泰勒的差别计件制
泰勒科学管理理论
科学管理理论的简介科学管理理论的简介弗雷德里克·温斯洛·泰勒就是美国古典管理学家,科学管理的创始人,被管理界誉为科学管理之父。
在米德维尔工厂,她从一名学徒工开始,先后被提拔为车间管理员,技师,小组长,工长,设计室主任与总工程师。
在这家工厂的经历使她了解工人们普遍怠工的原因,她感到缺乏有效的管理手段就是提高生产率的严重障碍。
为此,泰勒开始探索科学的管理方法与理论。
泰勒从“车床前的工人”开始,重点研究就是企业内部具体工作的效率。
在她的管理生涯中,她不断在工厂实地进行试验,系统地研究与分析工人的操作方法与动作所花费的时间,逐渐形成其管理体系——科学管理。
泰勒在她的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论,使人们认识到了管理就是一门建立在明确的法规、条文与原则之上的科学。
泰勒的科学管理主要有两大贡献:一就是管理要走向科学;二就是劳资双方的精神革命。
泰勒认为科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率,最高的工作效率就是雇主与雇员达到共同富裕的基础,要达到最高的工作效率的重要手段就是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
泰勒认为最佳的管理方法就是任务管理法,她在书中这样写道:广义地讲,对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义:在这种管理体制下,工人们发挥最大程度的积极性;作为回报,则从她们的雇主那里取得某些特殊的刺激。
这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理,或称任务管理,对之要作出比较。
泰勒还提出了一些新的管理任务:第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,用以替代老的单凭经验的办法。
第二,科学地挑选工人,并进行培训与教育,使之成长;而在过去,则就是由工人任意挑选自己的工作,并根据各自的可能进行自我培训。
第三,与工人的亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四,资方与工人们之间在工作与职责上几乎就是均分的,资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作与大部分的职责都推到了工人们的身上。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系1. 引言1.1 泰勒的差别计件工资制简介泰勒的差别计件工资制是由美国工程师弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的一种工资制度。
这种工资制度通过根据员工的生产效率来确定工资水平，即根据员工完成的工作量来支付工资。
与传统的计时工资制度不同，泰勒的差别计件工资制强调员工的生产能力和工作效率，通过激励员工提高生产效率，从而实现提高企业生产力和效益的目的。
在泰勒的差别计件工资制下，员工的工资收入与其工作表现直接挂钩，工资水平取决于员工的工作量和质量。
这种工资制度可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率，创造更多的价值。
对于雇主来说，差别计件工资制也可以帮助他们更好地控制成本，提高生产效率和竞争力。
泰勒的差别计件工资制是一种能够有效激励员工提高生产效率的工资制度，有助于改善劳资关系，提高企业的竞争力和效益。
2. 正文2.1 泰勒的差别计件工资制如何影响劳资关系泰勒的差别计件工资制是一种以工作量为基础的工资计算方式，通过对工作量的评估和分配，实现员工的薪酬差异化。
这种工资制度对劳资关系有着重要的影响，下面将从几个方面来探讨。
差别计件工资制激发了员工的工作积极性和竞争意识。
由于工资是根据工作量来计算的，员工会更加努力地完成任务，提高工作效率，以赚取更多的薪酬。
这种竞争性的工资制度可以促进员工的个人表现和团队合作，从而提高企业的生产效率和竞争力。
差别计件工资制也可能导致员工之间的不公平和竞争。
由于工资是按照工作量来计算的，一些员工可能会倾向于追求数量而忽略质量，从而可能影响产品的质量和企业的声誉。
员工之间可能会出现激烈的竞争，导致合作精神的减弱和团队的分裂。
差别计件工资制也会对企业的管理制度和文化产生影响。
企业需要建立完善的绩效评估体系和激励机制，以保证员工的工资计算公平和公正。
企业也需要加强员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，以适应差别计件工资制带来的挑战。
泰勒的差别计件工资制对劳资关系的影响是双重的，既可以激励员工的生产力和创造力，同时也可能导致员工的不公平和竞争。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系【摘要】泰勒的差别计件工资制是一种以提高劳动效率和激励员工为目的的管理方法。
它建立在泰勒科学管理理论的基础上，通过设定不同的计件工资来激励员工提高生产效率。
在劳资关系中，差别计件工资制的实施会影响到工人的积极性、雇主的盈利能力以及整体工作氛围。
对于劳资关系的影响因素包括工资水平、劳动生产率、管理者的激励措施等。
差别计件工资制对劳资关系的影响取决于实施效果和双方的配合程度。
泰勒的差别计件工资制对劳资关系的启示在于重视员工激励和生产效率的提高。
未来劳资关系的发展方向可能会趋向于更加灵活的工资制度和更加合作的劳资关系模式。
