公司总部薪酬福利管理办法模版

证券股份有限公司

总部薪酬福利管理办法

第一章总则

第一条为维护公司员工队伍稳定，吸引外部优秀人才加盟，激发员工的工作积极性与创造性，建立市场化的薪酬福利体系，规范公司薪酬福利管理，促进公司健康稳定发展，根据国家及集团有关规定，制定本办法。

第二条公司薪酬福利制度、员工收入水平等属于公司保密范围，员工应严格遵守公司保密制度，不打听、不外传。

第三条公司薪酬福利制定原则：

1、合法合规原则，公司薪酬福利符合国家法律法规以及集团有关规定。

2、差异化原则，公司各条线薪酬定位与其业务性质、战略定位、行业地位等紧密衔接。

3、市场化原则，保证公司整体薪酬有较强的市场竞争力。

4、内部公平原则，主要依据工作资历、工作能力、承担责任等核定薪酬，主要根据能力、业绩与贡献等调整薪酬。

第四条本办法适用于公司总部正式员工；公司高管的薪酬标准及发放办法由公司董事会确定。

第二章员工收入构成

第五条公司员工收入由基本薪酬（包括工资、津贴两部分）、绩效薪酬（以下简称奖金）以及福利构成。即：

员工收入= 工资+ 津贴+ 奖金+ 福利

第六条工资依据员工所在MD职级、工作资历、工作能力以及业绩贡献等核定，按月发放。公司员工工资结构、新员工定薪、老员工调薪有关规定详见第三至五章。

第七条津贴包括管理津贴、新财富分析师津贴、投行保代津贴三类，津贴标准依据员工实际职务及资质等核定，按月发放。公司可根据市场情况适时调整。

1、对承担管理职责的各级干部（公司党委任命）发放管理津贴，管理津贴设七档，依据所任干部职级以及管理幅度核定；

2、对新财富上榜团队核发新财富分析师津贴，津贴标准依据团队上榜名次核定，团队第一名可进行二次分配；

3、对已取得投行保代资格的员工发放投行保代津贴。

第八条奖金和公司业绩、部门业绩、个人业绩与贡献等紧密挂钩，原则上在年度考核完成后根据公司激励机制核发。在董事会批准的奖金额度内，人力资源总部根据公司激励机制及考核方案核算各部门奖金额度，直属部门负责人奖金标准由公司确定，其余打包给部门，由部门根据员工考核情况进行二次分配；年度考核不合格及离职的人员不发放奖金。

第九条福利包括法定福利以及公司其它福利：

1、公司为员工提供所有法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

2、公司视经营情况为员工提供企业年金、补充公积金、补充保险、体检、及劳动保护等其他福利项目。

3、各地政府规定的其它报销性福利，公司原则上通过货币化发放方式纳入薪酬福利项目中，不再另行报销。

4、按月发放的福利项目，新入司员工及职务/岗位变动的，原则上应与工资发放或变动的时间保持一致，有特殊规定的除外。

第三章员工工资结构

第十条公司实行以MD职级体系为基础的职级工资制，充分体现“按照能力与业绩付薪”的原则，主要按照员工所在条线、MD职级、工作能力、及绩效考核结果等核定工资标准。

第十一条公司工资体系按业务类型进行分类管理。

第十二条员工MD职级根据公司MD职级序列相关规定评定。

第十三条员工考核结果按照公司绩效考核相关规定评定。

第十四条员工工资由基础工资、职级工资、浮动工资三部分构成：

1、基础工资包括基础生活费、工司龄补贴两个部分：

（1）基础生活费主要用于保障员工基本生活要求，标准为每月2000元，可依据物价指数、最低生活费标准及经营情况由公司适时调整；

（2）工司龄补贴= 07年（含）后司龄×50元+ 07年前司龄×15元+ 工龄×10元（工龄、司龄不重复计算，司龄最早自公司重组日1996年5月计算）。

2、职级工资依据员工所处的条线、MD职级核定，是员工工作能力以及价值贡献的反映，与员工考勤挂钩。

3、浮动工资标准依据员工所处条线、MD职级核定，与员工工作绩效、考勤等挂钩，也是员工近期工作表现的反映。

第四章员工工资管理

第十五条新进员工工资标准核定：

1、应届毕业生：

（1）公司招聘的应届毕业生，入司前两年的工资标准统一按照应届生工资体系核定，第三年纳入所在条线MD体系及工资体系，就近就高靠档；

（2）应届毕业生入司第一年，实行2个月目标奖金制，根据入司时间、考核结果确定其年终奖金，实行非目标奖激励模式的部门，可根据员工实际表现进行微调。应届毕业生入司第二年，参与各部门奖金分配。

2、市场引进人员：

（1）公司引进的有工作经验的员工，按照核定的MD职级并充分考虑员工工作资历、能力及过往业绩等因素确定工资级别与档位；

（2）对于普通专业人才与管理人才，原则上直接进入所在职级工资的第一档或第二档，尽量提供新聘人才者较以前更有竞争力的薪酬。

3、特殊引进人才：

（1）公司引进的稀缺专业人才、管理人才或短期聘用专家，公司可提供

较为灵活的薪酬安排，给予一定的工资溢价；

（2）超过薪酬带宽上限的，给予不超过两年的保护期，保护期结束后，依据其实际MD职级和业绩表现重新核定，原则上应纳入公司工资体系。

第十六条员工工资调整：

公司工资调整包括总体普调、个人绩效调薪、个人职级变动调薪、个人平级调动调薪四类：

1、总体普调是根据外部环境和市场变化进行的公司总体工资调整。主要参考社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见等因素，一般每2－3年视实际情况普调一次。

2、绩效调薪是根据员工绩效差异进行的个人工资调整。主要根据公司整体经营业绩、员工绩效考核等级、当前工资档位，核定工资调整涨幅，一般每年一次，如有特殊情况，半年度可考虑对个别员工进行调整。

3、职级晋升调薪是因MD职级或干部职务提升而进行的个人工资调整。员工MD或干部职级晋升后，工资随之调整至相应职级的工资水平：（1）依照正常调薪规范，先将员工原有工资上调20%，如上调后员工工资高于新职级对应工资标准一档，则就近就高套入该职级档位；如上调后工资低于新职级对应工资标准一档，则应调整至一档；但若调薪20％后，员工工资仍低于一档，则先上调20%，晋升半年后进行二次调薪至一档；

（2）如上调20%后工资标准高于新职级五档（含），则根据实际情况核定新工资标准。

4、降职调薪是因MD职级或干部职级调降而进行的个人工资调整。因绩效考核不佳而降职的员工，薪酬随之调整至相应职级的工资水平：