拜耳人力资源
拜耳公司介绍1
聚氨酯的发展
• 1849年德国化学家沃尔茨（Wurze）用烷基硫酸盐与氰酸钾进行 复分解反应合成了烷基异氰酸酯。接着化学家霍夫曼（ A.W.Hoffmann)在1850年成功合成了苯异氰酸酯。后来亨切尔（ Hentschel)等人在1884年合成了异氰酸酯。 在当时异氰酸酯并没有找到什么利用价值，也根本没有运用于高 分子化学合成。直至德国化学家拜耳（Bayer）和当时实验室的同 事进行了反复研究，发现异氰酸酯可合成聚氨酯和聚脲化合物， 可是实用性依然不大。1933年，美国杜邦公司的卡罗瑟斯（ W.H.Carothers)发明了“尼龙‘，刺激了德国。当时德国想尽快 发明一种能与其抗衡的产品。这也加速了那时的拜耳对聚氨酯的 研发工作，他们发现链状的聚氨酯具有热塑性、可纺性，能制成 塑料和纤维。当时，商品名为Igamid
拜耳材料科技
• 2009年，拜耳材料科技研发资金投入为2.07亿欧元，其中不包括公司和客户共同 合作开展的研发活动。这一部分支出占拜耳集团研发支出的8%。
聚碳酸酯业务部在探索产品新配方和新的应用领域中不断提高整个生产工艺。目 前，聚氨酯的创新领域在于研发和改进其聚醚多元醇类型，改进多元醇与芳香族 异氰酸酯生产工艺。涂料、粘合剂和特殊化学品业务部的研发重点是开发聚氨酯 原料，探索涂料、粘合剂和密封剂高性能配方。热塑性聚氨酯业务单元正朝着研 发高性能热塑性聚氨酯树脂颗粒和膜类产品的方向发展。
拜耳作物科学
• 2009年，作物科学子集团研发经费为6.53亿欧元，占拜耳集团研发预算的24%。
研发活动不但专注于常规的作物保护，同时也包括了植物生物技术。植物生物技 术领域的主要研发目标是改良作物的农艺性状和品质。这一领域所采用的技术包 括生产者和行业合作伙伴改良棉花、油菜、水稻等重要作物所需的全部工具，从 用于目标基因的识别到植物的开发，应有尽有。
拜耳公司--糖尿病领域的杰出贡献者
拜耳公司--糖尿病领域的杰出贡献者
佚名
【期刊名称】《药物与人》
【年(卷),期】2001(14)11
【摘要】拜耳公司作为一家世界著名的企业集团,其在化工、医药、农药、兽药领域都着无可辩驳的优势和领导地位。
美国“财富”杂志评选的世界500强。
拜耳位居第36位。
拜耳医药对中国人民的健康做出的最大贡献是其在糖尿病领域奉献的优质产品。
遵循“全国控制糖尿病”的宗旨。
拜耳公司推出了其在糖尿病领域的一系列产品。
其中包括拜唐苹(治疗糖尿病)、拜新同(治疗高血压)、拜耳血糖仪和拜耳糖化血红蛋白监测仪等。
现在,拜耳的产品系列能有效的覆盖2型糖尿病及其相关危险因素高血糖、高血压的预防和控制。
【总页数】1页(P32)
【正文语种】中文
【中图分类】R
【相关文献】
1.国外农药公司的进展——拜耳收购安万特作物科学公司的计划改变了相关领域[J], 钱跃言
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3.戴维·乔纳森:教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯;C.里夫斯;钟丽佳;盛群力;
4.戴维·乔纳森：教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯 C.里夫斯;钟
丽佳(译);盛群力(译)
5.戴维·乔纳森：教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯 C．里夫斯;钟丽佳;盛群力;
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人力资源管理中的数据挖掘与分析
人力资源管理中的数据挖掘与分析1. 引言随着信息技术的快速发展以及大数据时代的到来，数据分析逐渐成为各行各业的热点话题。
在人力资源管理领域中，数据挖掘与分析也逐渐发挥着越来越重要的作用。
本文旨在探讨人力资源管理中的数据挖掘与分析，包括其概念、方法以及应用，并探讨其对企业的发展与管理决策所起到的作用。
2. 数据挖掘与分析概述2.1 数据挖掘数据挖掘指从数据中寻找对业务有价值的信息和知识的过程。
它通过各种算法和技术，帮助人们在庞大的数据集中找出规律、模式和趋势，并发现隐藏在数据中的知识。
在人力资源管理领域中，数据挖掘可以帮助企业在人才招募、考核管理、流程改进等方面提供决策支持和预测分析。
2.2 数据分析数据分析是指对收集到的数据进行系统的统计和分析，以获取数据中的规律性和可预测性，为企业的战略决策提供支持。
在人力资源管理领域中，数据分析可以帮助企业更好地了解员工需求、动态调整薪资福利策略、预测员工的离职倾向等。
3. 人力资源管理中的数据挖掘与分析应用3.1 人才招募在人才招募过程中，数据挖掘可以帮助企业找到合适的人才。
通过分析历史招聘信息和候选人填写的简历信息，企业可以从中提取关键信息，预测候选人的胜任度和任职期限，并快速辨别候选人是否适合公司的文化以及团队合作能力。
3.2 人才考核管理在人才考核管理中，数据挖掘可以帮助管理者对员工的绩效和表现进行量化分析和评估。
通过对历史绩效数据进行挖掘和分析，可以发现优秀员工的共性特征，帮助公司更好地挖掘和培养优秀人才。
同时，也能及时发现低效员工和表现不佳的员工，及时采取措施进行改进和辅导。
3.3 流程改进在企业的人力资源管理流程中，数据挖掘可以帮助企业发现不同阶段的问题和瓶颈，进而进行流程改进和优化。
通过对员工入职、离职、晋升、调动等过程的数据进行分析，可以发现流程中的瓶颈和问题，并针对性地制定改进方案。
同时，数据分析也可以帮助企业管理者预测员工流失率，及时调整管理方式和策略，从而降低员工流失和流动的风险。
企业社会责任融入组织战略的实施
企业社会责任融入组织战略的实施摘要：作为一家以创新为核心的企业，拜耳公司树立了独特的社会责任行动。
