4S店行政部绩效考核
汽车4s店绩效考核制度
汽车4s店绩效考核制度汽车4s店绩效考核制度汽车4S店绩效考核包括网络部主管绩效考核标准、销售组长绩效考核标准、销售顾问绩效考核标准、销售部上照专员绩效考核标准、销售部库管员绩效考核标准、销售部经理绩效考核标准、销售部内勤绩效考核标准、市场部专员绩效考核标准等汽车4S店绩效考核。
所有员工项目考核都是根据实际比例来进行扣分值或者奖励分值。
汽车4S店绩效考核目的是要满足员工实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核是以鼓励为导向和目标。
汽车4S店绩效考核方式一般都是上级考核下级。
分别对各个考评项目评分。
考核周期为每月一次绩效考核。
绩效考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩。
考核内容主要从工作表现行为、工作能力、工作立场和岗位常识等各方面岗位进行绩效考核。
一、绩效考评标准原则1、公正性与客观性。
指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。
2、明确性与具体性。
指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。
3、一致性和可靠性。
指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。
4、民-主性和透明性。
指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。
二、绩效考评标准的组成1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。
标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。
标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
3、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。
汽车4s店绩效考核方案
汽车4s店绩效考核方案1. 引言对于汽车4s店来说，绩效考核是一项关键的管理工具，能够帮助评估员工的工作表现、促进工作效率和业绩增长。
本文提出了一套汽车4s店绩效考核方案，旨在帮助4s店根据具体情况制定可行的考核标准和激励机制，提高员工的绩效水平。
2. 考核指标2.1 销售指标•销售额：以当期实际销售额为基础，与个人或团队销售目标进行对比评估。
•销售数量：评估个人或团队完成的实际汽车销售数量，并与设定的销售目标进行对比。
•客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员的服务满意度。
2.2 售后服务指标•服务质量评分：通过客户评价和服务质量监控，对售后服务质量进行评估。
•维修时间：评估维修人员的维修效率，包括维修时间的时效性和准确性。
•客户再购买率：评估售后服务对客户忠诚度的影响，通过客户再购买率进行评估。
2.3 管理指标•团队协作：评估个人在团队合作中的贡献和协调能力。
•问题解决能力：评估员工解决问题的能力和效率。
•学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力。
3. 考核流程3.1 设定考核计划根据4s店的经营目标和市场需求，制定具体的考核计划，明确考核指标和权重。
3.2 收集数据定期收集销售数据、客户满意度调查数据、服务质量评分等相关数据，并记录在绩效考核系统中。
3.3 绩效评估根据收集的数据和设定的考核指标，对员工绩效进行评估，计算得分并进行排名。
3.4 反馈和奖励通过个人面谈和反馈会议，向员工详细解释评估结果，并根据绩效评估结果给予奖励或改进意见。
3.5 监控和调整定期监控和评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行调整和优化。
4. 绩效考核激励机制4.1 奖金激励根据员工绩效评估结果，设立相应的奖金激励机制。
奖金可以根据个人或团队的销售额、销售数量、售后服务评分等绩效指标进行分配。
4.2 晋升机会设立晋升机会，通过评估员工的工作表现和绩效，提供晋升机会并进行职位晋升。
4.3 培训和发展机会根据员工的学习能力和工作表现，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，并提供晋升和加薪的机会。