【关键词】泰勒科学管理、差别计件工资制、劳资关系、影响因素、启示、劳资关系发展方向1. 引言1.1 泰勒的差别计件工资制泰勒的差别计件工资制是20世纪初美国工业界普遍采用的一种管理方法，也被称为科学管理。
这一制度是由美国管理学家弗雷德里克·泰勒提出的，旨在通过科学化、标准化的劳动分工和计量方式来提高工人的生产效率和企业的利润。
泰勒认为，通过对工作流程的科学分析和优化，能够找到最有效的劳动力利用方式，从而提高生产效率。
差别计件工资制是泰勒科学管理理论的重要组成部分。
在这一制度下，工人的工资是按照完成的工作量计算的，而且不同工人完成同样数量的工作，所得到的报酬也会有所差别。
这种差别计件制度的出现，主要是为了激励工人更加努力地工作，提高生产力和效率。
泰勒的差别计件工资制在当时的美国工业界得到广泛应用并取得了一定的成果。
也有人对这一制度提出了质疑，认为过度强调经济利益可能会导致工人的压力增加，影响劳资关系的和谐。
如何在实践中合理应用差别计件工资制，成为了劳资关系中的一个重要讨论话题。
1.2 劳资关系差别计件工资制是根据员工的生产能力和劳动贡献进行差异化支付的工资制度。
这种工资制度能够激励员工发挥出更好的生产能力，提高工作效率，从而增加企业的生产和利润。
弗雷德里克·泰勒科学管理的提出
弗雷德里克·泰勒“科学管理”的提出19世纪末，资本主义世界出现了劳动生产率下降和经济危机的爆发，困扰着广大的企业管理人员。
许多国家的工程技术人员和管理人员都在研究如何在一个企业范围内提高劳动生产率。
在这些人中间，成就比较显著的是美国工程师弗雷德里克·W·泰勒，他本来是个工人，当过工长、绘图员、技术员和工程师，最后当了总工程师和管理顾问。
由于他长期生活在工人之中，对工人的思想和表现都十分熟悉，所以他在前任研究成果的基础上，又通过对工人的劳动过程的观察、测量和实验。
才提出了科学管理理论和方法。
泰勒在管理方面曾进行过“铁块搬运实验”、“铲具的实验”、“金属切削实验”，这三项实验为他的科学管理的提出，提供了实践的基础。
他的主要著作《计件工资制》、《工场管理》、《科学管理原理》等，他逝世以后，人们在他的墓碑上刻上“科学管理之父——弗雷德里克·泰勒”来赞扬他的功绩。
从严格的角度来说，他是历史第一个管理行为系统化、科学化的人。
弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。
泰勒1856年出生于美国费城，18岁进费城一家工厂学习制模及机工手艺。
4年后，他到费城的米德维尔钢铁厂。
泰勒发现该工厂的工作效率极其低下，在企业普遍存在“磨洋工”的问题。
泰勒认为，只要管理部门能适当地确定工资，提供适当的激励，便能减少怠工、克服“磨洋工”现象，但问题的真正困难是如何切实为每项工作规定一个完全公正的标准，即怎样取得“合理的工作量”。
当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和合适的工具。
这些都大大影响了生产效率的提高。
于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法的研究，这为他以后创建科学管理奠定了坚实的基础。
此后，泰勒结合他多年从事机械生产的经验开始进行了艰苦的探索，他的探索主要反映在他的三个最有名的试验：通过搬运生铁的试验，摸索出工人的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础；通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为实行工具标准化奠定了基础；在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了26年的时间，15万美元的费用，写出了3万多份试验报告，仅形成的切屑就达80万磅，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。
几种计件工资制
累进计件工资制[编辑]什么是累进计件工资制累进计件工资制是指在完成合格产品的条件下，定额以内部分按正常计件单价计算工资，超额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递增的计件单价计算工资。
[编辑]累进计件工资制的计算其计算公式：实得计件工资 = （定额内部分×一般计件单价）+ ∑（超定额部分×累进计件单价）例：某厂规定完成产量定额200件以内，计件单价为元，超额完成1%～10%部分累进计件单价3元，超额完成10%～20%部分，累进计件单价元，超额完成20%以上部分累进计件单价元计算，工人甲当月实际完成产量250件，求其实得计件工资。
根据公式，则为：实得计件工资 =（200×）+（20×3）+（20×）+（10×）= 718（元）[编辑]累进计件工资制的评价累进计件工资制可直接累进，也可分段累进。
适用于超额难度大，而又急需增加产量的产品。
累进计件工资激励作用大，能促进劳动生产率的较快提高。
实行这种计件时，必须制定先进合理的劳动定额和预先计算其经济效益。
否则，定额偏低，超额过高、成本加大，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。
因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。
超额计件工资制目录[隐藏]1?什么是超额计件工资制2?超额计件工资制的形式3?超额计件工资制的计算4?超额计件工资制的评价5?参考文献[编辑]什么是超额计件工资制超额计件工资制又称分段计件工资制，是在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。
[1]。
超额计件工资制是有时工资保证的计件工资制，工人完成劳动定额发给月计时标准工资。
