绩效管理在中小企业中的综合应用
绩效管理在企业中的作用
绩效管理在企业中的作用绩效管理在企业中的作用绩效管理在企业中的作用1、组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。
在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
绩效管理系统的'另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。
企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。
2、人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。
绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。
(1)用于培训与发展。
经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。
人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
(2)用于薪酬的分配。
以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。
(3)用于职务调整。
对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。
(4)用于员工个人发展计划。
一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。
中小企业员工绩效考核管理制度5篇(精选)
中小企业员工绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的中小企业员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业员工绩效考核管理制度篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
中小企业员工绩效考核管理制度篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
绩效管理应用在中小企业的思考
绩效管理应用在中小企业的思考在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，如何有效地管理和激励员工以提高企业绩效成为了关键问题。
绩效管理作为一种重要的管理工具，对于中小企业的发展具有重要意义。
然而，在实际应用中，中小企业往往会遇到各种问题和困难。
一、中小企业绩效管理的重要性绩效管理能够帮助中小企业明确目标和方向。
通过设定明确的绩效指标，企业可以将整体战略目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使每个员工都清楚自己的工作重点和努力方向，从而确保企业的各项工作都能够围绕着战略目标展开。
有助于提高员工的工作积极性和工作效率。
当员工的工作表现能够得到及时、准确的评估和反馈，并且与相应的奖励和晋升机制挂钩时，他们会更有动力去努力工作，不断提升自己的工作能力和绩效水平。
促进企业内部的沟通和协作。
在绩效管理过程中，上级与下级需要进行定期的沟通和反馈，这有助于及时发现问题、解决问题，同时也能够增强团队成员之间的相互理解和信任，提高团队的协作效率。
二、中小企业绩效管理存在的问题1、对绩效管理的认识不足许多中小企业的管理者对绩效管理的理解存在偏差，将其简单地等同于绩效考核，认为绩效管理就是为了给员工发奖金或扣工资。
这种错误的认识导致绩效管理无法发挥其应有的作用，反而可能引起员工的反感和抵触情绪。
2、绩效指标设定不合理一些中小企业在设定绩效指标时，没有充分考虑企业的战略目标和实际情况，导致指标过高或过低，缺乏可操作性。
或者指标过于单一，只注重财务指标，而忽视了非财务指标，如客户满意度、员工培训与发展等。
3、绩效管理过程缺乏沟通在绩效管理过程中，管理者与员工之间的沟通不足是一个普遍存在的问题。
管理者往往只是在考核结束时将结果告知员工，而没有在整个过程中与员工进行及时的沟通和反馈，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，无法及时改进工作。
4、绩效考核结果应用不当绩效考核结果的应用是绩效管理的重要环节，但一些中小企业在这方面存在问题。
浅析绩效管理在当代企业发展中的应用
人力资源管理的 目的是 为 了激励人 的工 作人 情 ，开 发人 的工作 潜 能 ，提高人 的工作效率 ，从而更好的进行管决策 ，进行实践活动。 绩效管理是人力资源管理 的核心 。首先企业的绩效 目标是 由公司战 略 、 自身发展规划和企业 目标决定的 。其 中，体现出企业发展 战略尤为 重要 。部 门绩效管理 的基础是组织结构和管理控制 ，个人绩效管 理的基 础是 岗位工作分析 。第二 ，绩效考评结果对企业人员的配置 、培训以及 职工薪酬方面起到至关重要 的作用 。如果绩效考核结果有失公 允 ，以上 所 有环 节都会受 到不利影 响。一个好 的绩效管理对上述环节 的落实会起 到积极有 利的促进作用 。 在人 员招聘 以及对个人能力 、水平 以及综合素质上 ，绩效 管理也发 挥 了重 大的影 响。人员招聘 中，求职者 的能力应与 岗位相 匹配 ；合理 的 薪 酬能激发个人 的主观 能共性 ，使其提高工作 的热情 ；企业定 期组织职 工 培训可 以有效提高员工 的职业素质 ，让员工不断进步 ，提高业绩 ，从 而 给企 业 和 职工 带 来 双 赢 。 公 司和个人 的绩效水平 ，对企业整体运 营效率和创造 的价 值有着直 接 的影 响。