4S店各岗位员工绩效考核表
4S店各岗位员工绩效考核表4S店各岗位员工绩效考核表绩效考核是评价员工工作表现和工作质量的重要手段，对于提高员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升企业绩效具有重要意义。
下面是4S店各岗位员工绩效考核表，以此来评估各岗位员工的工作表现和绩效。
【岗位：销售顾问】1. 销售业绩指标：- 月度销售额：销售员个人当月实际销售额，满分5分；- 客户满意度：通过调查问卷对销售员服务的满意度进行评估，满分5分；- 新增客户：销售员个人当月新增的客户数量，满分5分； - 客户维护：销售员对现有客户的维护情况，包括回访、售后跟进等，满分5分。
2. 个人素质：- 客户沟通能力：销售员与客户沟通的能力和态度，满分5分；- 团队合作：销售员与同事之间的合作情况，满分5分；- 品牌意识：销售员对品牌形象和企业文化的理解和展示，满分5分；- 专业知识：销售员对产品知识和行业知识的掌握情况，满分5分。
3. 自我提升：- 学习积极性：销售员参与培训和学习的积极性，满分5分； - 学习效果：销售员学习后的应用效果和工作表现，满分5分；- 创新意识：销售员对工作的创新思维和能力，满分5分。
【岗位：售后顾问】1. 售后服务指标：- 客户满意度：通过调查问卷对售后顾问的服务满意度进行评估，满分5分；- 维修质量：对售后顾问维修的质量进行评估，满分5分；- 维修效率：售后顾问的维修工作效率，满分5分；- 售后问题解决：售后顾问对客户问题的解决能力，满分5分。
2. 个人素质：- 客户沟通能力：售后顾问与客户沟通的能力和态度，满分5分；- 团队合作：售后顾问与同事之间的合作情况，满分5分；- 服务态度：售后顾问的服务态度和敬业精神，满分5分；- 专业知识：售后顾问对车辆知识和维修知识的掌握情况，满分5分。
3. 自我提升：- 学习积极性：售后顾问参与培训和学习的积极性，满分5分；5分；- 创新意识：售后顾问对工作的创新思维和能力，满分5分。
最新最全完整版汽车4S店各岗位员工绩效考核表
最新最全完整版汽车4S店各岗位员⼯绩效考核表最新最全完整版汽车4S店各岗位员⼯绩效考核表⽬录1销售部1.1销售总监绩效考核表1.2销售顾问绩效考核表1.3销售计划员绩效考核表1.4销售信息员绩效考核表1.5业务咨询绩效考核表1.6销售储运员绩效考核表1.7销售牌证员绩效考核表1.8市场主管绩效考核表1.9市场专员绩效考核表2售后服务部2.1服务总监绩效考核表2.2服务经理绩效考核表2.3服务顾问绩效考核表2.4服务信息员绩效考核表2.5索赔员绩效考核表2.6检验员绩效考核表客户服务员绩效考核表2.8技术总监绩效考核表2.9车间主管绩效考核表2.10维修技师绩效考核表2.11学徒⼯绩效考核表2.12⼯具资料管理员绩效考核表2.13备件经理绩效考核表2.14备件计划员绩效考核表2.15备件仓库管理员绩效考核表2.16备件销售员绩效考核表3⼈事⾏政部3.1⼈事⾏政经理绩效考核表3.2⼈事专员绩效考核表3.3⾏政主管/⽹络管理员绩效考核表3.4⾏政专员绩效考核表3.5车辆管理员绩效考核表3.6保安绩效考核表销售总监绩效考核表⼈事⾏政经理：总经理：销售顾问绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：销售计划员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：销售信息员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：业务咨询绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：销售储运员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：销售牌证员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：市场主管绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：市场专员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：服务总监绩效考核表⼈事⾏政经理：总经理：服务经理绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：服务顾问绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：索赔员绩效考核表部门经理：⼈事⾏政经理：总经理：检验员绩效考核表服务信息员绩效考核表客户服务员绩效考核表技术总监绩效考核表。
