岗位评价等级标准
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专学历10年以上
10分
硕士研究生学历、取得本科学历10年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N*1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加分)
5+(N-5)*
工龄9年以上至19年及以下(每增加1年加2分)11+ NhomakorabeaN-9)*2
工龄19年以上至25年及以下(每增加1年加分)
31+(N-19)*
工龄25年以上(每增加1年加3分)
46+(N-25)*3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
岗位评价等级体系八维评价法
有限的
所需要的人员需要寻找，稳固性强。
17
稀缺的
所需要的人员是稀缺的，稳固性比较差。
18
难得的
所需要的人员极难寻找，稳固性非常差。
工作的
非程序化程度
19
重复的
所遇问题都是同一的，每次只需对已知做简单抉择就能处理。
20
模式的
所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择型项通常都有较明确的模式）进行辩认与抉择。
21
加添的
所遇问题是不一致的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者者寻找新的习惯方法。
22
习惯的
所遇问题是可变的，需要分析、解释、评价与或者者一年
24
两年
25
三年
最低
学历要求
26
大专
27
本科
28
硕士
系统计分人：
系统计分日期：
系统计分：
人际
交往
12
基本的
在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或者向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象。
13
重要的
懂得、影响、服务于他人与促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素。
14
关键的
最大程度地懂得、选择、进展与激励他人的某种综合性技巧。
人员的
可替补性
15
大量的
所需要的人员随时能够找到，稳固性强。
岗位评价等级体系八维评价法
评价人：
被评价岗位：
评价日期：
要素类
选择
编号
要素描述
要素说明
工作的
复杂性
与难度
1
基本业务的工作
基本的工作规则与简单的工作训练。
各岗位等级评价标准
工龄25年以上(每增加1年加3分）
46+（N-25)＊3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专0年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N＊1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加1。5分）
5+(N—5）*1.5
工龄9年以上至19年及以下（每增加1年加2分)
11+(N-9)＊2
工龄19年以上至25年及以下（每增加1年加2.5分）
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
服务对象代表
3
业绩成果
掌握本专业领域最新技术、学术动态及研究成果,环绕本职工作开展科学研究和学术交流,完毕如下工作内容,每项计5分
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上刊登论文
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能完毕所承当旳业务工作
③能结合岗位工作实际,编拟有关专业资料或报告
④积极为教学、科研、管理工作等提供业务服务
35
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有一定旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
④牵头组建技术服务或科研团队,指引本专业中、初级专业技术人员,并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指引本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
30
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有较高旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
2..以上评分原则各项内容不得反复计算。
中级岗位评价原则
序号
工作内容
评分原则
总分
评价部门
1
履职状况
完毕如下项目内容,每项计10分:
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能独立完毕所承当旳业务工作
③指引本专业初级专业技术人员,并使其在业务能力获得提高
④积极为教学、科研、管理工作等提供技术服务,解决本专业工作中浮现旳技术问题和疑难问题
岗位评价表及评价标准
0分 不受限的岗位 非管理岗位 非专业技术型岗位 非技能岗位 无需经验和要求
重复性 每日工作少有重复性，每件工作都具有挑战性
每日重复多件不同的工作
每日重复一整件相同的工作
每日重复性操作（工序）
工作性质
紧张程度
持续性紧张（没有周期性间歇，缓释时间少于5%）
间歇性紧张（有间歇周期，缓释时间在5%-20%）