本文主要研究基于七种“核心—边缘”理论的实践过程，以德国拜耳公司为例，探究企业如何将企业社会责任融入组织战略中。
通过此项研究，为其他跨国公司提供启示和借鉴作用。
关键词：拜耳公司；“核心-边缘”理论；企业社会责任；战略实施一、序言随着全球经济的快速发展，跨国企业将利益瞄准了中国市场，在带来经济效益的同时，公关危机现象却频频出现——如强生（johnson&johnson）公司被指在华产品实行双重标准，雀巢奶粉碘含量超标等，在追求企业利润最大化同时，企业却忽视对于利益相关者应负的责任。
近年来，国内外学者对于企业社会责任（csr）的战略实施方面做出大量研究，刘力钢教授（1999）提出企业通过创新使其不断注入新的活力，始终保持竞争的优势，实现长盛不衰的战略目标，显示出可持续发展战略对于21世纪企业的重要意义；michael porter （2006）首次提出通过战略性企业社会责任，企业利益可与社会利益兼顾实现，达到双赢状态；企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力（王丽丽，2006），并提高企业的自身形象，形成无形资产；yuan， bao等（2011）从“核心—边缘”理论角度，提出将csr融入企业战略的七种方式等。
目前国内外研究多为规范类研究，缺乏跨国公司在中国具体的实践活动实证分析。
因此本文将对拜耳（bayer）公司进行单一案例研究，对其csr的具体实施加以探讨。
二、研究设计1.公司选择拜耳公司（bayer）作为已成立150年之久的跨国公司，已发展成为世界最为知名的世界500强企业之一，2010年被胡润评为最值得尊敬的csr项目，2012年位列外资企业社会责任50强中的第8位，主要包括三大子业务集团：医学保健，作物科学以及材料科技。
截至2011年，拜耳公司已在全球范围内设立750家生产厂及350家分支机构，其中华区集团各类职能部门共有员工约2，800人。
你的企业有“五星”人才吗？
ANHUI BUSINESS28观点OPINION价值观的表象，很多岗位模型也只能提供一些表象给企业。
而每个人隐藏的个性特征，需要获得展示机会才能表露出来。
“这其实就对企业的面试要求较高，面试不是东一榔头西一棒槌地异想天开，更不是随意聊天，而应该有结构性的设计和系统性的问题，这样才能更好地甄选人才。
”忻榕特别提醒企业，千万不要把人才招聘一味外包给猎头公司，猎头公司能起到的最大作用是初步推荐，而最后的评估权力则必须掌握在企业自己手上。
“如果一个猎头公司告诉你，我给你选的人才你不满意可以三个月免费包换，这种猎头公司是一定不可以相信的，因为你的公司经不起这‘三个月’的折腾。
”随后，忻榕还简要地梳理了知识共享、绩效管理和组织发展维度对于人才发展的重要性以及企业案例。
对于知识共享的重要性，她以盛大集团和青岛啤酒为例进行了简要讲解。
盛大集团结合自己的产业特色，采用游戏中累积经验值的模式考核员工分享活动的项目经验值；而青岛啤酒在知识管理过程中非常重视外部隐性知识的共享，包括外部的专家经验交流、研讨培训、项目合作和同行业交流，并努力促进它在企业内部的传播。
“‘五星模型’的五个维度之间有着很强的关联性，需要相互支持、相互配合，它们决定了人才战略能否成为企业的竞争优势。
”忻榕特别强调，每家企业应根据实际情况，差异化地发展自己的人才战略与人才发展系统。
（文章由本刊记者根据忻榕在6月5日的中欧国际工商学院管理论坛“人才发展：企业成长与守恒之道”主题演讲整理而成。
）你的企业有“五星”人才吗？“企业的持续竞争力来源于组织能力，而决定组织能力的最关键因素却在于——人。
”6月5日，中欧管理学教授、拜耳领导力教席教授、副教务长忻榕在题为“人才发展：企业成长与守恒之道”的演讲中表示。
中欧一项最新数据调查显示：中国企业目前面临的主要的人力资源问题在于如何找到合适的员工、人才。
在人才成本不断提升的同时，如何激发员工忠诚度、留住优秀员工来保持企业竞争力成了最严峻的挑战。
2006年,拜耳的欢庆之年
体 化基地 建 设完工 前将 加快 人才 扩 充 。
化基 地的复杂性 ，我们必 须 同时组建技 能娴熟 的庞大工 作人 员队伍 。过 去两年 来 ， 我们基地 的 员工 数量增 加 了两倍 。去年 ｌ 月 ， １ 我们迎来 了基 地 的第 ５ ０ 员工 ，我们 希望在所 有生产 厂均投 入运营 之时 ，我们 的 员 ０名
工 总数 能 超 过 １ ０ 名 。 ００ ”
拜耳亚太区聚氨酯业务部总裁 古方
拜耳 大 中华 区集 团总 裁戴 慕博 士 曾表 示 ：“ 中华 区对 于拜 耳来 说 大
具 备关键 的战 略重 要性 ， 为了使 我们 在该 地 区实现 最大 化 的成长 ，我 们 承诺 吸 纳和 发 展 高水 平 的 当地 人 才 。 ”
２０ ６年 ９ 月 ， 拜 耳 ＭＤＩ项 目全 面 开 工 ０
记得 ０ 年 ６月底 ，记者第一 次来到拜耳 一体化 生产 基地 ， 当时看到 ５
的只是一个雏 形 ， 年产 ４ 万吨 的Ｐ 掺混 装置难 免显的有些孤 单 。 ｃ 可仅 隔半
年时 间，到 了 ２ ０ 年一 月 ， Ｄ ０６ Ｍ Ｉ的分流装 置 、中控室 、Ｈ Ｉ Ｄ 的生产装置等
拜 耳 的 聚 氨 酯 系 统 网络
在 １ １ 日的媒体见面会上， 月 ８ 拜耳首次宣布拜耳材料科技公司计划在泰 国组建一体化聚氨酯系统企业， 作为拜耳系统 网络的下一个设施工厂。 名为
拜耳系统网络 Ａ ＥＮ ＳＡ 的这家工厂也将整合入拜耳材料科技的全球系统企业 网
络。 位于曼谷附近 的这家新 公司将为东南亚国家联盟 ， 特别是泰 国、 越南 、 印 度尼西亚 以及马来西亚的客户提供支持，预计将于 ２０ 年底投入运营 。 ０６ 以拜耳系统网络品牌经营 的系统机构可在特定地区向客户提供定制 的
拜耳医药保健
