专业及技术人员职等评定及聘用管理办法
(完整)专业技术人员职称评定办法
专业技术人员职称评定办法第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章专业技术职称的评定第四条评定范围：研发中心、技术部、生产部、质量部及其它部门中从事技术工作的人员。
级别由低到高分为：助理、技术员、见习工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师、副总工程师、总工程师十一个级别。
第五条具体评定条件及要求（参见附表一)：第六条入职职称评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下：a）。
大专毕业工作满一年的，可确定为技术员级任职资格,从事本专业技术员级技术职称满一年后，可确定为见习工程师级任职资格。
b）。
大学本科毕业工作满一年的，可确定为见习工程师级任职资格.c)。
研究生毕业并取得硕士学位工作满一年的，可确定为助理工程师任职资格。
d）.研究生毕业并取得博士学位,工作满半年的，可确定为初级师级任职资格.e）。
全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大等），取得了国家承认的大中专毕业学历的,比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟一年认定相应的技术职称。
f）.未满一年者，均为相应职称的“预备级(享受待遇但非正式职称)”。
专业技术人员评审、聘任暂行规定
专业技术人员评审、聘任暂行规定一、评审标准1.专业技术人员的评审应注重其专业能力、工作实绩和职业道德，以保障评审的公正性和客观性。
2.评审标准应根据不同专业领域的特点和要求，制定具体的评价要素和指标，确保评价的针对性和可操作性。
二、评审程序1.专业技术人员的评审应按照公开、公平、公正的原则，制定相应的评审程序，确保评审过程的规范化和透明化。
2.评审程序应包括申报、审核、考试、面试、公示等环节，确保评审结果的准确性和可靠性。
三、聘任管理1.专业技术人员的聘任应根据工作需要和岗位设置，遵循平等、竞争、择优的原则，制定相应的聘任管理制度。
2.聘任管理应明确聘任条件、聘任期限、解聘等规定，确保聘任工作的规范化和科学化。
四、薪酬待遇1.专业技术人员的薪酬待遇应根据其专业能力、工作实绩和岗位等级等因素，制定相应的薪酬标准和福利制度。
2.薪酬待遇应注重激励作用，建立与绩效挂钩的薪酬体系，激发专业技术人员的积极性和创造力。
五、考核评估1.专业技术人员的考核评估应以工作实绩为核心，制定科学的考核指标和评估方法。
2.考核评估结果应作为续聘、晋升、奖惩等的重要依据，确保考核评估工作的有效性和公正性。
六、晋升机制1.专业技术人员的晋升应根据其专业能力、工作实绩和创新成果等因素，建立科学的晋升机制。
2.晋升机制应注重激发专业技术人员的潜力和创造力，促进人才队伍的可持续发展。
七、培训与发展1.专业技术人员的培训与发展应根据其职业规划和岗位需求，制定相应的培训计划和职业发展规划。
2.培训与发展应注重实践性和针对性，提高专业技术人员的综合素质和专业技能水平。
八、合同管理1.专业技术人员的聘任应签订书面合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
技术人员职等评定聘用管理办法
专业/技术人员职等评定聘用管理办法管理办法概述本文档针对专业/技术人员的职等评定聘用管理问题进行规范，以确保聘用过程公正、透明，并使聘用人员在职业发展中能够得到保障。
本文档适用于公务员、企业职工等各类组织。
职等评定标准定义职等是指在人员聘用过程中根据其工作能力、经验和学历等条件分为不同档次的评定。
职等评定是为了保障职业发展和公平竞争，根据工作岗位和资历等因素进行评定。
定级标准职等评定分为五个等次，自高到低分别为：A级、B级、C级、D级、E级。
下面是每个职等的定级标准：•A级：具有全国或国际公认的高水平技能、杰出成绩，对本领域有深刻见解和广泛影响；•B级：具有较高水平技能、重要成就，专业能力突出，能为本领域做出重要贡献；•C级：具有相应的专业技能，能够独立承担工作任务，合格完成工作；•D级：具备基本的专业技能，能够胜任基本工作任务；•E级：初级见习工作人员，需要在工作中学习和锻炼。
职等评定应根据工作具体情况和个人能力，定期进行评估和调整。
聘用管理招聘流程•需求确认：组织确定聘用需求，明确职位、职等等条件；•公告发布：按照规定流程，发布聘用公告，征集人才；•笔试面试：对报名的人员进行笔试和面试；•公示择优：按照评定标准，选出符合条件的人员进行公示；•签订合同：选中人员按照聘用流程签订劳动合同；职务变动在工作过程中，人员职务会发生变动，需要根据实际情况对职等进行调整。
•评定流程：个人填写职等评定申请表并提交，经过组织审核和职等委员会审定后，确定新职等标准；•评定结果：评定通过后，人员获得新的职等并享有相应的薪酬和福利待遇。
奖惩管理根据工作表现，对人员进行奖励或惩罚。
•奖励：根据工作水平和相关成就，对人员进行奖励；•惩罚：对工作不力、侵犯规定、失职渎职等行为，对人员进行惩罚。
薪酬福利管理根据职等评估结果，对人员的薪酬和福利待遇进行管理。
•薪酬标准：根据职等划分，确定薪酬标准；•福利待遇：人员享受社会保险、住房等福利待遇和相应的培训和职业发展机会。
