骨干员工的培养
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案骨干员工是一个组织中非常重要的组成部分，他们是组织的核心力量，拥有多年的工作经验和专业技能，对组织的发展具有不可替代的作用。
然而，随着组织的发展和变化，一些骨干员工会因为各种原因而离开组织，这对组织的运营和发展造成了很大的困难。
因此，为了保持组织的稳定和发展，必须制定一套科学的骨干员工培养方案，为骨干员工提供更好的发展空间和机会，激发他们的工作热情和积极性，从而实现组织与骨干员工的共同成长。
一、骨干员工需要培养的核心能力1.领导力骨干员工需要具备领导力，能够带领小组完成任务，激励员工，提高团队凝聚力和协作能力，做好组织内部沟通，管理和决策等方面的工作。
2.解决问题的能力骨干员工需要具备较强的解决问题的能力，包括能够分析和理解问题的本质，快速定位问题的根源，并采取有效措施解决问题。
3.创新思维骨干员工需要具备创新思维，能够发现问题和机会，提出创新的解决方案，改进工作方法和流程，提高组织的效率和绩效。
4.自我管理骨干员工需要具备自我管理能力，能够管理自己的情绪和行为，合理规划时间和资源，做好个人绩效管理和职业规划等方面的工作。
二、骨干员工培养方案的设计基于对骨干员工核心能力的理解和分析，我们可以制定出以下的骨干员工培养方案：1.制定明确的培养目标骨干员工培养的目标应该是明确的，并且要考虑员工的兴趣爱好和职业规划，从而制定出适合员工的培养计划。
培养计划可以包括多种培训方式，例如：现场培训、远程培训、模拟演练等。
2.制定个性化的培养计划每位员工的情况都不同，因此，骨干员工培养计划应该具有一定的个性化。
针对每位员工的不同情况，包括个人职业规划、工作技能、人际交往能力等方面进行量身定制。
3.组织员工参加内部和外部培训组织员工参加内部和外部培训，使员工能够学习到最新的管理技能和业务知识。
同时，组织员工参加相关的会议和研讨会，扩大员工的人际交往面，提高员工的资源整合能力和解决问题的能力。
4.提供机会，让骨干员工亲身参与项目管理让骨干员工亲身参与项目管理，提高他们的管理能力和领导力。
对骨干员工的培训计划
对骨干员工的培训计划一、培训目标1.提高骨干员工的综合素质，包括沟通能力、协作能力、领导力等。
2.提升骨干员工的专业技能，包括行业知识、管理技能、创新能力等。
3.激发骨干员工的工作激情和责任感，增强他们的工作动力和执行力。
4.加强骨干员工的职业道德和人文素养，培养他们遵纪守法、恪尽职守的职业操守。
二、培训内容1.综合素质提升（1）沟通能力：培训骨干员工的沟通技巧和表达能力，包括口头表达、书面表达、演讲技巧等。
（2）协作能力：培训骨干员工的团队合作意识和合作技巧，包括分享资源、互帮互助、团队合作等。
（3）领导力：培训骨干员工的领导才能和管理技能，包括团队建设、激励激励、决策决策等。
2.专业技能提升（1）行业知识：培训骨干员工的行业背景和专业知识，包括行业发展动态、行业热点问题、行业标准规范等。
（2）管理技能：培训骨干员工的管理技能和管理经验，包括项目管理、人员管理、决策管理等。
（3）创新能力：培训骨干员工的创新意识和创新方法，包括灵活思维、跨界创新、创新技术等。
3.工作动力激发（1）激励激励：培训骨干员工的工作激情和工作动力，包括激励策略、激励机制、激励方法等。
（2）责任感培养：培训骨干员工的责任感和使命感，包括责任心培养、使命担当、自我激励等。
（3）执行力提升：培训骨干员工的执行力和执行能力，包括执行力培养、执行计划、执行效果评估等。
4.职业道德和人文素养（1）诚实守信：培训骨干员工的诚实守信和诚信经营意识，包括廉洁自律、诚信尽责等。
（2）职业操守：培训骨干员工的职业操守和职业道德意识，包括遵纪守法、恪尽职守等。
（3）人文关怀：培训骨干员工的人文关怀和社会责任感，包括公益慈善、社会贡献、环境保护等。
三、培训方式1.内部培训：由公司内部的培训专家或外部专业培训机构承担培训工作，采用专题讲座、案例分析、角色扮演等方式进行培训。
2.外部培训：公司可以组织骨干员工参加行业会议、专业展览、学术研讨会等外部培训活动，让他们接触行业最新发展动态和前沿技术，拓宽视野、增长见识。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开骨干员工的支撑。
骨干员工不仅具备出色的专业技能，还拥有积极的工作态度和良好的团队协作能力，能够为企业的发展带来强大的动力。
因此，制定一套科学有效的骨干员工培养方案对于企业的长期发展至关重要。
一、培养目标通过系统的培养计划，提升骨干员工的专业能力、管理能力和综合素质，使其能够在工作中发挥更大的作用，为企业创造更高的价值。
具体目标包括：1、在专业技能方面，使骨干员工成为所在领域的专家，能够解决复杂的业务问题。
2、在管理能力方面，培养骨干员工的团队管理、项目管理和沟通协调能力，为未来的晋升做好准备。
3、在综合素质方面，提高骨干员工的创新思维、领导力和责任心，使其具备应对各种挑战的能力。
二、培养对象选拔具有以下特点的员工作为骨干员工培养对象：1、工作表现优秀，业绩突出，在本岗位上有出色的工作成果。
2、具备较强的学习能力和发展潜力，有积极进取的精神。
3、良好的团队合作精神，能够与同事协作共同完成任务。
4、对企业忠诚度高，愿意长期为企业服务。
三、培养内容1、专业技能培训（1）根据员工所在岗位和业务需求，为其提供个性化的专业课程培训，包括线上课程、线下讲座、实践操作等。
（2）邀请行业专家进行经验分享和技术交流，拓宽骨干员工的视野和思路。
（3）鼓励骨干员工参加行业内的研讨会和学术交流活动，了解最新的技术动态和发展趋势。
2、管理能力培训（1）开设管理课程，包括团队管理、项目管理、人力资源管理等，提升骨干员工的管理理论水平。