拜耳医药保健在中国拜耳医药保健和中国的渊源可以追溯到20世纪初期，90年代后在中国市场飞速发展，目前拜耳医药保健在中国拥有员工5000人，总部位于北京，由以下三个业务部门组成：- 处方药- 保健消费品- 动物保健作为全球发展最具活力的区域，中国的发展日新月异，不断创造举世瞩目的成绩，随之而来的是生活水平的提高和大众对健康越来越多的关注和要求。
作为中国领先的医药公司，拜耳医药保健致力于建立一个更健康的社会，其中制药公司能够起到关键作用的是开发出更多疗效良好的新产品，来满足未被满足的医疗需求。
拜耳医药保健已经、并计划在未来几年继续在中国上市世界领先的医疗产品，让中国百姓获得更新，更好，更安全的治疗方法。
拜耳医药保健在中国拥有四家生产基地，分别位于北京，广州，成都和启东，覆盖了中国的东南西北。
2009年初，拜耳医药保健在北京建立了全球第四个研发中心，为我们能在亚洲医药行业保持领先奠定了坚实基础。
中国也成为拜耳处方药在德国和美国以外的第三个设有研发中心的国家，它的设立是一座新的里程碑，将延续我们在中国的成功发展。
拜耳医药保健一直非常重视企业社会责任在公司业务发展中的重要性。
在业务发展的同时，拜耳医药保健不忘所应承担的企业社会责任，积极响应国家政策，与卫生部，国家食品药品监督管理局，人力资源和社会保障部等政府部门合作，积极支持医疗卫生事业的发展及人才培训。
拜耳医药保健中国里程碑1936年拜耳在中国成立第一个生产公司－拜耳医药公司，生产一系列的产品，其中包括世界著名的阿司匹林®止痛药。
1992年拜耳重返中国大陆市场。
1995年拜耳在中国注册成立拜耳医药保健有限公司。
1996年拜耳医药保健有限公司开始在北京建厂。
1999年拜耳医药保健有限公司工厂通过中国国家食品药品监督管理局认证管理中心的药品GMP 认证。
2002年国家食品药品监督管理局正式批准拜唐苹®增加IGT（葡萄糖耐量低减）适应症，中国因而成为全世界第一个批准用药物干预IGT的国家。
拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结
拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结作为世界知名的化学与制药巨头，拜耳公司一直以严格的招聘流程和高标准的要求闻名于世。
对于拜耳公司的面试来说，虽然不同的职位岗位可能会有着不同的面试内容，但大体上都会涵盖以下几个方面：个人信息、教育背景、工作经验、个人能力和沟通技巧等方面。
一、个人信息拜耳的招聘人员非常注重对于岗位申请者的基本信息，在前期的简历筛选中，基本上就会对于与岗位任务不匹配的简历进行淘汰处理。
所以在面试时，对于自己的姓名、联系方式、工作经验、工作岗位、薪资要求等信息一定要表现得十分清晰明了。
同时，对于个人的自我评价和职业期望也要有明确清晰的表达，用词要得体，语言要简洁。
二、教育背景教育背景是衡量一个人综合能力的重要标准之一，而对于拜耳公司而言，学历背景更是至关重要的考量因素。
在面试的过程中，拜耳的招聘人员通常会对于面试者的学校、专业和成绩等方面进行深入的了解和核实。
同时，也会对于申请者的专业素养和综合能力进行评估。
因此，在面试时要注意表现自己的专业背景、专业能力和工作经验。
三、工作经验工作经验是衡量一个人是否适合岗位的重要考察因素。
在面试中，拜耳公司通常会对于申请者的工作经历进行深入的探究和考量，重点考核申请者在以往的工作中所扮演的角色、所做的工作、所达成的成果以及所遇到的困难等方面。
在面试时，应该重点突出自己的优势所在，说明自己对于岗位的理解和认识，以及对于公司文化和发展方向的了解和认识。
四、个人能力和沟通技巧除了之前提到的方面之外，个人能力和沟通技巧也是拜耳面试中不可或缺的内容。
拜耳公司注重的不仅是面试者的专业知识和工作技能，更重要的是他们的团队协作能力、沟通能力和领导力等个人素质。
在面试中，应该着重体现自己的责任心和团队合作精神，让面试官感受到自己的积极性和应变能力。
同时，为了展现自己的沟通能力，也应该在语言表达和言语表述方面下功夫，让面试官对自己有一个好的印象。
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍展开全文世界著名的四大人力资源咨询公司介绍一、Watson Wyatt（惠悦征询公司）惠悦征询是国际闻名的从事人力资源办理和精算的参谋公司，在全球37个国家中具有87间办事机构和超越5，000名专家。
公司1985年与我国大陆树立了业务关系。
该公司从1985年起就进入我国开展业务和效劳，并在1998年正式树立了独资的惠悦征询（上海）公司。
该公司在人力资源战略、财政、薪酬和福利，绩效办理，职工沟通及退休计划等方面供给效劳。
在亚太地区，惠悦供给的效劳包含：.职工福利征询 .出资征询效劳 .人力本钱效劳 .(职工)奖赏与作业体现的办理 .数据效劳和查询 .保险征询二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源办理征询公司之一，具有60年的客户效劳经历和市场先导地位，专善于为公司供给战略性的人力资源办理解决计划，其客户包含《财富500》中75%以上的公司。
2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，具有12,000多名职工。
在大中华区，翰威特是当前规划最大、资历最深的跨国征询公司。
该公司于1994年在上海树立总公司，现已在北京、广州和香港树立分公司，客户超越2000余家，其间包含外资公司、国营公司和私营公司，其效劳范围包含整个人力资源范畴的征询和外包办理效劳。
该公司的任务是帮助客户及其职工共创成功、寻求杰出。
