涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
制定调岗规章制度的依据
制定调岗规章制度的依据一、法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位可以根据工作需要，安排员工在规定的范围内轮岗、分流、借调等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的事项。
因此，企业通过制定调岗规章制度，是合法并且符合国家法律法规的。
二、公司发展需要企业是一个生态系统，各个部门、岗位之间相互依存，只有各岗位之间有机的协作和切换，企业才能更好地发展。
在企业发展的不同阶段，会经历人员结构、业务需求等方面的变化，有可能需要对员工进行相应的调岗安排，以便更好的适应企业的发展需求。
三、员工个人发展需要员工在职场上也有不同的职业规划和发展目标，有些员工可能希望通过调岗来学习新的技能、开拓新的视野，有些员工可能希望通过调岗来挑战自己，提高自己的工作能力和经验。
因此，公司也可以通过制定调岗规章制度，来帮助员工更好地实现个人的职业发展目标。
四、企业绩效管理需要制定调岗规章制度可以帮助企业更好地管理员工，提高绩效。
通过调岗，可以让员工在不同的岗位中发挥自己的潜力，提升工作效率和工作质量。
同时，调岗也可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作动力。
五、维护企业正常运转企业是一个复杂的系统，涉及到很多不同的部门和岗位，如果不及时调整和调整岗位，可能会影响企业的正常运转。
因此，企业制定调岗规章制度，可以帮助企业更好地安排员工的工作，保证企业的正常运转。
结论：在制定调岗规章制度时，企业应该充分考虑法律法规的规定、公司的发展需要、员工的个人发展需要、企业的绩效管理需要以及维护企业正常运转的需要等方面的因素，确保调岗规章制度的合理性和公正性。
只有制定了科学合理的调岗规章制度，才能更好地促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业员工调岗规章制度范本
企业员工调岗规章制度范本第一章总则第一条为了加强企业员工的管理，提高员工的工作积极性和责任意识，保证企业的正常运转，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有在企业内工作的员工。
第三条员工调岗是指企业根据工作需要，调整员工的工作岗位、部门或职务的行为。
第四条员工调岗应当遵循公平、公正、公开的原则，遵循能力、工作表现和员工意愿相结合的原则。
第五条员工调岗不得违反国家法律法规、企业规章制度及劳动合同的约定，不得违背员工的意愿。
第六条员工调岗应当经过企业人力资源部门的审核，并经过员工本人同意后才能够实施。
第七条员工调岗应当进行适当的培训和指导，确保员工能够胜任新岗位的工作。
第八条企业应当及时向员工通报调岗的事宜，明确调岗的时间、地点、岗位和工资待遇等内容。
第二章员工调岗的程序第九条企业人力资源部门根据企业工作需要和员工的工作表现，提出员工调岗的建议。
第十条企业人力资源部门应当向员工进行说明调岗的原因和必要性，听取员工的意见。
第十一条员工调岗应当经过企业领导的批准，并报企业总经理审批。
第十二条调岗决定应当及时通知员工，并在调岗前向员工进行适当的培训。
第十三条调岗决定一经通知，员工应当按照企业的安排如实履行调岗手续，并按时报到新岗位。
第十四条员工在调岗后有异议的，可以向企业人力资源部门提出申诉，企业应当及时处理。
第三章员工调岗的原则第十五条调岗应当根据员工的能力、工作表现和岗位需要进行，不得因个人感情、私人关系等原因调岗。
第十六条调岗应当综合考虑员工的意愿，尊重员工的选择，保护员工的合法权益。
第十七条调岗应当合理安排员工的工作时间和工作量，不得过度要求员工。
第十八条调岗应当依法签订书面调岗协议，明确调岗的内容、条件和权利义务，保证员工的知情权和选择权。
第四章员工调岗的效果评估第十九条企业应当定期对员工调岗的效果进行评估，了解员工的工作情况和工作态度，及时进行调整。
第二十条调岗后员工的工作表现应当与调岗前进行比较，评估员工的工作能力和适应能力。
变换岗位安全操作规程范文
变换岗位安全操作规程范文一、概述为了保障员工在工作中的安全，避免意外事故的发生，制定本安全操作规程。
本规程适用于所有需要变换岗位的员工，包括但不限于生产线上的操作员、工程师、维护人员等。
请所有员工严格遵守本规程，做到操作规范、注意安全。
二、岗位变换前的准备1. 在进行岗位变换前，员工应先了解新岗位的工作内容，并接受培训。
只有掌握了新岗位的工作流程和操作要点，方可进行变换。
2. 在变换岗位之前，员工需要穿戴好个人防护装备，例如安全帽、护目镜、防护服等。
确保个人的安全防护工作做到位。
三、岗位变换操作流程1. 确定变换时间：员工在变换岗位之前，需要与上级领导协商确定变换时间。
避免工作交接的混乱和岗位空缺。
2. 清点工具和物料：员工在岗位变换前，应先清点工具和物料，并与上一个岗位进行核对确认。
3. 调整设备设施：如果新岗位需要调整设备设施，员工应严格按照操作规程进行调整，确保设备正常运行。
4. 安全检查：员工变换岗位后，需对新岗位进行安全检查，发现问题及时报告并进行处理。
四、岗位变换注意事项1. 遵守作业规程：员工在新岗位上进行作业时，应严格按照操作规程进行操作，不得随意更改工作流程。
2. 注意个人防护：员工在新岗位上工作时，要随时保持个人防护装备的齐全。
如有发现个人防护装备损坏应及时更换。
3. 协作与配合：员工在新岗位上工作时，应积极与同事进行协作和配合，保持相互之间的信息畅通，确保工作的顺利进行。
4. 熟悉工作环境：员工在新岗位上要熟悉工作环境，了解周围的安全出口、应急设备等重要设施的位置。