因此 ，对企业 、部 门以及职工个人 的绩效水平有 一个准确 的 衡量并 努力提高水平是企业 日常经营中一项 非常重要 的工作。对人力 资 源部而言 ，建立一个 完美的绩 效管理系统则是一项需要不 断完善和进 步 的战略性任务。 三 、企业绩效管理中通常存在 的问题 绩效考核虽然推行多年 ，但绩 效考核并 没有带来业 绩的提升 ，相 反 成为各级管理人员的负担 ，虽然采用 了平衡计分 卡、 ３ ６ ０度考核等方式 ， 但效果并不好 ，企业正在思考如何更好 的应 用这些先进 的管理思想 和方 法。绩效考核成了人力资源部门 自己的事情 ，各直线部 门不给予足够 重 视 ，绩效考核结果不可靠 ，绩效考 核结果 和员工实 际工作结 果不一致 ， 绩效考核结果员工 不信服 ，经常 出现员 工投 诉事 件。绩效 管理 不成 体 系 ，只是简单 的绩效考核 ，绩效考核信息就很难获取 ，或者获取成 本很 高 ，或者考核信息不准确。 四、企业绩效管理存在 问题 的深层次原 因： 对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核等同于绩效管 理的 概念 。事实上 ，绩效管理是为了使企业和个人的绩效水平不断 提高 ，而 绩效考核只是绩效管理中一个考评环节。企业的绩效管理是这样一个 循 环 ：绩效计划的制定 一绩效的实施 一绩效的考核 一绩效 的最终结果 。 企业基础管理工作较差 ：发展战略不明晰 ；部门职能不 明确；公 司 缺少预算体系 ，公 司经营缺少计划性 ；公司核算体系不健全 ，核算 不能 反应公 司真实生产经营状况 。 绩效管理体系不完备 ：没有从制度上明确绩效考核周期 、绩效 考核 内容 、绩效考核结果 、绩效考核人和被考核人等各主要要素。 关键业绩考核指标体系不完善 ：关键业绩考核指标 由指标 名称 、指 标释义 、绩效 目标 、评价标准 、以及绩效考核人等一系列要素 组成。选 择合适 的绩效考核指标并 明确各个 指标 的关 系、制定 客观的评价 标准 、 确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节 。而各指标 间关
绩效管理在企业中的应用
绩效管理在企业中的应用绩效管理是一种广泛应用于企业中的管理方法，旨在通过对员工表现和业绩的监督与评估来提高企业的绩效和效率。
它通过建立基于目标的绩效评估体系，强化员工对企业目标的感知，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业的总体效益提升。
在本文中，我们将探讨绩效管理在企业中的应用和意义。
一、绩效管理的概念绩效管理是一个以企业目标为导向的管理方法，旨在通过对员工的工作表现和业绩进行全面而系统的监督和评估，以实现企业的总体绩效提高。
它强调通过明确的目标设定和科学的绩效评估方式来提高员工的工作效率和质量，从而提高企业的整体效益。
绩效管理不仅包括对员工表现的评估，还包括对员工能力、技能以及工作环境等方面的监管和改善。
通过从多个角度对员工进行综合评估，企业可以更好地把握员工优点和不足，进而制定科学和合理的个人和团队绩效目标，帮助员工实现个人职业发展和企业目标实现的良性互动关系。
二、绩效管理的目的绩效管理的主要目标在于提高企业整体绩效和效率，通过加强对员工表现和业绩的管理和评估，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业良性发展。
其次，绩效管理还可以帮助企业采用合理的人力资源管理策略，建立科学的薪酬和奖励机制，通过以绩效为基础的薪资发放，激励员工不断提高自身的工作能力和素质，带动整个企业的发展。
三、绩效管理的应用和意义1. 帮助企业制定明确的目标和战略在绩效管理的过程中，企业需要通过分析自身的市场和竞争环境，制定清晰的目标和战略。
通过目标的制定和明确，可以帮助员工更好地理解企业目标和任务，并从中提取个人任务和达成目标的方法，进而实现任务共同完成。
因此，绩效管理不仅是一种管理方法，同时也是企业战略制定和实施的工具。
2. 帮助企业实现目标的精确管控绩效管理通过建立基于目标的绩效评估机制，实现对员工工作表现的审查和评估，可以实现对企业目标实施的精确管控。
通过对员工的绩效进行定期评估和监控，企业可以及时调整和优化其业务流程和人力分配策略，从而更好地实现企业目标的达成。
浅谈中小企业的绩效管理
工 作量 最 了解 ， 他 们 参 与制 定绩 效 管 理 的 内容 ， 可 以使 整 个 绩效 管 要 在 于 以下 几 点 ： 第一 ， 绩 效 指标 的制定 要 与 中小 企 业经 营 发 展 的 理 更加 贴近 企业 的实 际发 展需 要 ， 更 有利 于全 面开 展绩 效管 理 。 策略 和重 点相 匹配 ， 实现 绩效 指 标与 经 营管理 联 动 ； 第二 ， 充 分利 用
企业 整体 战 略发展 的要 求 。 尽管 企业 开展 绩效 管 理的初 衷是 改善 工 制定 过 程 中 ， 可 以确保 企业 自上而 下 的所有 组 织 和个 人都 有参 与 制 作 的效 率 和效 果 ， 但 是绩 效 管理 目标 与战 略 管理 目标 的脱 节 ， 使 二 定 的权 利 ，同时 也 间接地鼓 励 了基 础人 员 参 与绩 效 目标 的制 定 ， 有 者不 能很好 的发挥 协调 作用 。 ３ ． 绩效 计 划制定 不合 理 。（ １ ） 制定 程序 不合理 。基 层员 工参 与 的 缺失 使绩 效管 理在 制定 过程 中不能很 好 的符合 更多 人 的意愿 。 因为 基 层员 工对 自身 岗位 的工作 职 责 和绩 效周 期 内需要 和 可 以 完成 的 利 于他 们更 好 的了解 绩效 内容 ， 完成 绩效 目标 。 总而 言之 ， 绩效 计划 在制定 过程 中需 要充 分体 现 个人 、部 门 和组织 目标 的统一 协 调 ， 避 免片 面追求 某一 方 面 目 标， 而是 一个 全员 参 与 ， 自上而 下 的过程 。 （ ２ ） 绩效 指标 设置 要科 学 规范 。绩 效管 理 指标 是否 科 学有 效 ， 主
