浅谈民营企业员工流失与管理
我国民营企业人才流失的原因与对策
我国民营企业人才流失的原因与对策一、我国民营企业人才流失的特点及影响1.民营企业人才流失的特点。
（1）高学历人才流失比重大。
研究表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果在该岗位上没有发展前途，高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
（2）青年人才流失率较高。
民营企业中的人才大多非常年轻，而这部分人才的流失率也是比较高的。
一方面，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期。
当短期内无法达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。
另一方面，年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，加之家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。
（3）流向外资企业的人才比率较高。
目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。
这些企业在中国人才的本土化方面发展迅速，是很多民营企业人才流失的主要去向。
很多大学生毕业后先到民营企业工作三五年，等到经验丰富，能力提高后就跳槽到外资企业。
据统计，在北京中关村科技园区的民营企业人才流向中，流失到外企的占到20％左右。
2.民营企业人才流失的影响。
（1）增加了民营企业的经营成本。
首先，在人才流失后，企业为了补充空缺，一般要重新招聘员工。
这就需要企业不断支付组织招聘的费用。
其次，新员工会受到工作技巧、熟练程度等因素的影响，工作效率往往不高。
为了保证新员工有从事新工作必需的能力、技能和人际关系，企业还需支付他们的上岗引导和培训费用。
（2）造成技术的流失或商业秘密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要而社会需求量又较大的人才。
离开企业后，这些人所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
二、我国民营企业人才流失的原因分析1.管理制度不健全。
民营企业员工流失原因分析与对策研究
民营企业员工流失原因分析与对策研究摘要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。
但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。
而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。
本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。
关键词:民营企业员工流失流失原因对策1.1研究的背景企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。
而员工问题则成为了核心问题。
1.2研究目的员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。
因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。
企业的竞争就是人才的竞争。
而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。
作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。
对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。
民营企业员工流失的原因及对策研究
民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。
把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。
尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。
要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。
2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。
一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。
这是造成民营企业短期行为的根本原因。
不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。
只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。
对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业员工流失与对策分析
开 的制度 ， 也就是 老板 一个 人 说 了算 ， 工 不敢 公 开批 评 老 员 板， 如果 意见不 和只 能委 曲求 全 。另 外 ， 老板 关 系 的远 近 与 亲疏会 直接影 响晋 升 ， 出色 的业绩 抵 不 过 亲属 的地 位 ， 即使 这 些人 能力 不行也会 长期 处于高 职 。
有 的常常要 ２ 小 时开 机 ， 叫随到 ， 的则无 事一 身轻 。这 ４ 随 有