五、岗位变换的常见问题及处理方法1. 设备故障：如在岗位变换过程中出现设备故障，员工应立即停止操作，并及时报告上级领导和维修人员进行处理。
2. 操作不熟练：在新岗位上操作不熟练时，员工应及时向上级领导寻求帮助，或请其他有经验的员工进行指导。
3. 不良习惯：一些员工可能存在一些不良习惯，如吸烟、喧哗等，影响工作环境。
单位给员工调岗调薪的注意事项
单位给员工调岗调薪的注意事项
员工调岗调薪是一项重要的人事管理决策，需要公司和员工双
方充分考虑和协商。
以下是一些单位在进行员工调岗调薪时需要注
意的事项：
1. 合法合规，单位在进行员工调岗调薪时，首先需要确保该决
定符合相关法律法规和公司内部政策，遵循劳动合同法和劳动法的
规定，以及公司内部的相关规章制度。
2. 充分沟通，在进行员工调岗调薪前，单位应该与员工进行充
分的沟通，说明调岗调薪的原因、目的、调整后的工作职责和薪酬
待遇等内容，让员工了解并接受这一决定。
3. 公平公正，单位在进行员工调岗调薪时，需要保证公平公正，避免出现任人唯亲或者其他不当因素影响决策，确保员工的权益得
到尊重和保障。
4. 薪酬调整，在进行员工调岗调薪时，单位需要根据员工新岗
位的职责和要求，合理调整员工的薪酬待遇，确保与岗位职责相匹配，避免出现薪酬不公的情况。
5. 培训支持，如果员工调岗需要新的技能或知识，单位需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求，提高工作效率和质量。
6. 签订新合同，员工调岗调薪后，单位需要与员工重新签订劳动合同或者补充协议，明确新的岗位职责和薪酬待遇，保障双方权益。
7. 关注员工情绪，员工调岗调薪可能会影响员工的情绪和工作态度，单位需要关注员工的情绪变化，及时沟通和解决可能出现的问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总之，单位在进行员工调岗调薪时，需要充分考虑员工的权益和感受，保持沟通和公平，确保调岗调薪的决策合法合规，对员工和单位都是积极的。
禁止随意调动工作岗位
禁止随意调动工作岗位随着社会经济的发展和企业组织结构的演变，工作岗位的调动在职场中成为一种常见的现象。
然而，随意调动工作岗位可能会带来一系列负面影响，如员工流失、工作效率下降、组织稳定性受损等。
为了维护员工权益和提高组织运转效率，禁止随意调动工作岗位成为了越来越多企业管理者关注的问题。
一、调动工作岗位带来的问题1.员工流失工作岗位的调动往往需要员工重新适应和学习新的工作职责和技能，对于某些员工而言，这意味着他们需要放弃自己擅长的领域，去适应一个全新的工作岗位。
这种调动可能会使员工感到挫败和不满，导致他们选择离职，从而造成员工流失问题。
2.工作效率下降每个人都有自己擅长的领域和工作方式，过多的工作岗位调动可能导致员工在新岗位上需要花费更多的时间和精力去适应和学习，从而导致工作效率下降。
当员工的工作效率下降时，整个组织的运作效率也将受到影响。
3.组织稳定性受损工作岗位的调动可能会打破原有的工作关系和团队合作模式，使组织内部的稳定性受到影响。
员工需要重新建立工作关系和信任，而这需要时间和资源的投入。
频繁的工作岗位调动可能会导致组织内部的动荡和不稳定，影响整体的协作效果。
二、合理管理工作岗位的调动尽管随意调动工作岗位可能带来一系列问题，但适度和合理的工作岗位调动也具有一定的好处。
通过合理的工作岗位调动，员工可以不断学习、拓展自己的工作能力和技能，增加职业发展的机会，进而提高对组织的忠诚度和归属感。
因此，企业管理者应该在管理工作岗位调动时注意以下几个方面：1.需求分析在进行工作岗位调动之前，应首先进行需求分析。
要明确工作岗位调动的目的和意义，确定工作岗位调动对组织和员工都有积极影响的时机和条件。
只有明确了工作岗位调动的价值和必要性，才能避免无效的调动和不必要的麻烦。
2.沟通与培训在进行工作岗位调动之前，应与员工进行充分的沟通和培训。
要向员工清晰地传达工作岗位调动的目的和意义，解答他们的疑虑和担忧，并提供必要的培训和支持，帮助员工尽快适应新工作岗位，提高工作绩效。
调剂岗位安全工作制度
调剂岗位安全工作制度一、总则第一条本制度旨在确保调剂岗位的安全与健康，保障员工生命财产安全，预防事故发生，根据国家有关法律法规和公司安全生产要求，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有调剂岗位的安全管理工作。
第三条公司总经理负总责，各级管理人员和全体员工共同参与，确保调剂岗位安全工作的实施。
第四条公司安全管理部门负责对调剂岗位安全工作的监督、检查和指导。
二、调剂岗位安全管理第五条调剂岗位工作人员应接受安全培训，熟悉调剂岗位的安全操作规程和应急预案。
第六条调剂岗位工作人员应严格遵守安全操作规程，正确使用设备设施，不得违章操作。
第七条调剂岗位应定期进行安全检查，发现问题及时整改，确保设备设施安全运行。
第八条调剂岗位应建立健全应急预案，定期组织应急演练，提高应对突发事件的能力。
第九条调剂岗位应加强防火、防爆、防毒、防腐蚀、防辐射等安全防护措施，确保员工人身安全。
第十条调剂岗位应加强危险化学品的管理，严格执行危险化学品的安全操作规程，防止泄漏、火灾等事故的发生。
第十一条调剂岗位应定期对设备设施进行维护保养，确保设备设施处于良好状态，降低故障率。
三、调剂岗位安全责任第十二条公司总经理负总责，对调剂岗位安全工作全面负责。
第十三条各级管理人员应加强对调剂岗位安全工作的领导，确保安全制度落实到位。
第十四条调剂岗位工作人员为本岗位的安全第一责任人，应严格遵守安全规定，确保自身安全和他人安全。
第十五条安全管理部门应加强对调剂岗位安全工作的监督、检查和指导，确保安全工作落到实处。
四、安全奖惩第十六条对在调剂岗位安全管理工作中做出突出贡献的单位和个人，公司给予表彰和奖励。
第十七条对违反安全规定，导致事故发生的单位和个人，公司将按照公司规定给予处罚，并依法追究相关责任。