班/组内 单一职能性决策，部门内部影响力较小
没有监管 没有决策，没有任何影响
责任大小 社会法律责任、公司风险责任
公司内或领域范围内的风险责任
个人工作范围、具体工作事项责任
没有责任风险
频率 沟通量占比30%以上
沟通量占比5%-30%
沟通量占比5%以下
无需沟通
协调沟通
幅度 公司外部
跨部门间
难度
需要与官方沟通，或跨部门之间原则性、方向性的 沟通
解决日常重复性问题，较少创新性
无需解决问题
频率 经常面对复杂性、挑战性问题
经常面对偶发性问题
经常面对同质性问题
很少发生问题
岗位名称
岗位评价表
任职资格
工作性质
工作责任
协调沟通
问题解决
学管专技工重紧工工监监决责频幅难复创频
历 理 业 能 作 复 张 作 作 督 督 策 任 率 度 度 杂 新 率 分值
跨部门间工作方式、方法、流程上的沟通
复杂性 涉及全局性、结构性、原则性、策略性的问题
涉及流程性、规则性、标准性、规范问题
部门内部 部门内上下级之间工作事项的沟通 涉及工作方法、技能或经验型问题
无需沟通 无需沟通 无需解决问题
问题解决 创新性 所有问题解决方案均不具有同质性，极度创新性 同类问题解决方案具有同质性，较强创新性
工作岗位评价指标的分级标准
2 3
训
4 5 6 7
国 家 人 力 资 源 管
3、看管责任指标分级标准
等级
理 人
分级定义 使用简单工具的岗位，不直接影响生产 使用简单工具的岗位， 只影响单机或本岗位生产的设备， 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大， 较重要的看守岗位 辅助设备，影响局部生产 辅助设备， 主要设备，影响局部生产， 主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅 助生产设备 主要设备， 主要设备，影响整个生产 主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个 主要生产线上的主要设备，价值较大， 生产
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
11、 11、处理预防事故复杂程度标准
等级
管 理 人 员 职 业 资 格 培 训
分级定义 基本无事故出现 掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小 掌握一些基本知识即可预防， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 处理难度大 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 处理难度大 难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面 难预防，事故发生率小， 知识， 知识，处理难度大 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 处理难度大 难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方 难预防，事故发生率大， 面的知识， 面的知识，处理难度大
7、高温作业危害程度分级标准
理 人 员 职 业 资 格
接触高温作业 时间（ 时间（min) ≤120
培 训
岗位等级评定标准
岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。
一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。
2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。
3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。
4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。
5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。
6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。
基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
组织人事处
说明：
1.总分共100分，达到60分方可达正高岗位基本要求。
2..以上评分标准各项内容不得重复计算。
辅系列专业技术岗岗位评价标准
正高岗位评价标准
序号
工作内容
评分标准
总分
评价部门
1
履职情况
完成以下项目内容，每项计10分：
①较好完成学校和所在部门规定的相应岗位等级岗位职责
②精通本岗位业务工作，能牵头或具体负责本岗位专业技术领域业务发展规划、设计，主持制（修）定专业技术工作规程、操作指引
③具有较强的技术能力水平，能够解决教学、科研、管理工作中的关键性技术问题和疑难问题。
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上发表论文
10
工作组
4
参与
学校工作
完成以下工作内容，每项计10分：
①参与学校重大项目的申报
②参与学校规划的制订
10
发展规划处
①较好完成学校和所在部门规定的相应岗位等级岗位职责
②精通本岗位业务工作，能牵头或具体负责本岗位专业技术领域业务发展规划、设计，主持制（修）定专业技术工作规程、操作指引
③具有较强的技术能力水平，能够解决教学、科研、管理工作中的关键性技术问题和疑难问题。