的绩 效水 平 ， 进 而促 进整 个企 业 的战 略管理 目标 的实 现 。 所 以说 ， 中
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）第一篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用浅析绩效管理在企业管理中的重要作用摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。
全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。
关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档提出这个题目之前我感触很多，想了很久。
绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。
其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。
绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。
针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。
绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。
本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。
绩效管理是实现战略目标的重要方法一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
绩效管理在企业中的作用
绩效管理在企业中的作用绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
那么，绩效管理在企业管理中的作用有哪些呢?下面jy135我为大家收集整理了绩效管理在企业管理中的作用，希望能为大家提供帮助!绩效管理在企业中的作用1、组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。
在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
绩效管理系统的另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。
企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。
2、人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。
绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。
(1)用于培训与发展。
经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。
人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
(2)用于薪酬的分配。
以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。
(3)用于职务调整。
对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。
中小企业绩效管理思路及案例分析
中小企业绩效管理思路及案例分析一、引言在目前市场经济条件下，市场竞争极为激烈。
而中小企业为了自身的生存和发展，除了要搞好生产经营外，还要加强管理工作。
特别是和员工直接相关的绩效管理工作。
通过绩效管理中的目标，将公司战略和员工的日常紧密联系起来，并运用各类科学指标来进行监督，掌握公司的战略执行情况。
通过目标体系，让员工可以清楚地知道自己的工作重点和工作目标。
认识到自己的工作方向，意识到自己的日常工作和公司的发展战略休戚相关；使员工明白自己工作的价值，从而激发员工的成就感与使命感，再将这种感觉转化为实际行动。
从而实现公司目标价值的最大化。
因此绩效管理对了解企业的现状以及对企业发展具有非常重要的作用。
而绩效考核随着在企业管理过程中的广泛应用，其不足和局限也日益突出。
二、企业绩效管理的优缺点绩效管理实质上是一种沟通机制。
是指通过沟通使企业和员工之间就绩效目标以及如何实现目标来达成共识。
并通过科学手段对企业的运营，以及运营过程中的人和事进行管控，从而来达到实现企业目标的管理过程。
要进行绩效管理就离不开绩效管理的工具。
而绩效管理的工具则各有其特点，企业则需要根据自身情况从实际出发选择对应的绩效管理工具则很有必要。
（一）平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一种战略管理的体系，也是一种绩效管理的理论框架。
它基于企业战略，并从四个维度，将其分解转化为具体的，通过建立财务，客户，内部流程以及学习和成长的绩效指标体系。
优点：克服了传统绩效评价体系的滞后及片面性，对目标的制定，行为的引导，绩效的提升等方面进行了强化，使绩效目标在制度上能得到保证，同时有利于企业管理能得到持续提升。
缺点：管理成本以及管理能力都要求比较高，实施比较复杂，对于人数较少的中小企业不太适用。
（二）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标法是指通过企业战略目标，建立关键绩效指标体系，其理论基础是二八原理。
也就是说每位员工80%的工作任务是由其20%的关键行为所实现的。