（2）安排骨干员工参与实际的管理项目，通过实践锻炼其管理能力。
（3）为骨干员工配备导师，进行一对一的指导和帮助，传授管理经验和技巧。
3、综合素质提升（1）开展领导力培训，培养骨干员工的领导能力和决策能力。
（2）组织创新思维训练，激发骨干员工的创新意识和创造力。
（3）通过团队建设活动和拓展训练，提高骨干员工的团队协作能力和沟通能力。
四、培养方式1、内部培训（1）由企业内部的资深员工或专家担任培训讲师，进行内部培训课程的讲授。
公司骨干员工培训内容
公司骨干员工培训内容一、培训目标与意义骨干员工是公司中具有重要职责和影响力的核心力量，他们的素质和能力直接影响着公司的发展和竞争力。
因此，培养和提升骨干员工的能力是公司持续发展的关键。
本次培训旨在帮助骨干员工提升专业技能、拓宽视野、增强团队协作和领导能力，以更好地应对公司面临的挑战。
二、沟通与协作能力的培养1.有效沟通：学习沟通技巧，包括倾听、表达和反馈，培养良好的沟通习惯和技巧，提高沟通效果，避免信息传递中的误解和冲突。
2.团队协作：加强团队合作意识，培养团队协作精神，提升团队协作能力，掌握团队决策和冲突解决的方法，提高团队绩效。
三、领导能力的培养1.领导力概述：了解领导力的重要性和内涵，明确骨干员工在团队中的领导角色和责任。
2.领导风格与影响力：探讨不同的领导风格和其适应的场景，培养骨干员工的领导风格和影响力，提高领导力的有效性。
3.团队管理与激励：学习团队管理的基本原则和方法，掌握激励团队成员的技巧，提高团队绩效和凝聚力。
四、专业知识与技能的提升1.行业知识：了解行业的发展趋势、竞争格局和未来机遇，掌握行业内的最新技术和趋势，提高对行业的认知和理解。
2.岗位技能：根据员工的岗位需求，提供相关的技能培训，包括专业知识、操作技能和管理能力的提升，以提高员工在岗位上的综合能力和工作效率。
3.创新思维与问题解决：培养骨干员工的创新思维和问题解决能力，提供相关的培训和工具，帮助员工在工作中能够主动思考和解决问题。
五、个人素质与综合能力的提升1.时间管理：学习有效的时间管理方法，合理安排工作和生活，提高工作效率和个人生活质量。
2.自我管理与情绪管理：培养员工的自我管理和情绪管理能力，提高应对工作压力和挫折的能力，保持积极的心态和工作状态。
3.职业道德与职业素养：强调职业道德和职业素养的重要性，提高员工的职业操守和责任心，塑造良好的职业形象。
六、个人发展与职业规划1.个人定位与发展规划：帮助骨干员工明确个人定位和职业目标，制定个人发展规划和行动计划，提供相关的职业指导和资源支持。
骨干员工培养计划方案
骨干员工培养计划方案一、概述该计划旨在培养和提升骨干员工的能力和素质，以应对企业发展和竞争所需。
通过系统的培训和发展机会，骨干员工将能够在各个层面上发挥重要的作用，并为企业的长期成功做出贡献。
二、目标1. 培养和提升骨干员工的专业知识和技能，使其成为业务和行业的专家。
2. 培养骨干员工的领导力和团队合作能力，使其能够带领和激励团队取得卓越成果。
3. 提供发展机会和挑战，激发骨干员工的创新思维和解决问题的能力。
4. 培养骨干员工的个人素养和职业道德，提升其在企业内部的形象和声誉。
三、培养计划1. 选拔机制：通过严格的选拔程序，挑选适合参加培养计划的有潜力和能力的骨干员工。
选拔过程将包括综合能力测试、面试和评估等环节。
2. 培训课程：为骨干员工提供全面的培训课程，涵盖业务知识、领导力发展、沟通技巧、项目管理等方面。
培训形式多样，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
培训内容将定期进行评估和更新，以满足员工不断变化的需求。
3. 项目经验：给予骨干员工参与关键项目的机会，通过实际的项目经验，提升他们的问题解决能力和决策能力。
骨干员工将在项目中与来自不同职能部门的员工合作，学习协调和协作的技巧。
4. 导师制度：为骨干员工指定导师，提供个性化的指导和支持。
导师将分享自身的经验和知识，帮助骨干员工解决工作中的问题，并提供职业规划建议。
5. 批评与奖励：定期对骨干员工进行绩效评估，并给予批评和奖励。
合理的反馈和激励机制将激发骨干员工的积极性和创造力。
6. 发展资源：为骨干员工提供必要的发展资源，如图书、期刊、在线学习平台等。
员工可以自主选择，并有机会与导师一起学习和讨论。
7. 跟踪评估：定期对参与培养计划的骨干员工进行跟踪评估，了解其发展情况和需求。
根据评估结果，及时调整和优化培养计划。
四、成果评估1. 工作绩效：通过骨干员工在岗位上的绩效表现来评估培养计划的成果。
绩效评估将考虑员工的工作成果、学习进展和职业发展。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案一、方案背景随着企业规模的不断扩大和市场环境的日益复杂，骨干员工在企业中的地位和作用越来越凸显。
他们既是企业发展的中坚力量，也是企业文化的传承者。
因此，如何培养一支高素质、专业化的骨干员工队伍，成为企业发展的关键环节。
二、培养目标1.提升员工的专业技能和业务水平，使其具备较强的岗位胜任能力。
3.提高员工的综合素质，包括沟通能力、创新能力、领导力等。
4.塑造企业文化，使员工认同并积极践行企业价值观。
三、培养方案1.制定个性化培养计划（1）明确培养目标：根据员工岗位需求和职业规划，设定短期和长期的培养目标。
（2）选择培养方式：结合线上和线下培训、导师制、岗位交流等多种方式，为员工提供丰富的学习资源。
（3）制定培养计划：明确培养周期、培养内容、培养成果评估等。
2.开展专业技能培训针对员工岗位需求，开展专业技能培训。
培训内容应包括：（1）专业知识：涵盖岗位所需的理论知识和实际操作技能。
（2）业务流程：熟悉企业业务流程，提高工作效率。