4s店绩效考核范文
4s店绩效考核范文4s店绩效考核一、体系1.薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性;对内，采取按责任与奉献取酬策略。
目前不宜采取提成方式，售后效劳部、销售部采用根本工资周六工资浮开工资奖金的方式。
其他职能部门仍采用根本工资周六工资浮开工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=根本工资(50) 周六工资(20%) 浮开工资(30) 奖金工龄工资全勤奖2.奖金：奖金由售后效劳部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、行政部备案后实施。
3.工龄工资：自转为正式之日起开始计算工龄。
岗位工龄工资(元/月)说明经理级(含副职)100.00转正满12个月后200.00转正满24个月后300.00转正满36个月后主管级(含副职)60.00转正满12个月后120.00转正满24个月后180.00转正满36个月后普通员工30.00转正满12个月后60.00转正满24个月后90.00转正满36个月后4.全勤奖：当月无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。
确实因工作需要而先后调休的也计算全勤奖。
5.期无奖金、无全勤奖。
二、浮开工资与奖金的及发放方法：1.考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，考核应以鼓励和指导为导向和目的。
2.考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。
1)考核方式：上级考核下级，分别对各个考评工程评分，总分值为110分。
2)考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏(自评得分)→将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏→被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名→由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核→人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批→人事行政部汇总计算浮开工资/奖金。
4s店绩效考核方案
4s店绩效考核方案4S店绩效考核，主要针对销售人员的工作绩效进行评估和激励。
绩效考核对于提高员工的工作积极性和激励其工作能力具有重要作用，下面是一个4S店绩效考核方案的简要介绍。
1.目标设定以销售量作为主要指标，将每个销售人员的销售目标设定为每月销售额。
根据店铺的销售情况和员工的能力水平，设定个人销售目标，并对销售目标进行具体规定和约定。
2.销售额考核将销售额设为主要考核指标，根据销售额的达成情况考核并奖励销售人员。
具体考核指标包括：销售额达成率、销售额增长率等。
销售额达成率的考核标准为：达成率达到80%及以上，视为优秀;达到60%~80%，视为良好;60%以下，视为差。
3.客户满意度考核客户满意度是评估销售人员工作的重要指标之一。
客户满意度考核可以通过客户反馈调查、客户评价、客户投诉率等方面进行评估。
销售人员应通过优质的服务和良好的沟通能力，提高客户满意度。
4.销售技巧和知识考核销售人员需要具备良好的销售技巧和产品知识。
销售技巧和知识考核可以通过考试、模拟销售等方式进行评估。
销售人员应定期参加销售技巧和知识培训，不断提升自身的业务能力。
5.奖惩机制对于表现优异的销售人员，可给予一定的奖励，如奖金、提成、优先升职等。
对于销售表现差的人员，进行适当的警告和处罚，并提供必要的辅导和培训。
6.考核周期和结果通知绩效考核周期一般为每月或每季度，根据经营需求和实际情况进行调整。
考核结果应及时通知销售人员，并与其进行面谈，对其工作情况进行反馈和指导。
综上所述，4S店绩效考核方案主要围绕销售目标、销售额、客户满意度、销售技巧和知识等方面进行评估和激励。
通过合理设定考核标准和奖惩机制，激发销售人员的积极性和工作能力。