中小企业的员工激励与绩效考核
中小企业的员工激励与绩效考核在中小企业中，员工激励与绩效考核是非常重要的管理工具。
通过合理的激励措施，可以提高员工的积极性和工作效率。
而绩效考核则可以科学地评估员工的工作表现，为企业决策提供参考依据。
本文将探讨中小企业的员工激励与绩效考核的相关问题。
一、员工激励措施1. 薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一。
中小企业可以通过设立合理的薪资体系，实行绩效工资制度，提供符合市场水平的薪酬待遇来激励员工。
此外，还可以设置奖金、提成等形式，根据员工个人表现给予额外的薪酬激励。
2. 职业发展提供职业发展机会是吸引员工并激励他们积极工作的重要方式。
中小企业可以通过培训、学习机会、晋升通道等来帮助员工提升自己的职业能力和知识水平，为他们创造良好的职业发展环境。
3. 工作环境营造良好的工作环境也是有效的员工激励手段之一。
中小企业可以关注员工的需求，提供舒适的办公条件和工作设备，保持良好的团队氛围，增强员工的归属感和工作满意度。
4. 弹性工作制度中小企业可以引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自主安排工作时间和地点。
这样的制度可以提高员工的工作效率和工作满意度，增强员工的工作动力。
二、绩效考核方法1. 目标管理法目标管理法是一种常见的绩效考核方法。
中小企业可以将整体目标分解为个人或团队的具体工作目标，与员工进行约定和确认。
通过定期的目标考核和评估，及时发现问题并进行改进。
2. 360度评估法360度评估是一种多维度的绩效考核方法。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户等不同角色的评估。
这样可以全面了解员工的工作表现，准确评估其绩效水平，并从多个角度获得反馈信息。
3. 行为观察法行为观察法着重观察员工的工作行为和态度。
通过观察员工在工作中的细节表现，如工作态度、工作效率等，可以评估其工作表现和绩效水平。
这种方法可以直观地了解员工在实际工作中的表现情况。
4. 自评与交流中小企业还可以引入员工自评和交流机制。
员工可以对自己的工作进行评价和总结，与上级或同事进行交流和反馈，共同探讨问题并提出改进意见。
绩效管理对企业发展的作用
绩效管理对企业发展的作用绩效管理在企业发展中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：促进企业目标的实现：绩效管理有助于企业设定明确的目标，并通过持续的目标管理来确保这些目标得以实现。
这有助于企业保持战略上的清晰和一致性，从而推动企业向既定的方向发展。
优化员工绩效表现：通过对员工的绩效进行评估和反馈，绩效管理能够促使员工发现并改正自身的不足，进而提升工作表现。
这有助于企业建立一支高效、专业的团队，为企业的持续发展提供有力支持。
激励员工积极性和创造性：绩效管理通过公正、公平、透明的激励和奖惩机制，能够激发员工的积极性和创造性。
当员工看到自己的努力和贡献得到认可时，他们会更愿意投入工作，为企业创造更大的价值。
提高员工工作质量和效率：绩效管理通过明确工作期望和目标，能够帮助员工更好地理解自己的工作职责，从而提高工作效率和质量。
此外，绩效管理还能够促进员工之间的沟通和协作，进一步提升整体工作效能。
促进企业文化建设：绩效管理能够强化企业的价值观和管理理念，从而增强员工的归属感和认同感。
这有助于企业形成积极向上的工作氛围，进而提升企业的整体竞争力。
提升企业整体竞争力：通过提高员工绩效、优化业务流程、增强创新能力、优化资源配置和建立良好的企业文化等方式，绩效管理能够推动企业形成积极向上的工作氛围，进而提升企业整体竞争力。
促进企业与员工共同发展：绩效管理不仅关注企业的整体目标和发展，还关注员工的个人成长和职业发展。
通过为员工制定职业发展规划、提供培训机会等方式，绩效管理能够帮助员工实现自我提升与事业进步，从而实现企业与员工的共同发展。
总之，绩效管理在企业发展中扮演着至关重要的角色。
通过有效的绩效管理实践，企业能够激发员工的潜力、提升工作效率和质量、增强市场竞争力并实现可持续发展。
绩效管理在中小企业中的应用研究
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我 国 中小 企 业 面 Ｉ 的 困境 Ｉ 缶
在 我 国 。 小 企 业 包 括 国 有 、 体 、 营 企 业 中 集 私
和 股 份 制 企 业 。本 文 所 说 的 民 族 工 商 业 ， 要 指 内 主 资 中 小 企 业 。民 族 资 本 在 我 国 有 重 要 地 位 ， 小 企 中
维普资讯
‘们 成 院 ｛ ） ０ ６年 第 ２期 ｆ ２０ １
绩 效 管 理 在 中 小 企 业 中 的 应 用 研 究
马 国贤
（ 海财 经大 学 ，上海 上 ２ ０３ ） ０４３
企 业 管 理 具 有 企 业 个 体 性 和 社 会 性 双 重 特 点 ， 个 体 性 看 ， 理 从 属 资 本 ， 利 益 和 损 失 由 ， 是 跨 国 公 司 竞 相 产 于
损 失， 因而 具 有 外 部 性 。这 正 是 政 府 介 入 企 业 管理
的 理 由 。目前 。 国 的 中小 企 业 处 于 外 患 内忧 的 夹 我
击 之 中 ， 就 引 起 了 政 府 的 作 为 ， “ 人 以 鱼 ” 这 即 授 ， 还 是 “ 人 以 渔 ” 争 。本 文证 明 。 授 之 中小 企 业 短 缺 的 既 非 资 金 ， 非 技 术 ， 是 制 度 短 缺 。他 们 要 走 出 也 而
