绩效考评考量企业管理人员的能力标准
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
员工绩效考核细化方案（精选9篇）
员工绩效考核细化方案员工绩效考核细化方案（精选9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效考核细化方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核细化方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
考核员工标准
考核员工标准员工是企业发展的重要组成部分，员工的素质和表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，对员工的考核是企业管理中非常重要的一个环节。
本文将从考核员工的标准角度出发，探讨如何科学、合理地考核员工，以提高企业的整体绩效和竞争力。
首先，考核员工应该注重员工的工作业绩。
员工的工作业绩是衡量其工作表现的重要标准，包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。
对于不同岗位的员工，其工作业绩的衡量标准也会有所不同，但无论如何，工作业绩都应该是考核的重要依据之一。
在考核员工的工作业绩时，应该注重客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
其次，考核员工还应该注重员工的学习和成长。
员工的学习能力和成长潜力直接关系到企业的长远发展。
因此，在考核员工时，应该注重员工的学习态度、学习成果以及未来发展潜力等方面。
企业可以通过员工的培训情况、学历学位、专业技能等方面来评估员工的学习和成长情况，从而为员工的职业发展提供更多的支持和指导。
另外，考核员工还应该注重员工的团队合作能力。
在现代企业管理中，团队合作能力已经成为一个非常重要的素质要求。
优秀的团队合作能力可以帮助企业更好地实现协同办公、资源共享和效率提升。
因此，在考核员工时，应该注重员工在团队中的表现，包括沟通协调能力、团队意识、团队贡献等方面。
企业可以通过员工在团队项目中的表现、团队协作情况等方面来评估员工的团队合作能力。
最后，考核员工还应该注重员工的职业道德和社会责任感。
员工的职业道德和社会责任感不仅关系到企业的声誉和形象，也关系到企业的社会责任和可持续发展。
因此，在考核员工时，应该注重员工的职业操守、诚信守约、社会责任感等方面。
企业可以通过员工的日常行为表现、对待客户和同事的态度、社会公益活动参与情况等方面来评估员工的职业道德和社会责任感。
综上所述，考核员工是企业管理中非常重要的一个环节，科学、合理地考核员工可以帮助企业更好地发展和提高竞争力。
在考核员工时，应该注重员工的工作业绩、学习和成长、团队合作能力、职业道德和社会责任感等方面，从而为员工的个人发展和企业的长远发展提供更好的支持和指导。
各岗位kpi绩效考核标准
各岗位kpi绩效考核标准各岗位KPI绩效考核标准。
一、概述。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织或个人在特定目标下的绩效表现的标准。
各岗位的KPI绩效考核标准是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现和企业的发展目标。
因此，对各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，需要高度重视和严格执行。
二、各岗位KPI绩效考核标准。
1. 销售岗位。
销售岗位的KPI绩效考核标准主要包括销售额、客户数量、销售拜访次数、市场份额等指标。
销售额是最直接的绩效指标，客户数量和销售拜访次数则反映了销售人员的开拓能力和维护客户的能力，市场份额则是反映了企业在市场上的竞争力。
销售人员的KPI绩效考核应该以销售额为主要依据，但也要兼顾其他指标，综合考量。
2. 运营岗位。
运营岗位的KPI绩效考核标准主要包括生产效率、成本控制、质量控制、安全生产等指标。
生产效率是企业运营的关键指标，成本控制和质量控制则直接关系到企业的盈利能力和市场竞争力，安全生产是企业的基本要求。
运营岗位的KPI绩效考核应该以生产效率和成本控制为重点，但也要兼顾质量和安全。
3. 管理岗位。
管理岗位的KPI绩效考核标准主要包括团队绩效、人员管理、决策能力、目标达成等指标。
管理岗位的KPI绩效考核应该以团队绩效和目标达成为主要依据，但也要兼顾人员管理和决策能力。
4. 技术岗位。
技术岗位的KPI绩效考核标准主要包括技术创新、项目进度、问题解决能力等指标。
技术岗位的KPI绩效考核应该以技术创新和项目进度为主要依据，但也要兼顾问题解决能力。
5. 客户服务岗位。
客户服务岗位的KPI绩效考核标准主要包括客户满意度、投诉处理、问题解决能力等指标。
客户服务岗位的KPI绩效考核应该以客户满意度为主要依据，但也要兼顾投诉处理和问题解决能力。
三、结语。
各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，是企业管理中非常重要的一环。
绩效考核是什么
绩效考核是什么绩效本身就是一种取舍的利益交换，简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。
