(完整版)骨干员工培养方法
如何培养手下的骨干成员
如何培养手下的骨干成员培养手下的骨干成员是一个企业及团队发展过程中非常重要的一环。
骨干成员具有出色的能力和潜力，能够在各个方面为企业做出贡献，并且能够接替和承担重要的领导职责。
下面将从选才、培养、激励和发展四个方面，详细介绍如何培养手下的骨干成员。
一、选才选才是培养骨干成员的第一步。
要想找到合适的人才，首先应该明确所需岗位的能力要求和背景条件。
除了关注候选人的专业背景和技能，还应该注重其团队合作能力、学习能力、潜力等软实力。
1.招聘广泛，多方式获取人才。
可以通过校园招聘、网络招聘、内部推荐等多种途径来获取候选人。
2.用人岗位与人才需求相匹配。
要根据个人的优势和公司的需求来确定适合岗位和职位的人选。
二、培养培养是骨干成员成长的关键环节。
在此过程中，应该为骨干成员提供各种机会和资源来发挥其潜力。
1.提供全面的培训和学习机会。
骨干成员应该接受内外培训并学习，提高专业技能和领导能力，改善业务素质。
2.提供实际的工作机会。
为骨干成员提供机会去接触和解决实际的问题，让他们从实践中不断成长和学习。
三、激励激励是培养骨干成员的重要方法之一、适当的激励机制可以让骨干成员保持积极性和动力，提高工作效率和绩效。
1.确定适当的薪酬体系。
给予骨干成员合理的薪酬水平，以激发他们的积极性和动力。
2.制定明确的晋升机制。
建立透明而公正的晋升渠道，让骨干成员看到晋升的机会，并为之努力奋斗。
四、发展骨干成员的发展是一个不断提升个人能力和职业水平的过程。
骨干成员需要得到持续的关注和支持，以确保他们不断成长为优秀的领导者。
1.给予成长空间。
骨干成员需要在工作中得到充分的发挥和成长，包括给予他们项目负责人的机会，让他们学会处理和解决问题。
2.建立良好的导师制度。
为骨干成员指定导师，帮助他们进行职业规划和发展，提供指导和支持。
总结而言，通过选择适合岗位的人才、提供全面的培训和学习机会、制定适当的激励机制和建立良好的发展体系，可以有效培养手下的骨干成员。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案骨干员工是一个组织中非常重要的组成部分，他们是组织的核心力量，拥有多年的工作经验和专业技能，对组织的发展具有不可替代的作用。
然而，随着组织的发展和变化，一些骨干员工会因为各种原因而离开组织，这对组织的运营和发展造成了很大的困难。
因此，为了保持组织的稳定和发展，必须制定一套科学的骨干员工培养方案，为骨干员工提供更好的发展空间和机会，激发他们的工作热情和积极性，从而实现组织与骨干员工的共同成长。
一、骨干员工需要培养的核心能力1.领导力骨干员工需要具备领导力，能够带领小组完成任务，激励员工，提高团队凝聚力和协作能力，做好组织内部沟通，管理和决策等方面的工作。
2.解决问题的能力骨干员工需要具备较强的解决问题的能力，包括能够分析和理解问题的本质，快速定位问题的根源，并采取有效措施解决问题。
3.创新思维骨干员工需要具备创新思维，能够发现问题和机会，提出创新的解决方案，改进工作方法和流程，提高组织的效率和绩效。
4.自我管理骨干员工需要具备自我管理能力，能够管理自己的情绪和行为，合理规划时间和资源，做好个人绩效管理和职业规划等方面的工作。
二、骨干员工培养方案的设计基于对骨干员工核心能力的理解和分析，我们可以制定出以下的骨干员工培养方案：1.制定明确的培养目标骨干员工培养的目标应该是明确的，并且要考虑员工的兴趣爱好和职业规划，从而制定出适合员工的培养计划。
培养计划可以包括多种培训方式，例如：现场培训、远程培训、模拟演练等。
2.制定个性化的培养计划每位员工的情况都不同，因此，骨干员工培养计划应该具有一定的个性化。
针对每位员工的不同情况，包括个人职业规划、工作技能、人际交往能力等方面进行量身定制。
3.组织员工参加内部和外部培训组织员工参加内部和外部培训，使员工能够学习到最新的管理技能和业务知识。
同时，组织员工参加相关的会议和研讨会，扩大员工的人际交往面，提高员工的资源整合能力和解决问题的能力。
4.提供机会，让骨干员工亲身参与项目管理让骨干员工亲身参与项目管理，提高他们的管理能力和领导力。
骨干人员培养实施方案
骨干人员培养实施方案一、背景分析。
随着社会的发展，企业对于骨干人员的需求越来越大。
骨干人员是企业中的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，制定科学合理的骨干人员培养实施方案对于企业的发展至关重要。