三、Hay Group Limited（海氏办理征询有限公司）Hay集团1943年在美国费城树立，当前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户供给全部的人力资源办理和领导力的征询效劳，效劳内容涉及人力资源办理系统的树立，公司文化的确诊和再造，领导才干的开发，公司高层的选拔和教导，后备干部和职业发展规划，薪酬与鼓励系统的树立等等。
在薪酬系统、绩效办理、岗位评估，公司文化及情商等方面，一向处于国际抢先地位。
SAPHR人力资源模块介绍
HR(人力资源)目前，全球选择SAP HR的公司已超过8,500家，如：Exxon Mobil埃克森美孚，Shell皇家壳牌集团，Toyota丰田汽车，IBM国际商用机器，BP Amoco英国石油，Daimler Chrysler 戴姆勒克莱斯勒，Volkswagen大众汽车，Siemens西门子，Allianz安联保险，AT &T美国电话电报，Sony索尼，Phillip Morris菲利普莫里斯，Microsoft微软，Nestle雀巢，Bertelsmann 贝塔斯曼，Henkel汉高，Metro AG麦德隆，Lufthansa汉莎航空，Renault雷诺汽车，Lucent 朗讯，Aventis安内特制药，P&G宝洁，BMW宝马，Eli Lilly礼来大药厂，Motorola摩托罗拉，Merck默克制药，Mitsubishi Electric三菱电气，Chevron雪佛龙石油，Thy.Kru.蒂森克虏伯，Lyon des Eaux里昂水务，BASF巴斯夫，Bosch博世，HypoVerinsbank抵押联合银行，Bayer拜耳，DuPont杜邦，Johnson & Johnson 强生，Samsung三星电子，Air France 法国航空，Ericsson爱立信，Alcatel 阿尔卡特，Barclays 巴克莱银行，Nokia诺基亚，PepsiCo 百事公司，Coca-Cola可口可乐，Telstra澳洲电信……具有中国“本地化薪资计算”功能的SAP HR得到了中国企业的广泛认可和高度评价。
截止到2003年10月底，SAP HR在大陆的客户已接近50家，其中本土企业有：深圳华为、深圳万科、三九制药、东方通信、浦发银行、红塔集团、福建宏智、福建机电设备安装、联想集团、神州数码、中国高教出版社、上海贝岭、外高桥电力、上汽奇瑞、东方航空、上海电力、锦州商业银行、石家庄钢铁公司、中国电信、新华人寿保险、招商银行、首钢集团等。
拜耳大连共享服务中心在转变中发展，在奉献中进化
拜耳大连共享服务中心在转变中发展，在奉献中进化作者：展尧来源：《英才》2019年第09期作为拥有近20年历史的拜耳共享服務中心，在全球架构不断发展的今天，其新的共享中心于2018年在大连落成，覆盖拜耳大中华及日韩地区的业务运营，包涵人事服务、财务服务、差旅管理、呼叫中心、风险质量控制管理和项目管理等，致力于运用精益化生产的质量管理体系，优化创新，提供更加高效、可控的服务。
拜耳大连共享服务中心负责人赵书源表示：“对于500强企业来说，共享服务中心这一组织形态并不陌生。
其常规模式的最初设置大多是通过后端远程支持的模式，将人力资源、财务、内控、IT等后台支持业务集中，形成一个专门的团队来处理业务，以实现规模效应，从而促进标准化作业，加强内控。
”拜耳大连共享服务中心坐落于大连高新技术产业园区，该园区作为大连市科技兴市的示范区，拥有丰厚的人才储备，富足的产业经验，日韩的语言优势，成为大量世界500强企业入住的首选目的地之一。
同时，大连的政策资源、高校资源同样具有很大优势。
拜耳大连共享服务中心在设立过程中得到了当地市政府给予的非常多的支持和协助。
目前服务中心拥有300多名员工，其中超过80%的员工均为本地人才，拥有共享行业经验。
员工-致力于通过创新精神，持续改进自动化工具，进行跨部门合作，提升工作协同效率，例如有些工作流程，可以通过优化，将1-2天工作量的工作时间，降低到几分钟来完成。
共享中心拥有很多年轻血液，他们在忙碌的日常工作中不仅能够提供高效专业的服务，并拥有耐心和持之不断的工作热情。
从2020年毕业季开始，拜耳大连共享服务中心还将继续支持当地青年人就业，启动校园招聘计划，吸纳大量的当地应届毕业生入职，并增加实习生的数量。
同时，拜耳关注企业社会责任，以大连办公室为中心，服务周边社区，并与其他城市的志愿者协会联动，在全国开展志愿服务活动。
“大连共享服务中心运营以来，拜耳已有6个志愿服务项目在同时进行之中，累计服务时间超过500个小时，约有70%的员工加入了拜耳志愿者团队，集体奉献自己的爱心。
bayer人员架构
bayer人员架构
Bayer的人员架构可以分为以下几个层次：
1. 高级管理层：包括首席执行官(CEO)和其他高级职位，负责
制定战略方向、管理公司运营以及决策重要事务。
2. 营销和销售团队：负责推广和销售Bayer的产品和解决方案，与客户建立合作关系，拓展市场份额。
3. 研发和创新团队：包括科学家、研究人员和工程师，致力于开发新产品、改进现有产品和解决复杂问题。
4. 生产和供应链团队：负责生产和供应Bayer的产品，确保生
产过程的高效性和质量控制。
5. 财务和会计团队：管理公司财务和会计事务，制定预算、财务规划和报告系统。
6. 人力资源团队：负责招聘、培训和发展员工，维护员工关系，管理绩效和薪酬体系。
7. 法务和合规团队：处理法律事务、知识产权保护、合规和监管事宜，确保公司的合法合规运营。
8. 公共关系和沟通团队：管理与媒体、投资者、消费者和其他利益相关者的沟通，维护和提升公司形象。
这只是Bayer人员架构的一种概括，实际情况可能会因公司规模、业务类型和地理位置的不同而有所变化。
拜耳公司激励方法浅析陈雪彬
拜耳公司激励方法浅析陈雪彬拜耳公司的激励方法浅析摘要成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。
所以，建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。