店铺把整理好的绩效考核是什么分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核(Performance Assessment)绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效管理制度内容绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：(1)考勤制度。
(2)教育训练评估考核办法。
(3)绩效考核制度。
(4)新进人员试用期考核办法。
(5)晋升制度。
(6)管理法则评估制度。
(7)奖惩制度。
(8)中期述职考核管理办法。
绩效管理制度原则(1)公平、公正原则。
(2)客观、正确原则。
(3)全方位的评估。
(4)优缺点并重原则。
(5)考核目的是从人事决策导向绩效提升。
(6)平时考核辅导重于年底定期考核。
(7)考核内容与企业策略及组织文化结合。
绩效考核的种类1.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。
2023年企业绩效评价标准基本指标
2023年企业绩效评价标准基本指标在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效评价是企业发展和管理的核心。
2023年，随着市场变化和经济环境的不断调整，企业需要重新审视其绩效评价标准，以确保其在市场中保持竞争力。
本文将从多个角度对2023年企业绩效评价标准的基本指标进行评估和探讨。
一、财务绩效作为企业最直接的表现之一，财务绩效被广泛认为是企业健康和发展的重要指标。
2023年的企业绩效评价标准应该包括关键的财务指标，如营业收入、毛利润率、净利润、资产回报率等。
除了定量指标之外，也需要关注企业的财务结构和资金运营情况，如负债率、现金流量等。
二、市场表现企业的市场表现直接影响其未来的发展和竞争力。
2023年的企业绩效评价标准应该充分考虑市场方面的表现，包括市场份额、市场增长率、产品销售情况等。
企业的品牌知名度和客户满意度也是重要的评价指标。
通过对市场表现的综合评价，企业可以更好地了解自身在市场中的地位，并及时调整经营策略。
三、创新能力在不断变化的市场中，创新能力是企业保持竞争优势的重要因素。
2023年的企业绩效评价标准应该包括创新投入、研发成果、专利申请数量等指标。
企业的市场推广和营销策略也是创新能力的体现。
通过评估企业的创新能力，可以更好地了解企业在未来发展中的潜在竞争力。
四、员工满意度员工是企业的重要资产，员工满意度直接关系到企业的运营效率和绩效表现。
2023年的企业绩效评价标准应该关注员工培训投入、员工福利待遇、员工流失率等指标。
通过关注员工满意度，可以更好地了解企业的内部管理情况，及时发现和解决潜在问题，提高企业整体绩效。
五、社会责任随着社会的不断进步，企业社会责任的重要性也日益凸显。
2023年的企业绩效评价标准应该包括企业的环保政策、社会公益活动、员工福利政策等指标。
通过评价企业的社会责任履行情况，可以更好地了解企业在社会中的形象和声誉，从而影响其长期发展。
2023年的企业绩效评价标准需要从多个方面进行评估和衡量，包括财务绩效、市场表现、创新能力、员工满意度和社会责任等多个维度。
绩效考核的指标与方法是什么
绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。
下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的指标1、遵循SMART原则。
SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。
2、重视客户意见。
因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。
3、业务指标为重点。
但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。
4、以其他指标为补充。
包括学习与成长、个人行为、个人能力等。
这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
企业人员评估的指标体系与权重体系
企业人员评估的指标体系与权重体系企业人员评估的指标体系与权重体系企业的核心资源是人力资源，企业的绩效发展既取决于企业战略的选择与执行，也取决于人员的质量以及能力的培养和发挥。
有的企业往往会在招聘、培养和使用人员上出现种种问题，导致企业发展出现瓶颈或者出现管理风险，因此企业针对人员的评估已经成为了企业管理中的一个重要组成部分。
本文主要介绍企业人员评估的指标体系与权重体系。
一、企业人员评估的指标体系针对企业人员评估的指标体系可以由以下几个层次组成：一级指标、二级指标和三级指标。
1. 一级指标一级指标是企业人员评估的重要表现，其包括以下几个方面：绩效表现：绩效包括实现业务目标、服从公司的战略规划、服务客户的需求以及发挥团队协作的作用等。
企业可以制定不同的KPI指标来进行筛选。
工作态度：工作态度包括职业操守、职业素养、工作积极性、团队协作和情商等。
技能能力：技能能力包括专业技能、沟通技能、解决问题的能力和自我学习等。
参与企业文化：企业文化是企业的生命之源，员工能否主动适应企业文化，积极传递企业价值观念也是企业人员评估的重要方面之一。
