薪酬结构设计CH6

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薪酬结构设计CH6
薪酬结构设计的基本原则
• 确保对内公平性 • 确保对外竞争性 • 易于管理者操作 • 符合现行法规 • 便于员工理解 • 注重激励性与约束性并存
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构及相关概念
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薪酬结构设计CH6
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
8355元/月
约为20％ 最高值
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
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2020/12/5
薪酬结构设计CH6
薪酬设计的基本流程
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制定薪酬的原则和策略 岗位设置与工作分析
工作评价
薪酬调查
工资结构设计 工资等级定薪 工资方案的实施、修正
和调整
？
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承前启后——开篇大案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗·皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔·约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之 间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。
阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之 间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。
从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果 工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的 完成以员工个人为核心，应选择差异化。
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
Байду номын сангаас
为
12.5%
2310
2053
1825
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薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
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区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
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实付工资（元/月）
职务评价分数 150 200 250 300 350 400 450 500
工资等级 12 345 67 8
薪酬等级划分及其范围
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薪酬架构示意图及其关键点
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薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化 之间的权衡。
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用 因素计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个 薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动 。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪
水。随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中 所表现出来的水平相称的薪水。
雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正 式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理 玛丽·克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的 高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践 造成了这一问题。
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六段 3000元
发通知 发通知
抓落实 重检查 抓落实 重检查
勤准备 勤准备
提前量
五段 2000元
四段 1500元
发通知 抓落实 重检查
发通知 抓落实
二段 800元
三段 1000元
发通知
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一段 600元
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第一节 薪资结构设计
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薪资结构确定的流程
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
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不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
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薪酬结构及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间 的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的 数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这 种差距的标准是什么。它一般包括：薪酬的等级数量，同一 薪酬等级内部的薪酬变动范围，相邻两个薪酬等级之间的交 叉与重叠关系。
它体现的是一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其 对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意 的，是服从以某种原则为依据具有一定规律的。这种关系和 规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观 、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
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案例
l Pay structure and pay levels help the organization achieve goals related to employee motivation, cost control, and the ability to attract and retain talented human resources.薪资结构和薪资水平帮助组织实现与员 工激励、成本控制、吸引和留住人才有关的目标。
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
1
2
3
4
薪酬市场线
工资级别
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地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线
实 付 工 资 （ ￥ ）
地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线
职务评价分数 根据市场状况调整企业薪资情况
• 每个工资等下面设有几个工资级，给每个工资等制定一套工资率。雇主可
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薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
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区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
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不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
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不同薪酬变动比率所产生的影响
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
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薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值 计算公式
最高 4162
FV
PV＝ （1＋i） n
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
3700
3289
薪 资
2926
级 差
2599
职位等级
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400 360 320 280 240 200 160
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实付工资（元/月）
企业工资结构特征 线
职务评价分数
150 200 250 300 350 400 450 500 工资等级
1234 56 78
企业薪资等级系列的设计
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400 360 320 280 240 200 160
10
1599
1998
2398
11
1639
20481
2458
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
客观，公正
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请问你是几段？结果值多少钱？
发通知 抓落实 重检查 勤准备 提前量 做记录 发纪录 要跟踪 做流程
九段 1万元
发通知 发通知
抓落实 抓落实
重检查 重检查
勤准备 勤准备
提前量 提前量
做记录 做记录
发纪录 发记录
要跟踪
七段 5000元
八段 7000元
发通知 抓落实 重检查 勤准备 提前量 做记录
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开篇案例
思考: 你如何理解薪酬的对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
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组长小考验：
在完成小组作业的过程中，每个人的付出劳动量是不 一样的，现在赋予你一个权限，对本组的同学的表现 进行打分，最好的，在小组平均已有得分的基础上， 贡献最大的额外加20%，贡献中等的加10%，没有贡 献不加分。三个级别的人数比例各自占三分之一。请 小组长坐到前面第一排，用10分钟的时间给各位组员 加分，只需要在小组 成员的名字后面标明，应该加 分的百分比即可。你怎么做？
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
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薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场平均薪资水平之间的关系。
开篇案例
理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付 薪范围是17 500 美元~ 2 25 0 0美元。玛丽做了一些考察后发现，里奇 伟医院的主要竞争对手，兰利 (Langley) 医院支付给它的理疗师的薪水 为21 000美元~27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外 部竞争力。
以在一个工资等级范围内，对不同绩效或资历不同的人，灵活给付工资达
到吸引和留住优秀的人才的目的。
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薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB 市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
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根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
最低值
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
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薪酬结构设计CH6
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化P.251