人才流失,老板要三思 拿什么留住你我的员工 留住IT部门核心员工
IT行业的人才流失问题与留住策略
IT行业的人才流失问题与留住策略一、引言随着信息技术的快速发展和应用，IT行业成为了现代社会中不可或缺的重要组成部分。
然而，人才流失问题却一直困扰着这个行业。
人才的流失不仅意味着企业面临着重要岗位空缺的风险，还会带来高昂的招聘和培训成本。
本文将就IT行业人才流失问题进行深入探讨，并提出相应的留住策略。
二、IT行业的人才流失问题分析1.工作压力过大在IT行业，工作强度通常较高，工作压力也很大。
长时间面对紧迫的项目进度和高强度的工作量容易使员工感到疲惫和焦虑，从而导致他们寻找更轻松的工作环境。
2.待遇不合理经济回报是员工选择离职最常见且重要的原因之一。
如果企业不能提供具有竞争力且公平合理的薪酬制度，很多优秀员工可能会寻求其他更有吸引力的机会。
3.缺乏职业发展机会IT行业追求技术创新和个人发展的员工占多数。
如果企业不能为员工提供良好的职业发展机会，包括技术培训、晋升和跨部门合作等，这些员工很可能会被其他公司吸引。
4.缺乏认可和激励措施许多IT员工希望得到他们所做工作的认可和肯定。
如果企业不能及时给予鼓励和奖励，这些员工可能会感到失望并寻找其他可以得到更多回报的机会。
5.团队合作氛围不佳IT行业往往需要团队成员之间密切合作，所以良好的团队协作环境对于人才留住来说至关重要。
缺乏有效沟通、内耗消耗等问题都可能导致优秀员工选择离开。
三、留住人才的策略建议1.建立积极健康的企业文化打造积极健康的企业文化是留住人才最基本也是最重要的策略之一。
通过关注员工福利、强调平衡生活与工作、提供培训发展机会等，为员工营造良好的工作环境和积极的企业氛围。
2.制定合理的薪酬体系合理公平的薪酬体系可以增加员工对工作的满意度和忠诚度。
企业应根据市场行情调整薪资待遇，同时设立奖励机制来激发员工的积极性，并根据个人贡献进行绩效评估和奖励。
3.提供职业发展机会为员工提供良好的职业发展机会是留住人才的有效策略之一。
企业可以通过技术培训、晋升机制以及项目经验积累等方式，来满足员工对个人成长和职业发展的需求。
IT行业中的人才流失对策
IT行业中的人才流失对策一、人才流失的背景和原因在IT行业中，人才流失一直是一个严重的问题。
人才流失不仅会导致企业的损失，还会影响整个行业的发展。
本文将从人才流失的背景和原因入手，分析目前IT行业中普遍存在的人才流失问题。
1.1 背景随着信息技术在各个领域的广泛应用，IT行业迅速发展起来。
然而，IT行业对于高端人才需求旺盛，但供给不足。
这种供需矛盾使得各家企业为争夺人才展开了激烈竞争。
同时，创新能力强、适应能力强的优秀员工往往更受青睐，而这些员工也成为了被其他企业挖走的对象。
1.2 原因人才流失主要由以下几方面原因引起：首先是薪酬福利问题。
IT行业本身薪酬水平就相对较高，而且随着经验积累薪酬通常会得到提升。
然而，在某些企业中并没有及时给予员工相应的薪酬提升，导致员工流失。
其次是职业发展问题。
IT行业的竞争非常激烈，优秀的人才通常会有更多的晋升机会和发展空间。
如果企业无法给予员工清晰的职业发展规划和机制，员工就会寻找其他更好的机会。
此外，工作环境和企业文化也是影响人才流失的关键因素。
如果企业无法提供良好的工作环境、开放包容的企业文化以及有益于个人成长和发展的团队氛围，员工自然会选择离开。
二、对策措施为了应对IT行业中的人才流失问题，企业需要采取一系列对策措施来留住核心人才、吸引新鲜血液，并建立稳定可持续发展的组织。
2.1 提高薪酬水平首先，企业应该正视薪酬问题，并制定合理且具有竞争力的薪酬体系。
这样可以激励员工产出更高的工作价值，并降低他们被其他企业挖走的可能性。
2.2 透明公平、职业发展机会其次，企业需要建立透明公平的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
通过设置明确的职级晋升条件和评价标准，让员工能够理解并参与自己的晋升过程，增加他们对企业的归属感。
2.3 关注员工体验与福利此外，关注员工体验也十分重要。
提供良好的工作环境、舒适的办公设施、灵活的工作时间和福利待遇等等都是留住人才的重要手段。
如何应对企业内部的人才流失
如何应对企业内部的人才流失在现代竞争激烈的商业环境中，企业内部的人才流失一直是管理者们头疼的难题。
员工的离职不仅会导致生产力和团队稳定性的下降，还会增加招聘和培训新人的成本。
面对这一挑战，领导者需要采取切实有效的措施，保持员工的忠诚度和积极性。
以下是一些应对企业内部人才流失的建议。
创造良好的工作环境一个良好的工作环境是留住人才的关键。
员工希望在一个能够展现自己才华、得到认可和尊重的地方工作。
因此，领导者应该注重团队文化的建设，营造一个相互尊重、合作共赢的氛围。
提供发展机会员工通常会因为缺乏晋升机会或职业发展空间而选择离开。
为了留住人才，企业应该为员工提供培训机会、职业规划指导，让他们感受到自己在公司有成长的空间。
实行灵活的工作制度灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和生活质量。
例如，允许员工远程办公、弹性工作时间等措施，能够更好地平衡工作和生活，减少员工流失的可能性。
加强沟通和反馈机制良好的沟通是减少人才流失的有效途径。
领导者应该与员工保持密切沟通，了解他们的需求和困扰，及时给予反馈和支持，让员工感受到自己的付出得到认可。
提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业需要设定合理的薪酬水平，同时提供有竞争力的福利待遇，吸引和留住优秀人才。
建立健全的人才管理制度建立健全的人才管理制度可以帮助企业更好地识别、培养和留住优秀人才。
制定明确的晋升机制、激励政策和绩效评估体系，让员工感受到公平和公正。
在竞争激烈的市场环境下，企业内部人才流失是一个持续存在的难题。
要解决这一问题，企业需要从营造良好的工作环境、提供发展机会、实行灵活的工作制度、加强沟通和反馈、提供竞争力的薪酬福利以及建立健全的人才管理制度等多个方面入手。
只有通过综合性的措施，才能有效地留住优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展。
为了有效解决企业内部人才流失问题，领导者需要综合运用各种措施，从根本上提升员工的工作满意度和忠诚度。
只有建立稳固的人才留存体系，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
解决员工流失问题人才留住解决方案
