华为组织建设与人力资源管理-干部版
华为人力资源管理全体系(深度好文)
内部选拔与晋升机制
内部选拔
华为鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，员工可以在公司内部 平台上查看岗位信息并申请。内部选拔流程包括简历筛选、面 试评估、背景调查等环节。
吸纳新鲜血液
吸引和留住年轻人才，为企业注入新 的活力和创意。
跨文化融合
在全球化背景下，推动不同文化之间 的交流与融合，形成具有华为特色的 全球化企业文化。
不断创新发展
根据时代变化和企业发展需求，不断 创新企业文化理念和实践方式。
Байду номын сангаас
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华为人力资源管理的核心理念
以人为本
华为始终坚持以人为本的管理理 念，关注员工成长和发展，致力 于为员工提供良好的工作环境和
福利待遇。
绩效导向
华为实行严格的绩效考核制度，以 绩效为导向，激励员工不断追求卓 越，实现个人和公司的共同发展。
长期激励
华为通过员工持股计划、奖金、分 红等长期激励措施，激发员工的积 极性和创造力，促进公司的可持续 发展。
关键绩效指标法
设定关键绩效指标，对员 工的工作业绩进行量化和 客观评估。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的工作表现。
绩效结果应用与奖惩制度
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薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现多劳多
得、优劳优得的原则。
职位晋升
对绩效考核优秀的员工，给予 晋升机会和更多的职业发展空
员工职业发展规划
向华为学习管理干部管理与培养明确导向抓好管理打造能奋斗的干部队伍课程大纲
向华为学习管干部管理与培养- 明确导向，抓好管理，打造能奋斗的干部队伍课程背景将领的作用是什么就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。
越是在困难的时候，我们的干部就越是要在黑暗中发出生命的微光，发挥主观能动性，鼓舞起队伍必胜的信心，引导队伍走向胜利。
任正非正确的路线确定之后，干部就是决定的因素。
企业只有通过向客户提供高性价比和高质量的产品与服务，满足客户需要，为客户创造价值，才能赢得与客户合作的机会，成为客户可持续信赖的合作伙伴，实现公司商业成功和长期生存与发展。
干部担负着公司的管理责任，通过管理，面向市场做要素整合，不断优化组织与流程，提升业务运作效率，同时以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，激活员工，组织和领导团队向市场提供具有竞争优势的产品与服务，持续为客户创造价值。
但是很多公司存在如下问题：管理干部很忙，但只是忙于事务性工作，到处救火，没有抓住管理岗位的关键价值工作，再加上相应的管理技能掌握不到位，在组织能力建设、人员管理与激励、流程优化与建设等方面的工作开展不理想，组织运作不够高效，最终造成业务交付效果不够理想。
作为管理干部，没有聚焦到岗位的管理职责，没有发挥出岗位的管理作用。
很多公司虽然花费了很大代价，建立了不少的流程制度，也组织了很多培训，但是干部管理与培养的效果并不理想，问题没有从根本上得到解决。
现代公司之间竞争是干部的竞争，拥有领先的技术，充沛的资金，只能保证一时的优势，并不能确保基业长青。
想成为百年老店，必须要能够把暂时的技术优势、资金优势等快速转化为干部优势，建立起一个能够快速打造高质量干部队伍的干部管理与培养体系。
华为公司在干部管理与培养方面有着丰富与深刻的探索与实践，形成了实战性强、效果好的干部管理与培养的机制，这一套机制非常有效的支撑了公司的快速发展。
本课的目标就是要把华为公司最新的干部管理与培养的方法以及相应的实践介绍给大家。
2024版年度华为人力资源管理体系框架
华为人力资源管理体系框架•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•薪酬福利政策目录•绩效管理体系•组织文化与团队建设01华为人力资源概述创立于1987年，总部位于中国深圳从通信设备起家，逐步拓展到全球信息与通信技术解决方案领域历经30余年发展，成为全球领先的ICT基础设施和智能终端提供商华为公司背景及发展历程人力资源被视为企业核心竞争力的重要组成部分华为始终坚持“以人为本”的战略理念，将人才作为企业发展的第一资源通过不断优化人力资源管理体系，支撑企业战略目标的实现人力资源在华为战略地位010204华为人力资源管理理念与特点强调“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的企业文化推行全员绩效管理，建立客观、公正的评价体系注重员工培训和职业发展，打造学习型组织实施股权激励等多元化激励机制，激发员工创新活力0302招聘与选拔机制内部推荐校园招聘社会招聘海外招聘招聘渠道及策略选择01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
