人力资源管理全套培训教程7工资与奖金
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人力资源管教材理师认证班课件薪资管理
3 中位数法
首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的 数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
特点：剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响
准确性明显低于上述方法，只能显示当前劳动力市场平均薪酬水平概况。
17
薪酬调查数据的统计分析4——离散分析
对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则
企业核心竞争力的发挥将促进企 业的发展，为薪酬管理提供有力的 支持。
2
今天的话题 薪酬调查 工作岗位分类 企业工资制度设计与调整 企业员工薪酬计划的制定 企业补充保险
3
今天的话题 薪酬调查
9 薪酬市场调查 9 员工薪酬满意度调查
2 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
薪酬调查数据不仅仅限于薪金工资方面的单一的信息，它通常还包括奖金、福 利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面信息，甚至 包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。
4 有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
90%处=2200元 75%处=1900元 中点处或50%处=1650元 25%处=1500元
15
薪酬调查数据的统计分析2——频率分析法
如果被考察单位没有给出某类岗位完成的工资数据，只能采集到某类岗位的平均 工资数据，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水 平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
岗位结构 制度设计
8
薪酬市场调查工作程序
确确定定调调查查目目的的
zz整整体体薪薪酬酬水水平平的的调调整整 zz薪薪酬酬差差距距的的调调整整 zz薪薪酬酬晋晋升升政政策策的的调调整整 zz具具体体岗岗位位薪薪酬酬水水平平的的调调整整
人力资源管理师培训教程
人力资源管理师培训教程嘿，朋友！咱今天来聊聊人力资源管理师培训这档子事儿。
您想想，企业就像一个大舞台，各种角色都得安排得妥妥当当，这时候人力资源管理师不就跟舞台导演似的，得把这出戏给导好了？那要怎么才能成为这样的“导演”呢？这就得靠专业的培训啦！培训一开始，您得像海绵吸水一样，使劲儿吸收那些人力资源管理的基础知识。
啥是人力资源规划？不就跟咱规划出门旅游的路线一样嘛，得想好去哪儿，怎么去，带啥东西。
招聘与配置呢？就好比给球队挑球员，得挑到合适的，还得把他们放在合适的位置上，才能赢球呀！培训与开发，那就是给员工“充电”，让他们变得更厉害，就像给手机升级系统，功能更强！绩效管理，这就像给学生打分，得公平公正，还得能激励他们进步。
薪酬福利管理，这可关系到大家的“钱袋子”，得算得清楚，发得合理，不然员工能乐意？劳动关系管理，那就是维护企业和员工之间的“和平友好条约”，别出乱子。
培训过程中，案例分析那可是重头戏。
比如说，有个公司员工老是迟到早退，这时候您作为人力资源管理师该咋办？是罚款？还是谈心？或者调整工作安排？这就得像医生看病一样，找准病根儿，对症下药。
模拟演练也不能少，假设您要组织一场招聘会，从场地布置到面试流程，都得亲力亲为。
这就跟自己搭积木盖房子似的，每一块都得放对地方，房子才能结实美观。
还有啊，跟老师和同学的交流也特别重要。
大家一起头脑风暴，说不定别人的一句话就能让您茅塞顿开，这不就跟在黑暗中突然有人给您点亮了一盏灯似的？培训结束了，可别以为就万事大吉啦！得不断学习，不断实践。
这世界变化快，人力资源管理的方法也在不断更新。
就像手机软件得不断更新版本，您也得给自己的知识和技能“更新升级”。
总之，人力资源管理师培训就像是一场充满挑战和惊喜的旅程，只要您用心去走，肯定能收获满满，成为企业里那个能呼风唤雨的“大导演”！您说是不是？。
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
人力资源薪酬管理培训(103P)
2. 能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横 向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；
3. 为企业的岗位归级、列等奠定了基础；
4. 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
二、工作岗位评价的信息来源
知识要求
优：真实可靠，详细全面 缺：投入大
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划的目的 和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
02 第二节 工作岗位评价
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
[知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能) 二、工作岗位评价的信息来源2方面 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
3. 为企业的岗位归级、列等奠定了基础；
4. 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