解决员工流失问题人才留住解决方案解决员工流失问题——人才留住解决方案人才是企业发展的重要资源，而员工流失问题对企业的稳定发展带来了巨大的挑战。
为了解决员工流失问题，企业需要采取一系列的人才留住解决方案。
本文将从改善工作环境、提供发展机会、建立良好的激励体系以及加强沟通等方面介绍一些有效的方法来解决员工流失问题。
一、改善工作环境员工流失的一个重要原因是工作环境不佳。
因此，企业应该努力改善工作环境，为员工创造一个愉悦、舒适的工作氛围。
首先，提供良好的工作设施和设备，确保员工能够顺利完成工作任务。
其次，关注员工的人身安全和健康，建立健全的安全保障机制。
此外，建立一个公平、公正的考核和晋升体系，确保员工的努力和付出能够得到公平的回报。
二、提供发展机会员工渴望个人成长和发展，缺乏发展机会则会导致员工流失。
因此，企业应该提供多样化的培训计划和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
企业可以组织内部培训或者邀请外部专家来进行培训，让员工学到新知识，并有机会应用到工作中。
此外，企业还可以建立健全的晋升机制，为有潜力的员工提供晋升的机会，激发员工的积极性。
三、建立良好的激励体系激励是留住员工的重要手段之一。
企业可以通过薪资福利、奖励制度和晋升机制等方式来激励员工。
首先，要确保员工的薪资福利能够与市场水平相匹配，给予员工合理的薪酬待遇。
其次，建立奖励制度，给予员工在工作上的突出表现以及对企业的贡献给予公正的奖励。
此外，要建立晋升机制，让员工有晋升的机会，并且晋升过程公平公正。
四、加强沟通良好的沟通是员工流失问题解决的关键。
建立一个开放、透明的沟通渠道，充分听取员工的声音和意见，及时解决员工的问题。
企业可以定期组织员工交流会或者员工民主管理会，让员工能够实时反馈自己的想法和困扰。
此外，还可以通过举办团队活动、员工培训等方式增加员工之间的互动和交流，加强员工与企业之间的凝聚力和认同感。
五、关注员工福利和工作生活平衡员工福利和工作生活平衡对于员工的留任意义重大。
中小企业企业留住人才的三招五式
中小企业企业留住人才的三招五式带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂——安德鲁·卡内基企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
怎样才能够把“材”变为“财”，并且把这个人才留在企业，然后为企业创造更多的“财”，要做到如下几点：寻求善于思考的员工人类与其它动物相比拥有更具有思维能力的大脑，这也是什么人类进化发展数度比较快，而其它动物发展比较慢的原因。
人类发展同样取决于人类运用大脑思维创新能力，大社会如此，企业小社会依然如此。
一个企业的健康发展运转需要组织中的每个个体都能发挥主观能动性，这样的组织才会充满生命活力，这样的企业采用有发展的潜力。
可以从很多方面肯定一个员工是否善于思考，比如：善于思考的员工不是每件工作都要领导布置了任务才去执行，这体现在工作主动性上面。
一些可以预测到的工作任务他们会提前做好整备。
再譬如：一件工作可以用不同的方法解决，善于思考的员工会尝试并选择最优秀的高效的解决办法。
还譬如：发现工作存在的问题时，善于思考的员工善于总结经验，带着问题和解决方案一起汇报等等。
所以，我觉得做一个善于思考的员工不仅仅是一项工作、一个制度的执行者、还应该是一个工作的探索者、一个制度的修正者。
因为，能力再强的领导他的精力总是有限的，他的实力方位也是有限的，他无法完全及时估计所有工作的进展情况，但是作为工作执行者你却可以，而却只有做一个善于思考的员工才能做好领导的左臂右膀。
如果信息总是由上而下的传达，企业机制容易僵化，所以信息在下达的同时，还需要每个岗位没给阶层的员工主动将执行情况向上反馈，这样才能使信息统一，提高执行力，保证企业健康的成长发展，而这一切过程以及每个细小的环节都离不开善于思考的员工。
在应聘应试的时候IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。
人力资源管理中的员工流失和留存策略
人力资源管理中的员工流失和留存策略人力资源管理中的员工流失和留存策略是企业管理中一个至关重要的方面。
员工流失不仅给企业带来了人力和财力的损失，也可能影响到工作流程的稳定性以及企业的声誉。
因此，为了降低员工流失率，企业需要制定一系列的留存策略。
一、激励机制激励机制是留住员工的重要手段。
企业可以通过提供良好的薪酬待遇、福利保障和晋升空间等方式激发员工的工作动力。
此外，也可以引入绩效考核和奖励制度，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，以增强员工的归属感和荣誉感。
二、职业发展与培训为员工提供职业发展和培训机会是留住人才的重要途径。
通过制定员工职业发展规划，为员工提供晋升、转岗以及跨部门合作的机会，可以增强员工对企业的信任和归属感。
此外，定期开展各类培训和技能提升的活动，帮助员工提升专业能力和技术水平，也能够增强员工对企业的忠诚度。
三、沟通与关怀建立良好的沟通渠道和关怀机制对于留住员工非常重要。
企业可以定期组织员工座谈会，了解员工的意见和需求，及时解决问题和改进工作环境，以提高员工的满意度。
此外，企业还可以设立员工关怀小组，关注员工的工作和生活状态，提供必要的帮助和支持，拉近企业和员工之间的距离，增强员工的归属感。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业可以通过塑造积极向上的工作氛围，营造和谐的人际关系，弘扬企业的核心价值观，来吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以倡导团队协作和共同进步的理念，鼓励员工分享经验和知识，增强员工的凝聚力和向心力。
五、留存离职员工的信息和经验即使员工选择离职，企业也可以采取措施留住他们的信息和经验。
建立离职员工档案库，定期与离职员工保持联系，征求他们对企业的意见和建议，以便为企业今后的员工留存策略改进提供参考和借鉴。
总结：在人力资源管理中，员工流失和留存策略的制定对企业发展至关重要。
通过建立良好的激励机制、提供职业发展与培训机会、加强沟通与关怀以及营造良好的企业文化，可以有效地留住优秀员工，并在竞争激烈的市场中保持核心竞争力。
人才梯队管理如何留住关键人才与核心员工
（人才梯队管理）如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才和核心员工春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。