设计人员职等评定及聘用管理规定
设计人员职等评定及聘用管理规定第一条目的为建立和完善专业设计人员职业发展通道，为设计人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现设计人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
第三条适用范围本制度适用于公司设计所的设计人员。
第四条评定组织4.1 由“设计人员职等职级评定小组”负责对设计人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
4.2 “设计人员职等职级评定小组”由公司质量管理委员会和组织人事部有关人员组成。
4.3 评定小组组长由质量管理委员会组长兼任。
第五条职等职级的设定5.1设计人员职等晋升序列共分为六等13级：绘图员、助理设计师、设计师、主创设计师、首席设计师（设计副总监、设计总监）、学术带头人。
5.2 职等可分为初级职等、中级职等、高级职等三个类别。
5.3 同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：第六条评定标准6.1 评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的设计人员或管理人员。
设计人员职等评定标准参见附件一《设计人员职等评定参考标准》。
6.2 评定以定性评价与定量指标相结合。
6.2.1基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，主要包括学历、职称与工作年限三个方面。
6.2.2 业绩量化指标为评定的必要条件，主要包括论文或内刊文章、培训课时、获奖项目三个方面。
6.2.3 外（特）聘基本条件：外聘基本条件指设计人员应聘时经“设计人员职等职级评定小组”评议达到本职等/级的学历、职称与工作年限及获奖项目等方面条件；特聘基本条件指公司内部设计人员可破格晋升本职等/级的专业成就条件。
6.2.4 设计人员每年培训(含专业类、通用类课程)课时不能低于10课时。
6.2.5 公司外请专家到公司培训，涉及本专业类的培训，设计人员均需参加。
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。
2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。
本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。
2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。
2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。
3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。
3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。
3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。
4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。
高科技制造企业技术人员职等评定及聘用管理办法
高科技制造企业技术人员职等评定及聘用管理办法技术人员职等评定及聘用管理办法XXXX/MS-HR-004第一节总则第一条为进一步建立和完善技术人员职业发展通道，为技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
第二条评定过程坚持“公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本制度适用于公司各部门的技术人员。
第四条评定组织由“技术人员职等职级评定小组”负责对技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
第二节职等职级的设定第五条技术人员职等晋升序列共分为六等20职级:技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师;同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级(岗位等级):助理高级职等技术员工程师总工程师工程师工程师职级三等,五等三等,五等六等七等八等技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《技术人员职等序列对应表》。
第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。
职等与专业分类对应表见附件二。
第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为:设计开发、产品应用、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类;每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如:电子、电气、结构、性能、材料等。