④牵头组建技术服务或科研团队，指导本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上取得显著效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指导本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上取得显著效果
30
生产一线员工职工工人岗位等级评定及薪资管理
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
考核等级评定及标准
考核等级评定及标准考核等级评定及标准是指对员工的工作表现进行评估，以确定其工作质量、能力和潜力的等级。
考核等级评定的目的是为了激励员工持续提高工作绩效，同时也是组织对员工的管理和决策提供依据。
下面是一个考核等级评定及标准的例子。
一级：优秀1. 工作质量：工作成果卓越，完美地达到或超过了预期的目标，且表现出色，对所负责的工作倾注了极大的努力。
2. 能力发展：具备深入自我学习的能力，不断拓展自己的知识和技能，并能在工作中应用。
3. 项目管理：能够有效地组织和管理自己的工作，能够及时解决问题并适应快速变化的环境。
4. 团队合作：良好的协作能力，在团队中能够积极地参与讨论，有效地解决问题，为团队的成功做出贡献。
二级：良好1. 工作质量：工作成果达到或超过了要求，表现稳定，能够保持一定的工作效率。
2. 能力发展：对自身的发展保持积极的态度，并具备一定的自我学习能力，能够适应工作中的变化。
3. 项目管理：能够按时完成所负责的工作，适应简单的变化，但可能需要一定的辅助或指导。
4. 团队合作：能够与团队成员进行合作，能够听取他人的意见，并能够适当地提出自己的想法。
三级：一般1. 工作质量：工作成果达到基本要求，但缺乏一些细节上的完美，需要在工作中更加努力。
2. 能力发展：需要更加积极地学习和提升自己的技能，以适应工作中的变化。
3. 项目管理：对自己的工作有一定的计划和组织能力，但需要更加仔细地完成工作。
4. 团队合作：能够与团队成员进行基本的合作，但可能缺乏主动沟通和提出建设性意见的能力。
四级：较差1. 工作质量：工作成果较差，难以达到要求，需要更加努力和改进。
2. 能力发展：缺乏积极的学习态度和自我提升的能力，需要更加努力地提升自己的技能。
3. 项目管理：对自己的工作缺乏计划和组织能力，难以按时完成任务。
4. 团队合作：与团队成员的合作不够积极主动，缺乏有效沟通和解决问题的能力。
以上是一个考核等级评定及标准的例子，不同组织和不同岗位可能会有不同的评定标准。
员工岗位等级划分管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工岗位等级划分，明确岗位责任和待遇，提高员工工作积极性，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和临时员工。
第三条岗位等级划分应遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作性质、职责、能力、业绩等因素进行划分。
第二章岗位等级划分标准第四条岗位等级分为A、B、C、D四个等级，具体如下：A级：高级管理岗位、高级技术岗位、高级专家岗位等。
B级：中级管理岗位、中级技术岗位、中级专家岗位等。
C级：初级管理岗位、初级技术岗位、初级专家岗位等。
D级：一般操作岗位、辅助岗位等。
第五条岗位等级划分标准如下：（一）A级岗位：1. 工作性质：对公司发展具有重要影响，具有战略决策、重大技术攻关、核心业务管理等职责。
2. 职责：负责公司整体战略规划、重大技术攻关、核心业务管理等工作。
3. 能力：具备丰富的管理经验、较强的领导能力、卓越的技术能力或专业知识。
4. 业绩：对公司发展作出突出贡献，具有较高的绩效评价。
（二）B级岗位：1. 工作性质：对公司发展具有重要影响，具有部门管理、技术攻关、业务管理等职责。
2. 职责：负责部门管理、技术攻关、业务管理等工作。
3. 能力：具备一定的管理经验、领导能力、技术能力或专业知识。
4. 业绩：对公司发展作出较大贡献，绩效评价较好。
（三）C级岗位：1. 工作性质：对公司发展有一定影响，具有岗位职责、业务操作等职责。
2. 职责：负责岗位职责、业务操作等工作。
3. 能力：具备一定的业务能力、专业技能。
4. 业绩：完成本职工作，绩效评价一般。
（四）D级岗位：1. 工作性质：对公司发展影响较小，具有辅助性、操作性质等职责。
2. 职责：负责辅助性、操作性质等工作。
3. 能力：具备基本的业务能力、操作技能。
4. 业绩：完成本职工作，绩效评价较差。
第三章岗位等级划分程序第六条岗位等级划分程序如下：（一）部门提出岗位等级划分建议，报人力资源部审核。
硬件工程师岗位等级评价标准
硬件工程师岗位等级评价标准
硬件工程师是一种专门从事电子硬件设计、开发和维护的职业。
硬件工程师需要有一定的电子学、计算机学和机械学等专业知识，能够独立完成硬件产品的设计、测试和生产等工作。
硬件工程师岗位等级评价标准主要包括以下方面：
1.专业知识：硬件工程师应具备广泛且深入的电路设计、PCB设计、MCU编程
等领域的专业知识，并能够独立完成一个完整的硬件项目。
2.解决问题的能力：遇到问题时，硬件工程师应具备分析并找出解决方案的能
力，能快速修复故障。
3.系统思维和设计能力：从整体上考虑系统的功能和性能，并提出切实可行的
改进方案。
4.学习能力：对新技术和新产品的学习能力强，能够快速学习并掌握新的知识
和技能。
5.团队合作能力：与团队成员有效沟通协作，推动项目的顺利开展。
6.工作质量：硬件工程师应具备严谨的工作态度和责任心，对工作质量有高要
求，并讲究细节，保证产品质量和稳定性。
7.英文能力：阅读技术文献和与国外客户沟通所必备的语言能力。