五、附则第十八条本制度自发布之日起实施。
第十九条本制度的解释权归公司安全管理部门。
调剂岗位安全工作制度是确保调剂岗位安全与健康的重要文件，公司应加强宣传和培训，确保全体员工熟知本制度，并严格按照本制度执行，共同维护公司安全生产局面。
制定调岗规章制度
制定调岗规章制度
《制定调岗规章制度》
为了更好地组织和管理人员的调岗工作，公司决定制定调岗规章制度，以规范和规定调岗的程序和要求，保证调岗工作的公平、公正和合理。
一、调岗的条件和程序
1. 调岗的条件：员工应符合调岗的条件，包括工作表现良好、具备相关岗位的能力和经验、获得上级领导的批准等。
2. 调岗的程序：员工需提出书面申请，经单位领导同意并报人力资源部门审批后方可调岗。
二、调岗的类型和范围
1. 调岗的类型：包括主动调岗和被动调岗。
主动调岗是员工自愿申请调岗，被动调岗是由公司决定进行的。
2. 调岗的范围：根据公司实际情况，调岗的范围应明确规定，包括同部门内的调岗、不同部门之间的调岗等。
三、调岗的权利和义务
1. 调岗的权利：员工有权获得公平、公正和合理的调岗机会，公司应提供必要的培训和支持。
2. 调岗的义务：员工应履行调岗合同和协议，认真完成调岗后的工作任务。
四、调岗的奖惩和考核
1. 调岗的奖励：公司可以给予调岗员工相应的奖励和激励，如加薪、晋升等。
2. 调岗的惩罚：对于违反调岗规章制度的员工，公司可以给予相应的处罚，包括警告、降职等。
以上规定作为公司调岗的制度和规章，将有效保障员工调岗的合法权益和公司的管理需求，实现互利共赢的目标。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本
二、如何合法调岗降薪 （一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况 （1）不胜任岗位调岗降薪； （2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况 （1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）； （2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
9
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司 在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位 职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法 证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时， 应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相 应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协 商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的 调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人 单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工 岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性 规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
8
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
7
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
5
一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
9
二、如何合法调岗降薪
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)尊敬的企业人力资源管理团队成员：为了更好地规范企业人力资源管理工作，降低法律风险，保障员工权益，我们整理了以下企业人力资源管理法律法规与风险防范的详细内容，供大家参考和执行。
第一章：劳动法律法规1.1 《劳动法》实施规定1.1.1 雇佣关系的建立与终止1.1.2 劳动合同的签订与变更1.1.3 用工方式与劳动制度1.1.4 劳动报酬与工时管理1.1.5 劳动保护与安全防范1.2 《劳动合同法》解读1.2.1 劳动合同的订立与解除1.2.2 劳动合同的终止与解除1.2.3 劳动合同补充协议与变更1.2.4 劳动合同的违约与纠纷解决 1.2.5 特殊类型劳动合同的管理1.3 《劳动争议调解仲裁法》应用指南 1.3.1 劳动争议调解机构与程序1.3.2 劳动争议仲裁制度与程序1.3.3 劳动争议仲裁结果的执行1.3.4 劳动争议案例分析与预防措施第二章：薪酬福利管理2.1 最低工资标准与调整方法2.1.1 最低工资的确定与调整程序 2.1.2 最低工资标准的执行与监督 2.1.3 用工单位支付最低工资的义务 2.1.4 最低工资标准的争议解决2.2 奖金与绩效考核制度规范2.2.1 奖金的设立与分配原则2.2.2 绩效考核指标的确定与执行 2.2.3 奖金制度的调整与解决方案2.2.4 奖金分配争议案例分析2.3 社会保险与公积金管理2.3.1 社会保险基本知识与制度2.3.2 社会保险费用的缴纳与管理2.3.3 公积金管理制度与操作要点2.3.4 社会保险与公积金违规处理方法第三章：员工关系与沟通管理3.1 企业与员工的权益与义务3.1.1 员工权益的保障与尊重3.1.2 企业合法权益的维护与规范3.1.3 企业与员工的双方责任与义务3.2 劳动关系协调与和谐发展3.2.1 劳动关系协调机构与职责3.2.2 劳动关系纠纷处理方法与程序 3.2.3 劳动关系和谐发展的案例分析3.3 内部沟通与员工参与3.3.1 内部沟通渠道与机制构建3.3.2 内部沟通的策略与技巧3.3.3 员工参与决策的方式与效果评估3.3.4 内部沟通与员工参与的案例分析本文档涉及附件：附件1：劳动合同范本附件2：工资发放表格附件3：奖金绩效考核制度附件4：员工关系处理流程图本文所涉及的法律名词及注释：1：劳动法：一部规范劳动关系的法律法规，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定的法律。