二、培养目标。
1. 培养骨干人员的综合素质，提高其专业技能和管理能力；2. 培养骨干人员的团队合作意识和创新精神；3. 培养骨干人员的沟通能力和领导才能；4. 培养骨干人员的责任感和使命感。
三、培养内容。
1. 提供专业技能培训，包括岗位技能、管理技能等；2. 开展团队合作训练，加强团队建设和沟通协作能力；3. 组织学习交流活动，拓展骨干人员的视野和知识面；4. 设立激励机制，激发骨干人员的工作热情和创新意识。
四、培养方法。
1. 制定个性化培训计划，根据骨干人员的不同特点和需求进行针对性培训；2. 实施导师制度，由资深骨干人员担任新人的导师，进行一对一的指导和培养；3. 引入外部培训资源，邀请行业专家和学者进行专题讲座和培训；4. 定期评估和调整培养计划，根据实际情况及时调整培养方案。
五、培养保障。
1. 提供良好的学习环境和条件，包括培训场所、设施和资料等；2. 设立奖励机制，对于取得优异成绩和表现突出的骨干人员进行奖励；3. 提供职业发展通道，为骨干人员提供晋升和发展的机会；4. 建立健全的监督考核机制，对培养计划进行全程跟踪和评估。
六、总结。
骨干人员是企业中不可或缺的重要力量，他们的培养和发展直接关系到企业的长远发展。
因此，制定科学合理的骨干人员培养实施方案，对于企业来说至关重要。
只有不断提升骨干人员的素质和能力，才能更好地适应市场竞争的需求，推动企业的发展和壮大。
希望通过本方案的实施，能够为企业的发展和骨干人员的成长提供有力的支持和保障。
(完整版)骨干员工培养方案
骨干员工培养方案为加强公司各部门骨干员工的培养及储备，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围，特制订本方案。
一、培养原则骨干员工培养计划遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行公司统一编制指导文件、明确各级职责、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。
二、培养目标针对目前公司目前的发展情况，综合考虑员工将来的职业发展规划，促进个人能力的提升，开发、留住人才，促进员工与公司共同发展，公司将通过培养计划对新老员工展开有计划、有目的的培养，快速提高员工队伍整体素质，增强员工岗位实际操作技能，最终达成培养目标。
三、培养对象公司骨干员工的评定主要是针对公司内各岗位表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体分为以下三类：1、第一梯队：部门经理等中层管理人员；2、第二梯队：部门主管及技术骨干；3、第三梯队：部门班组长及优秀员工。
四、申请流程1、部门考核推荐部门根据部门员工的表现，综合考评，推荐符合培养梯队范围的员工。
部门确定人员之后，填写《骨干培养申请书》，并让被推荐员工填写《个人发展计划书》，经中心总监批准后，一起交予人力资源部审核。
2、公司审核人力资源部对被推荐的员工进行初步审核，看是否符合骨干员工培养的条件。
人力资源部初步审核之后，再由公司高层开会审核评选。
3、确定公示通过公司高层开会审核评选之后，确定为公司的骨干员工，在公司内部进行公示，公示完成后的各梯队骨干员工正式进入公司骨干人才库。
五、培养方式公司骨干员工的培养主要采取以下四种方式：1、导师辅导。
每位骨干员工均由公司指定总监、经理或主管等作为骨干员工一对一的指导老师，指导其职业发展、工作晋升以及个人工作技能等；2、轮岗学习。
根据骨干员工的发展需要，安排骨干员工到相关岗位进行轮岗学习，提升综合工作业务能力；3、内外培训。
公司每个季度定期组织管理层给予全体骨干员工进行管理及技能等的培训；公司每年为骨干员工针对性地提供至少一次外部培训的机会，旨在提升骨干员工的专业技能与管理能力；4、个人提高。
骨干员工培养及激励方案
骨干员工培养及激励方案
一、目的
为进一步加强公司人才队伍建设，充分调动员工学习的积极性和主动性，鼓励员工借助公司平台发展、提升业务技能和职业素质，根据公司发展需要并结合公司实际，特制定本办法。
二、培养对象
1、入职3个月以上，且缴纳社保人员；
2、质量意识较强，无重大质量事故通报。
三、培养专业及课时安排
（一）培养专业
电工、焊工、钳工、数控加工，以上专业学习考试合格的，发放相应职业资格证书和**技师学院中专毕业证书。
（二）学习安排
1、培养期限：一年
2、课时安排：每周上课1次，每次2个课时（2小时）