在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。
于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。
并且在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现。
本文基于相关理论，立足实际，围绕拜耳（中国）有限公司激励现状，探讨医药公司的激励方法，以期为相关管理者提供有价值的参考。
在拜耳（中国）有限公司不断发展的过程中，也遇到过人力资源方面的困难，特别是员工激励不足，导致公司运营受到极大阻碍，也不吻合公司长期持续发展的要求。
因此，本文参照拜耳（中国）有限公司作为具体的案例，探讨医药公司员工激励的是什么样的近况和怎样改进，期望总结出拜耳（中国）有限公司激励体系中存在的不足之处，从而给出相关的提议。
2激励的相关理论2.1激励的概念“激励”是心理学中用来指代激发人们行为的心理过程的术语。
激励管理的概念激励员工的工作，即调动员工的积极性和创造性，以实现组织的工作，实现组织的目标是的。
它具有刺激发动机，驾驶动作和驾驶动力的意义。
机制是复杂工作系统中每个子系统的配置和工作，以及它们之间的相互关系。
激励机制是指在组织系统内相互作用的激励因子和激励对象之间的关系总和，以及内部关系结构，操作模式和进化规则的总和。
因此，公司激励机制的最基本目的是让员工在满足需求和提高满意度的同时实现目标，保持热情和创造力。
2.2激励的内容2.2.1基本原则（1）目标结合原则在激励机制中，设定目标是关键环节。
目标设置必须反映组织目标和员工需求。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基石，精神激励是动力。
在两者结合的基础上，逐步以物质需求满足下过渡到以精神激励为主。
拜耳公司的面试参考.doc
拜耳公司的面试参考一个企业建立以后第一步就是招兵买马，拜耳公司的面试。
董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况、规模、人数等。
你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是一个想进入企业的人，同样也不是一个超标准的人，最适宜的标准是他的条件距离你的要求有20%未达标，这样的人企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训本钱和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的'最终目的是用好人而不是培训人，一个很OVER的人，看起来好似得到了‘廉价’，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。
因此，只有适宜的，才是最好的。
拜耳公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。
在上海、拜耳是个很响亮的名字，就像在德国、拜耳是个很郑重的名字一样，求职英语《拜耳公司的面试》。
位置只有一个，但前来竞聘的人有200多人。
挑来挑去，好中选优，最后剩下了5个女孩。
于是，销售部经理专程从飞过来，加上上海办事处的人员，一共5人组成了面试小组。
5个女孩在面试开始前，相互致意表示准备友善地公平竞争，这个场面让考官们很感动，因为她们都知道，每个人都只有20%的希望。
为了缓蟹紧张的气氛，面试官说问她们想喝点什么，请随便来。
有3个女孩说要咖啡。
当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。
第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。
第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。
这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。
在一个系统完善的公司里，团队合作（TEAMWORK）是非常重要的。
秘书实际上是一个很基层的位置。
这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。
采访稿
人物简介：席洋洋，人资07，已被德国拜耳医药保健有限公司录用。
曾获优秀学生三等奖学金、“梁希杯”创业大赛学术论文三等奖、北京林业大学优秀学生干部。
在08年奥运会召开期间，曾担任奥林匹克公园公共区验证员志愿者。
获得托业考试三级证书、微软办公软件国际认证证书、全国计算机等级考试二级（Access）证书、ITAT 计算机操作能力认证证书。
曾在德国拜耳医药保健有限公司人力资源部、中华英才网项目执行部实习。
专一铺垫光明之路记者魏心如一、从陌生到全心投入席洋洋在高考报考志愿时，她填报林大的第一志愿是生物专业，而并非是人力资源专业。
对于这个被调剂的专业，她起初对它没什么了解。
谈到为什么当初会选择生物专业时，她说高中的生物老师对她产生了很大的影响，让她对生物技术产生了极其浓厚的兴趣。
学习永远是个循序渐进的过程。
大一时，课程多为公共必修课，接触到的专业知识很少。
作为一名理科生，席洋洋在高考中数学成绩相当不错，但大一第一学期的高数期末考试给了她一个响雷。
当时班里有好几个人都得了90多分。
70几分的成绩让她一时无法接受，还哭了鼻子。
进入大一第二个学期，她逐渐调整了自己的心态，更好地投入到了学习中。
进入大二后，接触到了更多与专业有关的知识，专业课的学习让席洋洋在其中找到了学习的乐趣。
随着学习的逐渐深入，她找到了自己所关注的东西，看到了自己未来的道路。
对于专业课的学习，席洋洋将它明显区别于公共课的学习。