是优 秀员工 的流失 常常 引起其他 员工 强烈 的心理 冲击 ， 重 严 的更 可导致 多米诺 骨牌效 应般更 大规模 的人 员流 失 ； 二是 人
员流失 造成企 业声 誉被破 坏 ， 如果 离开 的员 工对 企业 存在 的
应 的策 略进行一 些探讨 ：
一
主要 源于企 业对各 岗位 的工作 职责设 计缺乏 科学 依据 ， 职责 分配不 均 ， 长此 以往 ， 员工 心理不 平衡 ， 也难 以承受 。 内 身体 部不公 平性还 表 现在 研 发 人员 与一 般 员 工 的待 遇 同等 致 使 研发员 工感 到付 出与收获 不成 正 比， 长期下 来如 果他 们 的收 获没有增 多那 么就会 减少对 公 司的付 出 ， 至选择 离职 。 直
、
民营 企业 员工流 失 的原 因
．
１ 家 族制 管理理 念与“ ． 一言 堂”
４ ．职业生 涯计 划难 以实现
这是 民营企业 最 为 常见 的 现 象 。民营 企业 很 多 是 家族
最 初人们 应聘到 民营企 业是 为 了得到较 高 的薪金 ， 稳 但
定后， 就会 考虑个 人 的发 展机会 和前 途 问题 。
经 营与管理
民营 企 业 员 工流 失 与对 策分 析
齐黎 丽 （ 黑河 学院 ， 黑龙 江 黑 河 １ ４ ０ ） ６ ３ ０
浅谈民营企业员工流失管理
来说 ， 人们应聘 Biblioteka 民营企业 工作 ， 最橱 的动
机 是 获 得 较 高 的 薪 盎 ， 工 作 稳 定 后 ， 会 但 就 考 虑 个 人 的 发 展 机 会 和 前 途 问题 。 每 个 人 划 。作 为企 业 员 工 ， 职 业 发 展 的途 径 。 其 通 常 是 从 低 级 的 岗 位 或 职 务 向高 级 和 岗 位 或 都 自觉 或 不 自觉 地 有 自 己 的 职 业 发 展 计
选择 离开 。 ２ 、处罚 严 重 、工作 压 力 太 民营企 业 在 管 理 状
乏基本 的 管理制 度 ， 导致员 工 无所适从 ． 知道应 不
该怎 么做才 符合企 业 的要求 ， 即使 努 力工作 ， 也难 以获得 认可 。这 种环 境使那 些 想有所 为 的员工无
法 很 好 地 发 挥 作 用 ， 他 往 往 试 用 期 一 满 就 离 开
小 时手机开着 ， 随川 随 到 。无 论 是 否 发 加 班 工 资 ． 但 毫 无 疑 问 ， 员 工 的 劳 动 强 度 远 比 一 般 国 有 企 业
４ 、奎 业前景 不 明朗或 内部 管理混 乱
这里
存 在两个 方 面的问题 ：一 是企 业缺乏 明确 的发展
目标 ， 因经济环境 的不稳 定 ， 或 企业 本 身技术 、 资
工作质量 、 劳动纪律 、 事故 、 损失 、 行为规范
等方 面 。 别 企 业 员 工 的 处 罚扣 款 达 当月 工 个
资总额 的 １３ 当然， 当的处 罚有利于保 证 ／ ．。 适
工 作 质量 和 教 率 ， 处 罚过 多 剐 适 得其 反 。 但 有研 究 表 明 ：当员工 在 一 种 高 度 紧 张 、 力 压
民营中小型企业的员工流失分析
一
太缺 乏 有 效 的管 理 ；另 一 种 则 是 制 度 化 管理 。 乏 制 度 的 企 业 处 罚 是 随机 的 ， 缺 制 度健 全 的企 业 ，其 制 度 条款 往 往 处 罚 多 于奖 励 。 罚 涉 及 工 作 任 务 的数 量 、 作 处 工 质量 、 动 纪 律 、 故 、 失 、 为 规 范 等 劳 事 损 行 诸 多方 面 ．个 别 企 业 员 工 的 处 罚 扣 款 竞 达 当 月 工 资 总 额 的 １ 。 当然 ， 当 的 处 ／ ３ 适 罚有 利 于 保 证 工 作 质 量 和效 率 ，但 处 罚 过 多则 适 得 其 反 。 研 究 表 明 ： 有 当员 工 在 种 高度 紧张 、压 力 较 大 的 环 境 下 工 作 时 ．其 工 作 质 量 和效 率 反 而 低 于 正 常 水 平 。 工 长 期 处 在 担 心 被处 罚 的压 力 下 ， 员
【 关键词】 员工流失 ； 因分析 ： 原 管理 对策
个 方 面 的 问题 ：一是 企业 缺 乏 明 确 的 发 展 目标 ， 因 经 济 环 境 的 不 稳 定 ， 业 本 或 企 身 技 术 、 金 、 力 的 缺 乏 ， 品 的 不 对 资 人 产 路 等诸 多 因 素 ．使 员 工感 到本 单 位 没 有 发 展 前 途 ， 有 安 全 感 ： 一 方 面 ， 业 没 另 企 内部 管 理 混 乱 、 作 职 责 不 全 ， 乏 基 本 工 缺 的管 理 制 度 ， 致 员 工 无 所 适 从 ， 知 道 导 不 应 该 怎 么做 才 符 合 企 业 的 要求 ，即 使 努 力工作 ． 也难 以获 得 认 可 。 了寻 找 更 广 为 阔 的舞 台 ， 个 有 事 业 心 的 人 ， 希 望 能 一 都 而 组 织 气 氛 和 个 人 感 受 才 是 留住 人 才 、 用 好人 才 的 关 键 因 素 。 企 业 的 人 才 争夺
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
浅谈民营企业员工流失与管理3篇
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
民营企业人才流失及对策研究
民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一，不仅影响企业的持续发展，更是制约民营企业的进一步提升和发展。
本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策，并提出一些建议，以期为企业提供一些有益的思路。