同时，要定期培训和反馈，提高销售人员的业务素质和综合能力，确保4S店的销售业绩的稳步增长。
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准行政部绩效考核标准行政部作为企业的后勤支持部门，其工作的有效性和高效性直接影响到企业的整体运营和发展。
为了确保行政部门的绩效达到预期目标，需要制定相应的绩效考核标准。
以下是行政部绩效考核标准的具体内容。
1. 工作目标完成情况：考核员工的工作目标完成情况，包括任务分配的及时性、完成情况及质量等。
评价员工对工作目标的理解程度和完成能力，以及其对任务分配的合理安排和调整的能力。
2. 工作效率：考核员工的工作效率，包括时间管理、任务处理的及时性和紧迫感，能够较好地应对突发事件和控制工作进度，确保任务按时完成。
3. 团队协作能力：考核员工的团队协作能力，包括与其他部门沟通配合的情况、团队合作意识和能力。
评价员工在团队中的角色定位、沟通协调和解决问题的能力，以及与他人合作的效果和贡献。
4. 专业知识和技能：考核员工的专业知识和技能，包括对各类行政事务的了解和掌握程度，能够熟练运用各类办公软件和办公设备，以及能够及时有效地解决日常工作中的问题和难题。
5. 自我学习和提升能力：考核员工的自我学习和知识提升能力，包括是否有参加培训和学习的意愿和行动，是否具备持续学习的心态和能力，以及能否将学习到的知识应用到实际工作中。
6. 服务质量和用户满意度：考核员工的服务质量和用户满意度，包括对客户的主动服务态度、问题解决能力和对服务的持续改进能力等方面。
评价员工是否能够真正理解客户需求、主动提供解决方案，并能够获得客户的满意度和反馈。
7. 创新意识和创新能力：考核员工的创新意识和创新能力，包括对工作中的问题的创新解决方案和改进措施，以及对工作流程和制度的改进建议等。
评价员工能否针对业务需求提出新的理念和方法，并能够持续提高工作效率和质量。
以上是行政部绩效考核的主要标准，评价员工在工作中的表现和能力。
通过定期的绩效考核，可以及时发现员工的问题和优点，制定相应的培训和激励措施，不断提高员工的工作效率和绩效水平，推动企业的稳定发展。
汽车4s店绩效考核方案
汽车4s店绩效考核方案绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!1 目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
2 用途本制度将用于：工作反馈薪酬管理职位调整工作改进员工发展3 适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
4 原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 实施5.1 流程5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
4s店绩效考核方案
4s店绩效考核方案引言为了提高4s店的工作效率和服务质量，实现经销商的利润最大化，需要对4s店进行绩效考核。
本文将介绍4s店绩效考核方案及其核心要素。
绩效考核方案1. 绩效考核指标4s店绩效考核需要选择客观、明确、可衡量的指标，如销售额、服务质量、员工绩效、客户满意度等，以评判4s店的运营效果和各项工作的完成情况。
2. 权重分配为使各项指标的重要性得到体现，需要对各项指标进行权重分配。
权重分配应该根据4s店的具体情况和业务目标进行设定，以达到绩效考核的公平性和准确性。
常见的权重分配包括均分法、经验法、成本法等。
3. 考核周期绩效考核周期是指4s店绩效考核的时间周期，通常为季度或半年。
该周期可根据4s店的业务规模、经营状况、行业变化等适时调整。
4. 绩效考核对象4s店绩效考核对象包括部门、员工和4s店全体人员。
每个考核对象应具备相应的工作职责和工作目标，以便在绩效考核过程中能够量化和衡量其工作绩效。
5. 绩效考核奖惩制度绩效考核结果应能够有针对性更好体现4s店的奖惩制度，以提高员工的积极性和服务质量。
奖励措施可包括工资奖金、员工提升、岗位晋升等；惩罚措施则可包括警告、处罚、开除等。
绩效考核核心要素1. 表现管理通过表现管理，可以清晰明确工作职责、提供必要资源、设定目标和指标，帮助员工更好地完成任务和达成预期目标。
同时，表现管理应该及时收集和记录员工工作表现，以便在绩效考核过程中为决策提供依据和参考。
2. 激励机制合理的激励机制可以有效提升员工的努力和积极性，同时也能提高服务质量和业务水平。
