从人均利润率看组织效率
组织效能评价指标
组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映得就是企业人均创造效益得情况,主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。
(1)人均营业收入人均营业收入反映得就是企业人均创收情况。
人均营业收入=营业收入/全年平均人数(2)人均利润人均利润反映得就是企业人均创利情况。
人均利润=利润总额/全年平均人数(3)全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入得经济效益指标。
全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析(1)人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本得比重。
人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%(2)人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。
人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%(3)劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出得影响,又反映企业新创造价值中对职工分配得份额,就是反映劳动投入与净产出关系得指标。
劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%(4)人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态得总产出程度,就是反映劳动投入产出得指标。
人事费用率=人工成本/销售收入*100%(5)人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数=企业增加值/人工成本(6)人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元得人工成本可以产生多少利润。
人工成本利润系数=利润/人工成本(7)人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元得人工成本可以产生多少营业收入。
人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析(1)人均人工成本反映人工成本水平得指标。
人均人工成本=人工成本/全年平均人数(2)人均工资反映人均工资水平得指标。
人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析(1)人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化得指标。
组织效率的影响因素分析
组织效率的影响因素分析（以企业为例）人均营业额是衡量企业组织效率最直接的指标。
在人均营业额指标的绝对数量上，不同地域、不同行业、不同企业的差别之大，往往超出了人们的想象，根据美国《财富》杂志2006年世界500强的统计数字（表1：2006年世界500强企业组织效率对比），世界排名第一的美孚公司人均营业额为406万美元，而同为炼油行业，排名39位的中国石油人均营业额却不足8万美元，差距达50倍，如何看待这些差距？是什么因素导致了这些差距呢？导致企业组织效率差距的因素主要有两个方面，一是源自企业外部的环境因素，如政治与法律、区域经济、科学技术、社会与文化等，一是源自企业内部的管理因素，如组织结构、业务流程、企业员工、工具平台以及企业文化等。
外部环境因素与内部管理因素相互影响，相互制约，最终决定了企业的组织效率。
1、外部环境因素分析外部环境因素主要指企业组织所处国家的政治法律、区域经济、科学技术、社会文化、等外部条件，这些外部条件客观存在，不以单个企业意愿发生改变。
企业组织通常条件下只能适应这些环境因素的限制，对组织本身进行调整与改变，以便获得生存与发展的机会，表世界500强的人均营业额对比中，排名第1的美国埃克森美孚比排名第39的中国石油组织效率高出50倍，其主要原因就是受到外部环境的影响，中国石油作为传统的大型国有企业，承载了很多社会职能，并对政治稳定与城市就业有着不可推卸的责任。
企业组织受到外部环境因素的限制，但如果能对环境因素进行深入研究，加以有效利用，也会对企业组织效率产生积极的影响。
在企业组织所处的行业与行业供应链位置的选择上，企业具有相当大的自由度。
据有关资料显示，企业组织的经营结果有44%取决于企业所处的行业，20%取决于企业在行业供应链的位置，36%取决于企业内部管理，也就是说，企业组织效率的高低绝大多数是由企业外部环境因素决定的。
如中电投霍煤集团，自2003年的15亿营业额增至2006年的68亿，取得了年增长约100%的良好业绩，主要原因就是在企业所处行业与供应链位置选择中，从初期的单一煤产业转向了煤电铝，这一业绩，绝不是靠加强煤产业的内部管理所能达到的。