3、学习地点：公司厂内
4、培训老师：**技师学院专业老师
四、激励办法
1、培养期间，公司免费提供学习场地、统一安排讲师，员工个人不用承担报名费、考试费、学杂费等任何费用。
2、培养期间所有课程学习均属于带薪学习，根据实际上课时长，按20元/小时的标准发放学习津贴。
3、学习培训期满，一次性通过结业考试，取得相应职业资格证书的，公司一次性发放奖励金3000元。
4、公司设立专业技师岗，针对已取得职业资格证书的人员，根据职业技能等级水平评定情况，每月给予400-800元技能津贴。
五、相关要求及注意事项
1、纳入培养计划人员在培养学习期间要严于律己，自觉遵守学校(或培训单位)的规章纪律，维护公司形象。
2、员工参加相关的学习、考试需向公司人事行政部备案登记，不登记者不享受本办法规定的激励政策。
3、享受激励政策的员工，需向公司提供相应的服务年限，具体服务年限暂定为2年(从取证之日算起)，未能足额提供服务年限的，离职时按比例退回已发奖励或津贴(公司原因解除合同除外)。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开骨干员工的支撑。
骨干员工不仅具备出色的专业技能，还拥有积极的工作态度和良好的团队协作能力，能够为企业的发展带来强大的动力。
因此，制定一套科学有效的骨干员工培养方案对于企业的长期发展至关重要。
一、培养目标通过系统的培养计划，提升骨干员工的专业能力、管理能力和综合素质，使其能够在工作中发挥更大的作用，为企业创造更高的价值。
具体目标包括：1、在专业技能方面，使骨干员工成为所在领域的专家，能够解决复杂的业务问题。
2、在管理能力方面，培养骨干员工的团队管理、项目管理和沟通协调能力，为未来的晋升做好准备。
3、在综合素质方面，提高骨干员工的创新思维、领导力和责任心，使其具备应对各种挑战的能力。
二、培养对象选拔具有以下特点的员工作为骨干员工培养对象：1、工作表现优秀，业绩突出，在本岗位上有出色的工作成果。
2、具备较强的学习能力和发展潜力，有积极进取的精神。
3、良好的团队合作精神，能够与同事协作共同完成任务。
4、对企业忠诚度高，愿意长期为企业服务。
三、培养内容1、专业技能培训（1）根据员工所在岗位和业务需求，为其提供个性化的专业课程培训，包括线上课程、线下讲座、实践操作等。
（2）邀请行业专家进行经验分享和技术交流，拓宽骨干员工的视野和思路。
（3）鼓励骨干员工参加行业内的研讨会和学术交流活动，了解最新的技术动态和发展趋势。
2、管理能力培训（1）开设管理课程，包括团队管理、项目管理、人力资源管理等，提升骨干员工的管理理论水平。
（2）安排骨干员工参与实际的管理项目，通过实践锻炼其管理能力。
（3）为骨干员工配备导师，进行一对一的指导和帮助，传授管理经验和技巧。
3、综合素质提升（1）开展领导力培训，培养骨干员工的领导能力和决策能力。
（2）组织创新思维训练，激发骨干员工的创新意识和创造力。
（3）通过团队建设活动和拓展训练，提高骨干员工的团队协作能力和沟通能力。
四、培养方式1、内部培训（1）由企业内部的资深员工或专家担任培训讲师，进行内部培训课程的讲授。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案一、方案背景随着企业规模的不断扩大和市场环境的日益复杂，骨干员工在企业中的地位和作用越来越凸显。
他们既是企业发展的中坚力量，也是企业文化的传承者。
因此，如何培养一支高素质、专业化的骨干员工队伍，成为企业发展的关键环节。
二、培养目标1.提升员工的专业技能和业务水平，使其具备较强的岗位胜任能力。
3.提高员工的综合素质，包括沟通能力、创新能力、领导力等。
4.塑造企业文化，使员工认同并积极践行企业价值观。
三、培养方案1.制定个性化培养计划（1）明确培养目标：根据员工岗位需求和职业规划，设定短期和长期的培养目标。
（2）选择培养方式：结合线上和线下培训、导师制、岗位交流等多种方式，为员工提供丰富的学习资源。
（3）制定培养计划：明确培养周期、培养内容、培养成果评估等。
2.开展专业技能培训针对员工岗位需求，开展专业技能培训。
培训内容应包括：（1）专业知识：涵盖岗位所需的理论知识和实际操作技能。
（2）业务流程：熟悉企业业务流程，提高工作效率。
（3）案例分析：通过分析实际案例，提升员工解决问题的能力。
3.增强团队协作能力（1）团队建设活动：组织团队拓展、团建活动，增进员工间的了解和信任。
（2）项目管理：培养员工的项目管理能力，提高团队协作效率。