激励机制应该具备以下几个方面：奖励标准清晰明确、激励方式多样灵活、奖励及时、奖励公正公平。
3. 沟通协调良好的沟通协调能够提升4s店全体人员的工作效率和服务水平。
沟通协调包括内部员工之间的沟通协调和4s店与客户之间的沟通协调。
通过沟通协调，能够及时发现问题和解决问题，同时也能提高4s店与客户的满意度。
4. 市场营销市场营销是4s店运营的核心要素，是4s店与市场协调和统一的重要手段。
4S店各岗位绩效考核(KPI)指标
2.3.1.主要岗位绩效考核 KPI2.3.2.员工绩效考核基本步骤为：1)数据收集a)数据收集人：被评估员工的直接领导人；b)收集数据的类型：用以计算被考核员工 KPI 得分的相关数据。
2)填写表格a)首先由被考核员工依据个人业绩计划完成工作总结；b)完成后交直接领导人填写上级评估表格；c)其他 KPI 由内、外部客户评估。
3)开会评估a)主要问题：听取直接领导人的评估意见；b)研究决定对被考核员工的评估结果和奖惩方案等；c)讨论重点是最好和最差 20%员工的处理方案。
4)沟通反馈a)决策反馈负责人：被考核员工的上级领导人；b)主要内容：提出被考核员工的未来努力方向，听取被考核员工的意见和看法；c)后续工作：安排有关员工的培训、安排新员工的招聘、改进评估体系等。
流程 2-5：绩效考核流程2.5. 员工职涯规划在经销商内部建立起一套系统的员工职涯规划制度可以产生以下好处：1) 提升员工的工作积极性；2) 提升员工工作效率及绩效；3) 提高员工忠诚度，降低人员流失率；4) 降低人力资源成本。
标准 2-12：每年年终进行员工绩效考核时，必须对每个员工完成职涯规划作业。
附件 2-4：提供了一份标准的《员工职涯规划计划表》。
2.5.1. 讨论员工的《员工职涯规划计划表》开始实施员工的职涯规划作业之前，必须仔细阅读员工所完成的《员工职涯规划计划表》，以及所收集到有关员工的技能、资格和才能等方面的信息。
1) 利用此项信息为基础，主持与员工的讨论会；2) 以讯问员工是否满意目前的工作分派作为切入点，来展开职涯规划讨论会；3) 判断员工对于继续从事目前的工作分派的兴趣究竟能维持多久；部门员工季度考核员工年度考核个人结果 业绩、能力及态度考核工作计划完成 + 岗位KPI周工作计划考核/月汇总周工作计划考核部门年度考核部门季度考核年度激励季度激励 部门周例会 （员工）公司月例会 （部门经理）其他绩效考核业绩考核4) 讨论能适用于他们的技能、资格和才能，并且能和员工的需求相一致的潜在职涯前途；5) 判断员工对于潜在的职涯前途有多大的兴趣。
4S店总经理行政部分KPI考核表
行政管理
30%
人事管理
40%
执行力
20%
影响力
10%
小计 注：蓝色Байду номын сангаас域由被考核人填写；灰色区域由集团行政部填写 考核者确认： 被考核者确认：
I考核表
岗位名称 自我评价（工作完成情况） 考核 评分 评分依据
合计(集团行政部计算)：
4S店总经理年度行政KPI考核表
被考核人 KPI指标 权重 考核年度 评分标准 1、定期组织安全检查，确保店内生产、生活安全，1例不达标扣1分； 考 2、印鉴管理应符合相关制度要求，1次违规扣1分； 核 依 3、适时办理公司相关证照及年检变更等工作，逾期扣1分，未办理及失误 据 不得分； 4、与关联单位保持良好关系，未发生重大事项得满分，如有媒体曝光、罚 款情节1次扣5分； 小计 1、根据门店发展规划及集团“三定”原则，为门店招募合适的人力资源， 以保证正常运营；满岗率不足95%扣1分，超编扣1分，私设岗位扩编不得分 考 。 核 2、严格管控门店人员流失率，流失率高于10%不得分； 依 据 3、人员认证完成率90%，不达标扣2分，不能满足自身星评要求的不得分； 4、定向人才培养，预备干部（一级经理1名，一级主管1名）提名完成率 100%，任期内10个月未提名者不得分。 小计 1、按时完成集团会议及其他要求交付的各项工作，时间节点不达标扣1 考 分，质量不合格扣1分，此项无下限； 核 2、各项规章制度的贯彻执行情况，包括但不限于：公文管理规定、考勤管 依 理办法、人事异动管理规定、会议制度、培训制度等不执行1次扣3分，执 据 行不力1次扣1分。 小计 1、对照店总的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 考 核 2、能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见 依 据 3、能积极地对企业文化进行认知并能充分贯彻到实际工作中，并对员工做 出积极的正面影响 标准 分值 10 5 5 10 30 8 5 12 15 40 10 10 20 4 4 2 10
