第二讲 素质测评的历史与发展
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第二讲 素质测评的历史与发展
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
第2讲 素质测评的发展历史
研发费用 • 生产普通药物 • 对专利药物集团专利过期的药物进行低成本复制 • 竞争定位 竞争定位——低研发费用和低价格 低研发费用和低价格 • 低风险、低回报的策略 低风险、
决定进入壁垒高低的主要因素： 决定进入壁垒高低的主要因素：
规模经济 产品差异优势（品牌偏好或顾客忠诚） 产品差异优势（品牌偏好或顾客忠诚） 资金需求和特殊资源需求 转换成本 销售渠道 与规模经济无关的成本优势 管理政策、关税、 管理政策、关税、贸易壁垒
竞争者之间的竞争程度
致使企业间竞争激烈的因素： 致使企业间竞争激烈的因素 有众多或势均力敌的竞争者 行业增长缓慢 行业具有非常高的固定成本或库存成本 行业产品缺少差别化或转换成本低 行业总体生产规模和能力大幅提高 行业退出壁垒高
外部环境
• 何谓企业的外部环境？ 何谓企业的外部环境？ 影响企业生存、发展， 影响企业生存、发展，企业又不能够控制或不能 够完全控制的外部因素。 够完全控制的外部因素。 • 目的 识别机会与威胁 制定战略目标和战略的出发点、 制定战略目标和战略的出发点、依据和限制条件 • 分类 宏观外部环境 产业/行业环境 产业 行业环境
替代品的威胁
替代产品 －－与本行业的产品有同样功能的其它 －－ 与本行业的产品有同样功能的其它 产品。 产品。 来自替代品的压力： 来自替代品的压力： 已经存在于市场 替代产品来自高收益率的行业 替代产品在价格和性能上优于该行业产品 用户的转换成本低
购买商议价能力
购买商议价能力较强的情况： 购买商议价能力较强的情况： 购买商相对集中并且大量购买 购买的产品占购买商全部费用或占很大的 比重 该行业产品属标准化或无差别产品 购买商的行业转换成本低 购买商利润低 购买商有采用后向一体化倾向 该行业产品对购买商产品质量无关紧要 购买商掌握供应商充分信息
人事测评技术第二章 人员素质测评的历史
二、我国古代代表性的测评方法
（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观 其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观 其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危 而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非， 而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观 其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性； 临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法 中，前四种是问答法，后三种是情境法。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这 两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各 有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自 适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材 能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈 进了一大步。
二、我国古代代表性的测评方法
（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记?文王观 人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观 诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个 人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观 察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处； 六曰揆得：考察度量一个人的道德。
（三）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下
诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、 刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的 科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推 荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝 授予相应官职。
（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已 经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而 建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材 品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。 其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州 郡的人材，并向中央推荐。
第二节 人才测评的历史发展
• 美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并 开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的 恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学 家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表 （Woodworth Personal Data Sheet）》对士兵的心理状况进行调 查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。
• （二）人才测评在绩效考核中的应用 • 传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营 性的指标。 • 从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index） 并重的时代。 • KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元 反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。 • KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次， 评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在 评价活动开展前额动员也十分重要。
