.3。
3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。
同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。
4 考核标准4。
1 当出现下列情况之一者,经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。
4。
1。
1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者；4.1。
2 提出合理化建议,经采纳富有成效者；4.1。
员工绩效考核实施管理办法
3.考核档案应严格保密，仅限于公司内部使用，不得随意泄露。
十二、考核结果公示
1.考核结果在一定范围内进行公示，接受全体员工的监督。
2.公示期为3个工作日，期间如有异议，可按照规定提出申诉。
3.公示结束后，考核结果正式生效。
十三、特殊情况下考核调整
2.员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果之日起5个工作日内向监督小组提出申诉。
3.监督小组应在收到申诉之日起10个工作日内调查核实，给予答复。
4.申诉期间，不影响考核结果的执行。
七、附则
1.本办法自发布之日起实施。
2.本办法解释权归公司人力资源部门。
3.本办法如有未尽事宜，可根据公司实际情况予以补充。
九、考核实施
1.季度考核
（1）由直接上级根据考核周期内员工表现进行评分。
（2）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）考核结果作为季度奖金发放的依据。
2.年度考核
（1）由直接上级、同事及下属共同参与评分。
（2）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）年度考核结果作为年终奖金、晋升、岗位调整的主要依据。
3.调整后的考核方案需经过公司领导审批后，及时向全体员工公布。
二十二、考核结果的运用
1.考核结果作为员工年度评优、岗位晋升、薪酬调整、激励措施等的重要依据。
2.公司对考核结果进行分析，为人力资源规划、员工培训、团队建设等提供决策支持。
3.各级管理人员应根据考核结果，针对性地开展团队管理和员工指导工作。
二十三、考核过程中的沟通与反馈
1.考核过程中，直接上级应与员工进行充分沟通，确保员工了解考核标准和要求。
员工绩效考核最新管理办法5篇
员工绩效考核最新管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法有助于梳理员工的岗位职责和工作流程，明确各项工作应该完成的标准和要求，提高工作质量和效率。
下面是小编为大家整理的关于员工绩效考核最新管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工绩效考核最新管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
公司内部员工绩效考核管理制度
公司内部员工绩效考核管理制度在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的公司内部员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!公司内部员工绩效考核管理制度【篇1】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
员工定级管理办法
员工定级管理办法第一章总则第一条为鼓励员工主动学习和技术进步，发现、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的学习和工作氛围，创造学习型组织，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体技术岗位员工，行政、管理人员不参加技能评定。
第二章原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则，坚持民主讨论、集体决策原则。
第四条坚持个人素质全面化、全方位考核的原则。
本人综合能力（技术能力、项目管理能力）参加厂家考试认证情况所从事技术岗位的复杂度考核期内的绩效与奖惩记录用户反馈与投诉等第五条坚持实行评定定期化、制度化、透明化的原则。
第六条坚持由低到高、适当原则。
第七条坚持员工技能级别反映员工技术能力，能上也能下，鼓励勤学多学精学原则第三章流程第八条人力资源部负责每年的员工级别评定工作，各业务专业部门分别负责本部门员工定级、晋级申报工作第九条评定方式采取自我鉴定、部门申报、综合考评等相结合方式第十条新员工定级流程同新员工转正流程，在公司会议进行讨论转正情况决定新员工技能级别。
第十一条员工晋级流程名单提交公司进行讨论，结果人力资源部将以邮件通知到本人。
申报材料需包含对申报级别规定条件应答、本人考核期内工作业绩及技能证明等，个人申请不迟于每年2月1日和8月1日。
第十二条员工降级流程第十三条临时升、降规定为保证项目执行力，主管项目的部门经理有临时对级别进行升、降权利，最大级别不超过一级，单次时间不超过2个月，连续不可超过2次。
第五章标准第十四条公司制订技能定级标准（见附表1），作为员工技能定级参考。
第十五条新员工转正视本人技能和所从事岗位情况可以定级为J级，部门经理提议，公司办公会议决定。
第十六条原则上新员工不可以直接转A或更高级别，特殊情况须经总经理批准。
第六章调整第十七条评定周期为每年2次，分别是每年的8月份最后一周和2月份最后一周，新级别自每年3月1日和9月1日起有效。
第十八条临时调整：为保证项目执行力，主管项目的部门经理有临时对技能级别进行升、降权利，调整幅度不超过一级，单次调整时间不超过2个月，连续不可超过2次。
3员工绩效考核评价等级管理办法
3员工绩效考核评价等级管理办法一、背景介绍员工绩效考核是企业管理中重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩水平，为企业的人力资源管理提供参考和依据。
为了更加规范和科学地进行员工绩效考核评价，制定员工绩效考核评价等级管理办法是非常必要的。
二、考核等级的划分根据公司的具体情况和考核指标的要求，员工绩效考核评价等级可以划分为五个等级：优秀、良好、合格、待提升和不合格。
每个等级对应的绩效标准和评价要求需事先明确，并在员工绩效考核评价等级管理办法中进行具体说明。
三、考核指标的设定1.考核指标的选择考核指标应与员工的工作职责及岗位要求相匹配，既能反映员工的工作表现，又能对员工的工作能力进行全面评估。
考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队合作、专业技能等。
2.考核指标的权重不同的考核指标对员工绩效的影响程度不同，应根据实际情况合理划分考核指标的权重值。
比如，工作成果可以占绩效考核总分的50%，工作态度占30%，团队合作占10%，专业技能占10%。
3.绩效考核评价标准为每个考核指标设置具体的评价标准，以便能够客观地对员工的表现进行评估。
评价标准应尽量量化和可操作，并能够与员工实际工作相对应，以避免主观性的评价。