8.电子元器件的特性和功能：能够熟练掌握电子元器件的特性和功能，了解电
路的高级原理和设计方法。
9.电路设计工具和软件：能够使用各种电路设计工具和软件进行电路设计和仿
真。
10.实验验证：能够设计复杂的电路，并进行实验验证。
11.硬件项目经验：能够独立完成中等难度的硬件项目，并有一定的团队协作经
验。
硬件工程师岗位等级评价标准是一个综合性的标准，包括专业知识、技能、经验、团队协作能力等多个方面。
随着工作经验的积累和技能的提升，硬件工程师的岗位等级也会相应提升。
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价因素定义与分级导言：岗位评价是企业用来衡量和评估不同岗位工作价值的一个重要方法。
通过岗位评价，企业可以确定不同岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，从而更好地管理和激励员工。
岗位评价因素是用来衡量岗位价值的具体要素，定义和分级这些因素是进行岗位评价的基础。
一、岗位评价因素的定义1. 工作内容：工作内容是对岗位所需完成的具体工作任务和职责的描述。
工作内容的复杂性、技术性和专业性是衡量岗位价值的重要因素之一。
2. 资格要求：资格要求是对岗位所需的教育背景、工作经验、技能和知识等的要求的描述。
不同岗位对员工的资格要求不同，资格要求的高低也会直接影响到岗位的价值。
3. 责任与权力：责任与权力是对岗位所承担的责任和具备的决策权力的描述。
岗位责任的大小和权力的高低也是衡量岗位价值的重要因素。
4. 工作环境：工作环境是指岗位所处的工作条件、氛围和关系等。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和积极性，从而对岗位价值产生积极的影响。
5. 工作压力：工作压力是指岗位所面临的工作要求和时间紧迫程度等。
不同岗位的工作压力不同，工作压力的大小也会对岗位的价值产生影响。
二、岗位评价因素的分级岗位评价因素可以根据其对岗位价值的贡献程度进行分级，一般可以分为高级、中级和初级。
1. 高级因素：高级因素是对岗位价值贡献最大的因素。
一般来说，高级因素包括对岗位价值影响最大的工作内容、资格要求、责任与权力等方面。
2. 中级因素：中级因素是对岗位价值贡献适中的因素。
一般来说，中级因素包括对岗位价值影响较大的工作环境、工作压力等方面。
3. 初级因素：初级因素是对岗位价值贡献较小的因素。
一般来说，初级因素包括对岗位价值影响相对较小的工作条件、工作关系等方面。
在进行岗位评价时，可以根据不同岗位所需的高级因素、中级因素和初级因素的贡献程度，结合现实情况进行相应的权重设置，从而得出岗位评价的结果。
结语：岗位评价因素的定义和分级是进行岗位评价的重要基础。
岗位等级评定标准要素333
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
岗位分级依据
岗位分级依据一、初级岗位初级岗位是组织中的基础岗位，通常是对员工工作能力要求较低的岗位。
这类岗位主要负责执行日常操作任务，需要遵守规定的工作流程和标准操作程序。
初级岗位的员工通常需要接受一定的培训，以掌握基本的工作技能和知识。
他们在工作中需要遵循指导和指令，并向上级报告工作进展情况。
二、中级岗位中级岗位是在初级岗位基础上进一步发展的岗位，其工作职责和要求相对较高。
中级岗位的员工需要具备一定的专业知识和技能，能够独立完成一些中等难度的工作任务。
他们需要具备较强的组织能力和协调能力，能够合理安排工作时间和资源，解决常见的工作问题。
中级岗位的员工通常能够独立思考和判断，具备一定的决策能力。
三、高级岗位高级岗位是组织中的核心岗位，通常是需要具备高度专业知识和技能的岗位。
高级岗位的员工需要具备深入的专业知识和技能，能够独立解决复杂的工作问题，并提供专业建议和意见。
他们需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个部门和团队进行有效的合作。
高级岗位的员工通常具备较强的领导力和管理能力，能够带领团队完成重要的工作任务。
四、管理岗位管理岗位是组织中的领导岗位，通常是对组织整体工作负责的岗位。
管理岗位的员工需要具备全面的知识和能力，能够制定组织的发展战略和目标，并有效地组织和管理各个部门和团队的工作。
他们需要具备良好的领导力和决策能力，能够有效地指导和激励员工，推动组织实现持续发展。
管理岗位的员工通常需要具备较高的学历和多年的工作经验，能够处理复杂的组织和管理问题。
岗位分级依据主要根据岗位的工作职责和要求来确定。
不同级别的岗位需要具备不同的知识和能力，从初级岗位到管理岗位需要逐步提升工作能力和综合素质。
岗位分级的目的是为了合理安排和管理组织中的人力资源，实现组织的整体目标和发展。
岗位评价等级标准
岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
14、潜在危险性。
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岗位评价各子因素赋分标准
1学历
2、经验
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4创造性
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。
9、企业文化建设
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率, 可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
14、潜在危险性。