• 第三节 人才测评的作用与流
程
• 一、人才测评在人力资源管理中的作用。 • （一）人才测评在招聘选拔中的应用 • 在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最 多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔 环节。 • 常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评 价中心、履历分析法等。
• 1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。
• 2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。 • 3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发 展的目标。
• 二、人才测评在社会发展中的作用。 • 1.落实国家“人才强国战略”的有 效工具
• 2.人力资源市场良性运行的必备条 件
第二讲 人事测评的历史
• 中国古代的确不乏测评的思想和管理的智 慧。 • “不知人之短，不知人之长，不知人长中 之短，不知人短中之长，则不可以用人， 不可以教人。用人者，取人之长，避人之 短；教人者，成人之长，去人之短也。惟 尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之 所长而后能收人之长。” • 这里面已经将测评和管理关系讲的很明白 了。 ——清代· 魏源
3、人员素质是可以量化的
• 朱熹的量化思想 • 元代许衡的量化思想：人的素质好坏由个 人出生时的禀气决定。禀气分为清、浊、 美、恶四个等级。依据是仁、义、礼、智、 信，每项赋分10分，总分出来再分为清、 浊、美、恶四个等级。
（二）古代人员素质测评的内容
• 测评内容：性、绩、德、才、识、智 • 西周时期，‚先王法典‛：《商书》上说， 德才包括‚德、行、艺‛三个方面。 • ‚德‛可分‚六德‛，知、仁、圣、义、 中、和。 • ‚行‛又分为‚六行‛，孝、友、睦、姻、 任、恤； • ‚艺‛分为‚六艺‛，即：礼、乐、射、 御、书、数。
二、西方人员测评的发展
（一）西方人员素质测评产生：早期的心理测 验——现代人员素质测评的基础 高尔顿、卡特尔：人的感觉知觉测验； 比奈：新的突破，心理品质和智力测验； 1903年，比奈提出广义智力的概念，包括一切 心理过程，并且表现在推理、判断以及经验解 决问题的行为上。 1905年，比奈－西蒙量表：测量正常儿童与智 障儿童 1916年，美国的推孟修订成斯比量表。首次采 用智商概念
• 德：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。 才者，德之资也；德者，才之帅也。…… 是故，才德全尽谓之‘圣人’，才德兼之 谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才 胜德谓之‘小人’‛。 ——司马光 • 性：心理素质，即仁、义、礼、智 • 识：知识 • 绩：功，即绩效，考课、考绩；其方面是 黜，即过失。 • 智：才能。
第七章 人员素质测评的历史与发展
汉 魏晋南北朝 隋唐至明清 察举制 九品中正制 科举制
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
1
◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
3
二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
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◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
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二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
人员素质测评总结第2章课件
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唐宋元明清----科举制
唐朝阶段，科举制度常设科目有秀才、明经、 俊士、明法、明字、明算等；特设科目内容包括 文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等。
到明清两代，取士以八股文为标准。原本注重 德、能、绩、效全面测评的选拔制度逐渐局限于 “知识”（四书五经）的考试。不但危及选拔人 才的素质，且及社会和教育的发展。
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刘备“三顾茅庐”中体现的人才测评的方法
➢“中正官”寻访：
刘备走访诸葛亮周围的人群来考察诸葛亮的情况。
走访群众收集资料： 遥望山畔数人，荷锄耕于田间，而作歌曰：“苍天如圆盖，陆地似棋 局；……南阳有隐居，高眠卧不足！”玄德闻歌，勒马唤农夫问曰：“此歌 何人所作？”答曰：“乃卧龙先生所作也。”
“公门有公，卿门有卿，贱有常辱， 贵有常荣，赏不能劝其努力，罚亦不 能戒其怠惰。”
血缘和婚姻：“一损俱损，一荣俱荣”
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破格
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春秋时期----“伯乐制”
春秋时期，选贤任能成为春秋时的流行 风尚。
用人上不拘一格，如秦穆公用五张羊皮 换来的奴隶百里奚，越王勾践重用范蠡 和文种，卧薪尝胆，灭吴复仇。
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（二）心理测验的产生
• 1879，冯特（德国），世界上第一个心理实验室，“心理学之父”； • 1884，高尔顿（英国），人测量实验室，“差异心理学之父”； • 20世纪初，卡特尔（美国），《心理测验与测量》，“美国心理测验之父”； • 1905，比奈（法国），第一个成功的智力测验表：比奈——西蒙智力量表
第二章 素质测评的历史与发展
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第一节 中国古代人员素质测评的思想
2019年二章节人员素质测评历史.ppt
（五）“术家” （十一）“口辩” （六）“臧否” （十二）“雄杰”
不同职位对德和才的要求各有侧重
人材“能各有异”， “材能既殊，任政亦异”
我国古代代表性的测评方法
（一）周文王——六征法
一曰观诚 二曰考志 三曰视中 四曰观色 五曰观隐 六曰揆得
（二）孔子 ——“鉴人九法”