（3）案例分析：通过分析实际案例，提升员工解决问题的能力。
3.增强团队协作能力（1）团队建设活动：组织团队拓展、团建活动，增进员工间的了解和信任。
（2）项目管理：培养员工的项目管理能力，提高团队协作效率。
（3）跨部门沟通：加强部门间的沟通与协作，提升整体运营效率。
4.提升综合素质（1）沟通技巧：培训员工掌握有效的沟通方法，提高沟通效果。
（2）创新思维：培养员工的创新意识，鼓励提出创新性建议。
（3）领导力：针对管理层员工，开展领导力培训，提升领导水平。
5.塑造企业文化（1）企业文化传承：定期举办企业文化活动，强化员工对企业价值观的认同。
（2）内部宣传：利用企业内部平台，宣传优秀员工事迹，树立榜样。
（3）员工关爱：关注员工生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感。
四、实施与评估1.实施步骤（1）成立培养项目组：负责培养方案的制定、实施和评估。
（2）制定培养计划：根据实际情况，制定详细的培养计划。
骨干员工培养计划及实施方案
骨干员工培养计划及实施方案骨干员工是指具备较高技术水平，在企业中发挥重要作用，具备较强领导能力的核心员工。
他们对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用，因此建立骨干员工培养计划并实施，对于企业的长期发展来说是非常有必要的。
一、骨干员工培养计划的重要性及目标1.重要性骨干员工是企业中最重要的人才，他们不仅拥有丰富的经验和技能，还具备强大的领导能力和组织能力，可以为企业的长期发展提供坚实的支持和保障。
2.目标骨干员工培养计划的目标是培养和发掘企业中的骨干员工，通过系统的培训、职业规划和工作分配等方式，提高员工的综合素质，增强员工的企业意识和责任心，提高员工在企业中的地位和作用。
二、骨干员工培养计划的实施方案骨干员工培养计划需要有系统的设计和科学的实施方案，以下是一个骨干员工培养计划的实施框架：1.骨干员工的选选招募企业需要对员工进行选拔和招募，筛选出具备高度责任心和领导能力的员工，通过工作表现、职业规划和综合素质考核等方式进行选拔和录用。
2.骨干员工的定位和评估对于被选中的骨干员工，需要对其进行定位和评估，明确其目前所处的职业阶段、能力水平和成就，为制定培养计划提供依据。
3.骨干员工的培训和发展骨干员工需要进行系统的培训和发展，包括课程培训、实践锻炼和学术研究等方面。
企业可以通过内部培训、外部培训和交流学习等方式，提高骨干员工的综合素质和能力水平。
4.骨干员工的激励和保障骨干员工需要得到充分的激励和保障，包括薪酬待遇、职业发展和人际关系等方面。
企业需要根据员工的工作表现和成就，制定相应的激励机制，并提供职业发展和人际关系支持，让骨干员工在企业中获得认可和尊重。
5.骨干员工的成长和评估骨干员工不断地成长和发展，企业需要不断地对其进行评估和调整，包括工作内容、职业发展和培养计划等方面，以确保其在企业中的作用和地位。
三、骨干员工培养计划的实施建议1.制定长远的计划骨干员工的培养和发展是一个长期的过程，需要企业制定长远的计划和战略，明确培养目标和计划，建立健全的评估体系。
企业骨干员工培养机制
企业骨干员工培养机制企业骨干员工培养机制是一个系统性的过程，旨在识别和培养具有潜力的员工，使他们能够承担关键角色并在组织中发挥领导作用。
以下是一些关键步骤和策略，可以帮助构建有效的骨干员工培养机制：1. 明确定义“骨干员工”：确定什么样的技能、特质和行为特征构成一个骨干员工。
2. 人才识别与选拔：建立一套评价体系来识别潜在的骨干员工。
使用绩效评估、360度反馈、能力测评等方式来挑选有潜力的员工。
3. 制定个性化发展计划：根据每个员工的职业目标和现有能力，制定个性化的培训和发展计划。
设计短期和长期的发展目标，并定期评估进展。
4. 提供专业技能培训：提供必要的技术或专业知识培训，以提升员工在特定领域的专业技能。
鼓励员工参加行业研讨会、认证课程等外部学习机会。
5. 领导力和软技能培训：对于那些可能担任管理职务的员工，进行领导力和团队建设方面的培训。
强调沟通技巧、决策能力、冲突解决等软技能的培养。
6. 导师制度：为骨干员工匹配经验丰富的导师，帮助他们在职业道路上取得成功。
导师可以提供指导、反馈和实际工作经验分享。
7. 轮岗和跨部门项目：通过内部轮岗和参与跨部门项目，让员工了解公司不同业务领域的工作。
这有助于拓宽视野，增强适应性，并发掘潜在的领导才能。
8. 持续反馈和评估：定期对员工的表现进行反馈和评估，确保他们的进步符合预期。
及时调整发展计划，以应对员工成长需求的变化。
9. 激励和奖励机制：建立激励措施，如晋升机会、奖金、股权等，以鼓励员工积极参与并达到预期成果。
公开认可和表彰优秀表现，提高员工的积极性和归属感。
10. 企业文化建设：创建一种支持学习和发展的工作环境，鼓励员工追求卓越。
通过价值观共享、团队活动等方式，强化公司的凝聚力和核心价值。
综上所述，一个有效的骨干员工培养机制需要综合考虑多种因素，包括员工个人的需求、公司的战略目标以及文化氛围。
只有这样，才能确保培养出能够在组织中发挥重要作用的人才。
骨干员工培养计划方案
骨干员工培养计划方案一、背景说明随着公司规模的扩大和业务的发展，为了提升企业竞争力和保持核心竞争优势，骨干员工的培养成为了迫切需求。
本文旨在制定一项全面的骨干员工培养计划方案，以确保公司的长期发展。
二、目标设定1. 培养高素质员工：通过培养计划，提升骨干员工的综合素质，使其在专业技能、领导能力、沟通协作等方面有所突破。
2. 提高员工忠诚度：通过培养计划，激发员工的工作热情和归属感，增加员工对公司的忠诚度和凝聚力。
3. 强化团队合作：通过培养计划，加强骨干员工间的沟通与协作，提升团队的整体战斗力，共同推动企业发展。