劳动法与用工管理风险防范的重要性
未来发展趋势预测
法律法规变化
随着国家法律法规的不断完善和更新，企业用工管理将面临更加严格 的法律监管和更高的合规要求。
技术创新应用
未来，随着人工智能、大数据等技术的不断发展和应用，企业用工管 理将更加智能化、精细化，提高管理效率和准确性。
多元化用工趋势
随着灵活用工、远程办公等新型用工方式的兴起，企业用工管理将面 临更加复杂的挑战和机遇，需要更加灵活的管理策略和措施。
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各 自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定， 向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动合同的解除和终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止。用人单位与劳动者协商一致，可以解 除劳动合同。
企业用工管理相关规定
用工形式与招聘
，与工会或者职工代表平等协商确定。
03
常见用工管理风险识别与 分析
招聘与录用环节风险
01
02
03
歧视性招聘
在招聘过程中，任何形式 的歧视（如性别、年龄、 种族、宗教等）都可能引 发法律诉讼和声誉损害。
虚假招聘
发布虚假招聘信息或误导 应聘者，可能导致法律责 任和信任危机。
录用未成年人
违反未成年人保护法规， 录用未达到法定工作年龄 的未成年人，将面临法律 制裁。
劳动法与用工管理风 险防范的重要性
目录
• 引言 • 劳动法概述及核心条款解读 • 常见用工管理风险识别与分析
目录
• 风险防范策略制定与实施 • 风险防范实践案例分享 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
应对劳动纠纷
随着劳动力市场的发展和劳动者 权益意识的提高，劳动纠纷案件 逐年增多，企业需要加强劳动法 与用工管理风险防范，以应对潜
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文关键词：用工，防范措施，常见，风险，劳动企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文简介：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善,企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展,劳动用工中的法律风险也日益突出,因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险,解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因,最后提出了企业劳动用工风险的防范措施,希望可以企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文内容：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善, 企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展, 劳动用工中的法律风险也日益突出, 因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险, 解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因, 最后提出了企业劳动用工风险的防范措施, 希望可以为企业劳动用工法律风险的防范提供应有的帮助和借鉴。
关键词：企业; 劳动用工; 法律风险; 防范措施;随着劳动合同法等一系列与劳动用工相关的法律法规措施的出台和实施, 劳动用工关系向法制化规范化的轨道发展, 与此同时对企业劳动用工方面提出了更高的要求, 企业劳动用工中所面临的法律风险因素也大幅增加, 因此, 企业用工管理部门必须进一步增强劳动用工的法律风险防范意识, 在劳动用工管理中做到规范化。
1. 企业劳动用工中常见的法律风险企业劳动用工中面临来自国家法律法规、企业员工、企业发展等方面的压力, 对相关问题处理不当就会产生相应的法律风险, 企业劳动用工中常见的法律风险如下:1.1 试用期内合同鉴定与社保资金缴纳问题根据现行劳动法规定, 尽管员工试用期内未与企业鉴定劳动合同, 但事实上存在的这种劳动用工关系受到法律的保护, 如果企业要在试用期内单方面终止劳动关系, 就应该提前一个月通知试用期员工并支付相应的补偿金, 由于试用期内的劳动用工关系受到法律保护, 因此企业作为用工单位就应该为处于试用期内的员工缴纳各项社保资金和费用。
员工调动政策
员工调动政策
员工调动是组织中常见的现象，对于人力资源行政专家来说，制定合理的员工
调动政策至关重要。