在上专业课时，她更多的注意到了老师讲课中的细节，并对其深入挖掘。
对于老师上课所讲内容产生疑问时，课后及时与老师交流。
在平时更多地涉猎与专业有关的书籍，力求在本专业的学习中达到一定深度。
而公共课的学习，她则更多地专注于老师上课所讲的内容与课本的知识。
二、一个时期，一个社团组织与许多同学不同，席洋洋刚进入大学时并没有加入很多社团组织，而是只加入了经管院学生会组织部。
她说，当初选择加入学生会存在盲目跟风的性质，和很多初入大学的学生一样认为学生会是学校中最大的、最具权威性的学生组织。
拜耳公司
拜耳公司是一家在医药保健、作物营养、高科技材料领域拥有核心竞争力的全球性企业。
我们坚持以人为本，以自身产品与服务提升人类生活品质；同时致力于以创新、成长与高盈利能力创造更多价值。
简介拜耳公司秉承“拜耳——科技创造美好生活”的使命，持续优化产品组合，将活动集中于三大富有潜力、效率和独立性的子集团——拜耳医药保健、拜耳作物科学、拜耳材料科技，并由三家服务公司为其提供各项支持。
各运营公司均以其卓越贡献，有力地推动了全球主要市场的发展。
作为一家发明型企业，拜耳将继续在研发密集型领域引领潮流。
创新是竞争力之基，是发展之源，也是企业未来成功之关键所在。
产品拜耳公司以其专业技术和产品，协助诊断、减轻和治愈疾病，提升全球食品供应的数量和质量，并为积极向上的现代化生活方式做出了巨大贡献。
凭借专业技术与创新品质，我们能够为环境保护提供解决方案，并发布气候变化的影响结果。
拜耳公司的总部位于德国的勒沃库森，在六大洲的200个地点建有750家生产厂；拥有120,000名员工及350家分支机构，几乎遍布世界各国。
高分子、医药保健、化工以及农业是公司的四大支柱产业。
公司的产品种类超过10，000种，是德国最大的产业集团。
拜耳的发展史就是对更高生活质量的不断追求，公司于1863年在德国创建。
1899年3月6日拜耳获得了阿司匹林的注册商标，该商标后来成为全世界使用最广泛、知名度最高的药品品牌，被人们称为"世纪之药"，并为拜耳带来了难以想象的巨额利润。
目前，公司在中国上市的主要产品有：拜新同、西普乐、美克、拜唐苹、尼膜同、优妥、优迈、特斯乐、拜斯明-25等。
组织结构拜耳股份有限公司为整个集团确立了共同的价值观、目标和战略。
三大子集团和三大服务公司均在同一个管理控股公司的领导下，分别独立运营。
企业中心部门则为集团董事会实施战略领导提供支持。
业运营是拜耳子集团的责任：• 拜耳医药保健子集团致力于开发创新产品，研究全新治疗方法，为人类和动物的健康做出了重大贡献。
拜耳：以培训营造竞争力
远 不够。为了制定并实旌 完整 系统的销售培
训计划 ，销售培训ｌ 部让 员工同上司共 同填写 了“ 员工发展及培训Ｊ 计划” 。评估的分 数将直
接 影 响 员 工 的 奖 金 ，员 工 发 展 计 划 ” 为 员 工 “
真正的升值提供了最好 的条件。通过 培训有
效提高 公司新进销售 人员备方面 的技能 ， 拜 耳 建 立 的专 门 销 售 培 训 部 ，其 主 要任 务 之 一 就 是 对新 员工 八 职 前 进 行 为 期 ６周 的培 训 。
公司的员工总数 为 ２ Ｏ ６ ０人 ，年 销售额 超过
十 亿 欧 元 。 中国 还 是 拜 耳 在全 球 范 围 内 的主
要投 资市场 之一 。拜 耳在大 中华区设 有 ２ ２
家公 司 ，其中 １ ５家拥有各 业务领域的 生产
设施 。在中国内地 ，拜 耳现在 拥有 ｌ ６家公 司 ，其 中 ５家是 全 资子公 司 。２ ０１年 ｌ ０ １
工作 。很显 然， 员工将 面临 １常生活、 ３ 工作交 流等问题 ，他 们的英语交 流能力搿在短 期内 加以提 高。 于是 ，在 近一个月 的培训计 划期
识 、销售技巧及与医生的沟通 等诸 多基础知
识 开始 培 训 。 经 过全 面 详 细 地 对拜 耳 产 品 知
识和相 关医学背景的学 习，随后学员返回各
工出国前的英语 口 语培训 供应商。 由于参 ｌ
训 学 员 的 英 语 水 平参 差 不 齐 ，因而 在培 训 开始 前 ， 每 个 学 员 安 排 了 “ 前测 试 ”从 为 课 ， 听说读写四个方 面了解他 们的英语基础 ，
惠． 的一 ！ 萱 ． 堡 兰
以便制定 合理高效的培训计划 。整个培训
拜耳医药销售实习生面试全经历
拜耳医药销售实习生面试全经历第一面电话面试是北京的hr打过来的,问题基本上和普通企业的终面差不多,时间在20分钟左右,话说最后有一个情景模拟,是推销手机,拜耳的面试经常会碰到推销手机的,我拜耳终面也碰到了,这是后话。
总之,电面对于有较多面试经验的我来说很轻松。
网测一个星期之后收到拜耳网测的消息。
拜耳网测很正规,连切屏都能发现,所以不要作弊哦各位。
题目分3部分。
好像是数理,逻辑和性格。
不过有点不足的是面试方要求我下午6点之前完成,因为我那时候已经在实习了,所以只有刚下班就跑去附近网吧,网吧那个吵啊,做完就觉得没戏了。
不过后来,是大半个月后收到拜耳面试的消息。
面试从电话面试到终面隔了一个月,其实这也算不上终面,因为去了拜耳面试的人都知道这只是一个开始,那一早上我面了3轮,面了一点多,分别是产品经理,大区经理,还有一个不知道什么职位的人。
面试环节的时候接待我们的是一个武大的研究生姐姐,很nice,最后进到我们那组面试环节的有5个人,2个武大的研究生（其中一个已经工作一年呢）,2个财大的mm（有一个在上海没来成）,还有就是我,我学校牌子没他们好,华农的,不过学市场营销这个专业对我面试这个职位来说也是个优势。
第一轮是产品经理,感觉自己面了一般,没有引导好她,结果最后聊到市场营销学术上的问题,最后她问我马斯洛层次需求定律,说实话那时候我真忘了…面完了一片混沌,紧接着其余四个都去面了。
第一轮结果出来了,是那个已经工作的武大研究生被刷了,其实我能感觉到是她,因为她一去就范了大忌,问拜耳实习工资…这,工作的人就是很现实。