“个人效率”与“组织效率”
摘要：“精细产品/稳定质量"并不是来自于员工对于组织高度负责的精神、而是来自于员工高度专业化/职业化的“职业能力”。
“精细产品/稳定质量”并不是来自于员工对于组织高度负责的精神、而是来自于员工高度专业化/职业化的“职业能力"。
“效率”对于现代企业组织管理的重要性，是不言而喻的;但是，现代企业组织的“效率”究竟来自哪里？却会因认识与理解的不同，而得出截然不同、甚至完全相反的结论.我们需要知道的一个管理常识是:“效率”究竟是什么？-———实际上，早期企业组织管理的“效率观”，是个仅仅局限于财务角度的、投资回报计算的狭隘概念,它是在同时/同质/同量环境下的投入产出之比，因此，它是一个或一组可对比的/可衡量的/可计算的科学严谨的财务“数字”。
但是,现代企业组织的“效率”概念，其内涵则要丰富得多，它早已超越了单纯的财务数字计算，而是进入到了广阔而丰富的外部顾客竞争层面；在今天市场竞争充分、消费者越来越挑剔的状况下，传统企业投入产出式的效率，往往意味着在生产积压库存产品，所以，现代企业管理以“现代绩效”替代了“传统效率”，即：传统的/面向组织内部的/降低成本的效率竞争，让位于现代的/面向组织外部的/争夺顾客的绩效竞争.“效率”之所以会成为现代企业组织管理永恒的主题，是因为公开/公平/公正的现代竞争市场的出现，更准确的说，是充分理性的市场竞争，逐渐的消除了资源、垄断、权利等等非市场化的竞争，从而使得“效率竞争”从暗处渐渐的凸现出来—-—-如果一个权利或一项垄断，可以带来百分之百的暴利，企业将不会再煞费苦心、费力劳神的为所谓的效率而工作，效率也就失去了存在的价值和意义，所以，权利带来垄断，而垄断总是没有效率。
因此，是公平竞争带来了效率竞争,实际上，西方企业组织管理常常出现的譬如裁减人人员、流动淘汰、结构创新等等管理现象，其本质正是因为外部市场竞争而带来的组织内部竞争，而组织内部竞争的唯一目的，就是为了获得企业效率。
组织效率指标与关键绩效
组织效率指标与关键绩效在当今的企业经营环境中，高效的组织效率与优秀的关键绩效是成功的重要因素。
组织效率指标和关键绩效评估是衡量企业绩效的重要手段。
本文将探讨组织效率指标和关键绩效之间的关系，并分析企业应该如何制定有效的组织效率指标和关键绩效评估体系，以实现组织高效运营与持续发展。
一、组织效率指标组织效率指标是指组织中各项工作过程的效率水平的衡量标准。
它可以是一个综合性的指标，也可以是一个单独的指标。
例如，生产效率、人力资源利用率和资产利用率等都是常见的组织效率指标。
生产效率是指单位时间内生产的产品数量。
这个指标可以帮助企业更好地掌握生产效率状况，并确定提高生产率的方法，从而增加企业的利润。
人力资源利用率是指企业在人力资源管理方面的运营效率和成本效率。
这个指标可以帮助企业评估人力资源的使用情况，优化人力资源的配置，减少不必要的人力资源浪费，提高生产效率。
资产利用率是指企业利用资产的效率。
这个指标可以衡量企业的资产运营情况，帮助企业在资产配置方面做出正确的决策，以实现最大的利润。
二、关键绩效评估关键绩效评估是指对企业绩效的系统评估。
它是确定企业的成功与否的最重要依据。
关键绩效评估通常涵盖企业的财务及非财务绩效。
财务绩效包括营业收入、净利润、资产回报率和股东回报等等；而非财务绩效则包括市场份额、顾客满意度、员工满意度和环境保护等等。
关键绩效评估可以帮助企业评估自己的优势和劣势，根据评估结果及时调整企业战略和管理方式。
这样，企业就能够规划未来的发展路径并制定可行的实施计划，推动企业绩效的持续提升。
三、组织效率指标与关键绩效之间的关系组织效率指标和关键绩效评估通常是相互依存的，因为组织效率指标是关键绩效评估的维度之一。
例如，在金融机构中，资产回报率通常被视为一项重要的关键绩效评估指标，而资产利用率则是组织效率指标的一部分。
组织效率指标不仅对企业的关键绩效评估具有重要影响，还能够反过来被关键绩效评估所影响。
人力资源可行性分析的组织效率和效能分析
人力资源可行性分析的组织效率和效能分析在现代企业中，人力资源扮演着至关重要的角色。
对于企业来说，拥有高效率和高效能的人力资源管理是成功的关键。
因此，对人力资源的可行性进行全面分析是必不可少的。
一、组织效率分析组织效率是指企业在资源利用方面的效率，即以最少的资源产生最大的产出。
在人力资源可行性分析中，首先需要对组织效率进行评估。
1.资源配置合理性评估评估企业的资源配置合理性是分析组织效率的重要步骤。
需要考虑企业内部各职能部门间资源的分配情况，确保资源能够得到合理的利用。
例如，人力资源部门应该根据岗位需求合理配置员工，避免人力资源的浪费和不足。
2.流程优化分析在组织效率分析中，还需要对企业内部的各项流程进行优化。
通过深入研究、分析和改进现有流程，减少冗余环节，提高工作效率。
例如，在人力资源招聘流程中，可以引入自动化技术，减少人工操作，提高效率。
3.绩效评估体系建立建立绩效评估体系是提高组织效率的重要措施之一。
通过制定明确的绩效评估标准和考核机制，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和生产力。