通过招聘网站、猎头公司等渠道，广泛招募社会各界优秀人才。
针对公司国际化战略，吸引海外高层次人才，提升公司整体竞争力。
简历筛选笔试/在线测试面试安排录用决定选拔流程与标准设定根据招聘需求和职位要求，对收到的简历进行初步筛选。
根据测试结果和招聘需求，安排面试时间和地点。
对通过简历筛选的候选人进行专业知识、技能等方面的测试。
综合面试结果、背景调查等因素，做出录用决定。
掌握面试过程中的沟通技巧、提问方式、观察能力等，确保面试效果。
面试技巧评估方法面试官培训制定科学的评估标准和方法，对候选人的综合素质、专业技能、发展潜力等进行全面评估。
定期对面试官进行培训，提高面试官的专业水平和面试技巧。
030201面试技巧及评估方法校园招聘及社会招聘比较校园招聘优势针对性强、人才储备丰富、培养潜力大、招聘成本较低。
社会招聘优势人才来源广泛、经验丰富、技能成熟、上手快。
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理手册1(可编辑)
华为人力资源管理手册1(可编辑）华为人力资源管理手册1华为集团人力资源管理手册目录第一章手册的目的 3 第二章人力资源部的工作职责 4 第三章招聘工作 6 第四章新员工入司工作流程 11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程 16 第七章员工离职 19 第八章劳动合同 21 第九章薪资制度 24 第十章考勤管理 26 第十一章员工福利 30 第十二章绩效管理 32 第十三章奖励制度 34 第十四章违纪处分 35 第十五章培训与发展 38 第十六章职业生涯发展 41 第十七章人事档案管理 44 手册的目的公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标构筑先进合理的人力资源管理体系体现以人为本的理念在使用中培养和开发员工使员工与企业共同成长保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性保持人力资源系统的专业水平和道德标准保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定为达到上述目标公司人力资源部编制本手册以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门本手册将根据实践的发展不断充实和修订人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见人力资源部的工作职责核心职能作为公司人力资源的管理部门选拔配置开发考核和培养公司所需的各类人才制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性激发员工潜能对公司持续长久发展负责工作职责制度建设与管理制订公司中长期人才战略规划制订公司人事管理制度总分公司人事管理权限与工作流程组织协调监督制度和流程的落实核定公司年度人员需求计划确定各机构年度人员编制计划定期进行市场薪酬水平调研提供决策参考依据指导协助员工做好职业生涯规划机构管理配合相关部门做好分支机构选点调研人才储备筹备设立等方面工作公司系统各级机构的设置合并更名撤销等管理制订公司机构部门和人员岗位职责公司及分支机构高级管理人员的考察聘任考核交流与解聘管理监督检查与指导分支机构人事部工作人事管理员工招聘入职考核调动离职管理公司后备干部的选拔考察建档及培养公司干部和员工的人事档案劳动合同管理协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘提供各类人力资源数据分统计及析管理并组织实施公司员工的业绩考核工作薪酬福利管理制订并监控公司系统薪酬成本的预算核定发放总公司员工工资核定分支机构领导班子成员及人事财务人员的工资制订公司员工福利政策并管理和实施培训发展管理公司年度培训计划的制订与实施监督指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作管理公司员工因公出国培训学历教育和继续教育制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用开发培训的人力资源和培训课程其他工作制订公司员工手册定期进行员工满意度调查开发沟通渠道协调有关政府部门保险监管机关及业内单位关系联系高校咨询机构收集汇总并提供最新人力资源管理信息公司人事管理信息系统建设与维护招聘工作招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量为公司选拔出合格优秀的人才招聘流程规定人员需求的申请招聘渠道的评估面试程序及录用程序以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本招聘原则公司招聘录用员工按照公开平等竞争择优的原则对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工将优先给予选拔晋升其次再考虑面向社会公开