一、民营企业人才流失问题的原因（一）待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本，在员工薪酬方面一直处于行业下游，很难吸引和留住优秀人才。
这种情况下，高素质的员工往往会选择离开企业，寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
（二）缺乏职业发展机会在很多民营企业，员工的职业晋升通常是没有透明度的。
往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径，这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力，也难以留住有能力的人才。
（三）企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业，相对于大企业，缺乏健全的企业文化和管理机制。
在这样的环境下，员工不仅没有紧密的团队精神，更没有共同的愿景和远大的目标。
对于年轻的人才而言，他们需要的不仅仅是一份工作，更是有发展前景、重视人才，并尊重个人成长、成功和失败的企业。
（四）社会对民营企业信任度低在很多人的印象中，民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱，更容易面临倒闭、业务收缩等问题，这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”，使得员工更倾向于前往国有企业就业。
二、民营企业人才流失问题的对策（一）提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才，企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。
企业应该在行业水平基础上，通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。
另外，企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。
（二）建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制，制定清晰的晋升要求和路径，让员工有明确的晋升目标，在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。
此外，企业还可以加强员工培训，提高员工的技术、管理以及沟通能力，让员工具有更强的能力竞争力。
（三）打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设，让员工在企业中获得一种家族式的感觉，建立紧密的团队合作机制。
如何应对民营企业中的人才流失问题
如何应对民营企业中的人才流失问题人才流失一直是困扰民营企业的一个难题，因为民营企业往往无法提供同样具有竞争力的薪资、福利和晋升机会，难以留住优秀的员工。
然而，作为民营企业的管理者，我们可以采取一些措施来应对这个问题，以最大程度地留住人才。
以下是一些建议：1. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇民营企业通常无法与大型国有企业或外资企业在薪资水平上相匹敌，但我们可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引员工。
例如，提供灵活的工作时间、员工培训和发展机会、员工福利计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和工作氛围也很重要，例如提供员工休息室、健身设施等。
2. 提供晋升机会和职业发展规划员工渴望晋升和发展自己的职业，如果他们感觉到自己的努力没有得到认可和回报，很容易离职。
因此，我们应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展规划。
这可以通过制定职业发展路径、设立岗位晋升计划、提供内部培训和外部培训等方式实现。
同时，我们也应该及时给予员工反馈和认可，使他们感到自己的价值和贡献得到肯定。
3. 加强员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是留住人才的重要因素。
我们可以通过定期组织员工活动、举办团队建设培训、搭建员工交流平台等来增强团队凝聚力和员工的归属感。
此外，我们需要重视员工的意见和建议，及时解决他们的问题和困难，使他们感到自己被重视和关心。
4. 建立良好的企业文化和价值观企业文化和价值观对于员工的吸引力和留存能力非常重要。
我们应该建立积极向上、进取创新的企业文化，树立正确的价值观。
例如，强调团队合作、创新精神和共同成长等价值观，让员工感到自己在这样的企业中有成长空间和机会。
5. 正确处理员工离职问题即使我们采取了种种措施，也难免有员工选择离职。
在员工离职时，我们应该正确对待，做好离职手续，并且进行离职面谈，了解员工离职的原因和改进的空间。
同时，我们也要保持良好的离职员工关系，因为他们可能成为未来的合作伙伴或者推荐新员工。
浅谈民营企业的员工流失与管理02
中文摘要民营企业一般是指相对于国有企业而言的所有非公有制企业，民营企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。