第二面是大区经理,我是最后一个进去的,进去的时候已经12点半了,经理还没吃饭,不过这个经理我很喜欢,有股正气,由于第一面表现了有些混沌,第二面我立即总结经验,在问题的引导上也做的很好,经理也是问了我几个问题,就十几分钟,其实我感觉自我介绍我没介绍好,或许是暑假实习太久没面试了,不过好在其他表现还行,面完之后就说等通知,我就走呢。
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人是最宝贵的资源在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。
每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。
有人会以为这就如同国营单位评…先进‟的形式，其实不然。
这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。
每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在…综述‟栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写…员工发展及培训计划‟。
评估的分数将直接影响你的奖金，…员工发展计划‟为你真正的…升值‟提供了最好的条件。
”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。
简单地举个例子：在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是HRM部门的重要职能之一。
BAYER在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。
并在BAYER网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。
比如说BAYER光翌有一个秘书已经工作了3年，在公司内部无法调整，如果我在BAYER人力资源网站里得到另一家BAYER公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。
这个结果有两个重要的意义：它告诉BAYER的所有员工，BAYER是个大家庭，你一定有更好的发展机会。
真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。
因为她已经具备了BAYER的理念，了解BAYER经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。
当然，最基本的说法是…肥水不流外人田‟。
”企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。
它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。
度身定制的个人发展体系事实上，在去年再次评选杰出雇主的时候，归梅萍为了那句落实到书面上的话颇费了一番心思。
长久以来，公司管理层达成的共识就是“员工的未来就是企业的未来”。
本着实现员工和企业双赢的目标，同时在借鉴了一些人力资源前沿理念之后，归梅萍提出了“提高员工的可雇佣能力”的口号。
凑巧的是，当大中华区管理层认同了这个提法后，拜耳德国总部也开始推行了一个新项目“雇主价值主张”。
其中的理念和这个中华区的想法有很多类似。
提出口号本身容易，但什么才是员工的可雇佣能力？什么样的员工才是可雇佣的员工？在拜耳，针对人才的管理，有着很完善的体系，其中包括：人才的鉴别、人才的定向和人才的发展三部分内容。
拜耳对人才的定义有两方面考虑，首先是员工现在的绩效状况，另外就是员工的潜力。
所以，拜耳在做人才鉴别的时候，一方面看绩效评估，是否超出既定的目标，事实上，这部分考评是很直观的。
但是看一个人的未来就显得相对复杂。
公司将员工的潜力分为三档，分别是：有潜力上一个台阶；有潜力上两个台阶和有潜力上两个台阶以上。
同时，这种潜力的界定还有一个3～5年的时间期限。
当鉴别出人才的等级之后，拜耳会将这些人放在“培养中心”进行一个为期4～5天的观察。
公司请来外部观察员和内部的高级经理，这些经理中并不包含候选人的直接主管。
通过几天的时间测试候选者的一些软实力，这其中的考评主要包括拜耳的7项核心领导力：发展自己和别人、关注客户需求、结果导向、克服复杂性的能力、战略性思考能力、协作能力，领导人的能力。
测试结束后，拜耳会针对每位候选者出一份详尽的报告，让被测试者明确知道自己的优势和不足。
在对人才进行了准确的鉴别和细致的分析后，公司就会针对每个人度身定制出一个系统化的个人发展方案。
有些人，公司会让他们参加一些合适的培训或者安排去德国进行更系统的培训，有些人公司会给他们安排一个导师，或者提供给他们在职锻炼的机会。
“拜耳希望：即使有一天，某位员工离开拜耳寻求其他发展，他在市场中依然具备很强的竞争能力，仍然很抢手，我们称之为可雇佣能力。
提高员工的可雇佣能力是我首要考虑的问题，这是区分杰出雇主与一般企业雇主的重要标准。
”“我缺觉！”为了招聘一个HR Controlling (人力资源计划控制)的实习生,我对面落座了一个看来很有面试经验且信心十足的MBA在读生。
他对面试过程的熟悉让我禁不住想：他以前是不是做过HR的招聘专员呢？他起承转合地“诱导”着我的思路，向我不断地展示着自己的各项指标，然后，在一个结论性的停顿之后，峰回路转地总结陈词：我确实是个你们需要的人。
在他结束这段话喝水的工夫，我插话说，能谈谈你缺乏什么吗？他好像很费思量地想了想：我缺乏什么呢？看得出来，他确实很认真地思考了片刻：“最近太累了，我缺觉……!”对于一个只是缺觉的人，我有点不知所措。