超额完成定额部分，按规定的计件单价发给计件超额工资。
没完成定额的，适当减发月计日标准工资。
[编辑]超额计件工资制的形式有两种不同的形式：一种形式是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。
泰罗：计件工资率体系
计件工资率（Piece-Rate System）体系——作为解决劳工问题的部分措施Fred. W. 泰勒通常的计件工资体系在雇主和工人之间会产生对抗，而且对于那些工作效率很高的工人是一种变相的惩罚，还会严重地损害员工士气。
在该体系下，即使是最好的工人，也都被迫持续消极而伪善地工作，以和侵犯工人利益的雇主行为做斗争。
我的笔记：泰罗的第一篇论文，发表于1895年。
背景资料：在泰罗之前，各工厂普遍实行的是普通计件工资制。
普通计件工资制的缺陷有二：第一，计件的标准不固定，具有任意性。
例如，一个工人每天生产16件产品，假定其每件的计件工资标准是0.15美元，其日工资就是2.4美元。
如果他提高生产率，达到每天生产20件产品，他的日工资就会变为20×0.15＝3美元。
但是，由于其他工人都拿2.4美元的日工资，而这个工人的3美元日工资就会显得“不公平”。
那么，资本家一方就会降低计件工资的单件标准，如将每件0.15美元降为0.12美元。
但是，作者在此介绍的新体系，无论从理论上，还是其结果上，都和以前的计件体系完全相反。
它给予高效率的工人以额外奖金的方式，将工人和雇主的利益统一起来，从而很快地使每个工人相信：每天生产最高质量、最大数量的产品，可以永久性地维护工人自身的利益。
在接下来的篇幅当中，作者将尽力描述这种新体系。
作者在过去10多年当中在费城Midvale钢铁厂引入且实行了这种新体系，并取得了令人满意的结果。
该体系包括了三个基本的要素：1. 一个基础的工资率确定部门（elementary rate-fixing department）；2. 对于计件工作的差别计件工资率（differential rate system）；3. 那些按日工作（work by the day）的工人确信这是最好的管理工人的方法。
上述所提及的基础的工资率确定，和此前计件工资率的确定有所不同。
这种不同在于对于每项工作进行分析和细分，而后对于细分后的工作环节（或步骤）进行仔细的研究，以确认各项工作步骤所需要完成的时间，这些基础的工作步骤就被分类、纪录、索引。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系【摘要】泰勒的差别计件工资制是一种通过根据工作完成量的差异来确定工资的制度，它对劳资关系产生了深远影响。
这种制度不仅影响了工人的动机和信任关系，还对劳资冲突起到了调解作用。
它也存在一些争议和缺点，比如可能造成收入差距扩大和工人之间的竞争。
在实践中需要权衡利弊，以找到适合双方的劳资关系模式。
未来，随着劳动力市场的变化和技术的发展，劳资关系也将面临新的挑战与机遇。
对于管理者和从业人员来说，需要不断跟进形势，调整策略，以促进良好的劳资关系发展，实现双赢局面。
【关键词】泰勒的差别计件工资制、劳资关系、影响、工人动机、信任关系、劳资冲突、调解作用、优缺点、启示、建议、发展趋势。
1. 引言1.1 介绍泰勒的差别计件工资制泰勒的差别计件工资制，也称为泰勒工资法，是由美国管理学家弗雷德里克·泰勒提出的一种薪酬体系。
该工资制度的核心是根据工人的工作业绩来确定工资水平，即工人的工资收入与其所完成的工作量成正比。
与传统的计时工资制相比，泰勒的差别计件工资制更注重工人的绩效和效率，能够激励工人更加努力地工作以提高产出，从而实现工资水平的提升。
泰勒的差别计件工资制在劳资关系中扮演着重要的角色，既能够激励工人提高生产效率，又能够带来更高的利润和效益。
通过明确的报酬机制，工人和雇主的利益得到了有效的结合，劳动力得到了合理的报偿，同时也提高了企业的竞争力和生产效率。
泰勒的差别计件工资制在劳资关系中具有积极的意义，为工人提供了更大的发展空间和激励机制，同时也增强了雇主与工人之间的互信关系。
通过建立有效的薪酬机制，实现共赢，劳资双方能够协调利益关系，促进企业的稳定和发展。
1.2 劳资关系的基本概念劳资关系是指雇主和员工之间的相互关系，是劳动力市场上不可或缺的一环。
劳资关系的基本概念包括劳资双方的权利和义务，以及二者之间的利益关系和冲突。
在劳资关系中，雇主是拥有资源和权力的一方，主要目的是通过雇佣劳动力实现经济利益；而员工则是出售劳动力的一方，通过劳动来获取报酬和满足自身生活需要。
差别计件工资制
泰勒的差别计件制泰勒差别计件工资制概述费雷德里克·泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。
泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。
所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。
对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。
实行这种工资制度，要求按日及时计算工作成果，即要求对每个工人的生产成果及时检验和快速地统计、公布，使他们每天都能了解他前一日的工作情况，这样，就会刺激每个工人都必须尽最大的努力去工作。
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西的工资加超产奖金制度。
经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。
泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。
例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。