二、工作岗位评价的信息来源
知识要求
优：真实可靠，详细全面 缺：投入大
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划的目的 和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
02 第二节 工作岗位评价
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
[知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能) 二、工作岗位评价的信息来源2方面 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
人力资源薪酬培训
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应体现公平性，避免出 现过高或过低的薪酬水平，确保员工 之间的薪酬水平合理。
薪酬结构设计应具有竞争性，以吸引 和留住优秀人才，提高企业的核心竞 争力。
激励性原则
薪酬结构设计应具有激励性，通过合 理的薪酬结构激发员工的工作积极性 和创造力。
薪酬结构调整策略
培训效果。
培训反馈机制建立和实施步骤
明确反馈目标
明确反馈的目的和期望结果，为后续的反馈 工作提供指导。
设计反馈问卷
根据反馈目标，设计合理的反馈问卷，包括对 培训内容、方式、效果等方面的评估。
收集反馈意见
通过问卷调查、个别访谈等方式收集受训员工的 反馈意见。
分析反馈意见
对收集到的反馈意见进行分析，找出问题和不足， 为改进培训提供依据。
实施调整计划
按照计划逐步实施薪酬调整， 确保调整过程平稳有序。
反馈与评估
对薪酬调整效果进行反馈和评 估，及时发现问题并定
培训需求分析方法选择
问卷调查
通过制定问卷，对员工进行有关培训 需求的调查，了解员工对培训的期望 和需求。
面谈法
与员工进行一对一或小组的面谈，深 入了解他们的工作情况、技能需求以 及培训需求。
市场参考薪酬体系是根据市场行情和竞争对手的薪酬水平来确定本企业的薪酬水 平，这种薪酬体系注重外部竞争力和内部公平性。
混合薪酬体系
总结词
结合以上三种薪酬体系的优点，综合考虑岗位、绩效和市场 参考等因素来确定员工的薪酬水平。
详细描述
混合薪酬体系是一种综合性的薪酬体系，它结合了岗位、绩 效和市场参考等要素来确定员工的薪酬水平。这种薪酬体系 既考虑了内部公平性，又考虑了外部竞争力和员工个人能力 等因素。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
企业人力资源管理师讲义-薪酬福利管理
1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业 人员相比工资收入偏低所致？
2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。
请学员评析：
*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点 法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查、薪酬满意度调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利
(p-168)
• *选择岗位分析的方法；
• 1、确定企业的战略和组织目标。
• 2、选择适当的分析方法。
• 3、确定岗位分析的几大要素和子要素。
• 4、形成系统、规划文件、建立岗位说明书。
•
* 成立岗位评价小组
• *根据企业的业务性质，由人力资源部提 出相关职能业务部门组成的岗位评价小 组。履行以下职能；
• *薪酬管理的内容应包括；岗位评价与薪 酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结 构、薪酬制度的制定与调整、人工成本 测算等。
薪酬管理有一定的周期性，如图； 薪酬调查 分析及审核薪酬制度
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份
。7、根据薪酬要素将关键岗位排序：
排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价 小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子 要素赋分，然后核算主要素序列值。
8、根据薪酬要素确定其所占权重：
1。假设评价五个要素总分1450点值；技术所占权重34。48%、
智力所占权重27。59%、体能所占权重13。79%、职责所占权 重17。24%、环境所占权重6。90%。
部分配。这意味着最高层次的决策能力的点 值为204。然后以等差的形式确定最高要素等 级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5 除204，公差是40。8。于是最低等级的点 为 41；第二等是82；第三等是123；第四等是 162；第五等即是最高等级的点值是204。对
人力资源薪酬管理培训资料
人力资源薪酬管理培训资料一、概述在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源的管理是企业成功的关键之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业日常运营中具有举足轻重的地位。
本篇文章将介绍人力资源薪酬管理的基本原则和方法，并提供相关培训资料，以帮助企业提高薪酬管理的水平和效果。
二、人力资源薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬体系应当公平公正，确保员工在同等工作和贡献下获得相应的薪资回报。