第三节评定标准第八条评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。
第九条评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质、资历作为各职等评定的基本前提条件，等级考试和业绩量化指标为评定的必要条件;工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业、管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时考试成绩、工作业绩和专业技能分别占50,、30,和20,的权重;其中占权重30%的工作业绩又划分为两部分:当期业绩占10,，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现;累积业绩占20,，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定技术人员的连续性贡献。
专业技术和职业技能人员考核聘任实施办法
红云红河烟草（集团）有限责任公司专业技术和职业技能人员考核聘任实施办法为进一步深化集团用工分配制度改革，拓展员工职业发展通道，激发员工的工作主动性、创造性、积极性，引导员工向专业化、职业化发展，实现集团与员工共同发展的目的，制定本办法。
一、原则（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；（二）坚持分类管理、分级考核、分级聘任的原则；（三）坚持以工作业绩为导向的原则；（四）坚持因事设岗、一岗一薪、不能双兼的原则。
二、范围本办法适用于集团现从事专业技术和职业技能岗位工作，并具备相应任职资格的在岗员工。
三、职责（一）专业技术职务改革工作领导小组对集团专业技术、职业技能人员聘任进行指导、决策和监督。
（二）考核聘任委员会1.对符合聘任条件的申报人员进行考核评议，形成拟聘意见；2.对受聘专业技术人员进行聘期内考核。
（三）集团人力资源部1.负责集团专业技术和职业技能岗位设置和职数控制；2.制定专业技术、职业技能人员聘任实施方案，并具体组织和协调相关考核聘任工作；3.对各生产厂专业技术、职业技能人员聘任工作进行协调、指导、检查、督促等。
（四）各生产厂成立考核聘任机构，在集团设置的专业技术、职业技能岗位及职数范围内，对本厂专业技术和职业技能人员实施考核聘任。
四、实施内容（一）聘任岗位和聘任等级设置1.聘任岗位设置按照《红云红河烟草（集团）有限责任公司关于印发专业技术职务、职业技能岗位设置的通知》文件规定执行。
2.专业技术岗位聘任等级分为：初级、中级、副高级、正高级。
3.职业技能岗位聘任等级分为：业务类行业特有工种（三级、二级、一级）、生产操作类行业特有工种（技师、高级技师）、生产操作类通用工种（技师）。
（二）聘任岗位职数设置由集团人力资源部根据各中心、部室、生产厂人员结构状况按年度下达岗位聘任职数。
（三）考核聘任1.集团中心、部室、生产厂专业技术、职业技能人员考核由各部门实行聘前考核和聘任考核评议。
2.考核聘任委员会对人员进行专业测评，并按比例提出拟聘意见。
专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法
专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法《专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法》第一条为了规范专业技术人员的职位评定和聘用管理，提高专业技术人员的职业素质和综合能力，促进企业的技术创新和发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于企事业单位中的专业技术人员职位评定和聘用管理。
第三条专业技术人员职等评定是指根据专业技术人员的岗位要求、学历背景、工作经验、技能和绩效等因素，对专业技术人员的职位进行分类和评定，以确定其在组织中的职务水平和薪酬水平。
第四条专业技术人员职等评定的原则包括科学性、公正性和透明性。
评定应充分考虑专业技术人员的学历、技术等级证书、职称、工作经验、绩效评价等因素，并与岗位需求相匹配。
第五条专业技术人员的职等分为初级、中级、高级三个级别。
初级职等适用于刚刚从相关专业院校毕业且无工作经验的专业技术人员；中级职等适用于具有一定工作经验和专业技能的专业技术人员；高级职等适用于在相关领域有深厚工作经验和专业技能的专业技术人员。
第六条专业技术人员聘用管理应遵循公平、公正、公开的原则。
单位应依法遴选专业技术人员，坚持择优录用、竞争上岗的原则。
第七条在单位招聘专业技术人员时，应先进行岗位需求分析，明确职位要求和工作职责。
然后通过公开招聘、内部晋升或其他合法手段，选择合适的候选人。
第八条专业技术人员聘用程序分为申请、筛选、面试、考核和录用阶段。
申请阶段，候选人应提交个人简历和相关证明材料；筛选阶段，单位应在符合条件的候选人中进行初步筛选；面试阶段，单位应组织面试，考察候选人的专业知识和综合能力；考核阶段，单位可以通过岗位测试、实践操作等方式进行综合考核；录用阶段，单位应根据候选人的表现和单位的需求，确定最终聘用人选。
第九条专业技术人员的聘用须签订劳动合同，并按照国家有关规定享受相应的待遇和福利。
第十条专业技术人员职位评定应定期进行复核和调整。