三、培养计划内容1. 潜力评估：企业将对各个部门的员工进行潜力评估，确定参与骨干员工培养计划的候选人，要求其在业务技能、学习能力、团队意识等方面具备较高的素质。
2. 岗位轮岗：通过安排骨干员工进行不同岗位的轮岗，使其能够全面了解公司各个部门的运作，并培养跨部门协作的能力。
3. 师徒制度：公司将制定师徒制度，将骨干员工与高级经理人员或资深员工进行搭配，帮助骨干员工快速成长，并传承企业文化和核心价值观。
4. 培训课程：根据骨干员工的实际需求，安排相关职业技能、领导力、沟通协作等方面的培训课程，提升员工的综合素质。
5. 项目驱动：通过参与公司重大项目，培养骨干员工的项目管理和解决问题的能力，提高其在实践中的应变能力。
6. 激励机制：建立合理的考核和激励机制，给予骨干员工适当的薪资调整、晋升机会等激励，以体现员工的价值和潜力。
四、计划执行1. 制定计划：公司人力资源部门将根据业务需求和公司战略目标，制定具体的骨干员工培养计划，并与各个部门共同制定培养目标和计划。
2. 培养推进：各部门负责具体的培养工作，包括轮岗安排、师徒搭配、培训课程组织等，并定期进行评估和交流，及时调整培养计划。
3. 监督考核：人力资源部门将建立严格的考核机制，对骨干员工进行全面评估，确保培养计划的有效执行，并及时发现和解决问题。
培养骨干管理者和员工
踏上工作岗位之前的分散训练
基础知识教育的共同点：
首先，就基础知识教育 的目标而言，不外乎吸引员 工，增加亲切感；
其次，就基础教育的重点 而言，就是要帮助员工树立社 会人、企业人的意识。
基础教育的重点：
1．表达能力的训练； 2．对公司传统及员工要求的了解； 3．对合格企业人应具备的心理素
质的了解。
1. 对决策人员的训练不是教会他“做什么”，而是教会他如何从战略高度出发，去思考 “什么是战略”、“如何面对变化了的企业外部环境”等问题。
2. 在训练开始之前，指导员就必须收集到相关资料和情报，并作出分析整理，以便在训 练开始，便可以说明训练的意义，以严肃的态度对待这次训练。
3. 在方法上应以单独脑力激荡法为主，因为作为决策人员，有一定的工作能力、实践经 验，无需多费唇舌。
单独脑力激荡法(SBS法)
将参加者根据职务的不同，分为几小组，每组以五人为限，以“骨干 员工应如何配合工作的顺利开展”为题，开展讨论，从各个角度来解决问 题。提出要达到的目标。
然后再根据不同的目标，由不同的小组通过个人或小组的SBS产生解 决问题的思路。
范例分析：
某公司为提高顾客服务采取如下四个步骤： (1)找出问题； (2)问题出现的原因； (3)解决问题的途径； (4)解决问题的具体方法及负责部门。
如何培养骨干管理者和员工
内容提要
新员工的培养方法 骨干员工的培养方法 管理人员的培养方法 决策人员的培养方法 人才培训之道
新员工的培养方法
1．踏上工作岗位之前的集中训练； 2．踏上工作岗位时的分散训练； 3．工作一段时间后的跟踪训练； 4．新员工训练成果的追踪与评价。
踏上工作岗位之前的集中训练
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公司骨干员工培训内容
公司骨干员工培训内容
在现代企业中，培训是提高员工能力和技能的重要途径之一。
对于公司的骨干员工来说，培训更是必不可少的，因为他们在公司中扮演着关键的角色，需要具备更高的专业知识和管理能力。
下面是一些常见的公司骨干员工培训内容：
1. 领导力培训：骨干员工通常担任管理职位，因此需要培养领导力。
领导力培训可以帮助他们掌握有效的团队管理技巧、决策能力和沟通技巧，以便更好地引领团队并取得卓越的业绩。
2. 专业知识培训：骨干员工通常在自己的领域具备一定的专业知识，但随着行业的发展和变化，他们需要不断更新自己的知识。
专业知识培训可以帮助骨干员工掌握最新的行业动态、技术和趋势，以便更好地应对挑战和机遇。
3. 沟通与协作培训：骨干员工通常需要与各个部门和团队进行良好的沟通和协作。
沟通与协作培训可以帮助他们提高沟通技巧、解决冲突能力和团队合作能力，以便更好地与同事、上级和下属合作。
4. 创新与创业培训：骨干员工在公司中扮演着创新的推动者和决策者的角色。
创新与创业培训可以帮助他们培养创新思维、解决问题的能力和创业精神，以便更好地推动公司的创新和发展。
5. 领域拓展培训：骨干员工有时需要拓展自己的领域，了解其他部门或行业的
知识和经验。
领域拓展培训可以帮助他们开阔视野、了解不同领域的最佳实践，以便更好地应对公司的需求和挑战。
总之，公司骨干员工培训的内容应该根据员工的实际需求和公司的发展目标来确定。
通过培训，骨干员工可以提升自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。
同时，培训也是公司提高员工满意度和留住人才的重要手段之一。
如何培养手下的骨干成员
如何培养手下的骨干成员一、指令传达要迅速准确作为领导，我们要知道骨干员工必备的素质之一就是要准确地做好指令传达工作，绝对不能出现纰漏。
比如你的下属某骨干员工从你这里得到了某条指令，然后要把这条指令传达给平行协同部门的相关人员或者是本部门的其他负责同事，这个过程绝对不能出现任何的问题，不能让得到信息的一方回过头来问：“为什么那时候没有给我说完全？”迅速准确的传达指令是作为一个公司骨干员工所必须遵守的原则之一、也是必备素质之一。
有的人可能会问了，迅速准确地传达指令真的有那么重要吗？传达错误指令有的时候会因为错误的信息而让某项工作陷入进退两难的境地或者浪费了好不容易准备好的资源，给公司带来损失；而对于客户而言，如果你对客户传达公司指令有误，很可能让客户生气，并且让客户对公司的信誉产生质疑。