公平的薪酬制度能够增强员工的归属感和积极性，提高整体团队的凝聚力。
2. 绩效导向原则薪酬应当与员工的绩效挂钩，根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化的奖励。
这样能够激发员工的工作动力，促进个人和组织的持续发展。
3. 可持续发展原则企业的薪酬策略应当与企业战略和长远发展目标相一致，同时也要考虑员工的薪酬福利需求，确保长期稳定的薪酬体系能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理的基本方法1. 岗位分析和评价对企业内各岗位进行全面分析，包括岗位职责、工作内容、工作环境等，以便为薪酬设定提供依据。
通过对岗位的评价，确定不同岗位的薪酬等级和差异化标准。
2. 薪酬调研和市场定位了解同行业和相似岗位的市场薪酬水平，进行薪酬调研和比较，以确保企业的薪酬水平具有竞争力。
同时，根据企业的发展情况和战略目标，进行薪酬的市场定位和差异化设计。
3. 设计和执行绩效考核制度建立科学合理的绩效考核制度，以衡量员工的工作绩效和贡献。
通过绩效考核结果，对员工进行个别奖励或调整薪酬水平，有效激发员工的潜力和动力。
4. 监控和调整薪酬体系定期监控和评估薪酬体系的实施效果，及时发现问题并做出调整。
根据企业的运营情况和市场变化，灵活调整薪酬策略和薪酬结构，以适应企业发展的需要。
四、1. 薪酬管理培训课程大纲该培训课程针对人力资源从业人员，内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬体系设计与建立、绩效考核制度的设计与执行、薪酬调研和市场定位等。
2. 薪酬管理培训案例分析通过实际案例分析，展示不同企业的薪酬策略和实施效果。
人力资源的薪酬与激励培训课件
培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
3
《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
02
常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。
人力资源管理师薪酬福利管理ppt课件
人力资源管理师薪酬福利管理
7
第一节 薪酬体系
(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花 费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
人力资源管理师薪酬福利管理
8
第一节 薪酬体系
(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补
人力资源管理师薪酬福利管理
25
第二节 薪酬制度与给付方式
(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用， 而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的 合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
人力资源管理师薪酬福利管理
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第二节 薪酬制度与给付方式
薪酬管理
人力资源管理师
James Chen 2012日
人力资源管理师薪酬福利管理
1
第五篇 薪酬福利管理
人力资源管理师薪酬福利管理
2
目录
第十七章 薪酬管理
3
第一节 薪酬体系 第二节 薪酬制度与给付方式 第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度 第二节 社会保险
动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
薪酬与工龄同步 增长
稳定员工队伍，增 强员工安全感和忠 诚度
论资排辈，不利于调动员工 积极性
职务薪酬 根据与职务相 一岗一薪，薪 关的因素确定 随职变
鼓励员工争挑重 担，承担责任
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度 都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权， 可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员 和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主 要有如下几类薪酬制度：
人力资源管理师培训课件-薪酬管理
的可持续发展；（2）强化企业的核心价值观；（3） 能够支持企业战略的实现；（4）有利于培育和增强企 业的核心能力；（5）有利于营造响应变革和实施变革 的文化 2、系统化的薪酬体系设计包括：战略、制度、技术三个 层面。
第一讲 企业薪酬的战略性管理
要点六 交易收益和关联收益 交易收益强调现金和福利，关联收益更注重员工
第一讲 企业薪酬的战略性管理
要点十六 企业各类人员薪酬分配 1、研发人员 2、高级主管 3、销售人员 要点十七 企业薪酬制度的评价 1、员工薪酬满意度调查 2、调查分析 3、对工资方案进行评价
第二讲 各种薪酬激励模式的选择与设计
要点一 经营者年薪制的特点 1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业
员工可以有限度的自主选择福利项目的制度。一般可以分 为三种类型：全部自选、部分自选和小范围自选。
1、应该了解员工的需求 2、对所有福利项目明码标价 3、依员工职等制定费用预算
讲授完毕，谢谢大家！
第二讲 各种薪酬激励模式的选择与设计
要点十一 专业技术人员的薪酬激励 （一）薪资模式 1、单一的高工资模式；2、较高的工资+奖金；3、较高的工
