民营企业员工流失原因及对策分析

民营企业员工流失原因及对策分析

民营企业的特点

企业规模小

从国家经济发展报告中可以看出，我国的民营企业多以个体经营或中小型企业为主，企业员工数量低于人的占到民营企业的近七成，注册资金数额也多集中在～万之间的较小金额，企业规模较小，因此能够承接的项目等级也相对较低，但相对来说，企业的经营成本也处于较低水平，能够凭借较低的成本获得竞争中的价格优势。

迎合经济规律，机制灵活

民营企业是我国改革开放政策的产物，即社会主义市场经济的产物，民营企业是按照价值与供求规律参与到市场竞争之中，按照自由、平等的原则展开经营活动，因此民营企业的发展是迎合经济规律的。由于民营企业规模较小，对市场的变化较为敏感，致使其经营机制十分灵活，能够根据经济形式的变化快速转变经营策略。

数量多，分布广

相对于大型国营、混合所有制、股份制企业，民营企业需要投入的资本小，享受国家的相关扶持和优惠政策，经营许可办理方便，转型灵活，满足了许多创业者的需求，从统计数据来看，我国民营企业数量已超九百万，且从企业分布来看，民营企业完成了省、市、县不同层级的覆盖式发展，为社会提供了大量的劳动就业岗位[]。

家族色彩浓重

从民营企业的管理模式来看，依然保留着传统的家族式管理，管理层岗位多以血缘上的亲属来担任，且大多文化程度不高，管理层会议多是总经理的“一言堂”，总经理依靠以往的经营经验进行战略制定，企业员工以服从上级指令为规则，没有科学合理的管理条例、规章或制度，单凭个人意志进行企业管理，因此也常常会出现管理效率低的问题。

民营企业员工流失的原因

从人才市场的调查数据中可以看出，相比与其他类型企业，民营企业员工的离职率高达%以上，员工流失会导致企业培训成本上升、在职人员压力增大、岗位人才储备严重不足等众多问题，那么民营企业员工流失的原因是什么呢？

忽视人力资源价值

由于民营企业是市场经济发展的产物，对经济投入有着天生的敏感性，因此民营企业大多将高利润率定为企业经营的唯一目标，而人力资源的开发与利用由于不能在短期内直接表现在业务额的增长或利润的增长上，因此民营企业往往忽视人力资源的价值，不珍惜企业中的人才，对其给予优待，这也是导致民营企业员工流失，特别是高技术水平与高能力的员工流失率高的原因。

管理方式落后

民营企业大多采用的是传统的家族式管理[]，因此在企业管理中，员工的工资、奖金、升迁往往与管理者的个人意志挂钩，而没有公平合理的选拔标准，且日常管理粗放简单，没有合理科学的管理制度来规范员工行为，这种做法可能产生的后果包括：员工工作效率低下，员工离职率高，员工以牺牲企业利益建立私人关系等等问题，因此管理方式的落后是我国民营企业发展的难点。

激励手段效果不良

激励手段的实施能够有效提高工作效率与质量，是企业管理中常用的手段，在实际工作中，一些企业为了促进员工工作效率的提升往往采用狼性管理的理念，在未考虑民营企业建设的因素下配合激烈的激励手段，这与民营企业合作精神出现了一定的冲突，使得民营企业员工之间需要相互竞争，打破了民营企业合作的基础，而一些难度较大的工作单靠个人是无法完成的，民营企业合作的丧失使得这部分工作的绩效无法产生，反而降低了激励手段的效果，甚至导致相反的后果，造成员工大量离职。

应对民营企业员工流失的对策

重视人力资源的开发与管理

民营企业的管理层人员应当树立以人为本的管理理念，将人力资源看做企业经营发展的潜力资源，通过增加企业员工的技能培训机会或鼓励员工不断充实，提升自我发展能力。同时民营企业的管理者还应当将员工作为一种资源进行开发与管理，通过轮岗、赋予岗位职权、采取物质与精神激励等方式来使员工发挥自身价值，并将其转化为经济价值。

管理制度现代化

为了摆脱传统的家族式管理带来的弊端，民营企业管理者应当首先培养自身的现代化管理意识，从制定岗位职责开始，逐渐规范员工行为，同时还应当制定配套的绩效评估与激励机制，采取公平、公开、合理的方式进行员工奖金评定，职位升迁等与员工职业生涯相关的事項，通畅员工的晋升渠道，从而使其能够将自身的发展与企业的发展相结合，最终获得双赢。

激励手段与企业文化相结合

民营企业之所以出现激励手段效果不明显甚至反效果，是因为企业管理者使用的激励手段与企业文化发生了冲突，解决问题的关键在于协调企业文化与激励手段的关系。这首先需要管理者对企业文化进行描述，并在员工招聘、管理中渗透企业文化的核心。