在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。
这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。
在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。
这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。
因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。
实行差别计件工资制，凡是达到定量作业标准的，按照高工资率计算工资，达不到的，按照低工资率计算工资。
泰勒的科学管理方法
泰勒的科学管理方法-推行定额管理在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。
作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上也是很合算的。
通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。
根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。
实行了定额管理后，许多企业的管理都大有改观。
为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额的工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。
经过我利用一切可能的机会对此进行了一年后，证明这个制度是成功的。
从此，作者设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。
”-实行差别计件工资制在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。
经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。
例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。
又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。
这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。
在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容：设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。
制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。
能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。
例如定额为10件，工资每件1元。
完成的工资率为120%，未完成的按80%。
如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=72。
泰勒科学管理原理
泰勒科学管理原理泰勒科学管理原理科学管理原理发展的时代背景20世纪初的美国，工业化发展已经达到相当高的程度，一方面是生产规模和科学技术的迅速发展，另一方面人们缺乏管理现代化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢，同时劳资关系日益紧张，工人缺乏生产积极性，“磨洋工”现象普遍存在。
在那种情况下，人们提出了许多不同的解决方法，有人主张改进机器设备，也有人主张百变工资报酬制度，而泰勒则在长气调查研究的基础上主张实施新的科学化的管理方法和制度，提高劳动生产率，进而提出他的科学管理理论。
泰勒科学管理的思想精要一、工作定额原理。
当时实行经验管理，资本家不知道工人能完成多少工作，总是嫌工人少工作却多拿工资，于是延长工作时间；而工人由于被延长工作时间却不提高工资，于是又用“磨洋工”来消极对抗。
为了提高生产效率，必须有一个合理的，正常的工作量，这里的“合理的日工作量”类似于我们学过的马克思提出的社会劳动生产率。
为了得出这个有科学依据的“合理的日工作量”，泰勒进行了工时研究，测时，工作日写实，动作研究等。
二、选择第一流的工人（即能力与工作相适应原理）。
泰勒认为“第一流工人”是指那些既能干又愿意干的工人。
对于不愿意努力工作的人，应该采取说服教育和纪律约束等措施，并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；对于那些体力与智力不适合与分配其工作的人，应加以培训，使之适应工作的需要，或把他们重新安排到另一些适合他们的工作岗位上去。
在泰勒看来，人力自愿的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因素。
三、标准化原理。
传统的工厂，工人们的操作方法和工具往往都是自己或师傅根据经验来确定的，工人们的劳动和休息时间以及机器设备也是优管理人员根据自己的判断或过去的记录确定的，缺乏科学根据。
泰勒认为，要提高劳动生产率，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间搭配，乃至对机器的安排和对作业环境的布置等进行分析，消除各种不利因素。
泰勒及其管理理论要点
泰勒及其管理理论弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。