例如，通过设立奖金制度或晋升机制来激励员工的工作热情，提高组织整体效能。
二、效能分析效能是指企业达到预期目标的能力，即以最好的方式实现预期的结果。
在人力资源可行性分析中，效能分析同样重要。
1.目标和策略评估评估企业的目标和策略对于提高效能至关重要。
通过审查企业的目标制定过程和策略选择过程，确保目标与策略的合理性，并与企业的资源相匹配。
例如，企业的发展目标和策略需要与人力资源的可获得性、培训和发展计划等相匹配，以实现高效能的组织效果。
2.人力需求与供给评估评估人力资源的需求与供给是保证效能的关键因素。
需要了解企业当前和未来的人力资源需求，并与人力资源供给进行匹配。
例如，通过评估员工的技能和能力，及时进行培训和发展，以满足企业的需求，提高效能。
3.知识管理与组织学习能力知识管理和组织学习能力是提高效能的重要手段。
组织效能评价指标
组织效能评价指标公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。
（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。
人均营业收入=营业收入/全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。
人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。
全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。
人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。
人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%（3）劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。
劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%（4）人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。
人事费用率=人工成本/销售收入*100%（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数=企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。
人工成本利润系数=利润/人工成本（7）人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。
人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标。
人均人工成本=人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。
人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1）人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。
组织人效提升6大方法
组织人效提升6大方法随着外部市场环境和竞争对手的竞争加剧，产品更新速度变慢和低层次客户需求的饱和，人工成本和费用逐年升高，组织的利润越来越薄。
很多组织都在提出提高人效，尤其是人力资源从业者也在喊要想办法帮助组织提升人效，但是又找不到好的方式和方法来下手。
最近几年不管是人力资源大师、培训机构都在吹风要人力资源干这干哪，仔细想想他们都一样都没有干过，当夜深人静的时候，除了仰望星空之外，我们还是需要脚踏实地回归人力资源的本质。
首先我们来看看什么是人效：人均销售= 销售额 / 员工人数人均毛利= 毛利润 / 员工人数人均利润= 利润额 / 员工人数……一看傻眼了，从公式中来看，都特码跟人力资源扯不上几毛钱关系啊，我们怎么去提升人效？唯一能看到的关系就是员工人数，心里窃喜，员工人数终于跟我们1毛钱关系了，可以控编和减员啦！人效提升，处理裁员直接能想到的方式外，还可以从以下几个方面开展动作：员工能力提升、业务流程优化、信息化提升、组织文化和氛围重塑、组织结构优化变革和人员配置重造。
例如：传统制造业对信息化和自动化以及精益生产的需求很迫切；销售贸易类对招聘效率比较关注；服务行业对人员配置优化需求迫切；新兴行业对薪酬激励变革非常感兴趣。
虽然行业各有不同，中智咨询做过调研活动，排在人力资源人效提升计划前列，依然是人才培养与晋升体系优化、人才盘点、组织与人员效率分析，组织管理诊断、薪酬激励与绩效体系的变革优化。
在组织与业务转型升级背景下，人员效率提升的六大行动建议：1、人员配置优化升级1、基于战略和业务分析诊断的情况下，进行人员精准配置。
2、业务规划和人才规划保持一致性，可以采用平衡计分卡这个工具，分析财务指标和客户指标、运营指标的的现状以及未来改善点，明确业务逻辑和主价值链以及短板。