然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂、混乱，员工流失率很高，不仅影响了企业的发展和稳定性，还可能带走企业的客户、商业或技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，影响在职员工的稳定性和效忠心，给企业造成难以估计的危害，如不加以控制，最终将影响企业的持续发展和竞争力。
如何进行民营企业的员工流失管理已经成为民营企业当前刻不容缓的问题，本文从民营企业员工流失的原因，以及对企业的危害和企业的管理对策三个方面分析了这一问题，旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用，实现企业的可持续发展提供一点建议。
关键词：员工流失原因危害管理对策目录第一部分绪论第二部分民营企业员工流失原因分析1 企业内部方面：2 员工个人方面：3 社会经济环境方面：第三部分员工流失给企业带来的危害第四部分民营企业的管理对策第五部分结论浅谈民营企业员工流失与管理“民营”是一个非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。
民营企业的概念在经济学界有不同的看法。
一种看法是：民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。
另一种看法是指相对于国有企业而言的，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义，企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。
当前，民营企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，经过改革开放30年的发展，民营经济现在已经成为中国经济中的重要支柱，总量占到全国GDP的65％，对经济增长的贡献率超过70％，而在就业方面更是功不可没，它吸收了全国75％的劳动力，成为中国经济最具活力的组成部分。
然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂、混乱、不规范，员工流失率很高，企业员工流动存在严重的不合理性。
浅谈民营企业员工流失与管理8 (2)完整篇
浅谈民营企业员工流失与管理8第2页金的投入，但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的与壮大便有了基础。
6。
人才培养和储备。
人才的流动是不可避免的，但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。
员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的１～１。
５倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。
员工之于企业尤如血液之于人体.员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力，员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。
通过引导员工职业目标上的努力，来达到员工的职业和实现企业目标。
员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人，尽可能给予他们机会。
通过制定员工职业管理计划，提供员工**种可供选择的机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。
员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到.员工职业管理能个人成长和企业的双重需要。
同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。
企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远.：［1］李剑。
中小型企业如何防止员工跳槽［J].当地经理人,2０0７，（8）.［2]吴春波。
企业文化建设的三大误区［Ｊ］.当代经理人，20０2，(３）。
[3］王虹,程建辉,吴菁。
员工流失分析与研究［J].商业经济与管理,2007，(５)。
［4］余凯成。
人力**管理［Ｍ］. **：** 理工大学出版社，2000.［5]高其勋。
员工流失的原因与对策[J］。
中国人力**开发，２0０0,(2）.[6］姚艳虹．浅谈民营企业员工流失与管理［Ｊ]。
企业经济,2001，(5）.。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
浅析民营企业人才流失问题
企业文化是企业 的一面旗帜 ， 是凝 聚企业员工 的重要手段 。民企完 全可以用企业文化这么旗帜 ，将员工容纳到 自己的大旗下来 。先 进的企 业文化汇集人 才，凝聚人心 ，催人奋进。员工在先进的企业文 化这面大 旗下 ，才会为企业 冲锋 陷阵 ，保持忠心 ， 奉献热情 。 然而 ，民企却缺乏先进的企业 文化建设 ，民企 内部注重领 导者的个 人权威 ，事事都由领导 “ 一言堂”决定 。人才在 民企中往往不 能感受 到 被尊重 ，被理解的氛 围。在 管理方 式上 ，领 导者 对下属 能力 不足 够信 任 。许多 民企采用家族 式管理 ，任人唯亲。这样 ， 人才永远 处于管理 的
民营企业人才流失现状民企人才流失原因分析尚未完善的民企内部管理制度混乱的内部管理基本制度的缺乏不合理的组织结构薪酬福利待遇缺乏先进的企业文化建设其他方面民企人才流失对策的探讨加强民企内部制度建设建立现代企业制度完善薪酬福利体系创造和培育先进的企业文化