泰勒1856年出生于美国费城，18岁进费城一家工厂学习制模及机工手艺。
4年后，他到费城的米德维尔钢铁厂。
泰勒发现该工厂的工作效率极其低下，在企业普遍存在“磨洋工”的问题。
泰勒认为，只要管理部门能适当地确定工资，提供适当的激励，便能减少怠工、克服“磨洋工”现象，但问题的真正困难是如何切实为每项工作规定一个完全公正的标准，即怎样取得“合理的工作量”。
当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和合适的工具。
这些都大大影响了生产效率的提高。
于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法的研究，这为他以后创建科学管理奠定了坚实的基础。
此后，泰勒结合他多年从事机械生产的经验开始进行了艰苦的探索，他的探索主要反映在他的三个最有名的试验：通过搬运生铁的试验，摸索出工人的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础；通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为实行工具标准化奠定了基础；在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了 26年的时间，15万美元的费用，写出了3万多份试验报告，仅形成的切屑就达80万磅，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。
这些实验将他的科学管理思想理论深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。
思想精要：泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。
协调，不是不和别人合作，不是个人主义。
最高的产量，取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
一、工作定额原理在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。
泰勒之科学管理理论
泰勒之科学管理理论一，泰勒的介绍泰勒，美国人，出生于律师家庭。
因眼疾离开哈佛法学院，曾今当过学徒工、车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、制图主任和总工程师。
弗雷德里克泰勒的个人著作便是《科学管理理论》。
其思想精要是“诸种要素一不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下:科学，不是单凭经验的方法。
协调，不是不和别人合作，不是个人主义。
最高的产量，取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
”二，泰勒科学管理理论内容泰勒的管理理论有六点。
一是工作定额原理(又称“差别计件工资制”)。
差别计件工资制是按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。
如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励;如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。
这一理论的优点是有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率;能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人;能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。
二是挑选头等工人。
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。
管理者的工作即在做到人尽其才的基础上，挖掘此人在这个工作方面的最大潜力。
三是标准化原理。
为了达到提高劳动生产率的目的，要用科学知识代替个人经验，具体措施是:实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。
对工人操作的每一个动作进行科学地分解、删减，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。
四是劳资双方的密切合作。
劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上，那样才可以实现双方“最大限度的富裕”。
关键是要使劳资双方进行密切合作，它要求劳资双方在思想上发生大革命，那就是:双方不再把注意力放在盈余分配上，他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。
泰勒的人力资源管理思想探析
泰勒的人力资源管理思想探析弗雷德里克·温斯洛·泰勒( Frederick Winslow Taylor , 1856 —1915 年)被人尊称为“科学管理之父”，他开创了管理理论研究的先河，并为管理思想的发展立下了坚实的基础。
深入探究泰勒科学管理理论，挖掘其朴素的人力资源管理思想是极有意义的。
本文从人力资源管理的角度，纵向和横向两个方面分析泰勒的主要管理著作（《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》、《在国会上的证词》），了解其人力资源管理思想及其变迁，并分析泰勒对工作分析、薪酬制度、培训、劳资关系等几个板块所作的贡献。
从而，更深刻地了解泰勒的管理思想，也对人力资源管理的起源与发展有更深一层的认识。