3、根据上面的分析落地在人员能力上，分析现有人才数量、质量、结构、供需关系，找出现阶段或影响人员能力保障的关键点是哪里，进行重点排查。
组织活力衡量指标
组织活力衡量指标
组织活力衡量指标可以从生产力、创新力、成长力、领导力、凝聚力五个方面评价，高活力的组织一定是生产经营高效的组织，一个可持续发展的组织，完成生产经营任务、形成产值和利润是首位要求，具体指标有：
1.生产力：评估企业生产经营效率是否能够超越行业平均水平，包括净利润
率、人均合同、人均营业收入等。
2.创新力：创新能力包括技术、管理、制度等方面。
创新是提升企业生产力
和市场竞争力的重要手段。
创新力评价指标可以包括创新投入、创新成果数量和质量、创新成果市场转化成绩等。
3.成长力：包括规模、产值、收入的增长速度。
企业的增长通常源于传统业
务的客户和区域拓展、新兴业务的开拓以及价值链的延伸。
4.领导力：主要指高层领导者的领导能力。
领导力塑造了组织的运行方式，
推动组织锐意进取、开拓创新。
领导力能够增强企业应变危机的韧性，提供变革需要的关键资源和能力。
5.凝聚力：主要指员工的向心力。
有活力的组织就是那些拥有明确的核心价
值观、骨干人才相对稳定、内部合作关系良好、不断努力向着目标前进的团队。
组织人效提升6大方法
组织人效提升6大方法随着外部市场环境和竞争对手的竞争加剧，产品更新速度变慢和低层次客户需求的饱和，人工成本和费用逐年升高，组织的利润越来越薄。
很多组织都在提出提高人效，尤其是人力资源从业者也在喊要想办法帮助组织提升人效，但是又找不到好的方式和方法来下手。
最近几年不管是人力资源大师、培训机构都在吹风要人力资源干这干哪，仔细想想他们都一样都没有干过，当夜深人静的时候，除了仰望星空之外，我们还是需要脚踏实地回归人力资源的本质。
首先我们来看看什么是人效：人均销售= 销售额 / 员工人数人均毛利= 毛利润 / 员工人数人均利润= 利润额 / 员工人数……一看傻眼了，从公式中来看，都特码跟人力资源扯不上几毛钱关系啊，我们怎么去提升人效？唯一能看到的关系就是员工人数，心里窃喜，员工人数终于跟我们1毛钱关系了，可以控编和减员啦！人效提升，处理裁员直接能想到的方式外，还可以从以下几个方面开展动作：员工能力提升、业务流程优化、信息化提升、组织文化和氛围重塑、组织结构优化变革和人员配置重造。
例如：传统制造业对信息化和自动化以及精益生产的需求很迫切；销售贸易类对招聘效率比较关注；服务行业对人员配置优化需求迫切；新兴行业对薪酬激励变革非常感兴趣。
虽然行业各有不同，中智咨询做过调研活动，排在人力资源人效提升计划前列，依然是人才培养与晋升体系优化、人才盘点、组织与人员效率分析，组织管理诊断、薪酬激励与绩效体系的变革优化。
在组织与业务转型升级背景下，人员效率提升的六大行动建议：1、人员配置优化升级1、基于战略和业务分析诊断的情况下，进行人员精准配置。
2、业务规划和人才规划保持一致性，可以采用平衡计分卡这个工具，分析财务指标和客户指标、运营指标的的现状以及未来改善点，明确业务逻辑和主价值链以及短板。
3、根据上面的分析落地在人员能力上，分析现有人才数量、质量、结构、供需关系，找出现阶段或影响人员能力保障的关键点是哪里，进行重点排查。
人力资源 组织效能概述和提高组织效能的方法
组织效能概要•什么是组织效能•组织效率与效能的关系•衡量组织效能的方法提高组织效能的方法•良好的战略导向•搭建优秀的高层管理团队•设计适合的组织结构•建立优良的组织文化12C O N T E N T S目录01组织效能概要什么是组织效能？组织效能(effectiveness)是组织实现其目标的程度。
•美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力。
按照他的说法，就是去做(并完成)正确的事情的能力。
•德鲁克认为，效能是知识工作者，包括管理者的一种特殊技术，他们只有对组织真正有所贡献，才算是有效。
不能假定管理者一定是有效的，所以需要研究其效能问题。
它包括两个方面的内容：1. 所设定目标必须适当；2. 是目标必须达到。
组织效率与效能的关系组织的效率(efficiency)同组织的效能相比，其范围要有限一些。
组织的效率是指产出一个单位产品所耗资源的数量，它可以用投入产出率来衡量。
效率(Efficiency)适应性(Adaptability)效能(Effectiveness)是指企业所投入的资源与产出的比率，以投资报酬率表示。
是指企业所提供的产品或服务，通常是与竞争者比较的有关的销售成长率或市场占有率等。
是指企业面对环境威胁或机会时的应变能力，以在某一期间内所推出的产品成功上市所销售的数量或销售率表示。
组织效率与效能的关系组织效率与组织效能都是构成组织绩效的维度之一，而构成组织绩效的三个维度是：在衡量组织的效能方面，有多种方法，其中包括：目标实现方法系统资源方法利益相关者方法内部过程方法价值竞争方法衡量组织效能的方法12345衡量组织效能的方法——目标实现方法目标实现方法:指确认组织的产出目标和估计如何更好地达到目标，以及组织是否按照期望的产出水平完成目标；“目标实现方法”(goal attainment approach)是从组织的基本特征出发，以组织订下的目标作为主要尺度，评价及分析该组织成就的方法。