远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而观其知 急与之期而观其信 委之以财而观其仁 告之以危而观其节 醉之以酒而观其侧 杂之以处而观其色
“五视”—— 居，视其所安；达， 视其所举；富，视
观其爱敬，以知通塞；
其所与；穷，视其
观其情机，以辩恕惑；
所为；贫，视其所
观其所短，知其所长； 观其聪明，以知所达。
取。
（五）我国古代的智力考察工具 七巧板和九连环等
我国古代的
选人、用人制度
（一）禅让制 （二）世官制 （三）察举制 （四）九品中正制 （五）科举制
本章结束
真诚希望本课程能够与诸位共鸣！
二、人员素质测评技术的发展
（一）人员素质测评技术 在美国的发展
1第一世界大战期间
测评技术在美国的发展
2人员测评技术在美国工业界的发展
（1）智力（能力）测验 （2）人格测验 ①人格会影响人在工作中对事物的理解。
②人格会影响人处理事物的方法。 ③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。 ④人格会影响人独特的表现方式。
职业兴趣分为六大类：
社交型
（3） 职业兴趣
测验
艺术型 研究型
技能型
事务型
经营型
（4）动机测验
主要理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论 赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论 奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）
素质测评的历史和发展
• 九品中正及其测评思想
《三国会要》载言曰：“魏 文帝为魏王时，三方鼎立。延 康六年，吏部尚书陈群以选用 不尽人才，乃立九品官人法： 州郡皆置中正以定其选，择州 郡之贤有识鉴者为之区别人物， 第其高下。”
• 《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其 中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问 题都做了系统的研究和探讨。
• 世界上第一个评价中心出现。
20世纪40-50 年代评价中心面世。人 员测评的应用对象从一般员工拓展到 中高层管理人员。
心理测验技术包括：纸笔测验、面试 、情境模拟，测评效果更加可靠有效 。
心理测验是孕育在英国，诞生在 法国，宏扬在美国，终而传遍世界。
人员素质测评在人事管理中的现代发展
在测评内容上： 越来越趋向一致的“T”型趋势
比奈成为举世公认的智力测验的 鼻祖，其贡献在于提出了测量智力 的方法一一相对客观而且量 化的度 量工具，并运用于教育领域。
心理测验的发展
心理测验的发展是以比奈量表的多次修订和智商概 念的出现和变化为标志的。经历了20年代的狂热，40 年代达到顶峰，50年代转向稳步发展几个阶段。
“斯-比量表的推广运用” “ 智商”一词的提出和推广 “韦氏智力量表”
历史上第一个“人体测量研究室”在英国 出现。（高尔顿）
1884年，英国伦敦举办“国际健康展” ，展台之上出现了“人体测量研究室”。
例如：
一个 3 岁的孩子应该会：指鼻子、眼睛和嘴； 重复两位数字；列举图画中的物体；说出一 些 人的姓；重复一个由 6 个音节组成的句子。
一个6岁的孩子应该会：区别早晨和晚上；通 过用途定义一个词 ( 如：叉子是吃东西用的 )； 照样子画一个心形物；数 13 个便士；在图画 中指画得丑的脸与好看的脸。
素质测评的历史与发展
据《礼记· 射义》中记载，早在3000年前的 西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大 夫、士。
三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论 证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心 理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张 “观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情 感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其 名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成 就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对 （“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的 能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘 劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克（Shryock） 翻译为英文《人类才能的研究》介绍到西方，引起西方 学术界的关注和重视。
（三）国外人员测评的历史
1.18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建 立了文官考试制度； 2.近代科学测验始于19世纪，起源于个别差异的研 究和对智力落后者和精神病人的教育和治疗的需 要。
3.19世纪80年代以后心理测验是以高尔顿、卡 特尔、比奈为代表人物的时期。这段时期被看 作是近代心理测量的早期尝试与探索。同时这 个时期心理测验逐渐被运用于教育、医学、军 事等领域，测验形式也向多样化发展。
2.测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面. 战国墨子：察能予官，以德就列；官无常贵，而民无常贱；有 能则举之，无能则下之。
祁奚：外举不避仇，内举不避亲。
吕不韦：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。 诸葛亮：将之器，其用大小不同，若乃察其奸，伺其祸，为众 所服，此十夫之将；夙兴夜寐，言词密察，此百夫之将………. 汉· 王符《潜夫论· 考绩》:知贤之近途，莫急于考功；德不称其 任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大； 《资治通鉴》：自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德 水足也，以至于颠覆者多也。
人才素质测评历史与发展
本章知识结构图
中国古代人才 素质测评思想 与方式
人才素质测评 的历史与发展
中国现代人才 素质测评现状 与发展
本 章 小 结
西方人才素质 测评发展历程
第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式
一、中国古代人才素质测评思想
➢ （一）第一阶段:启蒙期（从三皇到春秋战国、秦国） 这一阶段的人才测评没有形成固定的制度，以世袭制为
第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式
一、中国人才素质测评的现状
➢ （一）我国现代人才素质测评发展的四个阶段 3.初步应用阶段（1989年—1992年） 此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立