单位应根据专业技术人员的工作表现、绩效评价等因素，定期对其职位进行评定和调整。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
专业技术人员职位评定及聘用管理试行规定(草案)
专业、技术人员职位评定及聘用管理试行规定（草案）第一章总则第1条目的为进一步建立和完善技术、专业（企画）人员职业发展通道，为企画、技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，根据公司实际情况特制定本规定。
第2条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一，德才兼备”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现技术与专业技术人员的薪酬待遇、职位升降与业绩评估的紧密结合。
第3条适用范围本规定适用于公司企画职、技术职人员，其中制造职M3、M4参照技术职人员规定执行，M1、M2评价由各部门根据实际情况自行制定，报人事总务部备案。
第二章评定组织和职位职级设定第4条评定组织1 由“专业、技术人员职位职级评定小组”负责对企画技术人员职位职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
2 “专业、技术人员职位职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：专业技术委员及相关人员组成。
第5条职位职级的设定1 技术人员职位晋升序列共分为六等18级，同一职位中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同2 专业（企画）人员职位晋升序列共分为五等15级；同一职位中根据职责、业绩和资历等的不同，第6条设置原则不同职位的技术、专业人员分类多少不同，随着技术、专业职位的提高，要求技术、专业人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。
职位与专业分类对应表见附件二。
第7条设置标准分类1 技术类：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备维修保养控制技术七大类。
2 专业类：财务、行政人事、PMC、体系推行、资材采购、翻译、事务人员共七类。
第三章评定标准及流程第8条评定标准1评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术/专业人员或技术/专业管理人员。
2 评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管※“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；※“累积业绩”指近3年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。
技术人员职等评定聘用管理规定
专业/技术人员职等评定聘用管理规定本文讨论的是对专业/技术人员的职等评定和聘用管理规定。
一、职等评定1. 职称评定根据职称评定规定，专业/技术人员可以通过考试或者评审等方式获得相应职称。
在聘用时，职称是评定职等的重要指标之一。
2. 职务评定职务评定是根据个人工作实际能力和所任职位需要的工作能力水平，按照一定标准和程序进行的职务评定，其目的是对不同职务的任务和要求进行综合评定。
3. 工作经验工作经验是考虑职等的另一个重要因素。
拥有丰富工作经验的专业/技术人员能够更好地完成工作任务和提出建议。
4. 技能水平综合考虑专业/技术人员的技能水平、能力和知识背景等个人素质因素，进行评定。
二、聘用管理聘用管理是指在招聘过程中，根据招聘职位的需求，按照一定的标准和程序，选择合适的专业/技术人员，进行管理和聘用。
1. 招聘需求分析在聘用管理的第一步，需要进行招聘需求分析。
招聘需求分析是指了解目标岗位的任务、职责、职位要求、能力、技能、工作经验和人员数量等。
2. 招聘方案招聘方案是指招聘的具体规定和评估标准，包括：岗位需求、人员数量、学历和专业要求、职称要求、职务要求、工作经验要求、技能要求、薪酬待遇、招聘范围等。
3. 招聘流程招聘流程是指招聘的具体步骤和顺序。
主要分为：确认招聘需求、发布招聘广告、筛选人选、面试和考试、评定专业/技术职等、体检和背景调查、签订合同等。
4. 职业病预防和聘用合同管理在聘用管理过程中，应当加强职业病防治和聘用合同的管理。
聘用方应当确保职工安全、预防职业病，聘用合同也应当符合相关法律、法规要求。
三、本文主要讨论了专业/技术人员职等评定和聘用管理规定。
其中，职等评定主要考虑职称、职务、工作经验和技能水平等因素，而聘用管理则从招聘需求分析、招聘方案、招聘流程和职业病预防等方面进行管理。
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言这份文档旨在明确公司专业、技术人员的职等评定和聘用管理办法。
公司专业、技术人员在企业发展中担任重要角色，他们的能力和素质对公司的发展产生直接影响。
因此，为了更好地推动专业、技术人员的职业发展并保证其恰当的聘用，制定这些管理办法是必要的。
2. 职等评定原则职等评定的目的是根据专业、技术人员的能力水平和工作表现，确定其合适的职等，有针对性地制定职业发展计划。