（3）跨部门沟通：加强部门间的沟通与协作，提升整体运营效率。
4.提升综合素质（1）沟通技巧：培训员工掌握有效的沟通方法，提高沟通效果。
（2）创新思维：培养员工的创新意识，鼓励提出创新性建议。
（3）领导力：针对管理层员工，开展领导力培训，提升领导水平。
5.塑造企业文化（1）企业文化传承：定期举办企业文化活动，强化员工对企业价值观的认同。
（2）内部宣传：利用企业内部平台，宣传优秀员工事迹，树立榜样。
（3）员工关爱：关注员工生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感。
四、实施与评估1.实施步骤（1）成立培养项目组：负责培养方案的制定、实施和评估。
（2）制定培养计划：根据实际情况，制定详细的培养计划。
骨干员工的培养
骨干员工的培养一、如何收服骄傲的员工：大家在工作中应该都会遇到过这种类型的下属或者是同事——他们本身的素质或者能力出众，但是就是因为这种原因，导致他们与人相处的时候盛气凌人、骄傲、过于自信，让人感到非常的不舒服，定义他们是“恃才傲物”一点也不过分。
这种人在团队里能力出众，会被领导定为骨干员工，但是这种“骄傲”的骨干员工在接受任务的时候却因为“过于自信”而可能为失败埋下伏笔：比如接受任务的时候，同一小组的同事提出了一个解决方案，并说：“或许这种方法会比较好。
”他可能口头上说：“好的，好的，你这个方法我会回去考虑的。
”其实他内心中的想法是：“这都是什么方法呀，比我的差远了，这个项目只有我的方法效率最高，肯定最后得听我的。
”把对方的建议或者意见当成了耳旁风。
可能事实证明，同事的解决方案恰恰是比他自己的解决方案更加高效或者是正确的解决方案，而正因为“骄傲”型员工的存在，反而让项目绕了弯路。
要知道这种骨干员工一开始并不是这样“骄傲”和听不进去意见的，他们之所以会变成今天这个样子，是与他们的成长历程分不开的——他们在同一个岗位上证明自己胜任，并且在这个岗位上长期工作，那对于这个岗位的可能会发生的各种问题及相应的解决方案会了然于心，也就是说，他们已经在这个岗位上达到了饱和点，达到饱和之后，就很难以听进去别人的意见和建议，也正因为他们的能力出色，所以他们就非常自信，越自信，也就越听不进去意见和建议，也就越不谦虚，给到周围同事和领导的感觉就是越来越骄傲，越来越难以管理。
那这种能力出众的员工，如果不加以提醒和管理，在未来一定会为自己的骄傲而付出代价，同时很可能组织也受到损失，在这种情况下，作为领导者，对于这种类型的骨干员工，发现苗头，就应该提出建议或者是忠告：“确实你在目前的岗位上表现地非常有能力，但是你看你现在听不进去团队的意见，长此以往对你的个人发展没有任何好处。
”如果他能够认识到问题的严重性和危害性，可能能听进去作为领导的你的建议或忠告，但是如果他骄傲到一定程度了，把身为领导的你的意见或建议也当做“耳旁风”怎么办？接下来，我跟大家分享一个很简单的解决方案——提升工作难度。
骨干员工培养方法
骨干员工培养方案
为加强公司各部门骨干员工的培养及储备，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围，特制订本方案。
潜力及富有上进心的员工，具体分为以下三类：
1、第一梯队：部门经理等中层管理人员；
2、第二梯队：部门主管及技术骨干；
3、第三梯队：部门班组长及优秀员工。
四、申请流程
1、部门考核推荐
部门根据部门员工的表现，综合考评，推荐符合培养梯队范围的员工。
部门确定人员之后，填写《骨干培养申请书》，并让被推荐员工填写《个人发展计划书》，经中心总监批准后，一起交予人力资源部审核。
2、轮岗学习。
根据骨干员工的发展需要，安排骨干员工到相关岗位进行轮岗学习，提升综合工作业务能力；
3、内外培训。
公司每个季度定期组织管理层给予全体骨干员工进行管理及技能等的培训；公司每年为骨干员工针对性地提供至少一次外部培训的机会，旨在提升骨干员工的专业技能与管理能力；
4、个人提高。
通过参加相关职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证；通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升；根据岗位或公司实际情况，进行调研和创新，编写工作提案报告交公司管理层。
六、考核管理。
骨干员工培养计划方案
骨干员工培养计划方案一、背景说明随着公司规模的扩大和业务的发展，为了提升企业竞争力和保持核心竞争优势，骨干员工的培养成为了迫切需求。