2. 二级指标二级指标是根据一级指标进行细分，突出了细节方面的表现和绩效的差别，使得整个评估过程更加科学和具体。
具体包括：绩效表现方面：根据相关的KPI指标，可以分为完成目标、工作效率、质量和创新等。
工作态度方面：包括职业操守、职业素养、工作积极性、团队协作和情商等。
技能能力方面：不同岗位有不同的专业技能，因此可以根据不同的工作岗位进行细化。
如：技术类的技能能力包括技能水平、编码效率、知识共享以及自我修炼等方面；销售人员则可以包括沟通能力、客户服务等方面。
参与企业文化方面：可以分为企业价值观和团队协作等。
3. 三级指标三级指标是在二级指标的基础上更加详细的细分。
不同部门和不同职责的三级指标是有所不同的。
三级指标是根据公司实际情况、工作性质和工作标准制定出来的。
例如对于销售人员，可以分为以下指标：绩效表现方面：销售完成率、回款率、客户转化率。
绩效考核5要素
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
四、绩效管理的五个阶段
（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求
（二）绩效的实施阶段有工作程序：
1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）
3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）
4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）
公司员工绩效考核标准
公司员工绩效考核标准
1. 工作目标的达成情况，员工是否能够按时完成工作目标，是否能够达到预期的工作成果。
2. 工作态度和专业素养，员工是否具有良好的工作态度，是否能够积极主动地解决问题，是否具有良好的团队合作精神。
3. 工作质量和效率，员工的工作质量是否符合公司要求，是否能够高效地完成工作任务。
4. 创新能力和学习能力，员工是否具有创新意识，是否能够不断学习和提升自己的专业能力。
5. 出勤和纪律性，员工是否能够按时出勤，是否能够遵守公司的规章制度。
以上是公司员工绩效考核的标准，希望员工能够根据这些标准不断提升自己，为公司的发展贡献力量。
二级人力资源师题库题库第四章绩效管理
第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。
A.苛严误差B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。
A.管理游戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（）的优点。
A.有效性B.全面性C.经济性D.准确性A4.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。
A.了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息D5.以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员。
A.市场占有率B.销售利润率C.合同履行率D.管理成本增长率B6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。
A.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.）。
A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10.关于360度考评的保密性说法正确的是（）。
A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。
A.技术B.工作成果C.划分层次D.结果D12. （）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。
B. C. D.D13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。
绩效考核维度的内容是什么
绩效考核维度的内容是什么绩效考核是促进工作开展的总抓手，所以我们要了解很多关于绩效考核的知识。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核维度内容，希望对您有所帮助。
绩效考核维度的内容第一条考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作态度、工作能力三个方面。
每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核指标。
(一) 绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。
1. 任务绩效：每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指标分析为关键业绩指标(KPI)，分为以下几类：1) 财务效益类关键业绩指标：效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和预算控制能力，包括利润总额、自由现金流等。