企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，于这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又于招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？有些公司高层可能有过如此的经历：自己正于重用的人才于眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，和此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。
这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨于吸引、保护和留住己方人才的壹场“反猎”自卫反击战已经打响。
谁是你的“头”微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。
盖茨告诉我们：壹个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是壹个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
因此你需要于猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，且采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理且留住有创见的人才和技术专家，甚至于他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
壹般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。
有壹定学历背景、组织才能、关联岗位经验者总是被猎手们见好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理之上职位者，更能吸引猎手的目光。
对壹个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才壹般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究和开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。
为人才情报加密人才情报战就于身边，很多时候，你均没有留意。
当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能均很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得仍不够。
留住人才的三个锦囊妙计！
留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
企业如何留住核心员工
企业如何留住核心员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心员工是其最宝贵的资产之一。
这些员工通常具备独特的技能、丰富的经验和卓越的工作能力，对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业都面临着核心员工流失的问题，这不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业失去竞争优势。
因此，如何留住核心员工成为了企业管理者们亟待解决的重要课题。
要留住核心员工，首先企业需要提供有竞争力的薪酬和福利。
虽然金钱不是留住员工的唯一因素，但却是一个重要的基础。
合理的薪酬水平能够体现员工的价值，让他们感到自己的付出得到了应有的回报。
除了基本工资外，企业还可以设置绩效奖金、年终分红等激励机制，以激发员工的工作积极性。
此外，完善的福利体系也能够增加企业的吸引力，比如提供健康保险、带薪年假、员工培训、住房补贴等。
这些福利可以让员工感受到企业对他们的关心和爱护，从而增强他们的归属感。
良好的工作环境也是留住核心员工的关键因素之一。
这里所说的工作环境不仅包括舒适的办公设施，还包括和谐的团队氛围、合理的工作安排和公平的晋升机制。
一个和谐的团队能够让员工心情愉悦地工作，提高工作效率。
而合理的工作安排则可以避免员工过度劳累，保证他们有足够的休息时间。
公平的晋升机制能够让员工看到自己的职业发展前景，激发他们的工作动力。
企业应该为员工提供广阔的发展空间，鼓励他们不断挑战自我，实现个人价值。
职业发展机会对于核心员工来说至关重要。
企业应该为他们制定个性化的职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标，并提供相应的培训和学习机会，让他们不断提升自己的能力。
例如，企业可以定期组织内部培训课程，邀请行业专家进行讲座，或者资助员工参加外部培训和学术交流活动。
同时，企业还可以为员工提供轮岗、晋升等机会，让他们在不同的岗位上积累经验，拓宽视野。
当员工感到自己在企业中能够不断成长和进步时，他们就会更愿意留下来为企业服务。
领导的管理风格也会对员工的去留产生重要影响。
优秀的领导者应该具备良好的沟通能力、决策能力和团队建设能力。
面对跳槽 IT企业如何能留住人才
在智联招聘和前程无忧济南站的招聘版面上，我看到了众多IT公司的招聘信息，金巨人，远索科贸，济南雷音，恒威世纪，凯嘉伟业科贸……其中不乏优秀的IT公司如索电数码、天威科技等，招聘职位从销售到管理，基本覆盖了IT企业的各个工作领域。
另一方面在笔者认识的众多计算机专业毕业的学生当中却有大量的人处于无业状态，他们也在努力地找工作却因为难以找到满意的工作而发愁。
用人单位的求贤若渴，与IT人才的求职若渴形成了现实的反差，这样的局面不仅仅是济南的IT行业内存在，在国内的众多城市IT市场都存在，可以说这成了一个普遍的现象，这种现象有些可笑，也让很多外人感到疑惑，那这种局面是怎么产生的呢？就业压力很大随着我国IT行业的发展，IT一度成了高薪的代名词。
但在IT行业中产品零售部门位于整个行业的最底层，这里也是人才流动最为频繁的区域，销售部门竞争激励，员工待遇低，工作强度大，压力大这些都是很多年轻人所无法接受的，至少是无法长期工作下去的，零售业对员工的要求较低，很多毕业生也是将零售业作为自己步入社会的跳板，离开也只是时间问题。
留不住人成为了IT销售业的特点，IT公司80%以上的招聘职位也是针对此领域。