。20世纪80年代初，我国关于改革传统的人才选拔制度，在继承 传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采 用知识测评、面谈答辩、情景模拟和心理测量等多种现代技术手 段。
第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式
一、中国古代人才素质测评思想
➢ （三）第三阶段:成熟阶段（隋朝至清末） 此阶段科举制度成为人才测评选拔的主要方式并延续千年
。隋文帝时期，废止九品中正制，创设“志行修谨”与“清平 干济”二科，推行科举取士制。后隋炀帝又增设“进士科”， 至唐朝科举考试被分为州县试和礼部试两级。宋代又增殿试一 级。明清时考试增为四级Байду номын сангаас科试;乡试;会试;殿试。然而至明代 ，明太祖朱元璋以八股取士。
第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式
一、中国人才素质测评的现状
➢ （一）我国现代人才素质测评发展的四个阶段 2.恢复阶段（1980年—1988年） 自1979年以后，心理测验开始在我国恢复地位。1980年5月，
中国心理学会心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协 作会议。袭耀先先生在武汉召开的全国心理测验研究协作会议上 主持修订了韦氏学前儿童智力量表、韦氏学龄初期儿童智力量表 和韦氏成人智力量表。
第2讲素质测评的发展历史
人员素质测评
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2012
中国古代测评思想与技术
《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中 对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都 做了系统的研究和探讨。 作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到 陈留太守，赐爵关内侯。 《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、 《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、 《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、 《效难》、《释争》等十二篇。
人员素质测评
23
2012
西方素质测评发展
，美国使用团体测验选拔军人是人 员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中 评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通 过面谈、一系列投射测验)，得到被测评者的素质特点和 水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规 定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年， 政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。
人员素质测评
18
2012
新中国时期的人才测评
“资历”人才观时期 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经 验, 即以资历为主论人才。“红又专” 从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全 国教育工作会议的召开这一历史阶段。 人才评价的主要标准：学历
人才评价的主要标准：素质、能力
人员素质测评
9
2012
中国古代测评思想与技术
魏晋时期的九品中正制 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其家世 源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。 等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、 中下、下上、下中、下下。 “中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大 中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。
10
2012
中国古代测评思想与技术
《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中 对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都 做了系统的研究和探讨。 作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到 陈留太守，赐爵关内侯。 《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、 《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、 《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、 《效难》、《释争》等十二篇。
人员素质测评
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2012
西方素质测评发展
，美国使用团体测验选拔军人是人 员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中 评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通 过面谈、一系列投射测验)，得到被测评者的素质特点和 水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规 定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年， 政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。
人员素质测评
18
2012
新中国时期的人才测评
“资历”人才观时期 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经 验, 即以资历为主论人才。“红又专” 从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全 国教育工作会议的召开这一历史阶段。 人才评价的主要标准：学历
人才评价的主要标准：素质、能力
人员素质测评
9
2012
中国古代测评思想与技术