一、引言管理技术和管理科学的正式出现，可渊源于十九世纪和二十世纪初盛行的科学管理运动。
弗雷德里克·W·泰勒正是这一运动的创始人，开创了科学管理的历史篇章。
这一阶段是现代人事管理的开端，人事管理开始为企业接受，出现专门的人事部门，其职能主要是雇员的招聘、工资、福利等，目的是为了提高每一单位劳动力的产量。
那个时期，在美国，个人主义价值观占统治地位，并经济利益是人类需求的最主要方面，因此，泰勒主要通过物质刺激来调动工人的积极性。
由于心理学和行为科学理论的发展还不成熟，使得即使泰勒已经认识到人的“社会”和“心理”方面的需要对劳动积极性的影响，他也没能对人的问题进行系统研究。
但不可否认，其中还是蕴含着朴素的人力资源管理思想。
本文将纵观泰勒的四本著作，了解他的人力资源管理思想的变迁。
再横向探讨，总结出他在人力资源管理几个重要部分所做出的贡献。
从而对泰勒科学管理思想的认识更加深入，也对人力资源管理的起源与发展有更深一层的了解。
人们虽然都承认泰勒的科学管理能够带来劳动生产率的大幅度提高，但也有人认为科学管理只重视劳动生产率的提高，而忽视了管理中人的因素，把人当作是只会劳动的机器。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系作者：李林阳来源：《现代商贸工业》2020年第02期摘要：通过分析泰勒有差别计件工资制提出的过程，发现了这一制度对促进企业效率与员工公平达成平衡和劳资关系达成和谐的机制，为当今和谐劳资关系的构建提出一点启发。
关键词：差别计件工资制;效率;公平;劳资关系中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2020.02.0351 泰勒差别计件工资制的提出弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）被誉为“科学管理之父”，他提出了科学管理理论，该理论的中心思想是提高劳动生产率。
作为这一理论的重要组成部分，差别计件工资制是泰勒为了鼓励工人努力工作创造性提出的一种新的工资分配方案和管理制度，这一制度是为达成提高工人工作效率，增加企业利润双重目的而被提出的。
泰勒所处的时代正值美国工业化快读发展，“19世纪后半叶，工业革命发展到一个全新的阶段，这是一个复杂的、不平衡的阶段，既是技术进步、能源转变和劳动力管理相互作用的结果，也是强烈要求管理实践系统化来推动这些因素相互协调作用的结果。
”在这种快速发展的社会背景下，雇主普遍追求的低成本高效率高利润与雇员“磨洋工”高工资的追求形成鲜明对比，进而二者之间产生一种看似不可调和的矛盾，此时就迫切需要一种科学的工资制度来缓和这种矛盾。
当时通行的工资制主要包括日工资制、一般计件工资制、收益分享制、奖金制度。
但在泰勒看来，这四种工资制度存在着同样且致命的缺点，即：它们既不能解决工人因怠工而产生企业效率低下的问题，也无法实现多劳多得给工人带来的公平。
通过分析，泰勒找到了症结所在，他这样讲道，“工人方面的目标是：为他们的工作时间获得最大的工资的普遍要求。
雇主方面的目标是：为他们的投资回收最大的利益。
”这说明，在一定的企业收益前提下，雇主希望投资尽快收回，他们关心的是雇员高效率工作带来的高利润，雇员希望拿到他们应得的工资，他们则关心的是高工资与公平性，二者之间不可避免地存在着矛盾。
薪酬管理公式
薪酬管理公式1.哈尔西50%分享比例法哈尔西50%分享比例法的特点是把员工目前的产量和时间作为标准，员工如果提前完成工作，就把节约出来的时间收益由员工和企业共同分享，其中一半属于员工的奖励。
其公式为：（1）当工期提前时：工资＝实际计时工资+（额定计时工资-实际计时工资）×50%。
（2）当工期延误时：工资＝额定计时工资+（额定计时工资-实际计时工资）×50%。
绩效工资的保底值＝额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
例如，用于工厂的工人工资计算中，如某工人的工资率为30元/小时，预计用6小时完成工作，但他在3小时内完成了工作，他的收入是：工资=30×3+（30×6-30×3）×50%=135元2.罗恩节约系数法罗恩节约系数法跟哈尔西50%分享比例法最大的不同在于，奖金分成不是固定的50%，而是依据节约的时间占标准工时的百分比来定，即员工工作完成越快，获得奖金越多。
其公式为：（1）当工期提前时：绩效工资＝实际计时工资+实际计时工资×节约系数＝实际计时工资+实际计时工资×（额定工时－实际工时）/额定工时。
（2）当工期延误时：公式同（1），但需要设置保底值。
绩效工资的保底值＝额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
例如，用于工厂的工人工资计算中，如某工人的工资率为30元/小时，预计用6小时完成工作，但他在3小时内完成了工作，他的收入是：工资=30×4+30×4×（6-3）/6=180元3.泰勒差别计件制泰勒差别计件制是泰勒在1895年提出的报酬制度，即按照员工是否完成定额而采取不同的工资率。
如果员工能够保质保量完成定额，则按照高工资率计算报酬以鼓励，如果员工未能达到定额，则全部工作量按照低工资率计算报酬，给予警告。
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系
从泰勒的差别计件工资制看劳资关系1. 引言1.1 背景介绍泰勒的差别计件工资制是一种以计件方式进行工资结算的管理工资制度，其核心理念是根据员工的工作成果来确定薪酬水平。
这种工资制度最早由美国工业工程师弗雷德里克·泰勒提出，在20世纪初的工业革命时期逐渐被广泛采用。
随着全球经济的发展，劳资关系问题一直是各个国家所面临的挑战之一。
在这种背景下，泰勒的差别计件工资制成为了一个备受关注的话题。