评定职等时需要遵循以下原则：2.1 公正性原则评定职等必须公正、公平，不受个人关系或其他不正当因素的干扰。
评定过程需要建立明确的标准和程序，确保每个人都有平等的机会。
2.2 能力导向原则职等评定应该主要以个人的能力表现为依据。
能力包括专业知识、技术能力、工作经验、创新能力、团队合作等因素。
评定时需综合考虑各项能力指标。
2.3 透明度原则评定职等的标准、程序和结果需要对所有员工透明。
专业、技术人员应该清楚了解评定的标准和依据，以及如何提升自身能力以符合更高职等的要求。
3. 职等评定程序3.1 提交评定申请专业、技术人员需要根据自己的能力和表现，主动申请职等评定。
申请时需要填写评定申请表，附上相关证明材料，并提交给人力资源部门。
3.2 评定申请审核人力资源部门将对评定申请进行审核。
审核主要包括申请人提交的材料的真实性和完整性的审查。
如果需要进一步了解申请人的能力和工作表现，可以进行面试或组织相关测试。
3.3 评定委员会评估由评定委员会负责对申请人进行综合评估。
评估会议将根据申请人的能力、工作表现和其他相关因素，讨论决定其是否符合晋升到下一个职等的标准。
3.4 评定结果通知评定结果将由人力资源部门通过书面通知申请人。
通知中将明确评定结果，如评定通过将议定晋升后的职等和相应的薪酬待遇，如果未通过，将给出改进建议并提供发展机会。
4. 聘用管理4.1 职位发布当公司需要聘用专业、技术人员时，职位信息将通过内部公告、招聘网站或专业社交媒体发布。
电器公司专业技术人员职称评定与管理办法
新宝电器专业/技术人员职称评定与管理试行办法一、目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道,更好地肯定和激励员工在专业/技术方面的发展与贡献,为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标并创造充分发挥才能的空间,形成动态竞争性的业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,特制订本办法;二、原则坚持专业/技能能力导向,兼顾业绩考核结果,严守公平、公正、公开的评定原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现专业/技术人员的职业发展、薪酬待遇与考核评定的紧密结合;三、适用范围本办法适用于新宝电器从事产品研发、工业设计、产品检测、品质控制、工艺工程、信息技术、技术管理、财会、审计、采购等相关岗位的专业/技术人员职员编制的专业/技术职称评定,职称评定结果与岗位工资挂钩;所有经公司任命的经理级以上管理人员均不纳入本办法的管理范围;具体职位的职种划分及专业涵盖范围请参照专业/技术职称专业分类;四、管理权限4.1公司成立“职称评定与管理委员会以下简称评委会”作为全公司专业/技术人员职称评定与管理的最高权力机构;评委会设主任1人、副主任2～3人、委员若干人,成员有公司领导、资源支持中心领导和公司某方面的资深专家等组成;4.2评委会下设若干“职称评定小组”,负责对不同职系、不同职种的专业/技术人员职称等级进行集体评定和审议;评定小组设组长1人、副组长2～3人、组员若干人,成员由评委会委员和不同职系、不同职种、不同专业的相关人员组成;4.3资源支持中心薪酬绩效管理部作为公司专业/技术人员职称评定与管理的日常办事机构,负责职称评定、考核的组织实施工作,执行、监督和落实专业/技术职称的相关政策;4.4各专业/技术人员所在部门负责专业/技术职称及相应专业/技术工作成果的推荐和申报、专业/技术人员的专业/技术进步及成果的鉴定;五、管理内容5.1专业/技术职称专业分类5.2职称职级、职等划分5.2.1技术职称职级、职等划分公司将同一职系的职位按工作难易程度、责任大小及所需资格不同划分为同一职称级别职级,实行同样的管理使用和薪资政策;技术人员职级由低至高分六级：员级、助理级、师级、高级、主任级、总工级,同一职级中又根据资历及业绩不同设置五个职等;即技术人员职业晋升序列共分6级15等,如下图所示;其中,除产品研发、工业设计职种外,产品检测、品质控制职种的技术人员职级至主任级封顶,工艺工程、技术管理、信息技术职种的技术人员职级至高工级封顶;★职级职等设置5.2.2专业职称职级、职等划分财会、审计、采购、物流等管理职系岗位的专业人员,同样可评专业职称,走专业化发展道路;专业人员职级由低至高分五级：员级、助理级、师级、高级、主任级,同一职级中又根据资历及业绩不同设置五个职等;即专业人员职业晋升序列共分5级15等,如下图所示;★职级职等设置专业/技术人员职级序列的划分以及与行政序列的对应详见附件一专业/技术人员级别序列对应表;5.3职称评定职称评定是对岗位任职资格的认定,所有申报职称的职员只能申报所在岗位的专业/技术职称都必须达到相应专业/技术岗位任职资格的要求后才能被聘用为相应职称的专业/技术人员;评定以定性评价与定量指标相结合,任职资格作为各职称评定的基本前提条件,基本素质、知识能力、业绩量化指标为各职称评定的必要条件;其中,基本素质占10%的权重；专业知识与工作能力占60%的权重；业绩与成果占30%的权重;5.3.1职称申报条件5.3.1.1学历年限条件工作年限按毕业后参加相同或相近专业工作的时间累计计算5.3.1.2资历及其他要求5.3.1.3低学历的员工如要申报高一级职称,必须取得相应的高一级学历或工作经验国家承认的毕业证或学位证书;如中专毕业