但我相信他是认真的，只是这种结论让我想到了更多：一个人如果只能从生理指标上认识自己，他能准确地定位人生的方向吗？人一生中最多面对的和最难面对的都是自己，当我们有意愿并有能力不断地认识自己的时候，我们才能慢慢地调整对职业方向的聚焦，积极地接受“扬长避短”，而不是急切地“取长补短”，才会懂得在团队中合作的绝对必要性，才有可能心态健康地一步一步走近自己的目标。
心里话：缺觉不是个大问题，但是真的不知道自己缺乏什么，那就真成大问题了。
你会倾听吗？面试过程中，作为面试官，我们有个¾¬验性的做法：尽量让面试者多说，如果一定要“数量化”，我认为1：5会比较合适。
某个面试会谈中，一个女孩子端坐在我面前，恬μ¬的微笑和适度的恭敬给了我很好的第一印象。
面谈开始了，我提出第一个问题，她在我话音还没有落地的时候已经开始了快速抢答，长达3分钟的陈述之后，我不得不打断她说，你能重复一下我问的问题吗？她愣了一下，然后笑笑说：哦，你的问题是……回答满拧！我决定先解决这个问题，就说：想知道对于我来讲，什么是合作默契的最重要的技术条件吗？她胸有成竹地说：愿意合作！我进一步点到：技术条件！她很茫然地望着我：技术？我坦述：倾听的能力！她好像懂得了我的意思，但是，也许是惯性使然，在这个谈话中，我重复地做着向她重述问题的过程，然后，我们才慢慢走入了共同的认知轨道。
我很喜欢她的热忱和诚恳的态度，但是更清楚地感受到了态度有时不能弥补方法上的缺憾，没有很好的倾听习惯和适度的确认方法，在面试的过程中，很容易失掉不该失去的分数。
因此，“认真地倾听”不仅是态度的体现，更是技术的必要。
认真地倾听，即便是自己觉得听明白了，也应该保有确认的习惯，在面试官复述和你的确认过程中，找到对方最重要的关注点，同时梳理自己的理解和见解。
要知道，面试过程中，你如何去交流往往比你说了什么更重要，因为它将体现出你的思维过程，交流方式，合作能力的高下。
如果你仔细观察很多公司的结构化问卷，会发现：没有专门的对于“沟通能力”的考察问题，但是，每个问题的下面都有一个小小的空档：沟通能力——它在被时时考察。
心里话：不会听对方的话，自说自话，等于给自己交流能力打零分。
“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。
拜耳人力资源管理工作的推动依据的基本精神是它的四个基本价值观：专业、尊重、信任以及个人发展。
在这四个基本价值观的指导之下，拜耳人力资源管理工作的愿景是：提供全体员工最适当的机会来增进自己的知识和能力，努力成为最合适的员工，并进而达成个人成长的最高目标。
拜耳集团是全球最大的化工和医药集团之一，产品多达一万余种。
在五大洲150个国家拥有近四百家公司，员工总数超过145000人，多数员工在当地招募。
现在拜耳在中国拥有11家生产性企业，员工超过3700人。
理想员工：符合公司理念拜耳是一个以科研为基础的国际集团，主要业务集中于医药保健、农作物科学、创新材料领域。
拜耳以科研为主导，几乎所有的业务活动都基于拜耳自己的发明。
拜耳集团的历史使命可以浓缩为一句简短的口号“拜耳——创新科技使生活充满活力”。
对拜耳而言，创新是产品开发与优化的关键因素，是集团竞争和发展的基石。
在这样的背景下，为了确保拜耳业务的持续发展，公司必须准备充分以应对激烈竞争带来的快速变化和相关挑战。
拜耳迫切需要创新能力的人才加盟。
高素质员工是拜耳最重要的资产，拜耳鼓励员工在共同价值观的基础上，使用他们的知识和创新能力来参与到工作中去。
在用人标准上，拜耳希望能够招聘到符合公司理念的员工，理想员工应具备：有终身学习的承诺、有主动发展的愿望、有独立工作能力和承担责任的勇气。
“这些软性素质体现在工作的细枝末节中，会最终影响员工个体发展和机构的整体发展。
”拜耳（中国）有限公司人力资源部总监归梅萍如是说。
目前拜耳在中国的投资战略重点，是在上海漕河泾建设一体化基地，全中国包括一家世界级聚碳酸酯生产厂。
据悉，这是在中国最大的投资项目之一。
拜耳上海一体化生产厂基地于2006年9月开始投产，目前已有员工1000人。
其中复合式“灰领”人才最受欢迎。
灰领是指具有较高的知识层次、较强的创新能力，掌握熟练心智技能的新兴技能人才。
形象地说，就是既能动脑又能动手的复合型技能人才。
对于拜耳急需大规模人才扩充的一体化基地来说，掌握世界级化工企业现代化设施运营与技能娴熟的“灰领”人才最为需要。
拜耳对“灰领”资源的大量需求再次给求职者发出提醒：知识和技能缺一不可。
拜耳与上海石化工业学校已开展了长期合作，建立了“拜耳班”。
“拜耳班”是拜耳公司培养技术工人的摇篮。
双方联办的两年制职业培训项目——“石化拜耳班”突出强调了学校课程的重要部分，即实践环境下的务实培训。
入选该项目的学生将接受化工操作方面为期两年的培训，此外还要参与拜耳上海一体化基地举办的八周实习，以增强动手能力。
截至今日，该培训项目已有近100名毕业生加入拜耳。
最合适的标准：20%未达标在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。
实际上，这个最适合的，也就是最好的。
”北京拜耳公司人力资源部经理吴白莉说。
一个企业建立以后第一步就是招兵买马。
董事会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况，包括规模、人数等。
你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的是他的条件距离你的要求有20%未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很“成熟”的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。
因此，只有合适的，才是最好的。
有一年拜耳上海办事处招聘一个销售助理的职位。