员工调动政策应该明确规定员工调动的程序和条件，以及员工调动对于组织和员工本身的影响。
首先，员工调动政策应该包括哪些情况下可以进行员工调动，例如岗位调动、
地区调动、部门调动等。
其次，应该明确员工调动的程序，包括申请流程、审批流程、通知程序等。
此外，员工调动政策还应该规定员工调动的条件，例如员工资格、工作表现、个人意愿等。
另外，员工调动政策还应该考虑员工调动对于组织和员工本身的影响。
员工调
动可能会影响组织的运转和员工的工作效率，因此应该在政策中明确员工调动的目的和意义，以及如何最大限度地减少负面影响。
最后，员工调动政策还应该规定员工调动后的培训和支持措施，以确保员工能
够顺利适应新的工作环境和岗位要求。
总之，员工调动政策对于组织的人力资源管理至关重要，合理的员工调动政策
可以促进员工的职业发展和组织的发展，提高员工满意度和组织绩效。
因此，人力资源行政专家应该认真制定和执行员工调动政策，以实现组织和员工的双赢。
法规科工作总结
法规科工作总结一、工作背景和目标在过去的一段时间里，我作为法规科的一员，致力于法规的研究和分析，并为公司提供相关的法律咨询和指导。
本文将对我在法规科工作中所取得的成果和遇到的问题进行总结和回顾，以及对未来工作的展望和建议。
二、工作成果1. 法律法规研究与分析在法规科的工作中，我积极参与了多个法律法规的研究和分析。
通过对国家法律法规、地方法规和行业标准等的学习和解读，我能够准确把控公司业务活动中的法律风险点，为公司提供合规的意见和建议。
2. 内部法规制定和修订作为法规科的成员，我参与了公司内部法规的制定和修订工作。
通过与相关部门的沟通和合作，我积极收集各部门的需求和意见，并结合法律法规的要求，规范和优化了公司内部法规体系，提高了公司的合规性和管理效率。
3. 法律培训和宣传工作为了提升全员的法律意识和风险防范能力，我组织了一系列的法律培训和宣传活动。
通过举办内部讲座、撰写法规解读文章和制作宣传资料等，我向全员普及了法律法规的基本知识和适用规定，增强了公司成员的合规意识和法律素养。
4. 法律风险防控和危机处理在工作中，我密切关注公司的法律风险，积极参与公司的法律事务处理和危机应对工作。
通过与律师事务所的合作，我成功应对了公司面临的各类法律挑战，并在其中发挥了积极作用，保障了公司的合法权益和声誉。
三、工作问题及解决方法1. 法规信息收集不及时在法规科的日常工作中，我发现了一个问题，就是法规信息的收集不及时。
为了解决这个问题，我加强了对法规咨询机构和政府部门的联系，订阅了相关法律法规的信息更新，并积极参与了法规研讨会和研讨活动，提高了法规信息的收集和掌握能力。
2. 部门合作和沟通问题在与其他部门的合作和沟通中，我也遇到了一些问题。
为了解决这个问题，我加强了与其他部门的沟通频率和质量，建立了良好的工作关系，并通过定期举行联席会议和交流活动，促进了各部门之间的合作与协调。
3. 法规解读的准确性和及时性在法规解读和指导方面，有时可能存在准确性和及时性的问题。
劳动合同调整岗位规定
劳动合同调整岗位规定第一章总则第一条为了规范劳动合同调整岗位的行为，维护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于中华人民共和国境内的用人单位和劳动者之间的劳动合同调整岗位行为。
第三条劳动合同调整岗位应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
第四条用人单位调整劳动者岗位，应当符合用人单位的生产经营需要，不得损害劳动者的合法权益。
第二章劳动合同调整岗位的情形第五条有下列情形之一的，用人单位可以根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位：（一）劳动者的工作岗位与用人单位的生产经营需要不符的；（二）劳动者的工作能力、工作态度不能满足用人单位的生产经营需要的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的；（四）用人单位与劳动者协商一致的。
第六条用人单位调整劳动者岗位，应当提前通知劳动者，并说明调整的理由。
第七条用人单位调整劳动者岗位，不得降低劳动者的工资水平。
第八条用人单位调整劳动者岗位，应当遵守国家关于工作时间、休息休假、劳动保护等方面的规定。
第三章劳动合同调整岗位的程序第九条用人单位调整劳动者岗位，应当与劳动者进行协商，听取劳动者的意见。
第十条用人单位调整劳动者岗位，应当签订书面协议，明确调整岗位的内容、工资待遇、工作时间、休息休假、劳动保护等方面的事项。
第十一条用人单位调整劳动者岗位，应当自调整之日起一个月内，办理劳动合同变更手续。
第四章法律责任第十二条用人单位违反本规定的，劳动行政部门可以责令其改正，并可以处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十三条劳动者不同意调整岗位，用人单位以此为由解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
第五章附则第十四条本规定自发布之日起施行。
劳动合同调整岗位是用人单位和劳动者之间常见的行为，本规定对劳动合同调整岗位的行为进行了明确的规定，旨在保护用人单位和劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立。
法规岗位职责
法规岗位职责一、背景介绍法规岗位是公司职能部门中的一员，重要负责法律法规的讨论、解读和执行。
该岗位的设立不仅有助于公司合规经营，也能保护公司的利益，确保公司各项业务符合法律法规的要求，遵守行业规范。
二、职责描述1. 法律法规讨论和监测•讨论并把握国家、地方政府颁布的相关法律法规，特别是对公司业务涉及的法规进行深入讨论；•监测行业相关法规的变化和发布，适时了解并与相关部门沟通，在业务实践中适时投入使用；•定期编制法规监测报告，向公司高层汇报行业进展动态和相关法规变化。