本文旨在制定一项全面的骨干员工培养计划方案，以确保公司的长期发展。
二、目标设定1. 培养高素质员工：通过培养计划，提升骨干员工的综合素质，使其在专业技能、领导能力、沟通协作等方面有所突破。
2. 提高员工忠诚度：通过培养计划，激发员工的工作热情和归属感，增加员工对公司的忠诚度和凝聚力。
3. 强化团队合作：通过培养计划，加强骨干员工间的沟通与协作，提升团队的整体战斗力，共同推动企业发展。
三、培养计划内容1. 潜力评估：企业将对各个部门的员工进行潜力评估，确定参与骨干员工培养计划的候选人，要求其在业务技能、学习能力、团队意识等方面具备较高的素质。
2. 岗位轮岗：通过安排骨干员工进行不同岗位的轮岗，使其能够全面了解公司各个部门的运作，并培养跨部门协作的能力。
3. 师徒制度：公司将制定师徒制度，将骨干员工与高级经理人员或资深员工进行搭配，帮助骨干员工快速成长，并传承企业文化和核心价值观。
4. 培训课程：根据骨干员工的实际需求，安排相关职业技能、领导力、沟通协作等方面的培训课程，提升员工的综合素质。
5. 项目驱动：通过参与公司重大项目，培养骨干员工的项目管理和解决问题的能力，提高其在实践中的应变能力。
6. 激励机制：建立合理的考核和激励机制，给予骨干员工适当的薪资调整、晋升机会等激励，以体现员工的价值和潜力。
四、计划执行1. 制定计划：公司人力资源部门将根据业务需求和公司战略目标，制定具体的骨干员工培养计划，并与各个部门共同制定培养目标和计划。
2. 培养推进：各部门负责具体的培养工作，包括轮岗安排、师徒搭配、培训课程组织等，并定期进行评估和交流，及时调整培养计划。
3. 监督考核：人力资源部门将建立严格的考核机制，对骨干员工进行全面评估，确保培养计划的有效执行，并及时发现和解决问题。
骨干培育方案范文
骨干培育方案范文一、背景分析随着企业的发展，骨干员工的培育成为组织管理中的重要问题。
骨干员工是企业中具有出色能力、潜力和贡献的员工，他们不仅能够独立完成工作任务，还能够承担重要的领导职责。
因此，制定一个有效的骨干培育方案对企业的长期发展至关重要。
二、目标设定1.建立高效的骨干培育机制，提高骨干员工的管理能力和领导力。
2.培养骨干员工的团队合作和沟通能力，提升组织的协作水平。
3.促进骨干员工的个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、培育方案1.培养机制的建立制定骨干人才的培养机制，为骨干员工提供系统化的培训和发展计划。
培养机制应包括以下方面：（1）选拔机制：根据员工的岗位要求、能力和潜力，通过内部选拔、外部引进等方式，选定适合培养的骨干员工。
（2）培训计划：根据骨干员工的需要，制定个性化的培训计划。
培训内容包括管理知识、领导力培养、团队合作能力、沟通技巧等。
（3）导师制度：建立一对一的导师制度，供骨干员工寻求指导和支持。
导师可以是组织中的高层领导或具有丰富经验的员工，能够提供专业、全面的指导。
2.实践学习的机会为骨干员工提供实践学习的机会，让他们在实际工作中锻炼能力和提升水平。
（1）岗位轮岗：骨干员工可以参与不同岗位的轮岗，了解企业的各个部门的运营和管理。
通过轮岗，他们可以扩展知识面，增加交叉学习的机会。
（2）项目管理：指派骨干员工负责一些重要的项目，让他们在项目管理中锻炼能力和提升水平。
在项目过程中，应提供必要的培训和指导，帮助骨干员工解决问题。
3.知识共享和交流为骨干员工提供知识共享和交流的平台，促进经验的传承和共同学习。
（1）团队建设活动：组织团队建设活动，增进骨干员工之间的了解和信任。
通过合作完成团队任务，提高团队合作和沟通能力。
（2）内部交流会议：定期组织内部交流会议，让骨干员工分享工作经验和心得体会。
会议可以以主题演讲、座谈会等形式进行，提升骨干员工的表达和讲解能力。
4.激励机制的建立建立激励机制，对骨干员工进行激励和奖励，提高他们的工作积极性和动力。
【企业管理】七步培养骨干员工
【企业管理】七步培养骨干员工一个人所能掌控的范围是非常有限的,但如果能够使“他”层层传递到每一个员工,想想看,你还会缺人才吗?针对如何培养和留住员工的问题,总结了七个步骤。
1选择合适的人进行培养我们应该选择什么样的人? 第一,讲文凭更讲水平;第二,讲职称更讲称职;第三,讲阅历更讲能力;第四,讲资历更讲贡献;第五,讲道德更讲风格;第六,讲苦劳更讲功劳;第七,讲做人更讲做事。
2告诉他应该会什么要做什么的背后是要会什么,如果他知道做什么,但是又不会,很难把它做好。
