人力资源管理全套培训教程7工资与奖金
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约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 大病医疗保 工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交Hale Waihona Puke Baidu工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
设计工资制度的程序
第一步.制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤
外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
工资的基本原则
确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于” 原则 适应本企业生产的特点，简单、明确
影响工资的因素
内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄
为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。
具体形式 工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳
动的间接回报。
报酬的职能
补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之
间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能
报酬系统管理的公平理论
外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成
类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。 内部公平性
是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。 个人公平性
是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的 满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感 到公平。 过程公平性
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
计件工资、销售提成
激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。
报酬结构
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
第七章：工资与奖金
本章重点
报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定 学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用
基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
工资制度
岗位工资制
要求
工资率 确定
➢有明确的岗位分类 ➢有严密的岗位劳动规范 ➢劳动对象和生产工艺比较稳定 ➢同一岗位内技术复杂程度基本一致
➢技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 ➢一岗一薪
1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步.工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步.工作制度的执行
工资制度设计
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 大病医疗保 工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交Hale Waihona Puke Baidu工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
设计工资制度的程序
第一步.制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤
外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
工资的基本原则
确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于” 原则 适应本企业生产的特点，简单、明确
影响工资的因素
内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄
为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。
具体形式 工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳
动的间接回报。
报酬的职能
补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之
间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能
报酬系统管理的公平理论
外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成
类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。 内部公平性
是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。 个人公平性
是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的 满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感 到公平。 过程公平性
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
计件工资、销售提成
激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。
报酬结构
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
第七章：工资与奖金
本章重点
报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定 学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用
基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
工资制度
岗位工资制
要求
工资率 确定
➢有明确的岗位分类 ➢有严密的岗位劳动规范 ➢劳动对象和生产工艺比较稳定 ➢同一岗位内技术复杂程度基本一致
➢技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 ➢一岗一薪
1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步.工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步.工作制度的执行
工资制度设计