（ ） 患— — 竞 争 战 火从 海 外 烧 到 了 家 门 口 二 外 如 果 说 ， 一 次 冲 击 来 自 国 内 资 本 ， 国 家 来 第 对 说 无 论 谁 输 谁 赢 都 是 “ 烂 在 锅 里 ” 且 从 总 体 上 肉 ． 说 ，我们获 得 了经 济发 展和 就 业增 加 的效 果 ， 那 么 ， 民 族 资 本 的第 二 次 冲 击 是 由 跨 国 公 司 为 代 表 的外资发起的 ， 目的 是 扼 杀 民 族 资 本 ． 中 国成 为 使
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用
平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用【摘要】平衡计分卡是一种绩效管理工具，在中小企业中得到广泛应用。
本文首先对平衡计分卡在中小企业绩效管理中的概况进行概述，然后探讨其在中小企业中的四个维度的具体运用，接着分析平衡计分卡在中小企业绩效评估中的重要作用。
文章还详细介绍了平衡计分卡在中小企业中的实施步骤，并通过案例分析展示了其在实践中的应用效果。
通过对以上内容的总结和归纳，得出结论指出平衡计分卡对中小企业的绩效管理具有重要意义，可以帮助企业实现战略目标并提升绩效水平。
通过本文的研究与分析，有助于中小企业更好地应用平衡计分卡，提升企业绩效水平。
【关键词】平衡计分卡、中小企业、绩效管理、维度、绩效评估、实施步骤、案例分析、引言、结论1. 引言1.1 引言平衡计分卡是一种非常重要的绩效管理工具，在中小企业中的应用也越来越广泛。
通过引入平衡计分卡，企业可以更好地衡量和管理绩效，从而提高竞争力和经营效率。
本文将从平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用概述、四个维度在中小企业中的运用、在绩效评估中的作用、实施步骤和案例分析等方面进行深入探讨，旨在为中小企业提供更好的管理工具和方法。
通过本文的阐述，读者将更加深入地了解平衡计分卡在中小企业中的重要性和实际应用，从而为企业的发展和提升提供有力支持。
平衡计分卡的引入将有助于中小企业更加科学地规划和执行战略，提高管理效能，实现长期可持续发展。
2. 正文2.1 平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用概述平衡计分卡是一种绩效管理工具，可以帮助中小企业实现战略目标并提高绩效。
平衡计分卡的核心理念是将组织的战略转化为可衡量的绩效指标，涵盖财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度。
通过平衡计分卡，企业可以明确战略目标、激励员工、监控绩效并及时调整战略方向。
在中小企业中，平衡计分卡的应用可以帮助企业建立起战略导向的绩效管理体系，从而提高组织的绩效水平。
中小企业通常资源有限，需要更有效地管理资源并实现战略目标，而平衡计分卡的指标体系可以帮助企业在四个维度上进行度量和管理，确保各项指标之间的平衡和协调。
绩效考核在企业管理中的实践应用
绩效考核在企业管理中的实践应用企业的发展离不开高效的管理，而管理的关键在于对员工绩效的评估。
绩效考核作为企业管理的重要组成部分，不仅关系到员工的薪酬、晋升和培训，更是企业实现战略目标、提升竞争力的有效手段。
本文将以实际工作经验为基础，探讨绩效考核在企业管理中的实践应用。
一、绩效考核的重要性1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，员工明确自己的工作目标和期望，激发工作热情，提高工作效率。
2.促进员工成长与发展：绩效考核为员工提供了反馈和成长的途径，有助于员工发现自身不足，不断提升自身能力。
3.优化人力资源配置：绩效考核有助于企业了解员工的优势和劣势，实现人力资源的合理配置和优化。
4.提升企业竞争力：绩效考核使企业能够及时发现和解决问题，提升管理水平和整体竞争力。
二、绩效考核的实践应用1.设定合理的绩效目标：企业应根据发展战略和部门职责，为员工设定清晰、具有挑战性的绩效目标。
2.建立多元化评价体系：结合定量与定性、结果与过程、自我评价与上级评价等多维度评价方法，全面评估员工绩效。
3.实施动态绩效管理：绩效考核不应只是一年一度的例行公事，而应贯穿于日常工作中，及时跟踪、反馈和调整。
4.强化绩效结果的应用：绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，使员工感受到绩效考核的激励作用。
5.营造积极向上的企业文化：通过绩效考核，传递企业文化，提升员工的归属感和认同感。
三、绩效考核的注意事项1.公平、公正、公开：确保绩效考核过程的公正性，避免人为干扰，让员工认可考核结果。
2.注重沟通与反馈：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通，及时反馈绩效结果，协助员工制定改进措施。
3.关注个体差异：考虑员工个体差异，合理调整绩效考核标准，确保绩效考核的公平性。
4.持续优化绩效考核体系：根据企业发展和员工反馈，不断调整和完善绩效考核体系，确保其有效性。
绩效考核在企业管理中具有重要作用。
企业应充分认识其重要性，合理运用绩效考核手段，激发员工潜能，实现企业与员工的共同发展。
中小企业中绩效管理的研究背景和意义
中小企业中绩效管理的研究背景和意义标题：中小企业中绩效管理的研究背景和意义绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对提升企业竞争力和实现战略目标具有重要意义。
本文将深入探讨中小企业中绩效管理的研究背景和意义，以期为我国中小企业绩效管理的改进提供参考和启示。
一、研究背景1.全球经济环境的变化：随着全球经济一体化的推进，企业面临的竞争压力不断增大。
中小企业作为国民经济的重要支柱，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展，成为亟待解决的问题。