资加科技成果转化提成制 （二）科研项目工作制 （三）股权激励 要点十二 外派员工的的薪酬定价 1、谈判法 2、当地定价法 3、平衡定价法 4、一次性支付法 5、自助餐法 要点十三 管理人员和销售人员的薪资制度设计
第三讲 企业福利制度设计
要点一 福利的含义及种类 福利就是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环
境和方便员工生活的间接薪酬。一般分为： 1、非工作日福利 2、保险福利 3、员工服务和额外津贴
要点二 弹性福利计划 灵活福利是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套
第一讲 企业薪酬的战略性管理
要点六 交易收益和关联收益 交易收益强调现金和福利，关联收益更注重员工
第一讲 企业薪酬的战略性管理
要点十六 企业各类人员薪酬分配 1、研发人员 2、高级主管 3、销售人员 要点十七 企业薪酬制度的评价 1、员工薪酬满意度调查 2、调查分析 3、对工资方案进行评价
第二讲 各种薪酬激励模式的选择与设计
要点一 经营者年薪制的特点 1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业
员工可以有限度的自主选择福利项目的制度。一般可以分 为三种类型：全部自选、部分自选和小范围自选。
1、应该了解员工的需求 2、对所有福利项目明码标价 3、依员工职等制定费用预算
讲授完毕，谢谢大家！
第二讲 各种薪酬激励模式的选择与设计
要点十一 专业技术人员的薪酬激励 （一）薪资模式 1、单一的高工资模式；2、较高的工资+奖金；3、较高的工
资加科技成果转化提成制 （二）科研项目工作制 （三）股权激励 要点十二 外派员工的的薪酬定价 1、谈判法 2、当地定价法 3、平衡定价法 4、一次性支付法 5、自助餐法 要点十三 管理人员和销售人员的薪资制度设计
第三讲 企业福利制度设计
要点一 福利的含义及种类 福利就是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环
境和方便员工生活的间接薪酬。一般分为： 1、非工作日福利 2、保险福利 3、员工服务和额外津贴
要点二 弹性福利计划 灵活福利是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套
2024年度管理课件KPMG全套内部培训教程7
成果评价
对项目成果进行综合评价，包括项目 目标的达成度、项目质量、项目效益 等方面。
2024/3/24
经验总结
对项目过程中的经验教训进行总结和 归纳，为后续项目提供借鉴和改进方 向。
持续改进
根据项目评价结果和反馈意见，对项 目管理和团队协作进行持续改进和优 化。
33
THANKS FOR WATCHING
17
绩效管理
制定绩效计划
根据组织目标和岗位职责，制定具体的绩效计划，包括绩效指标、 目标值、权重和考核周期等。
绩效辅导与沟通
定期对员工的绩效进行辅导和沟通，了解员工的工作进展和困难， 提供必要的支持和帮助。
绩效考核与反馈
按照绩效计划对员工的工作绩效进行考核，给出客观公正的评价结果 ，并针对员工的不足之处提出改进意见和建议。
管理课件KPMG全套 内部培训教程7
2024/3/24
1
2024/3/24
目录
• 引言 • KPMG管理理论概述 • 组织架构与职责划分 • 人力资源管理 • 财务管理与资金筹措 • 市场营销与客户关系管理 • 项目管理与团队协作
2
CHAPTER 01
引言
2024/3/24
3
目的和背景
提升员工专业能力
制定详细的营销计划，包括营销活动的安排、预算的制定和执行、 营销效果的评估等，确保营销策略的有效实施。
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品牌建设与维护
2024/3/24
品牌定位
明确品牌的核心价值和特点，确立品牌在目标市场中的独特地位 。
品牌传播
通过广告、公关、销售促进等手段，将品牌形象传递给目标市场和 客户群体，提高品牌知名度和美誉度。
。
发展阶段
人力资源的薪酬与激励培训课件
长期激励机制的建立
为了留住核心人才和激发员工的长期工作热情， 企业将更加注重建立长期激励机制，如员工持股 计划、利润分享计划等。
关注员工全面发展
除了物质层面的薪酬与激励外，未来企业将更加 注重员工的全面发展，提供更多的培训、晋升和 职业发展机会，以激发员工的内在动力和工作热 情。
THANK YOU
02
薪酬体系设计
岗位评价与分级
岗位评价
基于岗位的工作内容、职责、技能要 求等因素，对岗位进行客观、公正的 评价，为薪酬设计提供依据。
岗位分级
根据岗位评价的结果，将岗位划分为 不同的等级，体现岗位之间的相对价 值差异。
薪酬水平确定
市场调研
通过收集和分析市场薪酬数据，了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构， 为制定具有竞争力的薪酬策略提供参考。
提供丰富的培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的自信 心和职业竞争力。
员工参与和授权
员工参与决策
鼓励员工参与企业的决策和管理 ，让员工感受到自己的重要性和 影响力，提高员工的责任感和积
极性。
员工自主管理
赋予员工一定的自主权和决策权 ，让员工能够主动地开展工作并 承担责任，提高员工的自我管理
结果分析与解读
对调查结果进行深入分析，识别员工满意度的关键因素和潜在问题 。
有效沟通技巧培训
倾听技巧
培养员工倾听他人意见的能力，理解他人的需求和关注点 。
表达清晰
指导员工如何准确地传达自己的想法和观点，避免沟通障 碍。
反馈与确认
教授员工如何给予和接受反馈，确保信息准确传递并达成 共识。
问题反馈渠道搭建
人力资源的薪酬与激励培训课 件
汇报人:
2023-12-24
企业人力资源管理师职业资格培训第 部分共 部分 薪酬
(一) 薪酬管理的目标(p384)
1、求才