比如在我曾经在工作中遇到的这种情况，老板和某位投资经理D 在外面开会，让开完会首先回公司的D转告给没有参会的某分析师A 让他写一份某方面的专业报告,三天之后就要用，而且老板交代清楚了相关项目资料可以跟某同事C索要，当天老板因为有其他会议，所以就没有回到公司。
转天，老板过问A的工作进展，A一听三天就要用报告立马就急了，老板一问才知道D在转告A的时候仅仅告诉了老板要一份某方面的报告，并没有告知报告两天之后就要用，而且最可恨的是也没有告诉A相关资料可以跟同事C索要，A接到通知之后本想着要跟老板确认，但是老板一天没回公司，要不是第二天老板及时过问，可能这个报告就要耽搁了。
因为信息的遗漏，差点造成项目报告的延迟，A也是连夜加班赶回了失去的进度。
D的传递信息的不严谨差点酿成不良后果，由此案例可见，D传递的信息除了内容上的有问题之外，在时机上也有问题，D没有告知A这个报告截止日期，晚了的话真的很可能就不能按照原有计划使用了。
老板在质疑D的时候，D说没有及时的用笔记下来，而且当时在外开会，老板在开会间隙告诉他这个指令的，所以没有在第一时间转达给A，双重原因造成了指令传达的遗漏。
骨干员工培训计划及实施方案
骨干员工培训计划及实施方案1. 背景随着公司的快速发展，培养和提升骨干员工的能力成为了公司发展的关键。
为了满足这一需求，我们制定了骨干员工培训计划及实施方案。
2. 目标- 提升骨干员工的专业知识和技能，使其能够在工作中更好地发挥作用。
- 增强骨干员工的领导能力和团队合作意识，以推动公司的整体发展。
- 建立培养骨干员工的长期机制，为公司的未来人才储备提供强有力的支持。
3. 培训内容骨干员工培训计划包括以下内容：3.1 专业知识培训针对每个部门的骨干员工，制定相应的专业知识培训计划。
通过培训课程和工作坊等形式，提供针对性的知识和技能培训，帮助骨干员工在专业领域中不断提升。
3.2 领导力培训培养骨干员工的领导能力是骨干员工培训计划的重要组成部分。
我们将组织领导力讲座、案例分析、角色扮演等培训形式，帮助骨干员工提升领导力，更好地管理团队。
3.3 团队合作培训团队合作是公司成功的关键之一。
我们将开展团队合作培训，包括团队建设活动、沟通技巧培训等，帮助骨干员工提高团队合作能力，实现协同工作。
4. 实施方案骨干员工培训实施方案如下：4.1 制定培训计划根据各个部门的需求和员工的发展目标，制定具体的培训计划。
确保培训内容能够满足员工的需求，并能够与公司的发展方向相契合。
4.2 设定培训时间表将培训计划分解成具体的培训项目，并设定培训时间表。
合理安排培训的时间，确保不影响员工正常工作的同时，能够完成培训计划。
4.3 确定培训方法根据培训内容的不同，选择合适的培训方法。
可以采用面对面培训、在线研究、内训或外部培训等方式，确保培训效果的最大化。
4.4 培训评估和反馈对骨干员工的培训效果进行评估，并及时给予反馈。
根据评估结果，不断改进培训计划和方法，提升培训的质量和效果。
5. 结论骨干员工培训计划及实施方案的制定，对于公司发展具有重要的意义。
通过培训，我们将提升骨干员工的能力水平，为公司的发展提供强力支持。
希望通过这一计划，能够培养更多优秀的骨干员工，为公司创造更大的价值。
(完整版)公司骨干员工培养计划及措施
(完整版)公司骨干员工培养计划及措施公司骨干员工培养计划及措施 (完整版)目标本公司旨在通过骨干员工培养计划，提升员工的专业能力和领导才能，以实现公司长期发展目标。
培养计划的目标如下：1. 培养员工的专业知识和技能，使其具备更高的工作能力和效率；2. 培养员工的领导能力和团队合作意识，使其能够扮演更重要的角色；3. 培养员工的创新思维和问题解决能力，使其能够应对复杂的业务挑战；4. 提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对公司的归属感。
计划内容本公司的骨干员工培养计划包括以下内容和措施：1. 培训课程：定期组织相关专业知识和技能的培训课程，包括行业趋势、业务知识、管理技能等方面的内容。
培训课程将根据员工的需求和公司的发展需要进行定制。
2. 导师制度：为每位参与骨干员工培养计划的员工分配一位经验丰富的导师，导师将提供个人指导和支持，帮助员工在职业发展中取得进步。
3. 跨部门交流：鼓励骨干员工与其他部门进行跨部门交流，并参与跨团队项目。
这将提供一个拓宽视野和研究不同经验的机会，促进员工的全面发展。
4. 项目挑战：为骨干员工提供参与项目挑战的机会，通过解决实际业务问题来提升员工的问题解决能力和创新思维。
5. 晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，让优秀的骨干员工有更大的发展空间和机会。
评估与调整为了确保骨干员工培养计划的有效性，我们将进行定期评估和调整。
评估包括以下方面：1. 参与员工的反馈：定期征求参与骨干员工培养计划的员工的意见和建议，以了解培养计划的效果和改进空间。
2. 绩效评估：将骨干员工的绩效作为评估培养计划有效性的重要指标，以评估员工在培养计划中的成长和发展情况。
3. 外部评估：定期请专业机构或顾问进行培养计划的外部评估，以获得中立和客观的反馈和建议。
根据评估结果，我们将及时调整骨干员工培养计划的内容和措施，以确保其持续有效。
以上是公司骨干员工培养计划及措施的完整版。
我们相信通过这一计划，我们的员工将在专业能力和领导素质上得到有效提升，为公司的发展贡献更多价值。
培养骨干的20个诀窍
培养骨干的20个诀窍1、有格局：人常说，常在江湖混，哪有不挨棍，也就是说，工作过程中，有说闲话的，有批评的，有帮倒忙的，还有背后说你不好的，如果你作为管理人员，那一定是一笑了之，有谁听说过天天说别人坏话就能成功的，还有谁听说过，天天反论别人还能大器者，所以，心胸宽广，不受一些人影响，大度，这样的人，才可以做到高管，这叫有格局。