2. 法律法规解读和执行•帮助相关部门，对法律法规进行解读，供给实在的执行引导；•订立相关规章制度和流程，并确保公司员工、管理层了解和遵守；•与公司各级别的员工进行培训，提高法律意识和风险防范意识；•监督和检查各部门的执行情况，发觉问题适时进行整改。
3. 风险评估和合规咨询•针对公司各业务环节，进行风险评估，提出合规建议；•帮助相关部门，订立合规政策和掌控措施，降低公司的法律风险；•对员工的合规行为进行培训和咨询服务，解答相关问题；•参加与公司外部法律部门的沟通，取得专业的法律咨询服务。
4. 合规宣扬和教育活动•组织并参加公司内部的法律法规宣扬和培训活动；•准备和订立合规宣扬资料，供给应公司员工参考；•帮忙建立合规宣扬体系，提高员工的合规意识和自动性。
三、管理标准1. 岗位要求•具备法学或相关专业的学习背景和专业学问；•谙习国家相关法律法规，了解公司业务的法律要求；•具备较强的沟通和解决问题的本领；•具备较强的团队合作精神，能够有效协调各部门的合作；•具备责任心和抗压本领，能够应对工作压力。
2. 岗位职责分工公司聘用法规岗位人员，依照以下分工进行管理：•部门领导：负责对法规岗位人员进行统筹管理，订立年度工作计划和绩效目标；•法规岗位人员：承当实在的法规讨论和解读工作，参加订立内部合规政策。
3. 工作制度•法规岗位人员依照公司订立的工作时间布置进行工作，遵守公司的考勤制度；•部门领导应适时布置岗位人员的工作任务，并跟踪工作进展；•岗位人员应依照部门领导的要求，完成工作任务，并适时向领导汇报。
行政法务岗位职责
行政法务岗位职责一、岗位概述行政法务岗位是指在企事业单位、政府部门等组织中从事行政法律事务处理和行政法规制定、解释、实施等工作的职位。
该岗位负责协助管理层制定和完善组织的行政法规制度，处理与行政法律事务相关的纠纷和争议，并提供法律咨询和风险评估等服务。
二、岗位职责1. 制定和完善行政法规制度：负责协助管理层制定和完善组织的行政法规制度，包括制定政策、规章、办法等，确保组织的行政行为符合法律法规的要求，并能有效维护组织的合法权益和利益。
2. 行政法律事务处理：负责处理与行政法律事务相关的纠纷和争议，包括代表组织参与行政诉讼、仲裁等程序，维护组织的合法权益和利益。
同时，要及时跟进相关法律法规的变化，提前预判可能存在的法律风险，并采取相应措施进行防范和处理。
3. 法律咨询和风险评估：负责向组织内部各部门提供法律咨询和风险评估服务，解答各类法律问题，指导和规范各部门的行政行为。
同时，要定期对组织的行政行为进行风险评估，提出风险预警和防范建议，减少法律风险带来的损失。
4. 合同和协议审查：负责对组织内部涉及合同和协议的审查工作，确保合同和协议的合法性和有效性，并对其中的法律条款进行解释和评估，提出修改建议。
同时，要与相关部门协作，确保组织与外部单位签订的合同和协议符合法律法规的要求。
5. 法律培训和宣传：负责组织内部行政法律培训和宣传工作，包括组织法律知识培训、法律政策解读等活动，提高组织成员的法律意识和法律素养，减少违法违规行为的发生。
同时，要定期发布相关法律法规的解读和宣传材料，提高组织内部对法律法规的理解和遵守程度。
6. 法律文件的起草和审查：负责起草和审查组织内部的法律文件，包括文件、函件、合同、协议等，确保其合法性和有效性，并对其中的法律条款进行解释和评估，提出修改建议。
同时，要与相关部门协作，确保组织内部的法律文件符合法律法规的要求。
7. 参与行政决策：作为法律专业人员的代表，参与组织内部的行政决策，提供法律意见和建议，确保行政决策的合法性和合理性，减少法律风险带来的不利影响。
安全生产法规解读防范风险
安全生产法规解读防范风险一、引言安全生产是一项重要的社会责任，涉及到人民群众的生命财产安全。
为了保障安全生产，我国制定了一系列法规来规范和管理各行各业的生产活动。
本文将从法规的角度来解读如何有效地防范风险，以确保安全生产。
二、法规解读1. 《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国安全生产法》是我国安全生产的基本法规，它规定了各个主体的责任和义务，明确了安全生产的管理制度。
根据该法规，各生产经营单位应当建立健全安全生产责任制，明确责任人，履行安全生产管理职责，确保生产活动符合安全要求。
同时，该法规还强调了对危险源的排查与评估，并提出了相应的控制措施。
2. 《生产安全事故报告和调查处理条例》《生产安全事故报告和调查处理条例》明确了生产安全事故的报告和处理程序。
根据该条例，任何生产安全事故发生后，相关单位都应当立即报告并启动应急预案。
同时，当地政府和有关部门也应当及时调查事故原因，并追究责任。
这一条例的出台，对于预防生产安全事故起到了重要作用，强化了事故后的处理工作。
3. 《煤矿安全规程》《煤矿安全规程》对煤矿行业的生产安全做出了具体规定。
它规定了煤矿企业必须建立健全安全管理体系，并加强对危险源的控制。
该规程还要求煤矿企业定期进行安全生产培训，提高员工对安全生产的意识和技能。
这样的规范措施在煤矿行业中起到了重要的风险防范作用。
4. 《化学品环境管理条例》《化学品环境管理条例》是我国对化学品行业进行管理的法规。
该条例要求化学品生产和使用单位进行环境风险评估，并采取相应的控制措施。
它还明确规定了化学品的储存、运输和处理要求，保障了化学品生产过程中的安全。
三、防范风险的措施为了有效地防范风险，各生产经营单位应当采取一系列措施，确保安全生产。
1. 加强管理制度建设各单位应建立健全安全生产责任制，明确责任人，并制定相应的管理办法和操作规程。
同时，加强对员工的安全教育和培训，提高他们的安全意识和技能。
2. 完善风险评估控制体系各行业应当建立风险评估和控制体系，对危险源进行科学评估，并采取相应的控制措施。
法规解读岗位