的员工申报高级工程师职称时,至少要取得大专以上学历;5.3.1.4对于已取得高一级学历的,按最近的路径申报高一级职称;5.3.1.5职级按照从低至高进行评定,逐级晋升,原则上不得越级评定;遇特殊情况,如被评定对象对公司发展做出突出贡献的,可越级评定,但一次最多只能越一级职称;破格越工作年限、越学历、越职级的申报条件如下：——过去一年内已取得的业绩与成果超出同岗位正常水平2倍以上；或——过去一年内在本公司主持并完成过至少1项省级科研项目,同时在省级以上专业报刊杂志不包含网络发表专业/技术论文1篇以上；或——过去一年在本公司主持的科研或管理项目,为公司产生巨大经济效益;5.3.2职称评定程序5.3.2.1对于员级及助理级职称,具备申报条件后,由本人申报,经两位推荐人推荐,部门、分公司/职能中心和资源支持中心薪酬绩效管理部审核通过后,可直接获取相应职称,不需评定;5.3.2.2对于师级及以上职称,具备申报条件后,由本人申报,部门、分公司/职能中心和资源支持中心薪酬绩效管理部对申报资格审核合格后,各专业职称评定小组按相应评定标准组织评定,按评分结果确定职级;5.3.3职称评定标准5.3.4职称评定办法职称评定采取评分制,根据评定项目要求计分值,分别由各专业评委评出各项目得分,如评定的基本素质得分、专业知识与工作能力得分、业绩与成果得分三大项目的各自得分及综合得分均符合以下要求即为初步通过;如初步通过人员数量超过原定比例人数,则采取按照综合得分排序,从高分至低分录取的方式确定最终通过人员;综合得分的计算依据各项目的得分及权重注：各职系、各职级评定的人数比例将依据公司发展规划、专业/技术人员的整体状况进行确定;5.3.5职称评定结果的运用5.3.5.1职称评定结果作为专业/技术人员调整工资和绩效奖励的主要依据;当专业/技术人员被评定为某职级职等时,岗位工资和绩效奖励应确定为该职级职等对应的工资和奖励级别;5.3.5.2专业/技术人员的年薪组成：岗位工资+绩效工资+项目工资包括新产品开发项目、技改项目、降成本项目等;5.3.5.3职级职等与岗位工资级别对照表5.3.5.4对于同一职级的不同岗位,按岗位价值、岗位难度、人才招聘难易程度等确定如下的工资对比系数：5.3.6职称评定流程5.4职称管理5.4.1各专业、各级别晋级评定原则上每年一次,结合年终考核进行评定与调整,由资源支持中心薪酬绩效管理部组织实施,各相关部门协助配合;其中初级职级为资格认定,中级职级为评定,高级职级以上采用评聘结合;各职级的最终确定方式为：综合考评,集体审议,择优选聘;5.4.2国家认可的专业/技术职称只作为公司内部评定的参考依据,并不等同于公司内部相应的职级;对已获得评定的专业/技术人员,公司将建立相应的专业/技术职称档案;5.4.3采取纵向评定原则,对于不需要评定的员级及助理级专业/技术职称,个人可随时提出申请,部门初审,薪酬绩效管理部根据学历、工作年限复核；对于高级及以上专业/技术职称需由公司总裁批准聘任,薪酬绩效管理部组织发放聘书,以保证聘任有机分开;5.4.4对已评定并享有职称待遇的专业/技术人员,因工作需要调往其它非专业/技术职称岗位,原则上不再保留其已通过评定的专业/技术职称;高级及以上专业/技术职称除了岗位工资调整到其职级相应的工资以外,公司还将额外给予一定数额的专业/技术津贴;5.4.5对新聘人员,一律在试用期满,同意转正后方可申报职称评定;5.4.6为规范职位名称,专业/技术人员职位命名采用“专业+职称”的方式,以有效分类管理各职称、各专业的专业/技术人员;如“性能测试工程师”、“会计师”;5.4.7在每年职称评定时,对于上年已评定的师级及以上职称的专业/技术人员,如工作能力、专业知识、工作绩效、项目考核成绩等工作表现不能胜任现任职称要求的,在本年评定职称时自动降一级并降薪,如高级工程师降至工程师;具体降级条件详见各专业具体规定;六、附则本办法由资源支持中心薪酬绩效管理部负责制定、修订与解释,经总裁办审批通过后发布实施;七、附件附件一：专业/技术人员职级序列对应表附件二：专业/技术人员职称评定申报表附件三：专业/技术人员职称评定评分表附件四：专业/技术人员职称降级建议表。
专业技术人员职称评定办法
专业技术人员职称评定办法第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章专业技术职称的评定第四条评定范围：研发中心、技术部、生产部、质量部及其它部门中从事技术工作的人员。
级别由低到高分为：助理、技术员、见习工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师、副总工程师、总工程师十一个级别。
第五条具体评定条件及要求（参见附表一）：第六条入职职称评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下：a).大专毕业工作满一年的，可确定为技术员级任职资格，从事本专业技术员级技术职称满一年后，可确定为见习工程师级任职资格。
b).大学本科毕业工作满一年的，可确定为见习工程师级任职资格。
c).研究生毕业并取得硕士学位工作满一年的，可确定为助理工程师任职资格。
d).研究生毕业并取得博士学位，工作满半年的，可确定为初级师级任职资格。
e).全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大等），取得了国家承认的大中专毕业学历的，比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟一年认定相应的技术职称。