2.人力资源管理的重要性：在现代企业管理中，人力资源管理的作用日益凸显。
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，对于激发员工潜能、提高工作效率、促进企业战略目标实现具有重要作用。
3.中小企业绩效管理的现状：尽管我国中小企业在绩效管理方面取得了一定的成果，但仍存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核方法单一、绩效沟通不足等。
这些问题严重制约了企业的发展。
二、研究意义1.提高员工绩效：通过深入研究中小企业绩效管理，有助于找出存在的问题，从而有针对性地采取措施，提高员工绩效，提升企业整体竞争力。
2.优化人力资源管理：绩效管理作为人力资源管理的重要手段，其研究有助于优化企业人力资源管理，实现人力资源的合理配置和有效激励。
3.促进企业战略目标实现：绩效管理与企业战略目标密切相关。
研究中小企业绩效管理，有助于企业更好地制定和实施战略目标，实现可持续发展。
4.提升中小企业竞争力：在激烈的市场竞争中，中小企业通过优化绩效管理，可以提高管理水平，降低运营成本，提升企业核心竞争力。
5.为政策制定提供依据：本研究可以为政府部门制定相关政策提供理论依据，促进中小企业健康发展。
关于中小企业的绩效管理分析及案例
关于中小企业的绩效管理分析及案例中小企业的绩效管理对于企业的发展起着重要的作用，它能够帮助企业明确目标、制定计划、监控执行过程以及评估绩效结果。
本文将首先介绍中小企业绩效管理的背景和重要性，然后分析绩效管理的关键要素，最后通过一个实际案例来探讨如何有效进行中小企业绩效管理。
中小企业是经济的重要组成部分，它们在就业、社会保障和创新方面扮演着重要角色。
然而，由于中小企业规模小、资源有限、管理经验不足等原因，它们在绩效管理方面往往存在问题。
相比之下，大型企业往往具备更为完善的绩效管理系统。
绩效管理是中小企业实现当前目标和长远发展的重要手段，它包括绩效目标设定、计划制定、执行过程监控和绩效评估。
绩效目标设定应该明确、具体、可衡量，并与企业战略目标相一致。
计划制定要合理、可行，包括制定任务分解表、制定绩效指标等。
执行过程监控需要建立有效的监控系统，及时发现问题并进行纠正。
绩效评估应该全面、客观、公正，并与激励机制相结合。
中小企业的绩效管理主要包括以下要素：绩效目标、绩效指标、绩效考核和绩效反馈。
绩效目标是企业需要实现的目标，它应该具备可衡量性、可达到性和与企业战略一致性。
绩效指标是衡量绩效目标达成情况的指标，它应该与绩效目标一一对应，并具备合理性、客观性和可操作性。
绩效考核是对绩效目标和指标的评估，它可以通过员工自评、上级评估和同行评估等方式进行。
绩效反馈是在绩效考核之后，将评估结果及时反馈给被评估者，以便他们了解自己的绩效情况，激励其进一步改进。
以中小企业为例，该企业是一家食品加工厂，经营面临新冠疫情的挑战。
为实施绩效管理，该企业首先制定了明确的绩效目标：在疫情期间保持营业额稳定、提高生产效率和员工满意度。
然后，企业确定了相应的绩效指标：销售额、生产效率和员工满意度调查等。
企业通过制定计划、指导员工、监控执行过程，并及时对绩效进行评估和反馈，实现了绩效目标。
通过以上案例可以看出，在中小企业中进行绩效管理的关键是明确目标、制定计划、监控执行过程以及评估绩效结果。
平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用
平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用引言中小企业在如今竞争激烈的市场环境中，需要有效的绩效管理工具来提高自身的竞争力和运营效率。
平衡计分卡作为一种综合性的绩效管理工具，被广泛应用于中小企业中。
本文将探讨平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用，包括其概念、原理、指标体系和实施步骤等方面。
1. 平衡计分卡概述平衡计分卡是一种综合性的管理工具，旨在帮助企业建立和实施战略，通过将战略目标转化为具体的绩效指标，从而优化企业的绩效管理和决策过程。
平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务流程和学习与成长，每个维度都有一系列关键绩效指标来衡量和评估企业的绩效。
2. 平衡计分卡原理平衡计分卡的核心原理是将企业的战略目标与绩效指标相结合，通过衡量关键绩效指标来监控和评估企业的绩效，并采取相应的措施来实现战略目标。
平衡计分卡强调绩效指标的多样性和平衡性，不仅关注财务指标，还关注客户满意度、内部业务流程效率和员工学习与成长等方面。
通过平衡计分卡，中小企业能够更全面地了解自身的绩效状况，并采取针对性的措施进行改进。
3. 平衡计分卡指标体系平衡计分卡的指标体系是构建和实施平衡计分卡的关键。
在中小企业中，指标体系需要根据企业的实际情况进行定制化设计。
通常，平衡计分卡的指标体系包括以下几个方面：3.1 财务维度指标财务维度指标用于衡量企业的财务状况和绩效。
常见的财务维度指标有销售收入、净利润、资产回报率等。
3.2 客户维度指标客户维度指标用于衡量企业与客户之间的关系和绩效。
常见的客户维度指标有客户满意度、客户投诉率、客户维持率等。
3.3 内部业务流程维度指标内部业务流程维度指标用于衡量企业的内部业务流程效率和运营状况。
常见的内部业务流程维度指标有产品质量、交付周期、生产效率等。
3.4 学习与成长维度指标学习与成长维度指标用于衡量企业的人力资源发展和创新能力。
常见的学习与成长维度指标有员工培训时间、创新项目数量、员工满意度等。