效率管理与企业利润的关系
效率管理与企业利润的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的效益往往取决于其管理效率的高低。
效率管理不仅关乎企业内部资源的合理配置，还直接影响到企业在市场中的竞争力和盈利能力。
了解效率管理与企业利润之间的关系，对于企业在全球化与数字化浪潮中求生存、求发展至关重要。
效率管理通常涉及对企业内部各个环节的优化，包括生产、销售、财务等多个方面。
企业通过提高各环节的工作效率，降低运营成本，从而实现利润的最大化。
在许多成功的企业案例中，效率管理贯穿于其运营的各个层面，在提升整体业务运作的同时也促进了公司利润的增长。
这一过程首先体现在生产环节。
通过引入先进的生产技术和设备，企业能够显著提高产品的生产效率。
这不仅能降低单位产品的生产成本，还可以缩短交货周期，提升客户满意度。
考虑到市场需求的变化，通过高效的生产流程，企业能够更快速地响应市场，获得更大的市场份额。
更高的市场份额通常伴随着更大的销售收入，从而促进利润的增长。
另外，供应链管理也是提高效率的重要方面。
现代企业往往面临复杂的供应链环境，任何环节的低效都可能导致整体利润的下降。
通过优化供应链管理，企业能够实现材料的及时采购和产品的迅速配送，降低库存成本，提高资金利用率。
当企业能够快速响应客户需求时，市场竞争力自然提升，进而增强了盈利能力。
销售和营销环节的效率管理同样至关重要。
精确的市场定位与高效的营销策略能够让企业更好地吸引目标客户。
通过利用大数据分析，企业可以深入了解客户需求和市场趋势，从而制定更加精准的营销计划，优化广告投入，提升销售效率。
通过提高销售转化率和客户留存率，企业不仅能稳固现有的市场地位，还能够实现利润的稳步上升。
财务管理是提升企业效率不可或缺的一部分。
高效的财务管理能够帮助企业合理安排资金流动，减少不必要的成本支出。
企业通过建立详细的预算与成本控制机制，能够及时发现和纠正潜在的财务风险，确保企业在稳定的财务环境中运营。
此外，财务数据的透明和及时更新也能够为企业决策提供有力支持，使管理层能够做出更精准的战略规划，从而有效推动利润的增长。
管理学中的组织效率分析
管理学中的组织效率分析管理学是一门旨在提高组织效率和生产力的科学。
组织是管理学中的一个重要概念，是指一群人协同工作和合作的过程。
组织是由一个或多个人创立、设计、运营和维护。
组织的任务是实现特定的目标和使命，同时维持秩序和安全。
组织的效率是指在给定的资源和时间限制条件下，能够实现最佳成果的能力。
因此，组织效率分析是管理学的一个重要分支，通过研究组织的运作和市场环境，以便提高生产力和效率。
首先，组织效率的评估需要分析组织的目标和任务。
组织的目标和任务通常是由管理层和领导层设定的。
在评估组织效率时，需要确保这些目标和任务与市场环境和公司的需求相匹配。
如果这些目标和任务不符合组织的使命和资源限制条件，则需要进行重新评估和修改。
其次，组织效率可以通过减少浪费和优化资源分配来提高。
浪费是指在组织运作中使用的资源并没有像期望的那样转化为有价值的产品或服务。
浪费可以存在于员工的工作方式、机器设备的使用、原材料的采购和存储等方面。
管理层可以通过优化流程和资源分配，在保证质量的同时，减少浪费。
例如，在生产线上使用多个机器实现流程的并行，同时使用精细化的计划来减少无谓的等待和“停工”，从而提高组织的效率。
再次，组织的效率还可以通过使用技术来提高。
技术的应用可以帮助组织减少时间和人力成本，并增强组织的生产力。
例如，在生产线上使用自动化机器和机器人，可以增强组织的生产能力，并提高生产效率和质量。
另一个例子是利用计算机软件进行生产计划和流程控制，可以提高组织的效率和灵活性。
最后，组织的效率还可以通过激励和培训员工来提高。
员工是组织最重要的资产，他们的支持和投入是组织实现目标和任务的关键。
通过激励员工，例如提供奖金和晋升机会，以及提供培训和职业发展计划，可以增强员工的动力和投入，从而提高组织的效率和生产力。
总之，组织效率分析是管理学的一个非常重要的分支，可以帮助组织实现生产力和效率的最佳指标。
组织的效率可以通过多种方式来提高，例如优化流程和资源分配、使用技术、激励和培训员工，等等。
从质量管理中看提升人均绩效和组织绩效
从质量管理中看提升人均绩效和组织绩效摘要：在质量管理体系中，我们常会听说一个影响产品质量的五个因素“人、机、料、法、环”，当然也有人说是“人、机、料、法、环、测”，其实在这五个因素看来，“测”其实也是法中一部分。
但凡是现场生产管理，想要切实提高项目质量，均能从人、机、料、法、环五要素找出原因，并加以解决的。
人的因素这里指的是人的思维、想法、技能等诸多因素的影响使得问题重重，使项目质量出现偏差甚至背离标准。
机的因素这里是指机器机械等因素。
—简而言之就是我们的消耗水电设备等硬件设施、设备。
料的因素：“料”——即指物料，原材料。
法的因素：“法”——就是方法，办法，操作法。
环的因素：“环”——显而易见就是环境了。