通过对劳动者的工作量进行精确计算，这种工资制度能够激励员工提高工作效率，促进生产力的增长。
由于其偏向雇主的特点，这种工资制度也容易引发劳资冲突，造成员工不满和抗议。
在本文中，将重点探讨泰勒的差别计件工资制对劳资关系的影响，分析其优点和缺点，并通过案例分析和政策建议来探讨如何解决劳资矛盾，促进双方的和谐发展。
将对泰勒的差别计件工资制进行总结评价，并展望未来在劳资关系中的应用前景。
2. 正文2.1 泰勒的差别计件工资制泰勒的差别计件工资制是一种根据员工工作表现来确定工资水平的制度。
这种制度是由美国著名管理学家弗雷德里克·泰勒提出的，旨在激励员工提高工作效率和产出。
在这种制度下，员工的工资是根据其完成的工作量或产品数量来确定的，工作表现越好，工资越高，从而建立了一种劳动与报酬成比例的关系。
差别计件工资制的实施可以有效激发员工的工作积极性和责任感，促进工作效率的提高。
员工在追求更高的工资报酬的也会更加努力地提高生产质量和效率，从而实现企业和员工利益的双赢。
这种制度还可以帮助企业更好地控制生产成本，提高竞争力。
差别计件工资制也存在一些问题。
过分强调数量化指标可能导致员工忽视了质量和安全问题，从而影响企业整体形象。
设置不合理或过高的计件标准可能会造成员工之间的激烈竞争和矛盾，影响团队合作和员工之间的关系。
泰勒的差别计件工资制在一定程度上可以促进企业的发展和员工的激励，但在实施过程中也需要注意平衡各方利益，避免出现质量问题和内部矛盾。
差别计件制
差别计件制简介费雷德里克·泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。
泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。
所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。
对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。
实行这种工资制度，要求按日及时计算工作成果，即要求对每个工人的生产成果及时检验和快速地统计、公布，使他们每天都能了解他前一日的工作情况，这样，就会刺激每个工人都必须尽最大的努力去工作。
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西的工资加超产奖金制度。
经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。
泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。
例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。
在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。
这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。
在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。
这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。
因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。
实行差别计件工资制，凡是达到定量作业标准的，按照高工资率计算工资，达不到的，按照低工资率计算工资。
对泰勒科学管理理论的认识
对泰勒科学管理理论的认识摘要：泰勒的《科学管理原理》距今虽已有百余年的历史，但他所提倡的科学管理在历经岁月的洗礼后，至今仍被人们广应用和不断地研究，奉为经典。
然而学术界对泰勒科学管理原理的一些认识却有失公允。
本文通过研究泰勒的重要文献，重新认识了科学管理原理的内涵，并结合时代特征，对其内容和现代意义予以中肯的评价，希望能对全面、准确认识泰勒科学管理原理做一次探索。
关键词：泰勒；科学管理理论；认识一、泰勒科学管理原理的基本观点（一）谋求最高生产率是其根本目的科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率。
为实现这一根本目的，泰勒发明了差别计件工资制、任务管理和工厂管理等卓越的管理方法。
最高的工作效率是雇主和工人达到共同富裕的基本，也是泰罗确定科学管理的原理、方法的基础。
正是由于传统的、旧的管理方法有着这样那样的诸多缺陷，导致了工人磨洋工等现象并进而导致了效率的低下，因此泰勒将科学管理的直接目标界定为提高效率。
在泰勒看来，既然劳资双方利益一致，不需要改变传统的资本主义分配方式，那么实现最大限度共同富裕的根本途径就只能是增加产量、提高劳动生产率了。
而泰勒进一步提出的科学管理的任务、具体措施、方法等等，实际上都是由提高效率这一直接目的决定了的。
（二）用标准化、规范化管理代替经验管理作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。
主要体现在三个方面：第一，通过长时间研究发现作业的规律，找到最有效的作业方法，将最快的动作和最佳的工具定义为长期不变的标准，直到有一系列更快更佳的动作取代它，即时间和动作研究；第二，为特定的作业选择和改造工具；第三，通过对工人的选择和培训将最佳的标准和规范固化并运用到工人的日常作业中，使工人掌握前辈们知识的结晶，接受标准的工具和方法，并有机会和更多的时间站在巨人肩膀上向前看，发明更好的方法。
实际上，泰勒不仅提出了标准化原理，而且通过自己的一系列实验来检验其原理，从中找到某些工作的标准。
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泰勒的差别计件制