四、评价流程和方法1.考核周期和频率明确员工绩效考核的周期和频率，比如每年进行一次全面绩效考核，每季度进行一次阶段性绩效考核。
通过定期的绩效考核，可以及时发现员工的优点和问题，为员工的个人发展提供指导和支持。
2.考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，比如通过个人面谈、360度评估、员工自评等。
不同的考核方法可以综合运用，以提高评价的全面性和准确性。
3.评价流程和角色明确绩效考核的流程和参与角色，包括考核指标的设定、评价标准的制定、数据收集和分析、评估结果的汇总和反馈等。
五、奖惩机制1.制定奖励措施对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励，比如加薪、晋升、表彰等，以激励员工的积极性和创造性。
员工绩效考核与职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
具体参照第五条“评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
具体流程参照第三条“评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程（1）组（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核内容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分） 高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
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员工定级及绩效考核管理办法
一、总则
为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。
保障公司员工收入与付出对等，促进员工的自身技能的不断提高，公司特制定此考核管理办法。
二、定级及考核范围
凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
4.2、普通员工定级标准：
普通员工工资分成二块：基本级别+职称级别+浮动工资。
普通员工的浮动工资与工作时间挂钩，主要体现多劳多得的原则。
员工满勤工作时间是22.5天，其中工作时间为20天，培训时间为2.5天，拿全额浮动工资。
连续三个月无任何工作安排的，公司将作书面警告处理，如仍无任何改善，则作辞退处理。
工作时间核定依据如下：
工作任务计划（部门经理安排计划）
工作日志
相关业务部门实施效果认定
注：工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整；当工作时间鉴定出现分歧时，由第三方（即技术总监）介入核查、协调。
4.2.1基本级别定级标准：
36个月升一级，到达升级条件的提示书面申请。
在本公司36个月升一级。
优秀员工一次=6个月。
研究生=60个月。
博士=120个月。
博士后=240个月。
本科=24个月。
初级权威认证=6个月。
中级权威认证=18个月。
高级权威认证=36个月。
4.2.2职称及浮动级别定级标准（一年定一次）：
按积分制定级，如有对应职称的权威认证，直接晋级，如有Microsoft 的架构师的证书，就直接到19级，由公司认定的开发人员，默认从助理工程
师开始算。
软件项目设计的领导者，带领过5人以上的开发团队，单笔毛利50
万以上=2000
软件项目设计的领导者，带领过4人以上的开发团队，单笔毛利20
万~50万=1000
软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10
万~20万=600
软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10
万以内=300
软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量超过
5万行，工作量较大=500
软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量小于
5万行，工作量较小=100
软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5
万行，工作量较大=300
软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5
万行，工作量较小=60
软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5
万行，工作量较大=200
软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5
万行，工作量较小=40
软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5
万行，工作量较大=150
软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5
万行，工作量较小=30
独立解决核心技术问题或实施某重大工程。
同一类项目第一次=200
至500 第二次=50 第三次=20 第四次以后=0
3天以上的培训（主要讲师）=5
3天以内的培训（主要讲师）=3
辅助其他人培训，培训时间在五天以上，一年最多算10次，每次=1
其他公司相关工作时间1年=2
参加贵大华圣公司工作时间1年=4
中标方案设计（200万销售额以上）第一次=100，第二次以上=10
中标方案设计（50~100万销售额）第一次=70，第二次以上=7
中标方案设计（50万销售额以下）第一次=40，第二次以上=4
用户手册编制，字数在5000字以上=40
用户手册编制，字数在2000~5000字以上=15
用户手册编制，字数在1000~2000字以下=5
普通培训经历5天以内（被培训）=2
普通培训经历5天以上（被培训）=4分
权威培训经历3天以内（被培训）=10
权威培训经历3天以上（被培训）=20
员工在施工中如发生事故造成人员伤亡扣50
员工在实施中影响公司重大利益(如影响10万以上收款、客户中断与公司合作等)扣500
初级权威认证(世界前10位的厂商)=50
初级与中级之间的认证(世界前10位的厂商)=100
中级权威认证(世界前10位的厂商)=1000
高级权威认证(世界前10位的厂商)=3500
初级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试）=10
中级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试）=100
高级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试）=500
特级认证（包括系统分析师等证书）= 2000
注：对证书如有异议的，由公司技术部门会议决定。
软件项目实施积分标准
工资组成及等级一览表
XXXXX有限公司
二OO八年二月二十二日。