4s店绩效考核方案
4s店绩效考核方案一个4s店的成功不仅取决于汽车品牌和经营策略，还要靠有效的绩效考核方案来激发员工的工作热情和潜力。
本文旨在探讨一种适用于4s店的绩效考核方案，以提高员工满意度和店铺业绩。
1. 方案概述该绩效考核方案包括三个部分：基本工作任务、附加工作任务和绩效考核标准。
基本工作任务是每个员工必须按时完成的日常工作，包括售前、售后和客户服务。
附加工作任务是额外的工作任务，如销售额高于目标、客户反馈和培训等。
绩效考核标准是衡量员工绩效的指标，包括销售额、客户见面率、车辆维修率等。
2. 基本工作任务考核基本工作任务是每个员工必须按时完成的日常工作，是4s店运作中不可或缺的基本环节。
管理者可以协助员工建立每周任务清单，在分类考核完成率的同时，评估全年任务完成情况。
3. 附加工作任务考核4s店的业绩与员工绩效密切相关，因此，应该鼓励员工在日常工作的基础上，自主添加其他任务，增加店铺的额外收益。
这些附加任务应根据实际情况而定，既考虑到员工擅长的领域，也考虑到店铺的需求。
如，销售员可以加强线上线下推销，维修工可以开展零部件维修升级等。
这些任务需要统一标准和科学评估方法加以量化，评分制可以是完成板块、经济影响、问题频率、解决能力等。
4. 绩效考核标准绩效考核标准需要基于可量化的指标，以确保公平竞争和公正考核。
在4s店中，合适的绩效考核标准包括销售额、达成率、车辆维修率等。
管理者和团队可以一起建立考核标准，每个员工的指标也可以根据实际经验进行调整。
5. 考评周期考评周期还需要根据实际情况来制定，一般来说，每半年一次考评就是比较合适的。
这可以让员工知道自己精益求精的方向，同时也能协助管理者及时调整期望值和指标。
综上所述，该绩效考核方案能够兼备绩效考核的精准性和公平性，适用于大多数4s店，能够助力店铺发展。
但是，在实施考核方案的时候，4s店还应该充分考虑员工权益和公正制度，建立透明、公开的报酬体系和晋升机制。
只有这样，才能达到双赢的目标。
4S店绩效考核方案
4S店绩效考核方案一、绩效考核目的绩效考核是为了提高员工工作质量和效率，激励员工积极工作，达到企业的战略目标。
在4S店中，绩效考核的目的主要有以下几点：1.提高销售业绩：通过绩效考核，激励销售人员提高销售额和销售利润，实现个人和部门的销售目标。
2.提升服务质量：绩效考核不仅要考核销售人员的销售能力，还要考核他们的服务态度和专业知识。
通过绩效考核，激励销售人员提供高质量的售后服务，提升客户满意度。
3.鼓励团队合作：绩效考核要兼顾个人与团队的绩效。
通过团队的共同努力，实现整体绩效目标。
二、绩效考核指标根据4S店的特点，绩效考核指标可以分为销售业绩、服务质量和团队合作三个方面。
1.销售业绩：考核销售人员的销售额和销售利润。
考核销售额的增长率、销售目标完成情况、客户关系的建立与维护等。
2.服务质量：考核销售人员的服务态度、专业知识和客户满意度。
考核客户对销售人员服务的评价、客户投诉率、售后服务质量等。
3.团队合作：考核销售团队的整体绩效。
考核团队内部的沟通协作能力、团队成员之间的互助与支持等。
绩效考核方法可以采用定性评价和定量评估相结合的方式。
1.定性评价：可以通过员工的自我评价和上级的评价来考核员工的绩效。
员工可以根据自己的目标和实际工作情况，填写自我评价表，评价自己在销售业绩、服务质量和团队合作方面的表现。
上级可以根据员工的实际表现，对员工进行评价，评价内容包括销售业绩、服务态度、团队协作等方面。
2.定量评估：可以通过制定绩效目标和达成情况来评估员工的绩效。
根据销售额、销售利润等具体数据设定绩效目标，员工需要在一定时间内达到或超过这些目标。
绩效目标可以根据员工的职位和能力进行个性化设置。
四、绩效奖励机制为了激励员工积极工作，4S店可以设置绩效奖励机制。
1.薪酬奖励：根据员工的销售业绩和服务质量等绩效指标，对员工进行薪酬调整和奖金发放。
销售人员的薪酬可以设定为固定工资和提成的方式，提成比例可以根据销售额的大小设定。
4s店绩效考核
4s店绩效考核一、4S店绩效管理组织与责任体系4S店绩效管理的构建，首先要确立绩效管理的组只与责任体系。
这是绩效管理制度设计、绩效目标体系设计和绩效管理实施的前提。
所以，首先要成立企业高层领导，尤其是总裁挂帅、各大部门领导参与的绩效管理委员会，明确推行的方式、日程、问题解决程序等事宜。