招聘所有应聘者机会均等不因应聘者的性别民族宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行如属计划外招聘应提出招聘理由经公司总经理审批后方可进行招聘程序招聘需求申请和批准步骤各部门和各分支机构根据年度工作发展状况核查本部门各职位于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划拟定人力资源需求计划报公司人力资源部人力资源部根据公司年度发展计划编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划制定公司的年度招聘计划各部门和分支机构根据实际业务需求提出正式的员工需求申请填写招聘申请表附录详列拟聘职位的招聘原因职责范围和资历要求并报人力资源部审核 D 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理高级经理部门执行总监总监分公司总经理室人员分公司人力资源部和计财部负责人支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准公司一般员工临时用工实习学生的招聘申请由人事主管副总经理总助批准分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准 E 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行人力资源部根据招聘计划执行情况每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划在招聘过程中支付的直接费用人力资源部应根据年度或专项招聘计划对照以往实际费用支出情况拟订合理的招聘费用预算经有关部门审核报人事和财务主管副总经理总助批准执行招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起到拟来人员确认到岗的周期每一职位的招聘周期一般不超过8周有特别要求的职位将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后适当延长或缩短招聘周期招聘步骤材料收集渠道内部的调整推荐人才中介机构猎头公司的推荐参加招聘会报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道如需刊登报纸广告广告稿草拟后应先由公司人力资源部审核报公司领导批准后再经市劳动局或人事局批准交广告公司或报社刊登广告分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定人力资源部对应聘资料进行收集分类归档按照所需岗位的职位描述做初步筛选 C 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试面谈层次及步骤如下应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理直接经理招聘主管直接主管第二次面试人力资源部总监用人部门总监招聘经理直接经理第三次面试公司副总经理副总经理可自行决定需要用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料身份证学历证明职称证明等有关证件的复印件对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试人力资源部收到用人部门的考核成绩面谈意见后对初选人员进行包括心理测评外语计算机等基本技能测试基本技能测试通过后人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈经二至三次面谈后人力资源部安排拟来人员填写” 应聘人员登记表” 附录并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检拟来人员体检合格后人力资源部将” 应聘人员登记表”和录用决定转用人部门签署聘用意见用人部门同意聘用后不同层次不同级别的人员按不同的审批权限进行批准对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人必要时还需做应聘人员背景调查并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上人力资源部负责拟制应届大学毕业生研究生和复转军人的年度接收计划填写实习人员审批表附录并具体安排其工作岗位各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生研究生到本部门实习或见习 F( 临时用工人员的聘用公司原则上不同意使用临时人员特殊情况由公司用人部门提出书面申请填写录用决定附录报公司人力资源部和人事主管副总经理总助审批各部门均不得自行安排和接收临时人员G( 