作为一个中基层的管理人员,到底应该会哪些东西?我认为:首先敬业是基础,第二是团队协作,第三要有形象气质,第四是工作方法,第五是阳光心态,第六是计划能力,第七是责任意识,第八是结果思维,第九是沟通表达。
我们把这些最基础的能力掌握之后,他就能够轻松胜任中基层的管理岗位。
3告诉他做好的标准是什么所有的好和不好都是比较出来的。
如果没有标准,你凭什么说他态度不好、业绩不好?所以一定要建立一个告诉他什么好、什么不好的标准。
说到标准就涉及到绩效考该,绩效考核我觉得有三个重点:第一,结果是什么,用结果交换,考核的是结果,不是过程;第二,要有时间、有价位、可考核;第三,客户就是裁判。
绩效考核的是结果,而绩效管理是过程。
4训练他怎样才能做好很多人不做员工训练就想着他自己能做好,这怎么可能?每一个员工都是需要裁培和学习的,很多时候没有经过训练的员工会把你的客户活生生地干掉,并且员工见完客户回来后,他不可能会说是因为“我水平不够,能力不行,把客户伤害了”。
他可能会说,“老板,这个客户不要做了,没胸怀、没格局、不讲诚信。
”分析一下,这么多年有多少客户的流失是由于员工的不成长造成的。
其实你今天流失一个客户不可怕,而流失一个优秀员工的背后是无数优秀客户。
5放手让他去做一定要学会放手让他去做,他可能会犯错误,许多管理者针对员工犯错的处理方式只有一种,就是简单粗暴的责备和惩罚,这是最不合理的方式。
(完整版)公司骨干员工培养计划及措施
(完整版)公司骨干员工培养计划及措施公司骨干员工培养计划及措施 (完整版)目标本公司旨在通过骨干员工培养计划，提升员工的专业能力和领导才能，以实现公司长期发展目标。
培养计划的目标如下：1. 培养员工的专业知识和技能，使其具备更高的工作能力和效率；2. 培养员工的领导能力和团队合作意识，使其能够扮演更重要的角色；3. 培养员工的创新思维和问题解决能力，使其能够应对复杂的业务挑战；4. 提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对公司的归属感。
计划内容本公司的骨干员工培养计划包括以下内容和措施：1. 培训课程：定期组织相关专业知识和技能的培训课程，包括行业趋势、业务知识、管理技能等方面的内容。
培训课程将根据员工的需求和公司的发展需要进行定制。
2. 导师制度：为每位参与骨干员工培养计划的员工分配一位经验丰富的导师，导师将提供个人指导和支持，帮助员工在职业发展中取得进步。
3. 跨部门交流：鼓励骨干员工与其他部门进行跨部门交流，并参与跨团队项目。
这将提供一个拓宽视野和研究不同经验的机会，促进员工的全面发展。
4. 项目挑战：为骨干员工提供参与项目挑战的机会，通过解决实际业务问题来提升员工的问题解决能力和创新思维。
5. 晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，让优秀的骨干员工有更大的发展空间和机会。
评估与调整为了确保骨干员工培养计划的有效性，我们将进行定期评估和调整。
评估包括以下方面：1. 参与员工的反馈：定期征求参与骨干员工培养计划的员工的意见和建议，以了解培养计划的效果和改进空间。
2. 绩效评估：将骨干员工的绩效作为评估培养计划有效性的重要指标，以评估员工在培养计划中的成长和发展情况。
3. 外部评估：定期请专业机构或顾问进行培养计划的外部评估，以获得中立和客观的反馈和建议。
根据评估结果，我们将及时调整骨干员工培养计划的内容和措施，以确保其持续有效。
以上是公司骨干员工培养计划及措施的完整版。
我们相信通过这一计划，我们的员工将在专业能力和领导素质上得到有效提升，为公司的发展贡献更多价值。
骨干员工的培养方法
骨干员工的培养方法一、工作汇报简明扼要：作为领导，在下属向你做工作汇报的时候，你喜欢什么样的汇报风格呢？比如有这样两位下属：一位是不仅说话语速慢，还汇报抓不住重点，说了千言、离题万里；另一位呢，是汇报“短、平、快”，绝不拖泥带水，刺刀见血地做重点汇报。
不用说，您肯定喜欢第二位下属的汇报方式。
不管您的性格脾气是急还是慢，遇到第一种下属做汇报的时候，作为领导肯定是越听越上火，人家偏还不急不慢地给你绕圈圈。
遇到这种场景，其实正是一个培训下属的好机会，作为领导，不妨先按捺住自己急迫的心情，千万不要摆出一副“催促脸”，更不要说：“接下来怎么了？你倒是快说！”类似这样的话语，而是要耐心听完，再整理一下下属汇报的内容，把重点在心里罗列出来，然后重复重点之后问对方：“这件事是不是这样的？”待对方做出肯定答复之后，你要借此场景，做一个生动的案例教学——告诉这位还拿捏不好汇报要点的下属在做工作汇报时候的顺序及要点，最好把刚刚汇报完毕的内容作为领导的你再按照你的汇报逻辑给下属演示一遍，告知下属汇报的方法、顺序及要点提炼等。