要把汽车4S店全体员的积极最大限度的调动起来，按时达成公司的运营计划（见图表1），达到运营目标，一套积极完备的绩效考评系统是不可或缺的。
绩效考评是以预算体系密不可分的，而运营计划就是通过预算体系来呈现出来的。
只有建立紧密相连、互为依托、具有系统的绩效管理组织与责任体系，4S店绩效管理是一个系统，从系统的角度来看，不仅是人力资源部门的职责，与各部门都有不可分割的联系。
实际上每个部门的管理者都需要不同程度地进行人力资源职能的管理，才能保证其他管理工作顺利开展。
因为管理的对象是人，管理的本质就是管理好人，“以人为本”的管理思想也要求各级管理积极参与管理。
因此，如果不能从观念上明确绩效管理的责任者，就不可能将绩效管理组织好。
4S店的基于达标的绩效管理体系才能真正发挥作用。
而运营目标的实现要依靠汽车4S店全员的努力，所以根各职能部门的功能进行有效且切合实际的目标分解是不可忽视的关键。
通常一个汽车4S店依其服务流程大体可分为以下几个中心组织进行：（一、）汽车销售，其中又细分为市场推广、金融服务、新车销售、旧车置换、VIP客户、本代理区内二级经销商批售管理。
（二、）售后服务，配件供应、客服接待服务、车间调配、车间维修服务、保险服务。
（三、）行政、人事、财务及物业。
（四、）经营管理层。
二、4S店绩效管理制度设计4S店绩效管理制度是企业绩效管理的核心。
基于达标的绩效目标责任体系要得以落实，首先要有一套统一、完备的绩效管理制度作保障，通过绩效管理制度，牵引和约束管理者和员工的行为，征对员工和部门的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业营运目标的达成。
汽车公司行政部经理考核KPI指标表
10
行政总监
行政部
2.年度内，公司辖区重大火灾发生率为0
10
4.员工管理
管理本部门所属员工，对下属员工的业务工作、管理技能和工作态度等，按其职位职责进行学习培训，并实施考核，培养员工的思想意识、职业道德，关心员工的身心健康和生活
1.下属员工考评平均得分在xx分以上
协调公司行政、办公设备及用品，统一安排人员购买，组织对公司行政财产物资进行登记、造册及定期盘点
1.行政性资产完好率达到100%，使用率达到X%以上
15
行政总监
行政部
2.行政性资产采购按计划全面完成，采购费用不突破预算
15
3.治安保卫工作
组织对公司的保安人员、消防、环境和卫生进行统一管理，确保公司生产经营的安全顺利进行
汽车公司行政部经理考核KPI指标表
绩效考核
考核项目
考核内容
考核内容细化
权重（%）
考核者
参考资料出处
1.行政费用管理
按照公司的年度费用预算，严格控制公司的各项行政费用支出，确认费用的分摊范围，按月分摊各项费用
1.行政费用比预算降低X%以上
20
行政总监行政部2.行政用检查按规定时间的100%完成
10
2.行政性资产管理
10
行政总监
行政部
2.下属员工年度无受处分、拘留、判刑者
10
4S店行政经理绩效工资卡KPI
单位 ：
考核内容
职务 ：行政部经理
考核标准 根据出勤天数计算 根据出勤天数计算 按公司规定
考核人 ：总经理
实际工资
按每天（底薪+岗位工资）/26*加班 天数
公司安全管理、团队建 A.公司安全管理40% B.团队建设20% 设、部门费用管理 C.部门费用管控40% 后勤管理、人事管理、 后勤管理20%、人事管理20%、行政 行政管理、关系维系 管理60%、精品管理50%
底薪 考核
多少
2500 比例
：总经理
备注 附考勤表 附考勤表
附考勤表
连续两个月考核指标达标率不 足85%，考虑对其降职或调岗 扣款项按各项管理规定执行 季度内出现厂家通报批评及考 核该项奖励将按照50%兑现 有重大违纪或自行离职等凡未 在公司干满全年者不发.调换岗 位者分阶段计算。
Hale Waihona Puke 钥匙评奖标准）。年度
年度考核
年度绩效
A.年终安全奖6000；B、全年全公司 利润超额给予1%提奖。
突出贡献奖 入股分红奖励
2012年获得主机厂金钥匙奖奖励现金3000元（详见厂家金钥匙评奖标准）。 享受单位员工股入股2万，入股最低享受年50%分红，不担企业风险，中间取出按月息1分计算。
业绩考核 决定 利润考核 决定
，中间取出按月息1分计算。
10万
年工资考核卡
姓名 ：
项目 分类及说明 基本工资 岗位工资 基本工资 工龄工资 月度 加班补助 管理工资 月度考核 绩效工资 月度考核 当月工资 季度 统算考核 0 800 1000 3300 3000 0 后勤管理、人事管理、 后勤管理20%、人事管理20%、行政 行政管理、关系维系 管理60%、精品管理50% 出勤 标准 1200 400 出勤 岗位；出勤