非本地户口人员的聘用公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批如有职务按干部任免审批权限进行报批人员录用审批权限公司总部正式员工分公司总经理室人员分公司人力资源部和财务部负责人支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批公司总部临时用工实习学生的录用由公司人事主管副总经理总助审批分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案聘用步骤拟来人员经批准聘用后人力资源部负责通知其到岗上班试用期所有新入司员工均有三个月试用期因工作需要免除或缩短试用期按员工录用审批权限批准 B 档案转移手续新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司人力资源部向员工开具商调函由该员工返回原单位办理档案转移手续如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来应写出书面申请报人力资源部批准同时应提交由其原工作单位出具的解除终止劳动关系证明迎接新员工新员工上班的第一天人力资源部向其发出工作通知书同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续内部推荐奖励政策职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》附录在公司公告栏向员工发布通知推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格向人力资源部推荐候选人并将候选人的个人简历身份证学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人同时在简历上注明推荐人的姓名部门和分机号码人力资源部负责将结果通知推荐人推荐成功和奖励办法 A( 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求推荐人不享受任何奖励 B( 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求且已通过最终面试但没有被公司录用推荐人将获得通报表扬并给予纪念品 C( 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品除外情况本奖励政策不适用于以下情况推荐人为被推荐人的直接或间接主管人力资源部的工作人员推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》附录人力资源部二〇〇三年四月流程图新员工入司工作流程目标将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中员工被录用初期通常是最重要的时期正是在这个时期员工形成了工作态度工作习惯并为将来的工作效率打下基础向新员工介绍其工作内容工作环境及相关同事使其消除对新环境的陌生感尽快进入工作角色在试用期内对新员工工作的跟进与评估为转正提供依据流程图人力资源部在新员工进入前应聘人员的《录用决定》由总经理签署后人力资源部负责通知员工报到新员工报到日人力资源部根据《新员工入职手续清单》见附录1为其办理相关事项由其所在部门直接负责人确认其座位部门总监确认其职位通知新员工报到时应提交1寸彩照2张及底片毕业证书学位证书职称证书身份证原件及复印件电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址员工所在部门为其确定导师在入职当天和入职培训中介绍人力资源部办理入职手续填写《员。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
2024版华为人力资源管理体系
绩效管理
华为的绩效管理体系与企业文化紧密相连，通过设定合理的 绩效目标和评价标准，激励员工践行企业文化。
2024/1/25
员工关系管理
华为在员工关系管理中注重企业文化的引导作用，通过有效 的沟通和协调，构建和谐的工作氛围和员工关系。
21
05
华为人力资源管理信息化实践
2024/1/25
22
信息化在人力资源管理中的应用
Learning Ma供各类培训课程和学习资源，支持员工在线学习和考试，促进知 识共享和传承。
24
信息化对人力资源管理的影响及挑战
01
提高管理效率
通过信息化手段，实现人力资源 管理的自动化和标准化，减少人 工干预和错误，提高管理效率和 准确性。
02 促进员工参与
华为提倡自我批判的精神，鼓励员工在工作 中不断反思和改进，实现个人和组织的共同 成长。
2024/1/25
5
华为人力资源管理的战略定位
人才战略
华为将人才视为公司的核心竞争 力，通过制定人才战略，吸引、 培养和保留优秀人才，为公司发
展提供源源不断的人才支持。
2024/1/25
组织战略
华为注重组织能力和组织效率的提 升，通过优化组织结构、完善管理 制度和流程，提高公司的整体运营 效率和市场竞争力。
2024/1/25
25
06
华为人力资源管理面临的挑战与未来发展 趋势
2024/1/25
26
当前面临的挑战及应对措施
2024/1/25
人才流失与短缺
随着市场竞争加剧，华为面临人才流失和短缺的风险。为应对这一挑战，华为需要加大人才培养和引进力度，完善激励机 制，提高员工满意度和忠诚度。