关键词：人均绩效；组织绩效日常工作中很少有人，会关注到一个问题，其实质量体系管理并不仅只是用于提高产品质量或者工程项目质量，还可以帮助我们在提高我们综合职能管理部门的工作质量，提高工作的效率方面发挥作用，其实我们日常管理过程中都在运用，通过体系化的管理提升我们的管理质量。
（例如：我们熟悉的体系审核，公司内控管理手册中具体体现的质量管理条款）。
因此，要提高综合管理的人均效率其实也完全可以从质量管理的五因素中来考虑，完善、做好这五个因素，自然能够帮助公司提高人均效率和组织绩效。
第一，组织绩效相关的效率、效果、效益三个概念这三个词一般都是公司需要追求的组织绩效目标，但放在一起的时候也不是很多，往往提到其中一个似乎都能说一个公司或者企业经营得不错。
效率高，企业好，效果好，企业好，效益好，企业还是好。
效率：主要是指工作的产出量。
在同等资源同等时间的情况下，保证质量的前提下要尽可能多的提升工作的产出量。
这是从正确做事，不窝工，不浪费方面来说的。
评价标准可以采用同样的条件下的产量或工作量完成情况来衡量。
效果：效果主要指带来的结果。
我们都知道，每个公司都是要追逐利益，期望实现利润最大化的。
也就是要取得一个良好的结果，所以即使你的工作产量再多，效率再高，如果效果不好，这也不是我们想要达到的组织绩效目标。
从人均利润率看组织效率
各公司人均創利晴況/performance-management/diagnostic-analysis/2012/0709/167089.html下面是诗情画意的句子欣赏，不需要的朋友可以编辑删除！！谢谢1. 染火枫林，琼壶歌月，长歌倚楼。
岁岁年年，花前月下，一尊芳酒。
水落红莲，唯闻玉磬，但此情依旧。
2. 玉竹曾记凤凰游，人不见，水空流。
3. 他微笑着，在岁月的流失中毁掉自己。
4. 还能不动声色饮茶，踏碎这一场，盛世烟花。
5. 红尘嚣浮华一世转瞬空。
6. 我不是我你转身一走苏州里的不是我。
7. 几段唏嘘几世悲欢可笑我命由我不由天。
8. 经流年梦回曲水边看烟花绽出月圆。
9. 人生在世，恍若白驹过膝，忽然而已。
然，我长活一世，却能记住你说的每一话。
10. 雾散，梦醒，我终于看见真实，那是千帆过尽的沉寂。
11. 纸张有些破旧，有些模糊。
可每一笔勾勒，每一抹痕迹，似乎都记载着跨越千年万载的思念。
12. 生生的两端，我们彼此站成了岸。
13. 缘聚缘散缘如水，背负万丈尘寰，只为一句，等待下一次相逢。
14. 握住苍老，禁锢了时空，一下子到了地老天荒15. 人永远看不破的镜花水月，不过我指间烟云世间千年,如我一瞬。
16. 相逢一醉是前缘，风雨散，飘然何处。
17. 虚幻大千两茫茫，一邂逅，终难忘。
相逢主人留一笑，不相识，又何妨。
18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。
19. 得即高歌失即休，多愁多恨亦悠悠，今朝有酒今朝醉，明日愁来明日愁。
20. 直道相思了无益，未妨惆怅是清狂。
21. 看那天地日月，恒静无言;青山长河，世代绵延;就像在我心中，你从未离去，也从未改变。
22. 就这样吧，从此山水不相逢。
23. 人天自两空，何相忘，何笑何惊人。
24. 既不回头,何必不忘。
既然无缘,何须誓言。
今日种种,似水无痕。
明夕何夕,君已陌路。
25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。
有幸相知,无幸相守,苍海明月,天长地久。
什么是组织效率
组织效率是指组织管理工作投入的劳动量与劳动效果之间的比率。
组织效率是组织目标的达成情况。
由于企业组织是许多主体契约的联结，因而组织的目标实际上是一组目标所构成的目标体系，可以概括为“利益相关主体的利益最大化”，它是一个典型的多目标最优化模型。
另外，组织的目标本身也是动态的，随着环境的变化和组织自身的演进，其目标也会不断演变。
[编辑]导致企业组织效率差距的因素主要有两个方面：一是源自企业外部的环境因素，如政治与法律、区域经济、科学技术、社会与文化等；一是源自企业内部的管理因素，如组织结构、业务流程、企业员工、工具平台以及企业文化等。
外部环境因素与内部管理因素相互影响，相互制约，最终决定了企业的组织效率。
[编辑]外部环境因素分析外部环境因素主要指企业组织所处国家的政治法律、区域经济、科学技术、社会文化、等外部条件，这些外部条件客观存在，不以单个企业意愿发生改变。
企业组织通常条件下只能适应这些环境因素的限制，对组织本身进行调整与改变，以便获得生存与发展的机会。
企业组织受到外部环境因素的限制，但如果能对环境因素进行深入研究，加以有效利用，也会对企业组织效率产生积极的影响。
在企业组织所处的行业与行业供应链位置的选择上，企业具有相当大的自由度。
[编辑]企业内部的管理因素虽然外部环境对组织效率有着决定性影响，但这种影响是长期的，不会在短时间有所改变。
由于内部因素的可控性、可操作性，内部因素的改变往往可对企业管理改善产生直接影响，对企业内部因素的改善可以在较短的时间内实现企业组织效率的提升，因而对内部因素的研究就有着非常重要的现实意义。