2、阳光心态：不要把消极的信息带到工作上来，不要把不好的信息到处发布，而是学会把不好的信息，消化掉，坚持阳光的心态，拨云见日，把青春所拥有的一切，展示给周围环境，活在当下，活得有意思。
3、一日千里的成长：每一个人一日千里的成长，把女人当男人用，把男人不当人用，不是真正的管理，把普通人当成优秀者，才是真正的管理，那需要我们自我成长要快。
4、先做榜样，再做管理：先做榜样，再做管理，走向第一线，走向新生活，所以，只指挥别人，没有自己大胆做，按系统做，永远都是纸上谈兵，早晚就是要出事的。
5、文化统一：就是相信，实干，服务，PK，这样的文化，正直，阳光，并且有感染力，这样的文化，是很好文化，是广大优秀员工集体的结晶，是每一个人价值的体现，凡是遵守者，都业绩好，团队强，还破坏者或不执行者，要么危险重重，要么业绩平平，所以，文化统一。
6、心灵契约：管理人员之间，高管与公司之间，联系有时并不多，但有心灵契约，不相离，不弃下，不吹拜，务实，相互支持，关键时间替对方着想，这就是心灵契约，代表着责任，相信，承担与爱的精神，得到了体现。
7、指哪打哪：有一个重要的思想，就是我们就是一块砖，哪里需要哪里搬，工作岗位不调肥，不说乱，听从公司的统一安排，做到做事无怨言，行动很简单，只有这样，公司的愿景才能统一安排，公司行动才能效率提高，这样，才会让别一个高管的价值得到最大化，公司真心的帮助员工，那就是把员工放到最应该做的地方，但有可能不是最喜欢的，但优秀的高管接受，支持，兴趣点一致并做到。
8、心有理想，春暖花开：有目标的人，有行动力，认真做事，一步一步，虽然路远，不虚大，不做假，认真建设系统，一步步完成使命，只有心有理想，才能个人开花。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的骨干员工。
骨干员工不仅具备出色的专业技能，还拥有良好的团队合作精神、创新能力和领导力，能够为企业的持续发展提供强大的动力。
因此，制定一套科学有效的骨干员工培养方案对于企业来说至关重要。
一、培养目标明确骨干员工的培养目标是制定培养方案的首要任务。
我们希望通过培养，使骨干员工在专业技能、综合素质和职业发展等方面达到以下目标：1、专业技能方面精通所在领域的核心知识和技能，能够独立解决复杂的业务问题。
掌握行业最新的技术和发展趋势，不断推动业务创新和优化。
2、综合素质方面具备良好的沟通协作能力，能够与不同部门的同事有效合作，共同完成工作任务。
拥有较强的学习能力和适应能力，能够快速掌握新知识和新技能，适应企业的发展变化。
具备良好的问题解决能力和决策能力，能够在面对复杂的工作场景时，迅速做出正确的判断和决策。
3、职业发展方面明确自己的职业发展方向，制定个人职业发展规划。
具备晋升到更高职位所需的能力和素质，为企业的管理层储备人才。
二、培养对象骨干员工的培养对象应具备以下条件：1、在公司工作一定年限，对公司的业务和文化有较深的了解。
2、在工作中表现出色，业绩突出，具备成为骨干员工的潜力。
3、对个人职业发展有明确的目标和规划，有较强的自我提升意愿。
三、培养内容1、专业技能培训根据员工所在的部门和岗位，为其提供有针对性的专业技能培训课程，包括线上课程、线下培训、内部讲座等。
鼓励员工参加行业内的培训和研讨会，拓宽视野，了解最新的技术和发展趋势。
为员工提供实践机会，让他们在实际工作中应用所学的知识和技能，提高解决问题的能力。
2、综合素质提升沟通协作能力培训：通过角色扮演、案例分析等方式，提高员工的沟通技巧和团队协作能力。
学习能力和适应能力培养：引导员工树立终身学习的理念，为其提供学习资源和方法指导，帮助他们快速适应企业的发展变化。
问题解决能力和决策能力训练：通过模拟工作场景、案例讨论等方式，培养员工的问题分析和决策能力。
骨干员工能力提升行动10个理念内容
骨干员工能力提升行动10个理念内容
1. 培养全面技能：骨干员工应该不断学习和提升各种技能，包括领导能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等，以全面适应工作需要。
2. 强化专业知识：骨干员工应该深入研究自己所从事的领域，并保持对行业发展的关注，以保持专业竞争力。
3. 不断挑战自己：骨干员工应该主动接受新的任务和项目，不断挑战自己的能力和经验，在实践中不断成长和提高。
4. 主动学习和反思：骨干员工应该注重自主学习，不仅从工作中学习，还要通过培训、阅读、网络等途径获取新知识，并及时反思工作中的不足与改进空间。
5. 善于倾听和沟通：骨干员工应该具备良好的沟通能力，能够理解他人的需求和意见，并能够清晰地表达自己的想法和意见。
6. 培养团队合作意识：骨干员工应该懂得如何与他人有效合作，能够在团队中发挥自己的优势，帮助他人提升能力，共同达成目标。
7. 提升问题解决能力：骨干员工应该具备解决问题的能力，能够快速分析问题、找到解决方案，并能够有效地执行。
8. 始终保持积极态度：骨干员工应该始终保持积极的工作态度，热爱自己的工作，乐观面对工作中的挑战和压力。
9. 发展自己的领导能力：骨干员工应该具备一定的领导能力，能够带领团队取得成绩，并且有能力指导和培养下属。
10. 持续追求卓越：骨干员工应该不断追求卓越，不满足于当前状态，不断挑战自己，不断提高自己，达到更高的工作标准和目标。
骨干员工培养方案及措施
骨干员工培养方案及措施为加强公司骨干员工的培养及储备管理，激励员工持续提升个人管理素质和工作技能，有效促进人才梯队建设，特制定本办法。
一、培养目标通过骨干员工的培养，逐步规范中坚人才的管理与储备，建立规范的人才储备体系，确保公司管理及专业技术人才的持续、充分供给。
二、培养原则及模式骨干员工培养遵循“统一规划、分级培养、动态管理”的原则，实行公司统一制定培养方案，各部门、事业部根据公司制定的培养办法，制定各自的骨干员工培养计划，并按照该办法及各自的培养计划进行骨干员工的培养及管理。