比如，有2017年我们公司要在巴厘岛开年会，行政经理A要向我汇报年会住宿、机票、行程安排等事项的进展。
在确认大团队出票截止时间的时候，行政经理A跟我汇报说：“我们的年会定在了2017年1月12日-1月18日之间，但是我们国内出发团队要从三个城市分别出发北京、重庆、深圳，北京的同事可以直飞巴厘岛，但是重庆的同事和深圳的同事要从厦门转机，重庆的同事的时间是没有问题的，但是深圳的同事有几位因为业务原因同一天可能乘坐不同航班到厦门转机，我统计了一下要有三班航班，另外，还有从美国飞的同事，而且到达时间我们要前后差别不大，这样才能安排好接机的车子。
X总因为有谈判，1月16日才能飞巴厘岛，但是您也知道，我们的业务情况随时有变化，深圳、重庆、X总、美国同事的出行时间一直定不下来，这两天我一直跟旅行社在看机票情况，我们现在还没有出票，但是越到离出发时间机票越紧张，我担心转机的机票不够了，所以建议我们统一发通知告知大家在12月22日18：00之前必须把出行时间报到总部行政部，我们便于统一出票且保证有票。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的骨干员工。
骨干员工不仅具备出色的专业技能，还拥有良好的团队合作精神、创新能力和领导力，能够为企业的持续发展提供强大的动力。
因此，制定一套科学有效的骨干员工培养方案对于企业来说至关重要。
一、培养目标明确骨干员工的培养目标是制定培养方案的首要任务。
我们希望通过培养，使骨干员工在专业技能、综合素质和职业发展等方面达到以下目标：1、专业技能方面精通所在领域的核心知识和技能，能够独立解决复杂的业务问题。
掌握行业最新的技术和发展趋势，不断推动业务创新和优化。
2、综合素质方面具备良好的沟通协作能力，能够与不同部门的同事有效合作，共同完成工作任务。
拥有较强的学习能力和适应能力，能够快速掌握新知识和新技能，适应企业的发展变化。
具备良好的问题解决能力和决策能力，能够在面对复杂的工作场景时，迅速做出正确的判断和决策。
3、职业发展方面明确自己的职业发展方向，制定个人职业发展规划。
具备晋升到更高职位所需的能力和素质，为企业的管理层储备人才。
二、培养对象骨干员工的培养对象应具备以下条件：1、在公司工作一定年限，对公司的业务和文化有较深的了解。
2、在工作中表现出色，业绩突出，具备成为骨干员工的潜力。
3、对个人职业发展有明确的目标和规划，有较强的自我提升意愿。
三、培养内容1、专业技能培训根据员工所在的部门和岗位，为其提供有针对性的专业技能培训课程，包括线上课程、线下培训、内部讲座等。
鼓励员工参加行业内的培训和研讨会，拓宽视野，了解最新的技术和发展趋势。
为员工提供实践机会，让他们在实际工作中应用所学的知识和技能，提高解决问题的能力。
2、综合素质提升沟通协作能力培训：通过角色扮演、案例分析等方式，提高员工的沟通技巧和团队协作能力。
学习能力和适应能力培养：引导员工树立终身学习的理念，为其提供学习资源和方法指导，帮助他们快速适应企业的发展变化。
问题解决能力和决策能力训练：通过模拟工作场景、案例讨论等方式，培养员工的问题分析和决策能力。
骨干员工培养方案及措施
骨干员工培养方案及措施为加强公司骨干员工的培养及储备管理，激励员工持续提升个人管理素质和工作技能，有效促进人才梯队建设，特制定本办法。
一、培养目标通过骨干员工的培养，逐步规范中坚人才的管理与储备，建立规范的人才储备体系，确保公司管理及专业技术人才的持续、充分供给。
二、培养原则及模式骨干员工培养遵循“统一规划、分级培养、动态管理”的原则，实行公司统一制定培养方案，各部门、事业部根据公司制定的培养办法，制定各自的骨干员工培养计划，并按照该办法及各自的培养计划进行骨干员工的培养及管理。
三、骨干员工的定义及评定条件骨干员工是指在公司各基层岗位上表现优秀、掌握一定的专业技术及丰富的实践经验、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定条件如下：（一）在公司工作两年以上，中专以上学历；（二）具备丰富的工作经验和专业技术知识；（三）有责任心，具备良好的职业素养和操守；（四）执行力强，能够高效完成工作任务，具备一定的创新能力；（五）认同公司理念和文化，忠诚于公司。