济南启亚科技的赵经理曾经对我说：“员工想走了，我们也没有办法，但是再找一个熟悉公司业务的员工就要费掉一定的时间和精力，如果再招聘新员工就要重新投入成本培养人才，还要经过一定的时间来考验员工并让他适应工作。
”跳槽对人才本身来说是利大于弊，但对于用人单位却是弊大于利，IT人才流失已成为许多中小IT企业的最大困扰，人才的流失造成了有形和无形的损失，这种损失对它们来说，甚至是致命的。
人才流逝对企业造成的不良影响不言而喻，如何避免IT企业人才流失成为了现阶段IT 业的一个热门讨论话题，有什么好的方法呢？我在此为各位经销商支点招，希望对各位商家有用。
某IT公司在招聘一、了解自己公司的特色，了解自己的员工对一个IT企业领导来说了解自己的公司，了解员工是留住员工的基础。
如何应对员工流失和留住关键人才
如何应对员工流失和留住关键人才员工流失对于任何企业来说都是一个巨大的挑战。
不仅会带来人员调整和培训成本，还可能影响到组织的稳定性和绩效。
特别是关键人才的离职，更是会对企业的竞争力产生深远的影响。
因此，如何应对员工流失，合理留住关键人才，成为了每个企业都需要面对和解决的问题。
本文将探讨一些有效的方法和策略。
一、建立积极的企业文化一个积极的企业文化是吸引和留住关键人才的重要因素之一。
员工希望能够在一个能够激励和支持他们的环境中工作。
因此，企业应该营造一个乐观向上、充满创新和团队合作精神的文化氛围。
通过组织团建活动、内部培训、员工奖励制度等方式，培养员工的归属感和忠诚度，从而增加他们留在企业的动力。
二、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是留住关键人才的有效手段之一。
员工希望在舒适、安全的工作环境中充分发挥自己的能力。
此外，合理的薪资待遇、福利和奖励机制也能够增加员工的满意度和忠诚度。
企业可以根据员工的实际需求和市场情况，制定符合员工期望的福利政策，如灵活的工作时间安排、免费的健身设施、职业发展机会等。
三、提供发展和晋升机会员工普遍希望在自己的工作中有所发展和进步。
如果一个员工觉得自己在现有职位上没有进一步成长的机会，就很容易出现流失的情况。
因此，企业应该注重为员工提供学习和发展的机会，例如内部培训计划、定期评估和反馈、职业规划指导等。
此外，根据员工的能力和表现，适时提供晋升机会，让他们感受到自己在企业中的价值和重要性。
四、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通是留住关键人才的关键。
员工希望能够与上级和同事进行有效的沟通，以解决问题、传递信息和提供反馈。
企业应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时回应他们的需求和关切。
此外，定期进行员工满意度调查和人才流动分析，可以更好地了解员工的需求和动态，从而采取相应的措施来留住关键人才。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡是现代员工非常关注的问题。
人才流失,老板要三思 拿什么留住你我的员工 留住IT部门核心员工
HudsonHighland集团的CIO表示，一个IT主管不应只是一个盯着钟表进行管理的监工，他应对工作结果更感兴趣。因此他认为应给IT部门员工在家里工作的选择权利，并且给IT员工提供弹性工作时间安排，这样将大大激发IT员工工作积极性。据悉，这5年下来，HudsonHighlandIT员工的平均流动率不足3%。
CIO留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是要有机架构留住企业IT人才的系统方案。此方案应有助于建立职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，做好对IT人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的IT人才，从而促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
杨志深知，ERP是一项庞大复杂的IT项目，目前正处于关键时期，急需核心人员继续完善、改良，一旦项目骨干离职，将使项目陷于青黄不接，项目进程效率可能会大为降低，执行中的IT系统可能因此被迫中断。还有，部门骨干的离职也将影响在职其它员工的情绪，打击团队整体士气。再说，即使重招人员，也远水救不了近火，以后还不一定管用。
持续的关心不够，关键期的关心不够，换位思考的不够，未考虑时间的影响、家人的影响等因素。对“优秀人才”缺乏日常体贴入微、深入细致、哥们似的无话不说的关怀，导致发现要流动再做工作时，已为时晚矣。
三、公司现有的人才政策是否合情合理？
许多公司的人才政策均存在着“短期行为”，只考虑“现在时”，现在的工资待遇、重要职位重用等，未考虑“未来时”。只有通用的人才政策，没有制定长期的、系统的、连续的、一人一策的“优秀员工”保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法，这增加了“优秀员工”离开公司的成本。
管理人才流失与留住关键人才的策略
管理人才流失与留住关键人才的策略人才是企业最宝贵的资源之一，而管理人才流失成为了许多企业面临的一大难题。
本文将探讨管理人才流失的原因，并给出一些留住关键人才的策略。
一、管理人才流失的原因1. 缺乏发展机会：“天才不愿待在没前途的地方”。
如果企业不能提供良好的发展机会，没有晋升渠道和职业发展规划，人才很容易被挖走。
2. 薪酬福利不尽人意：薪资福利是吸引人才的重要因素之一。
如果企业的薪资福利水平与市场相比不具备竞争力，人才很容易被竞争对手挖走。
3. 工作压力过大：过度繁重的工作负荷和长时间的加班可能导致人才流失。
如果企业不能提供良好的工作环境和工作生活平衡，人才选择离开也是情理之中。
4. 管理层的问题：管理层的态度和风格也是导致人才流失的原因之一。
如果管理层缺乏沟通和关怀，不重视员工的意见和需求，人才很容易感到不受重视而离开。
二、留住关键人才的策略1. 提供良好的发展机会：企业要制定职业发展规划和晋升机制，给予员工明确的晋升目标并提供培训和学习机会，激励其继续提升自己的能力和技能。
2. 合理薪酬福利激励：企业应该根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬奖励，制定丰厚的福利待遇，以提高员工的满意度和归属感。
3. 关心员工的工作生活平衡：企业应该重视员工的工作生活平衡，提倡健康的工作方式，避免过度加班和工作压力过大。