跨文化管理
华为干部管理七步曲（HR必读）
华为干部管理七步曲（HR必读）•来源｜ HRBar（ID：hrbar-jianhua）对企业来说，公司的战略和目标确定了以后，各级管理干部就是决定战略能否落地的关键因素，是各级干部带领团队，把团队目标实现，最终支撑着公司的战略目标落地的。
我们说的干部指的就是企业的各级管理者，很多企业叫做管理者、中层经理、管理人员等等。
国有企业叫做干部，华为也叫做干部，现在越来越多的企业也叫做管理干部、中层干部或者简称干部。
华为阶段性成功的两大关键，是战略和组织能力。
战略的核心是干部制定出来的，组织能力是干部来承载的。
华为公司对干部的要求是什么，华为如何通过七个步骤管理好干部？这就是著名的华为干部管理七部曲，包括：•明确使命与责任；•建立干部标准；•干部任用程序；•干部能力发展；•干部评价与激励；•干部梯队建设和后备干部培养；•干部监察。
华为干部管理的总体目标：以业务战略为牵引，以干部标准为依据，以AT（Administration Team，行政管理团队）运作为基础，以后备干部总队为支撑，通过资源池管理、任用管理和在岗管理等三个环节，完成干部的选拔、任用、评价、发展和监察，为业务发展持续提供合格干部。
华为干部管理的整体工作架构如下：明确使命与责任1. “明确使命和责任”：四项工作重点“明确使命和责任”是干部管理的首要问题。
具体而言，要重点做的有四项工作：第一是要践行和传承公司核心价值观，抓企业文化传承。
第二，要聚焦客户需求和客户价值，抓业务增长。
第三，是均衡开展组织建设，抓能力提升。
第四，是开展端到端的业务流程建设和管理改进，抓效率提升。
2.干部“使命与责任”的18个字：方向、路径、节奏；长期、有效、增长；发展、变革、稳定在拓展新的业务，在攻城和守城的时候，我们需要干部具备什么样的意识，有什么样的能力。
（1）有清晰的主攻方向，抓主要矛盾特别希望大家能够记住6个字，分别是：方向、路径、节奏。
首先要看方向，方向确定了，第二就是找路径，找到了路径之后，要抓住路径中的矛盾和主要矛盾，去控制节奏——在不断改良中前进。
2024版华为人力资源管理体系框架
行业竞争压力
面对通信行业的激烈竞争， 华为需要通过优化人力资 源管理，提升员工绩效和 企业竞争力。
人才发展战略
华为将人才视为企业的核 心竞争力，通过人力资源 管理实践，实现人才的吸 引、培养和保留。
华为人力资源管理目标
构建高效能组织
通过优化组织结构、提升管理效 率，构建适应企业战略发展的高
效能组织。
薪酬市场调查
定期收集和分析市场薪酬数据，确保公司薪酬水平与市场保持竞 争力。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构，如固定薪酬与浮 动薪酬的比例。
员工福利政策制定
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、住房公积金等法定 福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，提供补充医疗保险、补充养老保险等企业补充 福利。
转。
推行扁平化管理，减少管理层级， 提高决策效率和响应速度。
职位分析与设计
对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、 考核提供依据。
根据企业战略目标和部门目标，制定员工个人目标，并进行定期 评估。
关键绩效指标（KPI）
设定量化的、可衡量的关键绩效指标，以客观评估员工绩效。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工绩效。
薪酬体系构建及调整
岗位价值评估
基于岗位责任、技能要求、工作强度等因素，对岗位价值进行评 估，确定薪酬水平。
猎头合作
与国内外知名高校建立 合作关系，定期举办招 聘会，选拔优秀毕业生。
2024版华为人力资源管理体系PDF版
华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。
根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。
笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。
面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。
评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。
面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。
面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。
华为人力资源管理体系(PDF版)
华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。
1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。