(重定向自差别计件工资制)
差别计件制（Piece-rate differential system）
泰勒差别计件工资制概述
费雷德里克·泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。
泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。
所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。
对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。
实行这种工资制度，要求按日及时计算工作成果，即要求对每个工人的生产成果及时检验和快速地统计、公布，使他们每天都能了解他前一日的工作情况，这样，就会刺激每个工人都必须尽最大的努力去工作。
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西的工资加超产奖金制度。
经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。
泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。
例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。
在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。
这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。
在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。
这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。
因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。
实行差别计件工资制，凡是达到定量作业标准的，按照高工资率计算工资，达不到的，按照低工资率计算工资。
实行差别计件工资制的结果，虽然工厂要对工人付出较高的平均日工资，但却能因此而取得更高的经济效益。
然而，对于工人来说，实行差别计件工资制却意味着资本家对他们剥削的加深。
泰勒差别计件制的内容
费雷德里克·泰勒的差别计件工资制，包括三方面的内容：
(1)设立专门的制定定额部门。
这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。
即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。
如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。
例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。
又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为10×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。
(3)工资支付的对象是工人，而不是职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。
其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。
要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
泰勒差别计件工资制的优点
泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。
第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。
因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。
泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。
当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。
”
实行差别计件工资制的条件
差别计件工资制是同科学管理的其他制度密切联系着的。
因此，实行这种工资制度必须具备相应的条件，这就是：
第一，要制定科学的定额。
如果定额是不合理的、不科学的，则实行差别计件工资制就失去了依据。
因此，首先必须进行动作研究和时间研究，这是实行差别计件工资制的最基本的前提条件。
第二，要设立制定定额的机构。
吉尔布雷斯夫妇认为，这个机构应当具备与工程部门和管理部门同等的威信与权力，并用同样科学的与实际的方式组成和管理。
第三，要改进生产管理，保证生产条件的规范化和正常化，以使工人每天都能达到最高产量，并使每个工人都能够得到一致的、公道的和平等的机会。
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差别计件制的计算
例如：定额为10件，工资每件1元。
完成的工资率为120%，未完成的按80%。
如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=7.2。
工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。
要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。