魏晋时期的九品中正制 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其家世 源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。 等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、 中下、下上、下中、下下。 “中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大 中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。
第二章 人员测评的历史沿革与发展趋势
辽代的科举制，专为汉人而设。宋代也对科举制度做 了不少重要的改革。
明清是科举制度鼎盛的时期，也是走向衰亡的时期。
一． 中国古代人员测评思想
2． 中国古代人员测评思想与实践的特点
（1）测评角度多维化
（2）测评内容二元化
（3）测评方法多样化 （4）测评结果定性化
二．我国现代人员测评的发展历程
第二章 人员测评的历 史沿革与发展趋势
第一节 中国人员测评的历史演进
一． 中国古代人员测评思想
1． 中国古代人员测评思想与实践的历史演进
（1）起始期：从上古到春秋战国 这一阶段是人员测评思想的萌芽阶段。在传说 中的五帝时代，即黄帝、颛顼、帝喾、尧、舜时期， 是我国古代国家的萌生期，官吏选任制度也处于朦 胧时期。 在当时，多数职位仍以世袭制为主，只是对少 数关键职位、重要人才采取荐举和观察的办法。
质和能力进行客观评价的重要性。
此外，医学和精神病学家的相关工作也为心理测
验的发展做出了重要贡献。
二． 人员测评的产生 ——早期的心理测验
法国实验心理学家比奈是第一个智力测验的创立 者，他因此被称为心理测验的鼻祖。 自“比奈－西蒙智力量表”发表后，这个量表就 显示出它切合实际和有用的工具作用，在国外也成为 很多著作论述的对象。 早期的心理测验为现代人员测评奠定了良好基础， 也为现代人员测评提供了便利的测评工具。
四． 计算机和多媒体技术在人员测评中的 应用逐渐增多 五． 猎头公司在高级管理人才选拔中的作 用日益突出
六． 人员测评逐步成为一种产业
1． 复苏阶段(1980～1988年)
这一阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、 吸收国外先进的测验技术和作法。
明清是科举制度鼎盛的时期，也是走向衰亡的时期。
一． 中国古代人员测评思想
2． 中国古代人员测评思想与实践的特点
（1）测评角度多维化
（2）测评内容二元化
（3）测评方法多样化 （4）测评结果定性化
二．我国现代人员测评的发展历程
第二章 人员测评的历 史沿革与发展趋势
第一节 中国人员测评的历史演进
一． 中国古代人员测评思想
1． 中国古代人员测评思想与实践的历史演进
（1）起始期：从上古到春秋战国 这一阶段是人员测评思想的萌芽阶段。在传说 中的五帝时代，即黄帝、颛顼、帝喾、尧、舜时期， 是我国古代国家的萌生期，官吏选任制度也处于朦 胧时期。 在当时，多数职位仍以世袭制为主，只是对少 数关键职位、重要人才采取荐举和观察的办法。
质和能力进行客观评价的重要性。
此外，医学和精神病学家的相关工作也为心理测
验的发展做出了重要贡献。
二． 人员测评的产生 ——早期的心理测验
法国实验心理学家比奈是第一个智力测验的创立 者，他因此被称为心理测验的鼻祖。 自“比奈－西蒙智力量表”发表后，这个量表就 显示出它切合实际和有用的工具作用，在国外也成为 很多著作论述的对象。 早期的心理测验为现代人员测评奠定了良好基础， 也为现代人员测评提供了便利的测评工具。
四． 计算机和多媒体技术在人员测评中的 应用逐渐增多 五． 猎头公司在高级管理人才选拔中的作 用日益突出
六． 人员测评逐步成为一种产业
1． 复苏阶段(1980～1988年)
这一阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、 吸收国外先进的测验技术和作法。
人员素质测评的历史发展
最初的十科：“孝悌有闻”“德行敦厚”“结义可称”“操履清
洁”“强毅正直”“执宪不饶”“学业优敏”“文才秀美”“才 堪将略”“膂力骄壮”共10科
应用：一千三百年间科举产生的进士接近十万，举人、秀才数
以百万
科举的没落：科场腐败及八股文风的拘束
股
八股：破题，承题，起讲，入手，起股，中股，后股，束
[束股] 惟我与尔揽事物之归，而确有以自主，故一任乎人 事之迁，而只自行其性分之素。此时我得其为我，尔亦得其为尔 也，用舍何与焉？我两人长抱此至足者共千古已矣。
惟我与尔参神明之变，而顺应之无方，故虽积乎道 德之厚，而总不争乎气数之先，此时我不执为我，尔亦不执为尔 也，行藏何事焉？我两人长留此不知者予造物已矣。 有是夫，惟我与尔也夫，而斯时之回，亦怡然得默然解也。
评价中心技术的出现标志着现代人员素质测评体系的 初步完成。
13
第三节 中国近代人员代素质测评的发展
⑴引进阶段(1900－建国前)
1917年，蔡元培，中国第一个心理学实验室； 樊炳清（1916）等对比西量表的引进和修订；
20世纪30年代，职业介绍所开始用简单的心理测验进行人才测评
（2）停滞阶段(1949－20世纪70年代末)
心理学被视为伪科学
该阶段的测评特点：定性为主，定量较少；测评内容偏重政治立 场；偏于事后测评。
14
（3）复苏阶段（20世纪70年代末-20世纪90年代初）
对智力测验量表的修订：1982年，吴天敏出版修订后的“中国比奈测验”。林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表；龚耀先等修订了韦氏成人智力量表。
形式：通过中正官将选用的人才分为上上—下下的九个等级
第2章 人员素质测评的历史
（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时 政）；
（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之 能，宜“司空之任”；
（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能 宜“冢宰之佐”等； （九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；
（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任 等； （十一） “口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；
一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。
当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中 中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。
（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一
步发展完善。科举制采用分科取士，历代科举制的科目 设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科， 如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规 定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次， 宋代以后一般每三年举办一次。
韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意
义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。
至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人 物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方 法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见
解。其贡献主要表现在以下两个方面：
第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类， 他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼
（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对 这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求 各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各 自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”， “材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往 前迈进了一大步。
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第二讲 素质测评的历史与发展
1
内 容 提 要
中国古代人员素质测评的思想与方法 西方人员素质测评的发展简史 我国现代人员素质测评的发展 人员素质测评的发展趋势
一、人员测评的历史
（一）中国古代的人员测评思想和实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是肯定 心理的个别差异及可测性；二是确定测量的内容及相关 理论；三是对心理内容的差异性测量形成具体的方法。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献 。内容非常丰富，只是抽取一些有代表性的人物。
3.诸葛亮提出了“七观法”
“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以 计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其 性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。” 七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
4.刘劭 “八观五视”的方法
“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其 至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观 其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。 ”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷 ，视其所为；贫，视其所取。”
由文字测验发展出了非文字测验（解决文化及文化公平问题）。 由单一要素测验发展出了多重要素测验。 由能力测验扩展到人格测验。 由CTT（经典测量理论）理论发展出了IRT理论（项目反应理论）和 GT理论（概化理论）。 由常模测验拓展到标准参照测验。 在方法上，由纸笔测验、操作性测验发展出了投射性测验、情境测 验等多种方法。
现代人员测评技术在我国的发展
蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室 心理测验在中国的引入与传播 新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用
1979年以后人事测量工作开始迅速发展
人员测评技术的发展趋势
人事管理领域的测验大量涌现
面试技术在人才选拔中广泛应用
人格测验成为人才甄选程序的必要过程
针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
5.我国古代的智力考察工具
我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九 连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但 是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并 没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不 能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相 对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了 服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。 作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问 题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下 两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他 把人才概括为“三类”、“十二材”;第二，传统儒家重德轻才 ，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职 位对德和才的要求各有侧重。
（四）心理学理论的发展和成熟
关于能力理论的研究与发展
关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从 思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心 态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、 泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对 话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然 ，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差 异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测 量的数量化意识。
我国古代的选人、用人制度
禅让制 世官制 察举制 九品中正制 科举制