从倡导以利润为中心、追求效益最大化和全局意识出发，各层管理人员都应考核效益类指标;二是成本费用控制指标，如人工成本、管理和财务费用控制等各类预算执行情况等;2) 管理营运类关键业绩指标：营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现经营目标的指标，主要是保证二航局总部战略中心、管理中心定位的实现。
分为三类：一是生产经营指标，如工作计划完成率、任务完成情况、销售收入等;二是流程管理类指标，主体部门是结合部门、岗位职责以及流程，通过对流程关键输出的过程监督，保证三级混和架构下流程体系的有效运转;三是需要测评或考核确认的指标，如员工满意度、客户满意度等;3) 风险控制类关键业绩指标：控制类关键业绩指标是局总部重要工作的控制性要求指标，主要是保证二航局总部管理控制中心定位的实现。
该类指标凡达到指标控制要求的不加分;超过指标控制要求的，要按合同约定相应扣减综合业绩分值。
主要有三项，即：安全质量指标，以避免和减少重大事故或损失的发生;资金管理控制指标，以加强对全局资源的整合监控能力;投资风险控制指标，以加强局总部对各项、各类投资安全性的监控;4) 组织成长类关键业绩指标：这方面的指标是随着组织核心能力的增强而逐渐变化的一类指标，是保证局总部作为资源中心的指标：例如信息化系统的推进和维护指标。
绩效考核效果评估
绩效考核效果评估篇一：员工绩效考核评估的八个要点内容员工绩效考核评估的八个要点内容要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，(:绩效考核效果评估)绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。
这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。
实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。
从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效（contextualPerformance）”任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。
对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。
就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。
对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。
当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。
一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
第1节 绩效考评指标与标准设计(要点提炼)
（一）利用客户关系图分析工作产出
客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位，不仅可以用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。
（二）提取和设定绩效考评的指标
SMART方法
（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用【生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位】 国外公司：监督类岗位和非监督类岗位【高级人员、一般人员、推销员】
（二）、不同性质的绩效考评指标体系
1、品质特征型的绩效考评指标体系 【大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升、绩效考评等人力资源管理的活动中】
3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度
为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢？（简答题）
1、从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。
2、部门职能与岗位职责 【适用于那些与企业战略目标、年度经营计划的联系不是很密切的部门和岗位，比如：行政后勤部门、保安员岗位】
3、绩效短板与不足 【保证指标来源的针对性和可操作性】
四、绩效考评指标体系的设计原则
1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
第二单元绩效考评标准的设计
【知识要求】
一、绩效考评标准的类型
绩效考评标准主要有标志和标度两部分构成。
考核员工标准
考核员工标准首先，考核员工标准应该与企业的发展战略和目标相一致。
企业的发展战略和目标是企业发展的方向和目标，而员工是实现这些目标的执行者。
因此，考核员工的标准应该与企业的战略目标相契合，员工的工作绩效应该是对企业目标的有力支持。
其次，考核员工标准应该注重员工的实际工作表现。
员工的工作表现是考核的重点，包括员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面。