三、骨干员工的定义及评定条件骨干员工是指在公司各基层岗位上表现优秀、掌握一定的专业技术及丰富的实践经验、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定条件如下：（一）在公司工作两年以上，中专以上学历；（二）具备丰富的工作经验和专业技术知识；（三）有责任心，具备良好的职业素养和操守；（四）执行力强，能够高效完成工作任务，具备一定的创新能力；（五）认同公司理念和文化，忠诚于公司。
四、骨干员工的选拔（一）各部门及事业部成立骨干员工评选委员会，由经理、副经理、专家等人员组成，于每年三月份各自组织进行骨干员工的选拔，原则上采取员工自荐或评选委员会推荐相结合的方式实施。
（二）骨干员工的选拔比例：不超过本单位岗位工人数的5%。
（三）评选步骤：员工自荐或评选委员会推荐—民主评议—意见收集与评选委员会评定—结果公示—主管副总审批并报备企划部人事。
（附件1：骨干员工民主评议表）五、骨干员工的培养方式（一）由各单位指定或双向选择中层干部或专家，与骨干员工结为师徒，签订师徒协议（附件2：师徒协议），对骨干员工进行一对一提升指导，帮助其工作能力的提升及职业发展。
（二）骨干员工要根据所在岗位或企业实际，每季度末向所在单位提交一份工作报告或工作建议提案，经部门、事业部经理签批后报企划部人事备案。
（三）所在单位每季度组织全体骨干员工至少进行一次集中培训，并做好培训记录。
公司骨干员工培养工作计划及实施方案
公司骨干员工培养工作计划及实施方案
前言
公司骨干员工是公司管理中最核心的力量。
为了不断提升公司的核心竞争力，打造强大的管理团队，我们需要提出公司骨干员工培养工作计划及实施方案。
本文档就是为此目的而制定的。
培养目标
本次培养的核心目标是提升公司管理骨干的综合素质，包括其管理能力、人际交往能力、判断力和决策力等方面。
此外，还需提升其对公司经营战略的理解和执行能力，使其能够熟练掌握公司的核心价值观和经营理念，从而更好地为公司服务。
培养计划
1. 研究计划
制定针对管理骨干的研究计划，包括各种管理课程、专业领域课程和骨干员工论坛等。
我们将邀请各领域专家为骨干员工提供全面专业的培训课程。
2. 实践计划
组织骨干员工参加公司重大决策，更深入地了解公司的业务模式和战略规划，提高骨干员工决策能力和执行能力。
培养效果评估
我们将制定培养效果评估制度，评估各骨干员工的培养效果并收集员工反馈意见。
评估结果将作为公司员工培养计划的重要参考依据，并在次年度的骨干员工培养计划中进行优化和完善。
总结
公司骨干员工是公司管理中最核心的力量，骨干员工的培养计划和实施方案的成功落地是公司提升核心竞争力的关键所在。
本文
档旨在为公司骨干员工的培养计划和实施方案提供可行性建议。
我
们将不断完善自己的计划和方案，以确保企业战略的长期稳步推进。
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骨干员工的培养
一、如何收服骄傲的员工：
大家在工作中应该都会遇到过这种类型的下属或者是同事——他们本身的素质或者能力出众，但是就是因为这种原因，导致他们与人相处的时候盛气凌人、骄傲、过于自信，让人感到非常的不舒服，定义他们是“恃才傲物”一点也不过分。
这种人在团队里能力出众，会被领导定为骨干员工，但是这种“骄傲”的骨干员工在接受任务的时候却因为“过于自信”而可能为失败埋下伏笔：比如接受任务的时候，同一小组的同事提出了一个解决方案，并说：“或许这种方法会比较好。
”他可能口头上说：“好的，好的，你这个方法我会回去考虑的。
”其实他内心中的想法是：“这都是什么方法呀，比我的差远了，这个项目只有我的方法效率最高，肯定最后得听我的。
”把对方的建议或者意见当成了耳旁风。
可能事实证明，同事的解决方案恰恰是比他自己的解决方案更加高效或者是正确的解决方案，而正因为“骄傲”型员工的存在，反而让项目绕了弯路。
要知道这种骨干员工一开始并不是这样“骄傲”和听不进去意见的，他们之所以会变成今天这个样子，是与他们的成长历程分不开的——他们在同一个岗位上证明自己胜任，并且在这个岗位上长期工作，那对于这个岗位的可能会发生的各种问题及相应的解决方案会了然于心，也就是说，他们已经在这个岗位上达到了饱和点，达到饱和之后，就很难以听进去别人的意见和建议，也正因为他们的能力出色，所以他们就非常自信，越自信，也就越听不进去意见和建议，也就越不谦虚，给到周围同事和领导的感觉就是越来越骄傲，越来越难以管理。
那这种能力出众的员工，如果不加以提醒和管理，在未来一定会为自己的骄傲而付出代价，同时很可能组织也受到损失，在这种情况下，作为领导者，对于这种类型的骨干员工，发现苗头，就应该提出建议或者是忠告：“确实你在目前的岗位上表现地非常有能力，但是你看你现在听不进去团队的意见，长此以往对你的个人发展没有任何好处。
”如果他能够认识到问题的严重性和危害性，可能能听进去作为领导的你的建议或忠告，但是如果他骄傲到一定程度了，把身为领导的你的意见或建议也当做“耳旁风”怎么办？接下来，我跟大家分享一个很简单的解决方案——提升工作难度。
给大家举一个例子，我们的公司就像一个班级，那公司里的骨干就相当于班级里的学霸，当学霸答普通卷子都是满分或者是95分以上的高分——导致学霸骄傲自满情绪严重，那怎么让学霸能够继续安心学习呢？很简单，让学霸做难度超纲的试卷就好了。
面对难度提升的试卷，学霸也不可能拿高分，让学霸也知道学无止境的道理。
在工作上，遇到这种骄傲的骨干员工，“拯救”他们的办法跟上面的思路类似——就是让“骄傲”的骨干员工接受有一定难度的工作，让他们有挫折感，从而治疗他们“恃才傲物”的毛病，并让他们知道团队的重要性。
Tips1:我们如果回顾我们的成长历程，我们会发现：遭遇挫折、感受挫败、自我反省、再出发就是一个人的成长的循环.