f).未满一年者，均为相应职称的“预备级（享受待遇但非正式职称）”。
专业技术人员职等评定及聘用管理制度
专业技术人员职等评定及聘用管理制度背景随着中国社会和经济的高速发展，人力资源的需求日益增长。
各行各业开始对人才的需求有了更多的关注，其中专业技术人员的聘用也逐渐成为一个重要的方面。
因此，制定一套合理且可行的专业技术人员职等评定及聘用管理制度，对于保障人才的公正评价，提高企业的聘用效率具有重要意义。
目的本制度的目的是规范公司专业技术人员的聘用程序，明确聘用标准和职责，并为公司实行科学、合理、公正、有效的人才评价体系提供依据，为公司选用人才提供依据和规范，促进公司各项业务的发展。
聘用程序及流程（1）职位发布公司应在公司的网站上发布职位信息。
如需在其他平台发布招聘信息，需要同时发布在公司网站上，并获得人力资源部门的审核和批准。
职位发布的信息包括职位名称、薪酬、预计工作时间和学历要求等内容。
（2）采集候选人信息公司应在应聘者投递简历后，将其个人简历信息进行分类管理，并对应聘者进行初步筛选，筛选后的候选人应进行采集。
（3）评估候选人公司根据不同职位的聘用标准，利用面试、笔试、测试、实习等多种方式综合评估，根据评分情况生成相应的服从聘用的候选人名单。
对于候选人的学历或工作经历有虚假或造假情况的，一律取消其以上的表现，被取消考核的候选人名单将公示。
（4）告知结果公司通过面谈或电话与入选候选人联系，与其确定相关细节。
若入选者不接受此次聘任，则公司需重新开始此职位的招聘。
职等评定本制度所提到的职等，是指为了反映专业技术人员职业水平、定量管理激励聘用和流动等而设立的等级体系。
（1）评定标准专业技术人员职等的评定，应该基于职务、技术能力、绩效和学历等要素进行综合考虑。
本制度将分别从职务、技术能力、绩效和学历等方面设置考核标准，以此作为评价专业技术人员职等等级的依据。
（2）评定程序①部门首先根据职务特点和业务需要，确定所需专业技术人员的职务和职责。
②考核小组根据岗位要求和标准，进行专业技术人员的综合考评。
③由人力资源部门根据考核组成员签名确认的考核结果综合评析，同时结合公司的业务及发展需求等，确定专业技术人员的最终职等等级及额定职级。
专业技术人员职称评定办法1
专业技术人员职称评定办法第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章专业技术职称的评定第四条评定范围：研发中心、技术部、生产部、设备部、质量部、安环部及其它部门中从事技术工作的人员。
级别由低到高分为：见习助理工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师、副总工程师、总工程师九个级别。
第五条具体评定条件及要求（参见附表一）：第六条入职职称评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，经试用期考核合格为正式员工的，直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下：a).大专、本科(二本)毕业工作满二个月的，可确定为见习助理工程师任职资格。
b).大学一本本科、二本硕士、一本硕士和211硕士(本科为二本)毕业工作满二个月的，可确定为助理工程师级任职资格。
c).研究生：本硕均为一本(含211），毕业工作满二个月的，可确定为初级工程师任职资格。
d).985硕士(本科是一本)工作满二个月的，可确定为中级工程师任职资格。
e).全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大等），取得了国家承认的大中专毕业学历的，比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟一年认定相应的技术职称。
f).未满一年者，均为相应职称的“预备级（享受待遇但非正式职称）”。
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专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法
第一条目的
为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
第二条原则
“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
第三条适应范围
本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。
第四条评定组织
由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：
组长：总经理
成员：技术委员会成员及相关人员
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第五条职等职级的设定
技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：
财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。
专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：