法规解读岗位一、法规背景与目的法规解读岗位是依据国家法律法规、行业标准以及企业内部规章制度，对法规条款进行详细解读、分析，并为企业决策提供法律支持的重要岗位。
该岗位的主要目的是确保企业遵守国家法律法规，保障企业合法经营，防范法律风险。
二、法规重点内容解读法规解读岗位需要对各类法规进行深入理解，特别是对与企业经营密切相关的法规，如公司法、合同法、知识产权法、劳动法等。
通过对法规重点内容的解读，为企业提供合规建议和风险防范措施。
三、法规实施要求与注意事项法规解读岗位应结合企业实际情况，对法规进行具体实施和操作。
这包括对法规条款的细化、解释和执行，以及对企业内部规章制度的完善和优化。
在实施过程中，需要注意法规条款的适用条件、范围和例外情况，以确保企业既能够遵守法规，又能够实现业务发展。
四、常见问题解答法规解读岗位需要对企业经营过程中遇到的常见法律问题进行解答。
这些问题可能涉及合同纠纷、知识产权侵权、劳动争议、产品质量等方面。
通过及时解答问题，为企业提供法律支持和保障。
五、相关法律法规的关联与衔接法规解读岗位需要关注与企业经营相关的其他法律法规，如经济法、税法、环境保护法等。
通过对这些法律法规的关联与衔接，为企业提供全方位的法律保障。
六、法规的实践应用案例及效果评估法规解读岗位应结合企业实际情况，对法规的实践应用案例进行分析和评估。
通过对实际案例的处理和效果评估，总结经验教训，为企业提供更具针对性的法律建议。
七、法规的未来发展趋势及预测法规解读岗位需要关注国家法律法规的发展动态和未来趋势。
通过对法规的未来发展趋势及预测进行分析和研究，为企业提前做好法律应对和调整提供参考。
风控合规岗位的工作职责
风控合规岗位的工作职责职位概述风控合规岗位是一个非常重要的职位，主要负责确保公司的业务活动符合相关法律法规和行业规范，以及防范和控制风险。
以下是风控合规岗位的工作职责。
1. 制定和执行合规政策和程序- 研究、解读并跟踪相关法律法规、政策和行业规范，制定公司的合规政策和程序。
- 定期审核和更新合规政策和程序，确保其与法律法规的最新要求相符。
- 协助各部门了解和遵守公司的合规政策和程序。
2. 进行风险评估和风控管理- 分析和评估公司业务活动中的潜在风险，并提出相应的风控措施。
- 设计和实施风险管理框架和流程，确保风险的及时发现、评估和应对。
- 监控和跟踪风险控制措施的执行情况，并根据需要进行调整和改进。
3. 进行合规培训和宣传- 设计和组织合规培训计划，向公司员工普及法律法规和合规要求。
- 提供合规咨询和指导，解答员工的合规疑问和问题。
- 定期发布合规宣传材料，提高员工对合规的认识和重视程度。
4. 配合监管部门的合规检查和审计- 协助公司与监管部门的合规检查和审计工作，提供必要的文件和信息。
- 及时跟进监管部门的要求和建议，并协调相关部门完成整改和改进。
5. 监测和报告合规情况- 建立合规监测和报告机制，定期收集、整理和分析合规数据。
- 撰写合规报告，向公司高层管理层汇报合规情况和存在的问题。
- 提出合规改进建议，推动公司的合规工作不断完善。
6. 关注行业动态和法规变化- 关注并分析行业动态和法规变化，及时调整公司的合规策略和措施。
- 参与行业组织和合规交流活动，了解行业最佳实践和经验分享。
7. 维护公司声誉和形象- 确保公司在业务活动中遵守法律法规和合规要求，维护公司的声誉和形象。
- 协助处理合规方面的投诉和纠纷，保护公司的合法权益。
以上是风控合规岗位的工作职责，通过履行这些职责，风控合规团队能够有效地管理和控制公司的风险，确保公司的业务活动合规可靠。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
李金华
劳动合同经依法订立，就具有法律效力，双方应当认真履行。
但是，用人单位的人力资源配置过程是适应生产经营不断变化的动态过程，不是一成不变的。
用人单位特别是企业，它是市场经济的主体，其生产经营是要适应市场变化的，相对应的，满足企业生产经营需要的人力资源配置也要及时做出相应调整或进行前瞻性配置，这才是现代人力资源管理的内在要求，也是法律之所以赋予市场主体用工自主权的根本原因。
在这种适应市场需求的人力资源配置的不断变化当中，部分劳动者劳动合同的履行（特别是作为劳动合同必备条款的工作岗位）必然会面临适应情况变化需求的变更，如何在工作岗位变更中平衡劳动者权利与用人单位用工自主权之间的法律关系，做到既要保护劳动者合法权益，又要依法保障用人单位享有用工自主权，这是法律工作者面对变更劳动合同的纠纷时必须做出的选择，也是人力资源管理工作中避免不了的法律风险。
本文就国家和江西省涉及调整工作岗位的法律、司法解释和“裁审衔接会议纪要”进行解读，并试图通过解读告诉江西的用人单位和劳动者如何防范调整工作岗位所面临的法律风险。
《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”这两条规定，强调了变更劳动合同要遵循的平等自愿、协商一致原则和应当采取的书面变更形式，也就是说，劳动合同变更具有法律效力的前提是劳动合同双方就变更事宜达成了一致意见，并且是将变更的一致意见用书面形式确定下来。
《劳动合同法》第四十条继承了《劳动法》第二十六条的规定，前者在完善了后者个别词句后这样规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”从该条中可以解读出用人单位在以下两种情形下拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利：一是当
劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排适当的工作；二是在劳动者不能胜任现任岗位的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排该员工能够胜任的工作岗位。