通过对员工工作表现的考核，可以及时发现员工的优点和不足，有针对性地进行培训和指导，帮助员工不断提升自身能力，提高工作绩效。
另外，考核员工标准也应该考虑员工的个人发展需求。
员工是企业的重要资产，他们的个人发展需求也是需要被重视的。
通过考核员工的标准，可以了解员工的个人发展情况，帮助员工制定个人发展规划，激励员工积极进取，为企业发展贡献更大的价值。
此外，考核员工标准还应该注重员工的团队合作能力。
在现代企业管理中，团队合作能力已经成为了员工的重要素质之一。
因此，考核员工的团队合作能力也是非常重要的。
通过考核员工的团队合作能力，可以促进团队成员之间的协作与沟通，提高团队的整体绩效。
最后，考核员工标准还应该注重员工的自我评价和反馈。
员工自我评价和反馈是对员工自身工作表现的客观认识和总结，也是对企业管理工作的一种监督和反馈。
通过员工的自我评价和反馈，可以更好地了解员工的真实想法和需求，及时发现问题并加以解决，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，建立科学合理的考核员工标准对于企业管理至关重要。
考核员工标准应该与企业的发展战略和目标相一致，注重员工的实际工作表现，考虑员工的个人发展需求，注重员工的团队合作能力，同时也应该注重员工的自我评价和反馈。
只有这样，才能更好地激发员工的工作潜力，提高企业的整体绩效，实现共赢的局面。
绩效考核中员工自我管理能力的标准
绩效考核中员工自我管理能力的标准在当今竞争激烈的职场环境中，员工的自我管理能力对于个人的职业发展和企业的整体绩效都起着至关重要的作用。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，也应当将自我管理能力纳入考量范围。
那么，在绩效考核中，员工自我管理能力的标准究竟有哪些呢？一、目标设定与规划员工能否清晰地设定个人工作目标，并制定合理的规划来实现这些目标，是自我管理能力的重要体现。
一个具有良好自我管理能力的员工，会主动与上级沟通，了解部门和团队的整体目标，然后将其分解为具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的（SMART）个人目标。
例如，如果团队的年度目标是提高产品市场占有率 10%，那么负责销售的员工可以设定自己的个人目标为在本季度内拓展新客户，实现销售额增长 20%。
在规划方面，他们会合理安排工作时间和资源，制定详细的行动计划。
比如，为了实现销售额增长的目标，他们会规划每周拜访一定数量的潜在客户，参加相关行业展会，以及定期进行销售技巧培训等。
同时，他们还会预留一定的弹性时间来应对突发情况和不可预见的任务。
二、时间管理有效的时间管理是员工自我管理能力的关键组成部分。
优秀的员工能够认识到时间的价值，合理分配和利用工作时间。
他们会制定每日、每周的工作计划，并按照重要性和紧急程度对任务进行优先级排序。
比如，将重要且紧急的任务放在首位，优先处理；对于重要但不紧急的任务，制定合理的计划逐步推进；而对于不重要也不紧急的任务，则尽量减少时间投入或者委托他人处理。
此外，他们还善于运用时间管理工具和技巧，如番茄工作法、待办事项清单等，来提高工作效率。
同时，能够避免拖延和浪费时间的行为，如频繁查看社交媒体、长时间闲聊等。
通过良好的时间管理，员工能够在有限的时间内完成更多的工作任务，提高工作质量和绩效。
三、自我激励自我激励是员工在工作中保持积极主动、克服困难的内在动力。
具有较强自我管理能力的员工不需要过多的外部激励，能够自我驱动，保持对工作的热情和投入。
绩效指标值的依据
绩效指标值的依据绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过定量和定性指标对员工的工作表现进行评价和管理，有助于激励员工，推动企业整体发展。
而绩效指标值则是评价员工绩效的重要依据，本文将探讨绩效指标值的依据以及相关的考量因素。
一、绩效指标值的定义和意义绩效指标值是用于评价员工工作表现的标准数值，一般包括定量指标和定性指标两种类型。
定量指标是可以用具体数字来衡量的指标，如销售额、完成任务的数量等；而定性指标是无法用具体数字来衡量的指标，如合作能力、团队精神等。
绩效指标值的依据是企业在绩效管理中制定的标准，它能够客观地反映员工的工作表现和能力水平。
通过绩效指标值的评价，企业能够对员工进行激励和奖惩，进而提高员工的工作积极性和整体绩效水平。
二、绩效指标值的考量因素1. 公正性绩效指标值的依据应当公正、公平、合理。
评价标准应基于岗位职责和工作要求，并在所有员工间得到公平的应用，避免主观因素的影响。
2. 目标导向绩效指标值应该与企业的目标和战略一致。
即绩效指标值的设定应与企业的核心目标相匹配，既能反映员工个人的表现，又能对整个企业产生积极的影响。
3. 可度量性绩效指标值应具备可度量性，即能够通过具体数据或指标进行量化评估，并能够反映员工的实际工作表现。
可度量性有助于员工和企业对绩效指标值进行准确的理解和评估。
4. 适应性绩效指标值的依据应能够适应企业内外环境的变化。
随着市场竞争的变化和企业发展目标的调整，绩效指标值也需要进行适时的调整和优化，以确保其能够持续地反映员工的工作表现。
5. 可比性绩效指标值应该具备可比性，即能够通过不同员工间的指标值进行比较。
这有助于发现优秀员工和潜力员工，为企业人才的选拔和培养提供依据。