汽车店人事行政经理绩效考核表
小计得分
个人发展
常常对自己提出新的要求和目标，愿意尝试有挑战性的工作任务和承当更大的责任，此项评分可酌情高于标准分
5
行动规范
10分
遵照公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣1分。
2
遵照公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣1分。
2
遵照公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣分。
遵照公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣分。
5
每个月评估公司人力资源状态并作出分析报告及提出改进措施，按时、准确、详尽地完成人事月报工作，质量未达要求、迟报一次或错报一处扣2分，下不保底。
5
负责公司员工的社会兼顾（养老保险、失业保险、医疗保险）工作，包括每个月及时办理缴纳、建档、变更等异动手续，及其他福利管理工作，无迟缴、漏缴、错缴现象。迟报一次或错报一处扣2分，下不保底
5
2、根据公司战略发展需要，针对员工表现，制定相应的学习和发展计划，设计培训课程，并组织实行。
5
3、及时办理员工入职、转正、离职等人事手续，在规定工作日内完成，无拖延，漏办现象，无投诉记录（经查实）
5
4、加强与公司各部门员工沟通、和谐，掌控各部门人员思想动态，发觉非常状态，及时交换与疏导，并及时向总经理汇报或提交人力资源方面专题报告
5
5、加强与政府相干部门的联系，及时了解、掌控相干的法规政策动向，完善人力资源制度、工作流程，以提高工作的质量、规避公司风险
5
6、对公司所有员工的录用、任免、升迁、考评、薪酬等进行提案，为公司总经理提供参考意见和建议
5
小计得分
考核项目
考核内容
标准
分
部门
评分说明、评分人来自（行政）工作质量
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⑴⑵2、
⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂①②③④奖金计算公式：A×B×C。
⑴人员5S考核：行政主管主但，行政人事部（不少于2人参与）每周2次要不定期检查整个公司的人员5S状况，并填写书面状况，少一次扣2分，新泰店可委托第三人，但每半月本部门⑵环境5S考核：行政主管主但，行政人事部（不少于2人参与）每周2次要不定期检查整个公司的环境5S状况，并填写书面状况，少一次扣2分，新泰店可委托第三人，但每半月本部门⑶行政成本控制度：行政主管主但，每周对行政成本进行统计并提出改进意见，形成书面材料，少一次主管扣2分、专员扣1分。
按照厂家要求及公司规定做好人员与环境5S的工作。
部门内、外之间要主动、积极去配合工作，为业务部门做好后勤保障工作。
具体考核
财务总监审定经理、主管各项级距系数及权数，审核各专员级距；行政经理、主管审定各专员各项级距系数及权数，每项分值扣完为止。
⑻安全设施检查：每半月要协助安全小组检查安全设施，少1次扣4分，人事专员扣2分。
⑼外事接待：出现差错主管每次扣2分，专员每次扣4分。
⑽外包单位的管理：即业务部门对外包单位的投诉，第1次投诉扣1分，第2次投诉扣3分，第3次投诉扣6分，依此类推。
⑾员工对本部门的满意度：本部门内部员工有1名离职或调岗的，即扣除5分，有2名将取消本月奖金。
⑷员工满意度：即其他部门投诉，第1次投诉扣1分，第2次投诉扣3分，第3次投诉扣6分，依此类推。
⑸领导满意度：同一项工作，领导多次安排，第2次安排扣1分，第3次安排扣3分，第4次安排扣6分，依此类推。
⑹员工流失率：有一名员工（不含本部门）主动离职，主管扣1分，人事专员扣2分。
⑺执行制度的情况：严格执行公司各项制度，违反1次扣2分。
重复性：周报表的工作内容不能连续重复超过3次（含3次），超过1次扣5分。
其他工作：领导（公司领导、部门领导及上级主管）安排的其他工作，一项未完成扣4分。
⑿内部培训：每半月本部门要进行至少1次管理培训，1次不参加，主管扣2分，专员扣4分。
关键项：周报表(必须在周一上午做，不能提前，如有发现扣30分）考核共3项，其他1项，每项分值10分，40分扣完将取消本月奖金。
报送时间：每周周一12点半以前，一次不报扣5分（请假除外，工作及周报表填制由代理人完成）。
本职工作完成度：职责内工作迟迟不予完成，时间按周报表的时间考核，一项不完成扣除2分。