四、骨干员工的选拔（一）各部门及事业部成立骨干员工评选委员会，由经理、副经理、专家等人员组成，于每年三月份各自组织进行骨干员工的选拔，原则上采取员工自荐或评选委员会推荐相结合的方式实施。
（二）骨干员工的选拔比例：不超过本单位岗位工人数的5%。
（三）评选步骤：员工自荐或评选委员会推荐—民主评议—意见收集与评选委员会评定—结果公示—主管副总审批并报备企划部人事。
（附件1：骨干员工民主评议表）五、骨干员工的培养方式（一）由各单位指定或双向选择中层干部或专家，与骨干员工结为师徒，签订师徒协议（附件2：师徒协议），对骨干员工进行一对一提升指导，帮助其工作能力的提升及职业发展。
（二）骨干员工要根据所在岗位或企业实际，每季度末向所在单位提交一份工作报告或工作建议提案，经部门、事业部经理签批后报企划部人事备案。
（三）所在单位每季度组织全体骨干员工至少进行一次集中培训，并做好培训记录。
公司骨干怎么培训计划
公司骨干怎么培训计划一、培训目标骨干员工是公司中的中流砥柱，他们的能力和素质直接关系到公司的战略目标的实现。
因此，公司需要为骨干员工设计一套科学合理的培训计划，提高他们的专业知识和管理能力，以提高公司整体竞争力。
二、培训内容1. 员工管理：- 培训内容：员工激励、人际沟通、员工培训与考核、团队建设等- 培训地点：公司培训室- 培训时间：每月1次，每次2天2. 业务能力提升：- 培训内容：市场分析、营销策略、销售技巧等- 培训地点：公司内部或外部培训机构- 培训时间：根据实际情况灵活安排3. 管理能力提升：- 培训内容：领导力、决策能力、团队管理、项目管理等- 培训地点：公司内部或外部培训机构- 培训时间：根据实际情况灵活安排4. 职业素养提升：- 培训内容：时间管理、沟通技巧、工作态度等- 培训地点：公司培训室- 培训时间：每月1次，每次半天5. 技术水平提升：- 培训内容：IT技能、行业相关技能- 培训地点：公司内部或外部培训机构- 培训时间：根据实际情况灵活安排三、培训方法1. 理论学习：公司可以邀请行业内的专家学者，以及公司内部的资深员工，对骨干员工进行专业理论知识的讲解和传授。
2. 实践训练：公司可以根据培训内容，设计实际的业务案例和项目，让骨干员工在实践中学习，真正掌握知识和技能。
3. 外出考察：公司可以组织骨干员工到同行业的其他公司进行考察，让他们了解行业最新动态，学习他人的成功经验，激发学习的动力。
4. 自主学习：公司可以通过给员工提供学习资料、网络学习平台等方式，让员工进行自主学习，提高学习主动性。
四、培训时间表公司可以根据实际情况和骨干员工的工作安排，制定一张详细的培训时间表，确保培训计划的顺利进行。
五、培训效果评估公司需要建立一套科学的培训效果评估体系，通过考核、测评等方式，对骨干员工的培训效果进行评估，及时发现问题，调整培训方案。
六、培训成本控制公司在制定培训计划的时候，需要综合考虑培训成本的控制，选择合适的培训方式和培训机构，确保在提高员工素质的同时，不会过度消耗公司的资源。
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骨干员工培养方案
为加强公司各部门骨干员工的培养及储备，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围，特制订本方案。
潜力及富有上进心的员工，具体分为以下三类：
1、第一梯队：部门经理等中层管理人员；
2、第二梯队：部门主管及技术骨干；
3、第三梯队：部门班组长及优秀员工。
四、申请流程
1、部门考核推荐
部门根据部门员工的表现，综合考评，推荐符合培养梯队范围的员工。
部门确定人员之后，填写《骨干培养申请书》，并让被推荐员工填写《个人发展计划书》，经中心总监批准后，一起交予人力资源部审核。
2、轮岗学习。
根据骨干员工的发展需要，安排骨干员工到相关岗位进行轮岗学习，提升综合工作业务能力；
3、内外培训。
公司每个季度定期组织管理层给予全体骨干员工进行管理及技能等的培训；公司每年为骨干员工针对性地提供至少一次外部培训的机会，旨在提升骨干员工的专业技能与管理能力；
4、个人提高。
通过参加相关职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证；通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升；根据岗位或公司实际情况，进行调研和创新，编写工作提案报告交公司管理层。
六、考核管理。