何谓“不能胜任工作”？劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对此作出了解释：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
对于变更劳动合同未采用书形式的法律效力认定问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条作出这样的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”该条明确了变更劳动合同虽未采用书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：一是已经实际履行了口头变更的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时间超过一个月；三是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动合同内容不违反公序良俗。
其实，早在2004年江西省高级人民法院在法院内部系统发布的《二○○四年全省法院民事审判工作座谈会纪要》（赣高法［2005］52号）中就有此类规定，该《纪要》第八条第3点规定：“在审理劳动者与用人单位因变更劳动合同引起的纠纷中，如在劳动合同对工作岗位和工资待遇有明确约定的，按照约定处理。
双方并未签订合同或者合同并未对此作出明确约定时，企业拥有变更劳动者工作岗位、工资待遇的自主权。
但受以下条件的限制：（1）在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要或者针对劳动者不能胜任现任岗位的情况下，对劳动者的工作岗位进行适当的调动，以属于企业的自主管理行为，对劳动者请求撤销变更行为不予支持。
（2）用人单位的变更行为系针对劳动者个人，缺乏事实和法律根据的，应认定用人单位擅自变更劳动合同，法院应确认其构成违约，劳动者请求撤销用人单位的变更行为，应予以支持。
（3）因劳动者自身的过错，用人单位根据内部合法的规章制度和有关法律、行政法规的规定，对劳动者作出降低工资待遇的处罚而变更劳动者工资待遇约定的，如处理程序合法，对劳动者请求撤销变更行为的请求，应予以驳回。
”这条规定更加明确了在以下情形下用人单位拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利，而且虽未采用书形式变更劳动合同，但调岗行为同样具有法律效力：一是在不改变劳动者工资待遇的情况下，对不能胜任现任岗位的劳动者，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位。
与《劳动法》相比，该规定不但保护了从《劳动法》第二十六条规定引伸出来的在劳动者不能胜任工作情况下用人单位单方面调整工作岗位的权利，而且还扩展到对在“适应企业自身经营发展的客观需要”的情形下用人单位单方面调整工作岗位权利的保护，只是这两种情形都附加了前提条件，即“不改变劳动者工资待遇”。
这样的附加前提条件，又在江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发的《2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》（赣高法[2013]235号）中出现。
该《纪要》第七条第一款明确规定：“用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
”但是，如果用人单位不能做到同时符合以上情形（比如调岗后降低了工资）而单方面调整了劳动者工作岗位，怎么认定其法律效力呢？该条第二款对此作了补充规定：“用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
”在全面理解高院“司法解释（四）”和该条第一款后可以看出，虽然该条第二款讲的是“不具上款规定的情形”（即不具上款规定的全部情形），实际上只能是指不具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同”的这一种情形，也就是说，可能的情形是调整工作岗位后降低了劳动者的工资，而不是说其它三种情形都可以不符合，否则就与高院“司法解释（四）”第十一条相抵触。
但是，调整工作岗位后降低了工资的，只要劳动者在调整工作岗位降低了工资后超过三个月未明确提出异议的，调岗行为就合法化了；如果劳动者在三个月内“明确提出异议”，则调岗行为不具有法律效力，这是用人单位应予以防范的法律风险。
所谓“未明确提出异议”，从证据上来理解，应该是指劳动者没有就调整工作岗位降低工资问题向用人单位提出书面的意见（提示：口头异议无法举证；即使是书面异议交给用人单位，发生争议时，用人单位也可能会隐瞒证据，说没有收到书面异议。
因此，建议劳动者最好是向本单位工会提出书面异议，因为工会应该不会隐瞒此证据，或者直接向劳动争议仲裁机构或劳动保障监察机构提出书面异议）。
此外，在“履行口头变更的劳动合同”时限方面，江西规定了“三个月”的时限，比高院“司法解释（四）”的“一个月”多了二个月，这说明江西的规定更加体现了保护劳动者的立法宗旨，同时也增加了用人单位单方面调整劳动者工作岗位后降低劳动者工资的法律风险。
2014年3月18日
欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行
资料可以编辑修改使用
资料可以编辑修改使用
致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、
各类模板等方方面面，
打造全网一站式需求
Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！
感谢您下载我们文档。