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才
2、留才
– 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
3、激励员工改善绩效 – 通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合， 促进公司与员工结成利益共同体关系
4、控制劳动成本
– 合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费 用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、 其他人工费用
5、制定薪酬计划
1. 通过市场调查，比较企业的薪酬水平 2. 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定公司薪酬 水平采用何种市场薪酬水平
– 关注90％点、75％点、50％点、25％点处 3. 画出薪酬计划计算表（P192） 4. 根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，计算薪酬 总额/销售收入的比值
三、薪酬方案的评价程序(p389)
（一）薪酬调查
– 市场薪酬水平调查； – 员工满意度调查。
调查前需进行培训，填写调查表或面谈。
（二）薪酬调查分析
– 了解企业战略、组织结构和工作流程 – 了解工资总额和有关的财务数据 – 了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平
（三）对工资方案进行评价
– 包括五个方面：工资方案管理状况、明确性、能力 性（结构与等级）、激励性、安全性
6
3500 2900 2300 1650 1250 850
7
1700 1300 900
8
1350 950
宽泛式薪酬等级表
挡次 等级
一
1 5500
二
3100
三
1900
四
1300
五
1000
2
3
4
5
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激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
计件工资、销售提成
激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能
报酬系统管理的公平理论
外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成
类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。 内部公平性
是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。 个人公平性
是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的 满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感 到公平。 过程公平性
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 大病医疗保 工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
设计工资制度的程序
第一步.制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤
1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步.工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步.工作制度的执行
工资制度设计
外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
工资制度
岗位工资制
要求
工资率 确定
➢有明确的岗位分类 ➢有严密的岗位劳动规范 ➢劳动对象和生产工艺比较稳定 ➢同一岗位内技术复杂程度基本一致
➢技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 ➢一岗一薪
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳
动的间接回报。
报酬的职能
补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之
基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
第七章：工资与奖金
本章重点
报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定 学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用
为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人Fra bibliotek浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。
具体形式 工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。
报酬结构
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
工资的基本原则
确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于” 原则 适应本企业生产的特点，简单、明确
影响工资的因素
内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