向华为学习管理干部管理与培养明确导向抓好管理打造能奋斗的干部队伍课程大纲
向华为学习管理干部管理与培养---- 明确导向，抓好管理，打造能奋斗的干部队伍课程背景将领的作用是什么就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。
越是在困难的时候，我们的干部就越是要在黑暗中发出生命的微光，发挥主观能动性，鼓舞起队伍必胜的信心，引导队伍走向胜利。
---- 任正非正确的路线确定之后，干部就是决定的因素。
企业只有通过向客户提供高性价比和高质量的产品与服务，满足客户需要，为客户创造价值，才能赢得与客户合作的机会，成为客户可持续信赖的合作伙伴，实现公司商业成功和长期生存与发展。
干部担负着公司的管理责任，通过管理，面向市场做要素整合，不断优化组织与流程，提升业务运作效率，同时以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，激活员工，组织和领导团队向市场提供具有竞争优势的产品与服务，持续为客户创造价值。
但是很多公司存在如下问题：管理干部很忙，但只是忙于事务性工作，到处救火，没有抓住管理岗位的关键价值工作，再加上相应的管理技能掌握不到位，在组织能力建设、人员管理与激励、流程优化与建设等方面的工作开展不理想，组织运作不够高效，最终造成业务交付效果不够理想。
作为管理干部，没有聚焦到岗位的管理职责，没有发挥出岗位的管理作用。
很多公司虽然花费了很大代价，建立了不少的流程制度，也组织了很多培训，但是干部管理与培养的效果并不理想，问题没有从根本上得到解决。
现代公司之间竞争是干部的竞争，拥有领先的技术，充沛的资金，只能保证一时的优势，并不能确保基业长青。
想成为百年老店，必须要能够把暂时的技术优势、资金优势等快速转化为干部优势，建立起一个能够快速打造高质量干部队伍的干部管理与培养体系。
华为公司在干部管理与培养方面有着丰富与深刻的探索与实践，形成了实战性强、效果好的干部管理与培养的机制，这一套机制非常有效的支撑了公司的快速发展。
能上能下，学习华为的干部管理
能上能下，学习华为的干部管理能上能下，学习华为的干部管理——读《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》有感黄卫伟教授主编的华为官方著作《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》, 作为华为公司内部培训教材，原汁原味，传承于《华为公司基本法》，集华为管理层25年人力资源管理思想精髓，从战略层以及操作执行层面，给出了中国企业未来干部管理的机制方案，华为管理层对企业管理具体问题和案例的讨论、争辩和反思渗透到了该书的每一个角落。
《以奋斗者为本》全书分为上、下两篇，上篇讲价值创造、评价与分配，下篇讲干部政策。
下篇的结构体现了华为公司干部管理的体系和优先次序，从道、法、术、器各层面阐述对干部的要求以及干部的选拔、配备、管理、考核等机制。
好干部是什么？好的干部要做什么？如何选拔好干部？培养好干部的方法是什么？这本整合华为人力资源管理思想精髓的纲要，大道至简，对这些关键问题深入浅出地做了解答。
1.干部管理的道——使命和责任《大学》有言：物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
干部的修身就包含着格物、致知、诚意、正心。
格物致知，就是干部要深入研究，认真学习核心价值观所包含的丰富内容。
干部的齐家准则，即管理好自己的一亩三分地，做好自己团队的领导。
干部要有甘当绿叶的胸怀，帮助下属成为英雄；干部要有伯乐识才的眼光，以举贤荐能为己任，推动人才梯队的有序建设；干部要有均衡管理的思维，既要会业务建设，还要懂组织建设、流程建设、干部建设，均衡思考透过现象看清本质；干部要有敢于管理的魄力，敢于坚持原则，敢于引导员工批评与自我批评；干部要有自信从容的风范，改变对下级简单粗暴的作风，营造尊重与信任的氛围。
品德与作风是选拔干部的资格底线，好的干部要德才兼备，德就是要具备透彻理解企业价值观，并能言行一致，不忘初心，方得始终。
修身以安己就是要具备能够带动、影响、凝聚所属团队，共同传承企业核心价值观的影响力即齐家以凝众。
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《组织建设与人力资源管理--干部版》课程大纲
1.人力资源管理理念
1）企业发展四个牵引力与经营机制
2）干部的人力资源管理角色与关键活动
2. 组织与职位设计
1）人力资源预算与资源配置721原则
【案例】如何在“投入与产出”、“业务与业务”、“部门与部门”之间进行人力资源预算与配置
2）如何排兵布阵
3）如何选择人员配置策略
3. 招聘与面试
1）如何找到候选人
2）校园人才招聘与面试考核项目
3）社招人才招聘与面试考核项目
4）招聘人员如何合理定薪
4. 人员使用、激励与保留
1）激励理念与激励要素
2）离心力曲线
3）人员报到五件事
4）薪酬曲线
6）以岗定级、以岗定薪、人岗匹配、易岗易薪
7）如何有效激励
【案例】绩效目标与激励
【案例】职位、任职资格与激励
【案例】职业发展管理。