Tips2当你发现自己的下属有骄傲自满的毛病的时候，劝说不行，那就务必提升工作难度，这样你会发现有难度的工作会成为他前进路上的助推器，而且还要让他明白，在组织里，单打独斗是很难成功的，成功就要通过大家通力合作。
二、如何培养骨干员工：
在之前的分享里我跟大家分享过，培养新员工的一种方法就是“示范法”，请领导或者是指导人示范给新员工如何完成一项工作任务，对于培养骨干员工就不能再使用“示范法”了，而要进阶使用“指定法”。
“指定法”的意思并不是让领导把工作全部交托给骨干员工，让骨干员工全部自行处理，领导做一个“甩手掌柜”，“指定法”是说领导在向骨干员工布置工作任务时指定一个工作目标，并要求什么时间、什么地点来达成什么标准的工作目标，在这个过程里，骨干员工要自行寻找解决方案。
这样说起来大家可能没有什么概念，给大家举一个我们公司的例子：
比如基金一部有一个投资人的参加的重要会议要定在某个周四召开，基金一部的合伙人N总在提前一周的周一就把这个组织会议的工作重任交给了手下的骨干员工也是公司的董事总经理W来全权负责，为了会议的顺利召开，W提前通过行政部预定某五星级酒店的60人规模的会议室，然后又组织手下的几位分析师来撰写该会议所需要的汇报PPT，并约好N总在本周四（比正式开会时间提前一周）上午10点听部门内部的此次会议的准备汇报，同时把PPT版本的汇报稿呈送N总过目，W自己来拟定此次投资人会议的议程。
在周四的准备汇报会上，N总听取了以W为主的会议准备进度汇报，并对呈送的PPT当天反馈了修改意见。
在周五的时候W跟投资人的秘书对接了具体行程，并通过公司行政部预定了酒店及接机事宜。
事后证明W的准备非常充分，保证了会议的顺利召开。
可能有的人会问了，一个公司的MD会操心这些事情吗？当然，其实在我们公司只要是投资人参加的会议都是很重要的会议，一般都是由负责合伙人直接来协调准备工作，这次让MD来准备，一方面是这位投资人平时跟MD对接的比较多，另一方面N总也是存着培养W的心情。
在给大家举的这个例子中，基金一部的合伙人N放手让W做的就是在开会的周四之前把此次会议的各项安排准备好。
就是这么一个指令，大家看一下W 就做了那么多的协调与准备工作。
基金一部的合伙人N在布置完工作之后，也不是放手不管了，安排在周四上午10点的汇报会议就是N在全局对W的准备工作的一个总体检查及研判，在会议上发现不足就抓紧让W改正和完善。
实现周四会议顺利召开的方法、思路有多种多样，当然N可以自己操刀带队进行会议的准备或者N总直接把自己的思路直接告诉W，让W来“照猫画虎”，那这样做对W的成长有好处吗？当然没有！
N总抓住了指定法的根本——也就是让骨干员工去完成指定的工作目标，让他自己思考解决问题的思路或方案，并且允许在这个过程里犯错误，这就是指定法的根本。
W在接到任务之后，自己进行独立思考并制定出计划及行动方案，如果很顺利取得了成功，那W就获取了成功经验；如果在这个过程里被N总指出有处理不当之处，那W改正之后同样也可以丰富自己的职场经验。
新的经验就是W自己的东西了，而W因为完成了此前没有接受过的新任务能力也得到了增长。
在对骨干下属使用指定法来进行培养的时候，做领导的千万记住不要“好为人师”，急切的把自己的想法、思路一股脑地告诉自己的骨干下属，而要让下属自己去寻找解决问题的方法和思路，另外还要切记不要完全放任，而要让下属及时汇报进展，以便发现可能存在的问题，做到“防患于未然”。
Tips1：培养骨干员工的方法与培养新员工的方法是不一样的，培养新员工的方法是示范法，而培养骨干员工的方法是指定法，指定法就是让骨干员工去完
成指定的工作目标，让他自己思考解决问题的思路或方法，并且允许在这个过程里犯错误，这就是指定法的根本。
TIpS2:在对骨干下属使用指定法来进行培养的时候，做领导的千万记住不要“好为人师”，急切的把自己的想法、思路一股脑地告诉自己的骨干下属，而要让下属自己去寻找解决问题的方法和思路，另外还要切记不要完全放任，而要让下属及时汇报进展，以便发现可能存在的问题，做到“防患于未然”。
三、如何提升骨干员工的信心：
在前文中给骨干员工指定了工作目标并且请他自己想出解决方案，这样做下属就一定能够得到成长吗？答案是：未必。
因为作为领导给下属指定了工作目标并让他自行推进之后，可能遇到很多的情况：比如下属可能会在方案推进过程中并不顺利，有这样或那样的小问题，外界的问题会给下属带来焦虑、沮丧；比如在方案推进过程中，遇到他自己无法跨越的障碍，让项目面临“搁浅”的危险；再比如推进力度有限，马上就到规定的完成期限了；或者干脆预算遇到了问题，资金跟不上了，完全做不下去。
以上都是有可能影响工作完成速度和进度的情况，作为领导，不能只指定工作目标及完成时限了事，还要在指定完工作任务之后多观察或者是在规定的节点让该下属进行工作汇报，这样做的目的就是在必要的时候，作为领导可以对下属伸出援手，帮下属度过“难关”——助力下属取得最后的成功。
如果遇到小问题进展不顺利的时候，作文领导就要根据具体情况来决定采用的帮助方法；如果下属遇到了自己无法跨越越的障碍，那就帮助下属排除这些障碍；如果推进不利是源于方法不正确，那就告诉下属正确的方法到底是什么；如
果下属在思考解决方案的时候，思考方法不正确，那就让他改变思考方法，找到正确的思考方法；如果下属无法得到本部门的其他同事协助，那作为领导就出面拜托相关同事去协助他；如果需要跨部门或者是其他部门的协助，沟通起来有问题，那作为领导的你不妨及时出面予以协助——观察下属工作进度或规定下属在主要节点进行工作汇报，帮助下属解决困难的目的是什么呢？终极目的就是要提升下属的自信心！
提升下属自信心的目的是什么呢？那就是接到新任务，下属有信心去完成，这样会大大提升下属的执行力度。
但是，在支持下属取得工作任务成功的时候，你要谨记以下两点：
第一，如果下属可以完成70%，那剩下的30%你一定不要全部包揽，作为领导只需要完成剩下的20%即可，剩下的10%就是下属可以再度提升的空间。
第二，在对下属施以援手的时候，不要让下属察觉，而要让下属觉得这是靠自己的努力才取得最后的成功，如果你让下属知道你施以援手了，他还是会不自信，因为他会感到这都是靠领导帮助才取得的成功。
第三，不要做浅薄的领导，在现实工作中，有一种领导是帮了下属之后，就一定会让下属知道，然后会得意洋洋地说“怎么样，没我不行吧？”这样的领导，遇到下属“等、靠、要”的时候就不要埋怨下属能力不强了，是你亲手把下属培养成这样子的。
Tips1：“指定法”的终极目的就是让下属通过完成任务来提升自信，所以，在作为领导的你伸出援手的时候一定要做到“不动声色”且不要与下属“抢功”。
Tips2：综上跟大家分享了如何帮助某些骨干员工戒除骄傲心态以及如何使用“指定法”培养骨干员工的自信心，“指定法”及提升与员工的自信心是培养骨干员工的一个重要要点。