人员素质测评的产生
工业革命引发了对人员科学测评的需求 科学心理学为人员科学测评奠定了理论和方法学基础 科学心理学为人员测评奠定了科学方法和科学方法论 科学心理学和统计学的发展为人员测评奠定了定量评估的基础
现代人员素质测评技术的开始
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
（一）心理测量的产生和发展 心理测量的理论和实践发展是现代人员测评产生的基 础。主要是指西方的发展，西方心理测量发展的道路： 由个别测验发展出了团体测验（一战期间军事上的需 要，最早的团体智力测验：陆军甲种测验和陆军乙种测 验，被编制出来用来甄选新兵，在1917年3月至1919年1 月，美国有200多万官兵接受了这种测验）。
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
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内 容 提 要
中国古代人员素质测评的思想与方法 西方人员素质测评的发展简史 我国现代人员素质测评的发展 人员素质测评的发展趋势
一、人员测评的历史
（一）中国古代的人员测评思想和实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是肯定 心理的个别差异及可测性；二是确定测量的内容及相关 理论；三是对心理内容的差异性测量形成具体的方法。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献 。内容非常丰富，只是抽取一些有代表性的人物。
3.诸葛亮提出了“七观法”
“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以 计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其 性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。” 七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
4.刘劭 “八观五视”的方法
“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其 至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观 其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。 ”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷 ，视其所为；贫，视其所取。”
由文字测验发展出了非文字测验（解决文化及文化公平问题）。 由单一要素测验发展出了多重要素测验。 由能力测验扩展到人格测验。 由CTT（经典测量理论）理论发展出了IRT理论（项目反应理论）和 GT理论（概化理论）。 由常模测验拓展到标准参照测验。 在方法上，由纸笔测验、操作性测验发展出了投射性测验、情境测 验等多种方法。
现代人员测评技术在我国的发展
蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室 心理测验在中国的引入与传播 新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用
1979年以后人事测量工作开始迅速发展
人员测评技术的发展趋势
人事管理领域的测验大量涌现
面试技术在人才选拔中广泛应用
人格测验成为人才甄选程序的必要过程
针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
5.我国古代的智力考察工具
我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九 连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但 是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并 没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不 能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相 对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了 服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。 作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问 题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下 两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他 把人才概括为“三类”、“十二材”;第二，传统儒家重德轻才 ，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职 位对德和才的要求各有侧重。
（四）心理学理论的发展和成熟
关于能力理论的研究与发展
关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从 思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心 态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、 泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对 话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然 ，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差 异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测 量的数量化意识。
我国古代的选人、用人制度
禅让制 世官制 察举制 九品中正制 科举制
人员素质测评的产生
工业革命引发了对人员科学测评的需求 科学心理学为人员科学测评奠定了理论和方法学基础 科学心理学为人员测评奠定了科学方法和科学方法论 科学心理学和统计学的发展为人员测评奠定了定量评估的基础
现代人员素质测评技术的开始
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
（一）心理测量的产生和发展 心理测量的理论和实践发展是现代人员测评产生的基 础。主要是指西方的发展，西方心理测量发展的道路： 由个别测验发展出了团体测验（一战期间军事上的需 要，最早的团体智力测验：陆军甲种测验和陆军乙种测 验，被编制出来用来甄选新兵，在1917年3月至1919年1 月，美国有200多万官兵接受了这种测验）。
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”