1、组织结构因素分析影响组织效率的第一个内部因素就是组织结构一个组织的结构往往意味着一个组织的权力分配，同时也决定着着组织的决策模式，而权力分配与决策模式是影响组织效率最关键的要素。
组织结构同时也影响着组织沟通效率，这方面主要体现在组织的层级以及信息传递的路径上，层级越多，路径越长，组织的效率也就越低。
组织效能评价指标
组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。
（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。
人均营业收入=营业收入/ 全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。
人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。
全员劳动生产率=企业增加值/ 职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。
人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。
人工成本含量=人工成本/ 成本费用总额*100%（3）劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。
劳动分配率二人工成本/企业增加值*100%（4）人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。
人事费用率二人工成本/销售收入*100%（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数二企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。
人工成本利润系数二利润/人工成本（7）人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。
人工成本营业收入系数二营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标。
人均人工成本二人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。
人均工资二工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1）人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。
组织效能及人均效能指标大全
人工成本占总成本比重
组织有效性
运营费用占营业收入比
组织健康 人员流动率、主动离职率、人员流失率 员工效能 员工敬业度 内部人才结 构与流动分 员工满意度 析
员工结构百分比、层级结构百分比 员工平均服务年限 高绩效员工留任率
雇主品牌
雇主推荐 人才内推率 重聘率
及人均效能指标大全
职能管理人员、技术人员、操作序列人员 HR职能成本与效率 营业收入总额/员工人数 营业总收入/薪酬福利总成本
每元总现金薪酬带来的营业收入
每元人力成本带来的收入比
Hale Waihona Puke 每元人力成本带来的利润比每元薪酬福利成本带来的销售收入
每元薪酬福利成本带来的税前收入
每元营业费用产生的收入、净利润
人均薪酬福利总成本
薪酬福利成本占销售收入的比例
薪酬福利成本占公司运营成本的比例
人工成本效 益
人事费用率 劳动生产率 劳动分配率
人工成本利润率
2020组织效能及人均效能指标大全
人工成本总量 薪酬福利总成本 人工成本投入产出（人力资本投资回报 率）
总人工成本占收入比
组织效率
人均人工成本（人均成本） 人均工资收入、人均薪酬 整体人均收入 整体人均利润 整体元均收入 整体元均利润 人均现金薪酬 不同人员类别人工成本占比 人员编制、人员配置 总体产出效率 关键职能效率 营业收入总额 人均营业收入 利润及利润率 人均利润
聚焦关键指标，提升组织效率
聚焦关键指标，提升组织效率本⽉21⽇是公司法定⾼管向董事会述职的⽇⼦，我是去年7⽉22⽇加⼊公司的，按照6个⽉试⽤期计算，21⽇恰恰是试⽤期最后⼀天。
这⼀天做述职，让这个⽇⼦对我⽽⾔多了⼏分特殊的意义。
公司在这段时间⾥取得的最⼤成绩是：6个⽉前还处于亏损状态，但年底扭亏为盈，取得了过千万的利润。
这6个⽉⾥到底发⽣了啥？在回顾⼀些历史细节的时候，我希望能够从⼈⼒资源管理的⾓度来做⼀些复盘。
因为要复盘的内容有点多，⼀篇⽂章写不下，我会把内容拆细了，陆续整理成系列⽂章，在隐掉公司机密数据和信息的前提下，尽量让每篇⽂章聚焦⼀个主题。
今天先来谈谈组织⼈效指标的设置和分析。
2020年下半年公司重点⼯作之⼀就是组织提效。
之前存在的现象是组织臃肿、⼈⼒成本偏⾼，严重影响了公司的盈利能⼒。
在确定了组织提效的⽬标之后，HR团队⾸先做的⼀件事是提炼关键的组织效率指标。