同时，建立良好的员工关怀机制，关心员工的家庭情况和个人需求。
4. 建立良好的企业文化：企业应该营造积极向上的企业文化，强调团队合作、奋斗精神和创新意识。
同时，加强对员工的激励和奖励制度，让员工感受到自己的价值和成就。
5. 加强沟通和参与：管理层应加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
建立良好的企业氛围和员工关系，留住关键人才。
结语管理人才流失是企业管理面临的一大挑战，但通过提供发展机会、合理薪酬激励、关心员工工作生活平衡、建立良好的企业文化以及加强沟通和参与，企业可以更好地留住关键人才。
IT企业如何应对员工的流失
目录中文摘要与关键词 (1)一、IT企业员工流失问题概述 (1)二、IT企业人员流失的原因分析 (2)（1）薪酬待遇问题 (2)（2）管理问题。
(2)（3）员工的职业生涯发展方面问题。
(2)三、IT企业应对人员流失问题的对策建议 (2)（一）有效的沟通 (3)（二）建立应对机制 (3)（三）利用试用期对员工进行考察 (3)（四）有良好的人才储备 (4)（五）完善企业内的激励机制 (4)1．待遇方面 (4)2. 感情方面 (5)3．事业目标方面 (5)4.环境方面 (5)5.制度激励方式 (5)参考文献 (7)[中文摘要]知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，IT企业在人才资源方面的劣势显得尤为突出。
IT企业虽然用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却因为诸多原因不能在较长时间里留住人才，如何将骨干员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力，是IT企业最关注的问题。
尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临着比其他行业更大的机遇和更严峻的挑战，这些都迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。
IT企业要应对HR危机和员工大部分流失就所需一系列的原则以及方法，解决IT企业中员工流失现象的一些机制方式也应根据自身的发展和环境的变化，合理的制定激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。
[关键词] IT企业人才流失危机激励机制IT企业员工流失问题浅析随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
而作为生产力中组成重要部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。
尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战，以上这些迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。
但是，IT企业的人员流失问题比较显著。
一、IT企业员工流失问题概述由于公司的管理，尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为“员工流失”。
人力资源管理中的员工流失与留住
人力资源管理中的员工流失与留住人力资源管理是企业中一个极为重要的环节，其中最重要的一个任务就是留住优秀的员工。
员工流失对企业来说既意味着重要的人才流失，又意味着巨大的成本浪费。
因此，企业应该在人力资源管理中注重员工留住的策略和方法，以保持企业的持续发展。
那么，员工流失的原因是什么呢？一方面，薪酬和福利待遇是员工流失的重要原因之一。
随着社会发展，员工对薪酬的要求越来越高，如果企业无法给予员工合理的薪酬，员工就有可能选择离开。
另一方面，缺乏晋升机会也是员工流失的原因之一。
员工希望能够在自己的职业生涯中有所发展，如果企业无法提供晋升的机会，员工就可能选择去寻找更好的发展平台。
此外，工作环境、工作压力等因素也对员工流失产生影响。
那么，如何有效地留住员工呢？首先，企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这不仅可以吸引人才的加入，还能够激励员工给予更好的工作表现。
其次，企业应该关注员工的职业发展规划，为员工提供晋升和培训的机会。
这样一来，员工就会感受到企业对他们的重视，从而更有动力留在企业中。
此外，企业还可以通过建立良好的工作环境和文化来吸引员工留下来。
员工在一个和谐、积极、有发展空间的环境中工作，会更加投入和忠诚于企业。
另外，企业还可以采取多种措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如，企业可以定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的评价和意见，及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以举办团队建设活动，加强员工之间的合作和沟通，提升员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还可以通过激励的方式来提高员工的工作积极性和创造力，如设立奖金制度、提供职业发展计划等。
最后，企业应该注重员工的离职管理。
当员工选择离开企业时，企业应该进行离职面谈，并妥善处理员工的离职手续。
同时，企业还可以通过离职调查了解员工离职的原因和意见建议，为改进企业的人力资源管理提供参考。
综上所述，员工流失对企业来说是一个巨大的挑战，但也是一个机会。
企业应该通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇、关注员工的职业发展规划、建立良好的工作环境和文化等方式来留住员工。
解决员工流失问题的七个方法留住人才
解决员工流失问题的七个方法留住人才在现代企业管理中，员工流失一直是一项重要的挑战。
对于企业而言，员工流失不仅导致生产力下降，还需要进行新人培训和招聘，以及面临团队稳定性的问题。
为了解决这个问题，企业需要采取一些措施来留住人才。
本文将介绍七个解决员工流失问题的方法。
方法一：提供良好的工作环境一个良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
企业应该着力改善员工的工作条件，提供舒适的办公环境和先进的工作设施。
此外，还应关注员工的工作平衡，合理安排工作时间，提供灵活的工作安排和休假政策。