浅 析 民营 企 业 人 才 流 失 问题
胡颖慧
３ ．缺 乏 先进 的 企 业 文 化 建设
最长工龄
从 以上两组数据我们很容易得出结论 ：现阶段 ，民营企业 人才流失 问题较为严重 。 缘何 民企人才流失问题这般严重？我们要试 图分析一下原因 。 二、民企人 才流失原因分析 从 民企 的外部 环境看 ，民企 自身实 力较 国企 、外 企总 体有一 些差 距 ，造成人才流 失趋势 向国企和外企倾斜 。但从 民企 自身 出发 ，透析 民 企内部 管理 ， 包 括民企企业制度 、薪酬福利待遇 、企业 文化建设及其他 方面 ， 来 分析 一下 民企人才流失严重状况。 １ ．尚未完善的民企 内部管理制度 民企内部制度不完善表 现在 以下几点 ： （ １ ）混乱 的内部管理 ；
民营企业员工流失与管理对策
民营企业员工流失与管理对策探析摘要：在我国经济飞速发展的道路上，民营企业一直扮演着重要的角色。
一方面，民营企业为我国的经济发展注入不少新鲜的血液，另一方面也在一定程度了缓解了民众的就业压力。
但近几年来，民营企业员工流失的现象越来越普遍，这对民营企业的发展是不利的。
所以，本文结合笔者研究实践，简要分析了民营企业员工流失的原因以及解决对策。
关键词：民营企业；员工流失；经济发展；解决对策中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。
在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。
然而，在中国加入wto以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。
不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。
由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。
员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。
这给企业带来的损失是巨大的。
因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。
一、民营企业员工流失的原因(一)员工收入偏低对于大多数普通民众来说，工资是主要的经济来源。
不少求职者会把工资作为一个重要的参考因素。
根据相关调查显示，企业员工流失率与员工薪资水平有很紧密的联系。
外资企业由于各方面条件都比同等级的民营企业要优越，特别是其薪资水平较高，这点对求职的吸引力很大。
另一方面，由于不少民营企业的管理不够专业，工资管理体系随意性大，不具有能够全面、客观反映员工绩效的评估标准。
这在一定程度上打击了员工的工作积极性，使得民营企业员工流失率增加。
(二)管理制度不够完善就目前国内的情况来看，不少民营企业还是以家族企业管理模式为主，缺乏系统、科学的管理手段。
在民营企业中经常出现长时间加班或超强度劳动的现象，却只象征性的发部分加班工资，有的甚至不发。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理1浅谈民营企业员工流失与管理民营企业在改革开放以后，特别是九十年代以来，犹如雨后春笋，遍地皆是，发展迅猛，为国民经济的发展做出了一定的贡献，同时也为社会解决了不少就业问题，为更多的人提供了就业机会。
因其有较大的经营自主权，因而在人力资源管理方面较大的灵活性，使其在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但也存在着一定的弊端。
比如，企业主不能把企业与员工的劳动关系放在平等的位置，总认为员工是被管理者，对工作的安排就必须无条件的服从，哪怕是违法或者侵害员工的合法权益也不例外，辞退员工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
首先流失率过高，其次流失人员有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业遭受直接经济损失，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。
也有的员工因不是正常的工作流动，是出于对原企业的不满或者其他原因，有意的将自己所掌握的商业秘密或者信息泄露给同行业企业，导致竞争对手的增多等不利于市场竞争的因素。
一、员工流失的原因分析根据本人的工作经验，结合同业人士的交流总结，民营企业员工流失的原因主要存在以下方面：（一）、不注重人力资源管理的投入，没有专业的机构和专业的人员配备，内部管理混乱。
有很多民营企业其办公室或者其它部门兼管人力资源，对工作既不专业也不负责，没有科学的管理方法，不注重员工的职业培训和思想教育，更不懂人力资源管理操作流程，致使员工的权益得不到保障。
在人员配置好工作安排上不能做到人尽其才，特别是有的家族性企业，其家庭成员或者是股东都担任着不同的管理职务，很明显，虽然这些都是老板信得过的人，但是他们不一定都具备管理才能，各自为大，随意性的发号施令，没有统一的步调，安排工作冲突，导致员工夹在其中左右为难，无所适从，不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可，这样的工作环境，很容易造成员工的思想情绪压抑，故不愿留下来了。
浅谈民营企业员工流失与管理1完整篇
浅谈民营企业员工流失与管理１浅谈民营企业员工流失与管理民营企业在以后，特别是九十年代以来，犹如雨后春笋，遍地皆是，迅猛，为国民经济的做出了一定的贡献，同时也为解决了不少就业问题，为更多的人提供了就业机会。