专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。
第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。
职等与专业分类对应表见附件二。
第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，
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如：结构、性能、材料、EMI等。
第八条评定标准
评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。
评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。
技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。
专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。
对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等作为奖励。
第九条评定时间及方式
每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。
各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。
第十条评定流程
部门推荐（填写“专业/技术职等评定申报表”并提交材料）→管理部组织“专业/技术人员职等职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源主管备案、存档。
第十一条管理流程
管理部经理负责组织“专业/技术人员职等职级评定小组”进行集体审议，中、高级职等的评定必
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要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。
评定小组成员提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占三分之二以上者才算通过。
特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。
经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总、总经理审批。
第十二条聘用
公司对取得主任**师职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专业类别。
技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务具有一定对应关系，请参见附件二《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》。
第十三条所有申报和评定结果资料交人力资源主管存档、备查。
第十四条本管理办法自下发之日开始试行。
附件一：《专业/技术人员职等序列对应表》
附件二：《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》
附件三：《各技术职等评定参考标准》
附件四：《各专业职等评定参考标准》
附件五：《职等评定申报表》
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***有限公司
年月日
发：各部门
送：总经理
印发份数：其中存档份数：1
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附件一：
专业/技术人员职等序列对应表
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附件二：
技术人员职等、专业、聘用职务对应表
专业分类
技术职等可聘用职务
首席工程师全面
技术
技术总监/总工程师
高级工程师
工艺
开发评
价
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主任工程师/主管工程师七类
项目经理
攻关小组负责人工程师
细分类独立承担技术项目
助工/技术员学科专业分
类
参与技术项目或
独立完成技术工作
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个人简历附件三：各技术职等评定参考标准
说明：一、对连续两次以上绩效考评优秀、对公司技术进步做出重要贡献的技术人员，经公司“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等。
二、“论文”包括公开发表的学术或技术论文、在公司资料库中收录的技术文章和具备
一定技术水准的技术小结等。
附件四：专业职等评定参考标准
说明：对连续两次以上绩效考评优秀、对公司做出重要贡献的专业人员，经公司“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等。
附件五:
***有限公司
专业/技术人员职等评定申报表。