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绩效管理在中小企业中的综合应用Prepared on 22 November 2020绩效管理在中国中小企业中的综合应用辽宁数字证书认证管理有限公司的例子李宏程【摘要】我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。
辽宁数字证书认证管理有限公司是一家中小型高科技企业，面对入世后竞争激烈的市场，必须提高企业的核心竞争能力。
本文针对辽宁数字证书认证管理有限公司现状，提出了研究的问题，即中小企业如何对企业、部门和员工绩效进行科学有效的管理和考评，同时并设计新的员工绩效管理体系。
本文首先概述了绩效的涵义，绩效管理、绩效考核的概念、原则和程序，简要介绍了绩效考评的常见方法、指标体系、相应的权重体系和考评标准等的设计原则和方法。
其次，为了分析和评估公司现行的员工绩效考评体系，本文结合公司实际，设计了工作调查问卷和访谈提纲，并进行问卷调查和访谈。
通过深入分析问卷调查和访谈结果，指出存在的问题。
最后，论文设计了新的员工绩效管理体系。
本文以辽宁数字证书认证管理有限公司为例，探讨和分析了中小企业在其人力资源体系中绩效管理方面应注意的问题，指出中小企业如何将绩效管理的功能和作用发挥出来，提出了进行有效绩效管理的对策和建议。
【关键词】中小企业；绩效管理；人力资源管理第一章绪论1．1 问题背景绩效管理在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，在我国已经逐渐引起企业管理者的重视，但在中小企业重视仍然不够。
充分发挥绩效考评的功能和作用，特别是进一步整体发挥绩效管理的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。
在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效管理已自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。
作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生同时中小型企业在我国经济社会发展中的作用日益重要。
中小型企业的人力资源体系中的绩效管理已日益重要；人力资源管理面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效管理方面还有许多需要探讨和改进的地方。
本文正是在这个背景下，进行具体的探讨和实践的。
1．2 研究动机和目的结合本人多年的工作经验和运用MBA所学的分析方法，本论文通过对绩效管理的研究，探索如何将使中小型企业的领导者提高对人力资源管理中的绩效管理重要性的认识，并为企业的绩效管理、绩效考核探索一个行之有效的方式，也为其他中小型企业在这方面提供借鉴，使中型企业能够在未来激烈的竞争中在管理上特别是绩效管理更上一层，提高企业的核心竞争力。
1．3 研究范围和限制本人在论文中讨论的问题主要是关于绩效管理的问题，研究的范围包括人力资源管理体系中的绩效管理、绩效考核及相关的薪资结构设计等方面的问题，从中探讨如何更好的利用绩效管理的方法来提高企业的管理，增强企业的核心竞争力。
由于各中型企业所在的行业、所经营的产品及管理者和员工企业理念等的差异很大，文中介绍的方式方法可能不会对每一家企业都有帮助，但是希望有一些启发和促进。
1．4 研究题目与本人工作的联系本人现供职于辽宁数字证书认证管理有限公司，主要负责公司的行政管理工作。
为了将学习到理论应用到自己工作中，真正地解决企业的现实问题，我选择了该题目作为毕业论文的题目。
1．5 名词解释绩效：在绩效管理中是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的经过评价的工作行为和所取得的工作结果。
绩效管理：是以绩效考核双方就就员工达到何种目标和为什么要达到此种目标达成共识与承诺，以及促进员工绩效改进的管理过程。
绩效管理是现代组织管理工作的中心。
组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。
整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。
绩效考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1．6 待答问题1.不同企业特别是中型企业如何进行绩效管理的设计如何选择绩效考核方法2.绩效考核标准如何选择并持续完善3.如何进行绩效改进和绩效提升第二章文献概览2．1 绩效管理理念的产生和发展绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代，在此后的几十年中逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。
绩效管理理论的发展，它的评价范围在横向上不断扩展，从单纯的财务指标扩展到全面考察企业；另一方面，绩效管理在纵向上也不断提升，关注经营功能，从单纯的测评上升到对企业进行战略管理。
2．2 绩效管理绩效管理体系的主要观念：2．2．1 绩效管理与组织运营组织良性运营的条件：（1）组织良性运营需要正确方向：即组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景；（2）组织良性运营需要动力支持：即通过设定目标，将战略规划具体化；（3）组织良性运营须形成正反馈机制：即建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。
2．2．2 绩效管理的基本流程2．2．3 绩效管理配套系统绩效管理系统（职责，发展，实施，评价）配套如下：1.价值导向：组织文化与使命（价值观，共同愿景）；2.资源激励：人力资源规划（升迁去留，人事决策）；3.待遇激励：薪酬体系（基本薪金、奖金，长期激励，福利待遇）；4.辅导改进：培训体系（能力发展，素质提升）。