通过改善工作环境，员工会感受到企业的关爱和尊重，从而更加愿意留在企业。
方法二：提供发展机会一个重要的原因导致员工离开企业是缺乏发展机会。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提高技能和知识水平。
此外，企业还应该建立晋升制度，为优秀的员工提供晋升的机会。
员工能够看到自己在企业中的发展空间，就会更有动力和信心留在企业。
方法三：建立良好的沟通渠道有效的沟通是企业保持员工满意度和忠诚度的关键。
企业应该建立起良好的沟通渠道，使得员工可以随时与领导交流和沟通。
此外，还可以组织定期的员工反馈会议，听取员工的建议和意见，并及时解决他们的问题和困扰。
通过有效的沟通，企业可以增加员工的参与感和归属感，提高员工的忠诚度。
方法四：提供合理的薪酬福利薪酬福利也是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该根据员工的贡献和价值，提供合理的薪酬和福利待遇。
此外，还可以提供丰富的员工福利，如带薪年假、健康保险和员工培训等。
通过提供合理的薪酬福利，可以激励员工的积极性和忠诚度，降低员工离职率。
方法五：加强领导力和管理能力领导力和管理能力对于留住人才至关重要。
企业应该加强领导层的培训和发展，提高领导者的管理水平和能力。
同时，还应该注重团队文化的建设，提倡平等、公正和尊重的价值观。
领导者要激发员工的工作热情，建立良好的领导形象，成为员工的榜样和引领者。
方法六：关注员工的工作满意度了解员工的工作满意度是解决员工流失问题的关键。
管理员工流失风险控制的最佳实践 留住人才
管理员工流失风险控制的最佳实践留住人才在现代企业中，人才的流失问题一直是一个困扰管理者的重要问题。
随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业需要采取一系列措施来降低员工流失的风险，留住人才。
本文将探讨一些管理员工流失风险控制的最佳实践。
首先，企业应该建立良好的工作环境和文化。
员工对于工作环境和文化的满意度直接影响着他们是否愿意留在企业。
因此，企业应该创造一个积极、和谐、公平的工作环境，让员工感到舒适和满意。
此外，企业还应该建立一种鼓励员工创新和发展的文化，让员工有机会提升自己的能力和职业发展。
其次，企业应该提供具有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情来制定合理的薪酬政策，并提供有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供其他福利，如健康保险、培训机会和灵活的工作时间，以满足员工的需求。
第三，企业应该注重员工的职业发展。
员工希望在工作中能够获得成长和发展的机会。
因此，企业应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升自己的技能和知识。
此外，企业还可以制定职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激励他们在企业中持续发展。
另外，企业应该重视员工的工作满意度和情感认同。
员工的工作满意度和情感认同是影响他们是否留在企业的重要因素。
因此，企业应该定期进行员工满意度调查，了解员工对工作的态度和感受，并根据调查结果采取相应的改进措施。
此外，企业还可以通过组织活动和员工关怀计划来增强员工对企业的情感认同。
最后，企业应该建立有效的沟通机制。
良好的沟通可以帮助企业了解员工的需求和关切，并及时采取措施解决问题。
因此，企业应该建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时回应员工的反馈。
此外，企业还可以定期组织员工会议和团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
综上所述，管理员工流失风险控制的最佳实践包括建立良好的工作环境和文化、提供具有竞争力的薪酬福利、注重员工的职业发展、重视员工的工作满意度和情感认同，以及建立有效的沟通机制。
如何进行员工流失和留住的管理
如何进行员工流失和留住的管理在竞争激烈的人才市场中，员工流失成为许多企业面临的挑战。
员工离职不仅损失了企业的人力资源，还可能带来业务的中断和团队的不稳定。
因此，如何进行有效的员工流失和留住的管理成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将探讨一些解决员工流失问题的方法，并提供一些建议来留住优秀的员工。
1. 建立良好的工作环境良好的工作环境是员工留下的基础。
企业应提供舒适的工作场所、适当的工作设备和良好的工作条件。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和合理的工资待遇，以增加员工对企业的归属感和满意度。
2. 提供发展机会员工渴望在工作中不断成长和发展。
企业应提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和专业知识。
同时，企业还可以建立内部晋升机制，通过激励优秀员工晋升到更高的职位，激发员工的工作动力和归属感。
3. 建立良好的沟通机制良好的沟通是员工流失和留住的关键。
企业应建立多元化的沟通渠道，例如定期组织员工会议、举办团队建设活动、采用在线沟通工具等，以便员工可以与管理层进行有效的沟通和反馈，解决问题和困扰。
此外，企业还应鼓励员工参与决策过程，让员工感到自己的声音被听到和重视。
4. 正确管理绩效和激励机制有效的绩效管理和激励机制可以帮助企业留住优秀员工。
企业应建立公平的绩效评估体系，根据员工的工作表现进行合理的奖惩和晋升。
此外，企业还可以提供员工福利和奖励制度，激励员工获得更好的回报和发展机会。
5. 建立员工关怀机制企业应关心员工的个人和家庭情况，体现对员工的关怀和尊重。
通过关怀机制，如员工生日祝福、家庭状况调查等，企业可以建立与员工的情感联系，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 做好离职管理无论如何努力，有时员工还是会离职。
企业应重视离职管理，与离职员工进行开放、真诚的交流，了解其离职原因和不满意之处。
通过积极的离职管理，企业可以获得宝贵的反馈信息，并不断改进和提升自身的管理水平。
总结起来，员工流失和留住的管理需要综合运用多种手段。
人力资源管理的员工流失与留住策略
人力资源管理的员工流失与留住策略随着社会的发展和竞争的加剧，人才成为维持企业竞争力的最重要资源之一。