因其有较大的经营自主权，因而在人力**管理方面较大的灵活性，使其在获取和拥有优质人力**上比国有企业有更大的优势，但也存在着一定的弊端.比如，企业主不能把企业与员工的劳动关系放在平等的位置,总认为员工是被管理者，对工作的安排就必须无条件的服从,哪怕是违法或者侵害员工的合法权益也不例外，辞退员工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
首先流失率过高,其次流失人员有较例是基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量.因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户,使企业遭受直接经济损失，影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。
也有的员工因不是正常的工作流动，是出于对原企业的不满或者其他原因，有意的将自己所掌握的商业秘密或者信息泄露给同行业企业,导致竞争对手的增多等不利于市场竞争的因素.一、员工流失的原因分析根据本人的工作经验，结合同业人士的交流总结，民营企业员工流失的原因主要存在以下方面：（一)、不注重人力**管理的投入,没有专业的机构和专业的人员配备，内部管理混乱。
有很多民营企业其办公室或者其它部门兼管人力**，对工作既不专业也不负责，没有科学的管理方法,不注重员工的职业培训和思想教育,更不懂人力**管理操作流程，致使员工的权益得不到保障。
在人员配置好工作安排上不能做到人尽其才,特别是有的家族性企业,其家庭成员或者是股都担任着不同的管理职务,很明显，虽然这些都是老板信得过的人，但是他们不一定都具备管理才能，**自为大,随意性的发号施令，没有统一的步调，安排工作冲突，导致员工夹在其中左右为难,无所适从,不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可，这样的工作环境,很容易造成员工的思想情绪压抑，故不愿留下来了。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15％左右,然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70％；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一）民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策随着国家市场经济的发展和改革开放的不断深入，民营企业在中国的经济、社会和文化生活中扮演着重要的角色。
然而，人才流失已成为困扰民营企业发展的一个严峻问题。
一、民营企业人才流失的原因1.薪酬待遇不高许多民营企业的薪酬待遇相比国有企业和外资企业相差甚远，缺乏吸引力，难以留住人才。
2.缺乏职业晋升机制许多民营企业没有健全的职业晋升机制，无法给员工提供足够的晋升空间和职业发展机会，难以留住人才。
3.缺乏福利保障许多民营企业的福利保障不够完善，缺乏吸引力，无法留住人才。
4.企业文化缺失许多民营企业缺乏企业文化的建设，无法引领员工共同追求共同的企业目标，导致员工流失。
5.管理水平差许多民营企业缺乏规范化的管理，管理水平差，员工无法体现自己的价值，无法发挥才能，难以留住人才。
二、民营企业人才流失的对策1.提高薪酬待遇提高薪酬待遇是留住人才的重要途径。
企业要适当提高员工的薪酬水平，给予他们相应的薪酬和福利待遇，增加员工的归属感和留存率。
2.建立职业晋升机制建立健全的职业晋升机制，为员工提供发展和提升的机会，从而增强员工留存的动力。
3.加强福利保障民营企业要加强福利保障，提高员工的福利待遇和保障水平，增加员工的归属感和企业忠诚度，留住人才。
4.培养企业文化建立企业文化，树立企业理念，引导员工共同追求共同的目标，增加员工的认同感和成就感，提高员工的留存率。
5.提升管理水平提升企业的管理水平，从完善管理制度、规范企业流程着手，逐步提高员工的工作效率和幸福指数，促进企业的发展和员工的留存。
三、结语民营企业是中国经济发展的重要推动力量，人才是企业的核心资源。
民营企业面临的人才流失问题需要企业注重解决，通过提升管理水平、建立职业晋升机制、加强福利保障、培养企业文化、提高薪酬待遇等措施，留住人才，推动企业可持续发展。
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第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发
展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以
必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
浅谈民营企业员工流失与管理
[论文关键词]员工流失 原因分析 管理对策
[论文摘 要]通过对民营中小企业的员工工作职责设计,对员工的处罚力度,员工的职业生涯管理,企业内部管理和报酬分配等几个方面进行分析,提出了确立人本管理理念,建立约束化机制,加强与完善企业文化,以及人才储备等管理对策。
有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
二、员工流失管理对策 来自 根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它
具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。