2．2．4 绩效管理的模型整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。
它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。
三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。
2．2．5 绩效管理体系设计原则1、强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路；2、不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系；3、不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。
2．2．6 绩效管理执行原则1、公开性原则：2、客观性原则：3、开放沟通原则：4、差别性原则：5、常规性原则：2．2．7 绩效管理中绩效考核技术1、非系统的绩效考核技术2、系统的绩效考核技术3、平衡计分卡；4、目标管理与标杆超越等。
2．3 绩效考核略。
第三章研究方法与设计3．1 研究对象本人在这篇文章中用辽宁数字证书认证管理有限公司的绩效管理工作作为研究对象。
3．2 研究方法本文研究的是现代中国企业人力资源工作中的一个迫切问题，研究方法是根据实际需要而制定，主要采用的研究方法有：1、文献资料查阅；2、实地调研法；3、访谈法；4、调查问卷法；5、推理演绎法。
3．3 资料的收集和实施程序本人是在一边学习，一边在工作过程中注意收集相关资料，并在进行研究的过程中完成这篇论文的。
第一步，2006年3月选择了《绩效管理在中小型企业中的综合应用：辽宁数字证书认证管理有限公司的例子》作为自己的论文题目。
第二步，2006年4月下旬根据初步确定的研究课题，本人选择了任赫奕教授作为自己的指导老师。
第三步，2006年5月中旬本人与教授进行了商讨，并初步草拟了写作提纲。
第四步，题目及提纲确定后，本人着手收集相关资料，拓展写作思路。
第五步，在阅读文献的基础上，更主要是本人工作经历的所感，于5月下旬着手进行调研与分析， 6月中旬通过对相关资料的收集、整理、归纳，本着问题、原因、对策这样一个思路进行分析研究。
第六步，7月底完成了论文的初稿，经导师审阅，再次提出了宝贵的修改意见。
第七步，按照导师的指点，对初稿进行了全面修改，进一步提高了论文的效果与层度，9月中旬定稿，月底将打印装订。
第四章资料的整理、分析和讨论4．1公司简介辽宁数字证书认证管理有限公司（简称辽宁CA）是经国家信息产业部、国家密码管理局批准，从事数字证书认证服务的专业机构，是辽宁省唯一的获得国家电子认证服务许可证的区域性认证中心。
辽宁CA是公平、公正、权威的网上第三方认证机构，所颁发的数字证书可以广泛应用于网上税务申报等电子政务和网上证券交易、安全电子邮件等电子商务领域。
已开通的数字证书应用有：（1）辽宁信用数据交换中心应用系统；（2）辽宁省企业投资项目备案信息管理系统网站；等等。
已在辽宁省内十四个市均设立了办事处。
企业现设财务部、市场部、人力资源部、行政部、运营部、安全部、软件部、技术支持部、营业部、各市办事处等职能部门。
公司设立运营安全管理小组，负责运营安全管理工作。
小组成员由来自于市场部、安全部、运营部、技术支持部、营业部、技术总监等拥有决策权的代表组成。
4．2绩效考核现状调查和结果分析4．2．1 问卷设计及调研实施本次调查的目的在于了解公司绩效管理方面的基本状况，寻找员工对绩效管理的主要看法，以求探索在此基础上出建立可行的绩效管理的具体方法和措施。
本次问卷调查以基层员工作为样本。
本次访谈针对高层领导、中层管理人员、基层员工三个层面上的员工均进行了有目的、有选择的访谈。
本次问卷基本内容，略。
本次访谈的基本提纲，略。
4．2．2 调查结果分析本次问卷调查共发放问卷基层员工400份，其中收回的有效问卷331份（占总数的%）。
本次访谈针对高层管理人员共7人全部进行访谈、中层管理人员43人按40%的比例重点选择性访谈了13人；又根据实际需要，重点选择性基层员工16人进行了访谈。
调查和访谈后，基本情况分析如下：辽宁数字证书认证管理有限公司现采用的是传统的绩效考核。
调查后了解到公司现具备的管理基础如下：1、财务管理和制作过程控制较强。
企业信息化较好，各种绩效评价指标已有80余个，其取得较为容易且在日常广泛应用。
2、授权比较充分，分工负责明确，各部门之间的协作和配合相对较好，需要上级主管协调之情况不多，故内部会议不多，主要为每月一次的绩效检讨会。
3、原有之绩效管理有关文件：员工年度考核办法；部门职能考核办法；质量目标考核办法（配合信息产业部数字证书经营资质认证体系之要求）；月度经营绩效检讨会议制度；绩效薪酬管理制度（将企业的整体经济效益与部分薪酬和奖金挂钩）。
同时经过问卷调查和访谈发现在以往的绩效考核中存在以下问题：1.管理者的角色是警察，考核就是要一挑员工的毛病，造成管理者与被管理者之间对立与冲突；2.认为原绩效考核缺乏反馈系统，缺乏事实依据；3.有时部门主管打分出现平均主义，主管和下属员工均有意见；4.原绩效考核只问结果不问过程的管理方式，对于经验和资历较浅的员工的压力较大，新老员工帮教的关系淡薄；5.产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等；6.部门间考核分数差别太大，造成无法实际兑现考评结果。
7.员工认为有的考核标准不全面，造成了不公平。
4．3绩效管理制度总体设计及实施程序4．3．1总体设计根据调查问卷的信息收集和重要员工的访谈结果，在公司董事会的支持下，公司决定成立绩效管理筹备小组，绩效管理筹备小组由公司管理层、部门经理和员工代表组成。
绩效管理筹备小组的主要工作是根据公司的现有情况，统一思想，作出公司绩效管理工作的规划。