然而，员工流失一直是影响企业发展的难题之一。
员工的流失不仅意味着组织的损失，还会导致组织的稳定性和运营效率的下降。
因此，如何制定有效的员工流失与留住策略成为人力资源管理的重要课题。
首先，要了解员工流失的原因。
员工离职的原因多种多样，包括薪酬不合理、工作压力过大、晋升空间有限、缺乏挑战等。
常言道：“人去留在人”。
一家公司的员工流失率直接关系到他们的薪酬福利待遇以及工作环境是否良好。
合理的薪酬福利体系可以让员工感受到自己的价值，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，一个良好的工作环境和企业文化也是吸引和留住员工的重要因素，因为员工在公司的每一天都要与同事们共同工作，一个和谐的团队氛围会极大地提升员工幸福感和工作效率。
其次，要制定科学合理的员工流失与留住策略。
一方面，企业应该建立完善的人才选拔和培养机制。
通过在招聘和面试环节中筛选出真正适合公司文化和职位要求的人才，从根本上降低员工流失率。
另一方面，企业应该为员工提供持续进修的机会，通过提供培训和晋升机会，增强员工的职业发展感和成就感。
良好的晋升机制和培训计划可以激发员工的学习热情，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的忠诚度和留存率。
此外，要及时发现和解决员工的问题和不满。
建立良好的沟通渠道，定期与员工进行面对面的交流，了解员工的工作状态和需求，及时发现和解决员工遇到的问题。
同时，组织可以定期进行员工满意度调查，收集员工的意见和反馈，并根据反馈结果制定相应的改进措施。
在解决问题的过程中，要积极倾听员工的声音，给予他们足够的关注和支持，从而增强员工对组织的认同感和归属感。
最后，建立健全的离职管理制度也是必不可少的。
尽管人力资源管理的目标是留住员工，但有些员工不可避免地会选择离职。
在员工离职的过程中，组织需要对员工进行交接和离职手续办理，并进行离职面谈。
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3、提供人性化的弹性工作时间
什么是最有价值、人性化的工作补偿方式？是工作弹性。根据对CIO进行的人力资源管理调查，弹性时间也是用于鼓励和留住IT员工的最有效的奖励之一，61%被调查的CIO都说自己已使用了或乐意运用这一策略。
而根据美国HudsonHighland集团“2008年IT人才补偿与收益报告”的统计数据显示，1/3的IT员工更看重拥有一张弹性工作时间表，员工更愿意放弃传统的额外现金奖励，以实现一个更佳的个人工作与家庭生活的平衡。
年末，IT员工为何“爱挪窝”？
是什么原因让公司的IT骨干员工频频向公司递交辞职申请书？薪水、福利、文化冲突、个人职业发展还是绩效目标？
在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是CIO跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业CIO、IT人员主要考虑的因素中，福利有32.3%的中选率，职位地位有28.4%的中选率，薪酬有24.3%的中选率，职业规划有16.9%的中选率，公司性质有4.7%的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。
简要归类如下：
内部原因：由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配；公司某一时期的经营策略，战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初时最终确定新一年的生产经营计划、IT项目规划，部分IT骨干一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等方面因素发生激烈冲突时，就容易萌生离职念头。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
对于一个企业来说，何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？人才！因此随着一年一度圣诞、春节的临近，节日气氛正慢慢浓郁，公司高层苦恼却随着与日剧增。
外面冷风直吹，没有一丝阳光。杨志是一家厦门大型饮料公司的CIO，近日他正为部门3个IT骨干员工说春节后要辞职一事烦恼不堪，感觉寒意直逼。上个月，公司ERP项目刚刚上线试用，他还没有来得及享受成功上线的喜悦，就收到这些骨干成员的辞职信。
5、做好人才灾备，未雨绸缪
“天要下雨，娘要嫁人”。人心不在了，IT员工如果真想走，无论采取什么办法都是无济于事。因此，CIO在积极为员工创造空间、争取待遇的同时也要做好日常的准备，包括人才储备、人才危机处理等，只有未雨绸缪才不会在危机发生时乱了阵脚。
其次，要在平时积极培养员工的多项技能，使每个岗位都有多个人员可以承担，绝不会因为一个人的流失影响整个工作计划。再者，CIO要将员工按照重要程度加以区分。CIO要随时明确地分辨出哪些员工是骨干，一定要千方百计地挽留；哪些人的离去带来的损失是可以承担的。这样，才能够在IT人员离职时，迅速采取合适的应对措施，保住工作稳定性。
4、让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎“好马来吃回头草”的氛围和机制。在人才竞争日趋激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业，不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更
计世资讯曾对中央企业作了一项调查，发现如何管理IT人员是如今CIO们遇到的一个普遍困惑，如何留住IT骨干人员也成了年底CIO较为关注的焦点。因此如何带好、用好、维护好IT队伍，在关键时“来之能战、战之能胜”，成了今天的CIO们必须认真对待的重要问题。
CIO如果不能够保证优秀IT人才的继续留任，如果不完善IT员工的绩效考核机制，CIO就难于保证新的一年企业信息化建设的正常开展，难于继续有效支持企业业务的成长。
职业生涯发展规划，还包括向IT员工描绘企业未来的良好发展远景，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向，无形推动着他们为了这个共同目标的完成而长期努力。因此，在描绘公司未来的发展前景时，CIO不妨也多向IT员工阐述一下企业的目标一旦实现，会给其带来何种共享利益，从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。