经过多⽅验证，最后我们选取的指标包括以下⼏项：1. ⼈事费⽤占⽐：⼈⼒成本（包括薪酬、社保、离职费⽤）/销售收⼊，该指标衡量⼈⼒成本⽔平是否合理2. ⼈均产值：销售收⼊/员⼯⼈数，该指标衡量⼈均单产是否有效率3. ⼈均利润：利润/员⼯⼈数，该指标衡量组织盈利能⼒4. 劳效：销售收⼊/⼈⼒成本，该指标衡量⼈⼒成本的投⼊产出是否合理5. 元效：利润/⼈⼒成本，同样衡量⼈⼒成本的投⼊产出需要提醒的是，⼈效指标其实远不⽌以上⼏项，企业完全可以根据⾏业特点、收集难易、战略聚焦等因素，选取少数⼏项最关键的⼈效指标，没有必要在指标上搞⼤⽽全，否则也是费时费⼒。
指标选取之后，接下来⼀项⼯作就是对其跟踪和分析。
分析可以从两个维度来做：⼀个是时间同⽐，也就是和去年同期相⽐较，希望今年⽐去年做得更好；另⼀个是时间环⽐，当⽉和上⽉⽐较，希望发展趋势⼀路向上。
顺便说⼀句，⽆论是同⽐还是环⽐，都是⾃⼰和⾃⼰在⽐较。
⼈效指标还需要跟别⼈⽐，也就是对⽐⾏业标杆企业，找到差距，努⼒让⾃⼰不断逼近⾏业领先⽔平。
人均效能理解
人均效能理解人均效能即人均劳动效率，每个人在一定时间周期内，为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。
狭义的人均效能指标包括：人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率，主要以财务性指标为主。
广义的人均效能指标包括：人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等。
人均效能如何理解呢?说白了，提升人均效能的真正目的并不是为了优化人员，那就太狭隘了，人均效能可以从花最少的钱办最多的事或者是同样的利润用最少的员工来实现这个角度来考虑。
人均效能可以从以下几个维度来评价：（1）组织效率：从同等规模下利用土地、资金、生产资料等的利用率来考量人效，用大白话来讲就是“组织花小钱办大事”的能力。
可以考察的指标有总资产周转率、存货周转率、资金周转率、利润增长率、净利润率、成本空置率、营收增长率、应收账款回款率、良品率/次品率、翻台率、投资收益率、净资产收益率等；（2）组织效益：这是从衡量组织能力角度出发来对人效进行考量，主要反映的是某个时间段内组织的整体产出成果情况。
可以考察的指标有营业收入、销售收入、产值、净利润等；（3）人力资源效能：从人才效能因素来考量人效。
可以考察的指标有人力资本回报率、人工成本占费用比例、人工成本占主营业务收入比例、人均营收、人均净利润、全员劳动生产率等；（4）组织氛围：主要指公司企业文化氛围对员工行为潜移默化的影响。
好的组织氛围符合所在行业特点和企业的实际情况，对员工的行为和想法有实际的影响，比如华为能够从一个小企业成长为今天的行业巨擘，就是因为华为的企业文化契合了本行业的特点及企业发展的实际。
我们可以从员工满意度、员工缺勤率、中长期员工占员工数量的比例、员工流失率、员工自愿流失率、关键岗位员工流失率、核心人才保留率、战略性人才储备完成率、继任者计划覆盖率、雇主品牌等角度来衡量组织氛围对人效的影响。
提升人均效能的方法途径多种多样：（1）转变思考维度，人效提升的理解不仅仅是“减员增效”，其实提升人效的方法有很多，但是人效提升的终极目的并不是为了优化员工，而要站在组织绩效的维度及实现组织战略的维度来考虑。
人均效益报告范文
人均效益报告范文1.引言人均效益是评估一个组织或机构绩效的重要指标之一、通过对人均效益的分析和评估，可以了解组织内部资源的利用效率，以及社会获益的情况。
本报告旨在分析我所在组织的人均效益，并提出相应的改进建议。
2.背景我所在的组织是一家中型制造企业，专注于生产和销售电子产品。
今年是我在该企业的第三年，我所在的部门负责产品研发和市场推广。
在过去的一年里，我们进行了多个项目，包括新产品开发、市场营销活动等。
3.分析3.1人均产值人均产值是评估员工工作效率的重要指标之一、根据过去一年的数据统计，我所在部门的人均产值为X万元。
从人均产值来看，我们的团队整体工作效率较高，能够有效地完成各项工作任务。
然而，与同行业的一些竞争对手相比，我们的人均产值仍有提升空间。
3.2人均利润人均利润是衡量组织盈利能力的重要指标之一、通过分析过去一年的财务数据，我所在部门的人均利润为Y万元。
与上一年度相比，人均利润有所增长，这说明我们在控制成本和提高销售额方面取得了一定的成效。
然而，与行业内一些领先企业相比，我们的人均利润仍有提升的空间。
3.3人均客户满意度人均客户满意度是衡量组织服务质量的重要指标之一、我们通过对客户进行满意度调研，得出了人均客户满意度为Z分（满分为100分）。
尽管我们在产品质量和服务方面付出了不少努力，并取得了一些进展，但与一些竞争对手相比，我们的人均客户满意度还有提升的空间。
4.影响因素分析4.1内部因素4.1.1资源配置不足：组织在人力、财力等资源方面可能存在一定的不足，导致人均效益较低。
4.1.2人员培训不足：员工的专业知识和技能水平可能存在一定缺口，影响了人均效益的提升。
4.1.3组织文化问题：组织的价值观和团队文化可能不够明确，导致员工积极性和创造力不足。
4.2外部因素4.2.1市场竞争激烈：市场上存在激烈的竞争，对我所在组织的人均效益造成了一定的冲击。
4.2.2行业变革：行业技术和市场变化较快，需要我们不断更新产品和服务，以提升人均效益。