三、确定绩效指标值的过程确定绩效指标值需要经过以下步骤：1. 制定评价标准企业需要制定明确的评价标准，包括定量指标和定性指标，并明确各项指标的权重和重要性。
2. 收集数据和信息通过员工自评、上级评价、同事评价等渠道，收集员工的工作数据和信息。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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标准化员关键业绩指标
标准化员关键业绩指标随着企业的发展，标准化工作越发重要。
标准化员是企业中负责推动标准化工作的关键角色。
为了评估标准化员的工作绩效和促进其能力提升，制定一套科学、合理的关键业绩指标是必不可少的。
本文将从标准化员的职责角度出发，提出几项关键业绩指标，并对其进行详细阐述。
一、标准制定能力作为标准化员，首要的职责之一是制定适用于企业的标准。
标准制定能力是衡量标准化员工作绩效的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 标准分析能力：标准化员应具备对已有标准进行全面准确的分析能力，了解标准的适用性、完整性和涵盖的范围等因素。
2. 统筹协调能力：标准化员应具备统筹协调能力，能够协调企业内各相关部门的意见，确保标准的制定过程顺利进行。
3. 写作表达能力：标准化员需要具备良好的写作表达能力，能够准确、清晰地将标准制定的要点和要求表达出来。
通过对标准制定能力的评估，可以客观地判断标准化员在标准制定过程中的工作表现和能力水平。
二、标准宣贯能力标准化员不仅要制定标准，还需要将标准有效宣传给企业内部的相关人员，确保标准的有效实施。
标准宣贯能力是评估标准化员业绩的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 传播方式：标准化员应采用合适的传播方式，如举办会议、培训课程、发布通知等，将标准的内容和要求传达给相关人员。
2. 沟通能力：标准化员需要具备良好的沟通能力，能够与相关人员进行有效的沟通和交流，解答疑问、澄清标准要点。
3. 效果评估：通过评估标准的宣贯效果，可以客观地判断标准化员在这一方面的表现和能力水平。
标准宣贯能力的评估可以帮助企业了解标准化员在标准实施过程中的工作表现和影响力。
三、标准监督能力标准化员的工作并不仅止于制定和宣贯标准，还需要监督标准的实施情况，并及时进行反馈和改进。
标准监督能力是评估标准化员工作绩效的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 监测机制：标准化员应建立有效的标准监测机制，通过定期检查、抽样检验等手段，确保标准的有效实施。
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绩效考评考量企业管理人员的能力标准
绩效考评是企业管理中重要的一环，它通过评估个人的绩效水平来
判断其工作表现和能力，进而为企业提供决策依据。
在考量企业管理
人员的能力标准时，需要综合考虑以下几个方面，包括领导力、沟通
能力、团队合作和目标达成等。
一、领导力
领导力是企业管理人员的核心能力，它能够推动团队向前发展，并
在变革时引领员工适应新的环境。
在绩效考评中，可以通过以下指标
评估管理人员的领导力水平：
1. 目标设定与管理：管理人员能否制定明确的目标，并合理安排目
标的执行计划。
同时，他们是否能够监控目标的进展，并根据实际情
况进行调整。
2. 战略思维：管理人员能否根据企业的发展战略，制定可行的策略，并将其有效传达给团队成员。
3. 激励与平衡：管理人员能否激发团队成员的积极性，并找到团队
成员的发展空间和个人需求的平衡点。
4. 决策能力：管理人员在决策时是否能够做出明智、客观和有效的
决策，对结果负责。
二、沟通能力
良好的沟通能力对于管理人员来说至关重要，它有助于建立良好的
员工关系、解决问题和传达信息。
在绩效考评中，可以评估管理人员
的沟通能力，如下所示：
1. 清晰表达：管理人员能否用简洁明了的语言准确表达意思，并确
保员工对其指示和期望有清晰的理解。
2. 积极倾听：管理人员能否倾听员工的需求、意见和反馈，并对其
进行适当的回应和解答。
3. 有效反馈：管理人员能否及时向员工提供积极的反馈和指导，帮
助他们改进和成长。
三、团队合作
企业内部是一个由各个团队组成的生态系统，管理人员的团队合作
能力能够决定团队的凝聚力和效率。
以下是一些评估管理人员团队合
作能力的指标：
1. 协作能力：管理人员能否与团队成员建立良好的合作关系，鼓励
团队成员之间的互助和支持。
2. 沟通和协调：管理人员能否促进团队成员之间的有效沟通，并协
调他们的工作以实现共同的目标。
3. 冲突解决：管理人员能否处理团队内部的冲突，并寻找解决方案，以保持团队的和谐和稳定。
四、目标达成
企业管理人员的最终目标是实现企业的长期发展和利润增长。
以下是一些评估管理人员目标达成能力的指标：
1. 成果导向：管理人员能否紧密关注企业的核心业务和绩效指标，并以结果为导向进行工作。
2. 执行力：管理人员能否将战略转化为具体行动计划，并确保其执行和落地。
3. 压力管理：管理人员能否在压力下保持稳定，保持良好的工作状态和效率。
综上所述，绩效考评是评估企业管理人员能力的重要方式。
通过全面考量领导力、沟通能力、团队合作和目标达成等多个方面的能力标准，可以有效评估管理人员的工作表现，提供有价值的反馈和发展建议，推动组织的进步和发展。