正是通过这些接踵而至、可以期待的预期收益，员工就这样一年年被绑在企业的战车上，除非企业主动辞退他，员工一般不会选择离职。
2、提供良好职业生涯设计方案
相对其它职业，IT人才较为重视个人发展空间和职业生涯规划。CIO应积极配合企业人力资源部门，为IT员工设计并提供全面科学、有吸引力的职业生涯设计方案。针对企业的战略、资源与人力资源现状，调动组织内的岗位资源；同时引入人才素质测评、技能评估、个性测试等科学评价体系，为部门核心人才、骨干人员提供科学的职业生涯发展规划。当核心人才、骨干人员有了一个明确的职业生涯规划时，流失率也会相应降低。
CIO，拿什么巧留您的核心员工？
IT技术骨干人员频频跳槽已成为在进行信息化的企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总、CIO最得意的或最懊恼的事情。
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体
公司老板真正和“优秀员工”结成以心换心，利益共享，合作共赢的好搭档、好朋友、好哥们，那“优秀员工”还会离开吗？
拿什么留住你我的员工
年终岁首是跳槽换人的高峰期，也是企业IT人才进出最为频繁的阶段，尤其是那些受金融危机冲击明显、经营较为不景气的企业，IT部门可能更暗流汹涌，人员变动异常频繁。
同时，除了传统的晋升通道外，正进行大型IT项目建设、有较多IT员工的大型企业、集团企业CIO可配合人资部门，针对不同岗位、不同项目的骨干人才设置技术晋升通道和业务晋升通道，对每一个技术、业务等级设置相应的管理等级。在多通道的职业生涯发展下，让关键技术人才也能够上升到企业不同高层岗位，满足核心技术人才自身发展的需要。
许多老总讲起对“优秀人才”的待遇如何优厚，在工作中如何重用，但对人才的思想真正关心的却远远不够。
持续的关心不够，关键期的关心不够，换位思考的不够，未考虑时间的影响、家人的影响等因素。对“优秀人才”缺乏日常体贴入微、深入细致、哥们似的无话不说的关怀，导致发现要流动再做工作时，已为时晚矣。
研究表明，30%—50%的企业IT员工皆是以辞职的方式结束自己的目前工作的。因此，CIO应该站在爱惜企业人才的角度，探索留住他们的策略。
CIO留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是要有机架构留住企业IT人才的系统方案。此方案应有助于建立职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，做好对IT人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的IT人才，从而促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
HudsonHighland集团的CIO表示，一个IT主管不应只是一个盯着钟表进行管理的监工，他应对工作结果更感兴趣。因此他认为应给IT部门员工在家里工作的选择权利，并且给IT员工提供弹性工作时间安排，这样将大大激发IT员工工作积极性。据悉，这5年下来，HudsonHighlandIT员工的平均流动率不足3%。
富士康首先是合理配置了薪酬结构：低基本工资+绩效工资+高年终奖；其次是将底薪和奖金都与在公司服务年限挂钩；最后是巧妙设计奖金发放时间。
同样是8万元年薪的一个IT员工，一开始他的底薪不高，但是他有绩效工资，有能够期待的年终奖金，这样能够保证员工工作踏实、积极、高效。如果他不坚持干到一年，这个奖金就没了。而年终奖金(数额较大，一般是8—14个月的底薪)又不是年底一次性发放，而是分当年年终、次年4月份、次年8月份三次发放，也就是一个人等到第二年8月份才能把上一年的奖金领完。8月一过，这一年又差不多快结束了，再坚持几个月，本年的奖金又来了，而且多干一年，底薪会提，奖励的基数一提，奖金会更多。
市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动不一定是好事情，通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10%。
虽然我们无法测算10%的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业高层进行重大经营规划、CIO进行人事规划时要仔细权衡——“我能拿什么留住我的核心员工？”
一、对人才重要性的理念是否真正得到重视？
“21世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有了人才谁就取得了竞争的胜利。”这成了许多企业老板们的“口头谈”。但是许多人是说一套，做一套，当你问他公司的“人才战略”是什么？对公司的“优秀人才”从待遇上、事业上采取了哪些保护措施时，可能就无言以对了。
二、公司现有的人才是否真正得到重视？
1、制定科学合理、富有竞争力与约束力的薪酬制度
企业IT薪酬制度，一般做法就是基本工资+计件工资+年终奖，但是设计简单，发放的时间点也把握不够，也易让员工在年底拿到钱就一走了事。因此制定科学合理、富有竞争力与约束力的薪酬制度就显得非常迫切重要了。
这一点上，著名IT代工企业富士康集团做得比较高妙，其薪酬制度很有借鉴意义。
是可以带来较大益处。
其一，可以大大节省人力成本，美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接手所花费的人力成本，高达原供职员工薪水的1.5-2.5倍，而关键人才的替换成本则更高；其二，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使他们更加珍惜现有的工作机会；其三，可以在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。
人才流失，老板要三思
作者：时庆 来源：投稿 发表时间：2007-07-11
留不住优秀的员工，问题出在哪里？挖人企业、流失的员工、HR部门或是社会风气？其实，企业的老板也是造成优秀人才流失的重要原因之一。对于人才的流失，企业老板需要从三个方面进行反思。
杨志深知，ERP是一项庞大复杂的IT项目，目前正处于关键时期，急需核心人员继续完善
、改良，一旦项目骨干离职，将使项目陷于青黄不接，项目进程效率可能会大为降低，执行中的IT系统可能因此被迫中断。还有，部门骨干的离职也将影响在职其它员工的情绪，打击团队整体士气。再说，即使重招人员，也远水救不了近火，以后还不一定管用。