岗位评价的薪酬分配功能
建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系
建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系发布时间：2023-02-20T00:37:35.215Z 来源：《科学与技术》2022年19期作者：程强[导读] 员工薪酬由岗位工资、津补贴及绩效工资构成。
岗位工资体现岗位价值，绩效工资体现企业效益与个人业绩联动的激励。
程强中国石油天然气股份有限公司吉林白山销售分公司吉林白山 134300摘要：员工薪酬由岗位工资、津补贴及绩效工资构成。
岗位工资体现岗位价值，绩效工资体现企业效益与个人业绩联动的激励。
传统的薪酬分配由于岗位不明确、考核指标量化不够、指标设置不合理、考核定性评价过多等因素，导致薪酬分配不合理，无法有效起到激励约束作用。
本文结合中国石油吉林白山销售分公司近年来薪酬分配经验，试分析如何构建岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系。
关键词：绩效考核；薪酬分配体系；岗位评价1企业管理人员岗位绩效考核评价的必要性（一）对绩效考核的认识不够深入目前企业一些管理人员多认为绩效考核目的以得到考核结果为导向，方便人力资源部门对他们绩效工资进行统计，而人力资源部门对于企业管理人员的绩效考核工作，往往受考核因素限制，无法准确的反应工作强度，仅仅是作为被考核人员经济利益分配的依据。
另一方面，管理人员则普遍认为绩效考核工作只是领导的事情,至于评价的结果如何，自己被怎样评价,自己根本没有发言和参与的权利。
因此，如果缺乏明确的绩效考核目的,整个考核过程没有做到全员参与，考核工作也不会发挥考核的真正作用。
（二）绩效考核的指标和方法缺乏科学性考核指标的设计以及考核方法的使用，直接影响考核结果的准确性和客观性。
目前，企业的人力资源部门常常只是按照程序制定考核表格,这些表格中的指标大多以定性为主,缺少科学的考核标准。
考核内容定性的多、定量的少，空洞的多、实际的少，形式的多、实质的少。
过于偏重静态考核,缺乏实地跟踪的动态过程考核,导致信息收集不完整，不能客观地反映被考核者的真实情况。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过岗位评价，企业的人力资源管理部门对于员工的薪酬分配就有据可依，发挥薪酬激励应有的作用。
本文系统了解岗位评价和薪酬制度设计内涵的基础上，设计了一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案。
关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)01-0011-01一、岗位评价和薪酬制度设计概述(一)岗位评价的含义岗位评价，也称为工作评价或者职务评价，其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二)薪酬设计的概念薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
(三)岗位评价在薪酬设计中应用的意义在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价起到了重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：首先，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难，使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下，增加了岗位薪酬的合理性。
二、企业薪酬设计存在的问题与国外多样化的薪酬结构相比，我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴为辅，总的来说，体现出平均主义严重，职位分析，企业的绩效考核效果不足等问题。
(一)平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次，但与国外的企业相比，平均主义仍很严重。
薪酬分配政策
薪酬分配政策
薪酬分配政策是企业用于确定员工薪酬水平和分配方式的重要指导方针。
以下是一个简要的薪酬分配政策示例：
1. 公平性和竞争力：企业致力于提供公平且具有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀人才。
薪酬将根据市场水平、行业标准以及员工的工作表现、技能和经验等因素进行评估和确定。
2. 绩效导向：薪酬分配将与员工的工作绩效密切相关。
通过定期的绩效评估，优秀的绩效将得到相应的奖励，包括薪资调整、奖金和其他激励措施。
3. 内部公平性：企业将确保在组织内部，相似职位的员工在薪酬方面具有相对公平性。
薪酬差异将基于职位的要求、工作难度和责任等因素进行合理调整。
4. 透明性：企业将保持薪酬政策的透明性，向员工提供清晰的薪酬结构和计算方式。
员工将了解自己的薪酬构成以及如何通过努力和良好的绩效获得更高的薪酬。
5. 调整机制：企业将定期审查和调整薪酬政策，以适应市场变化、业务发展和经济环境的影响。
调整将基于客观的绩效评估和市场数据。
6. 福利和福利计划：除了基本薪酬，企业还提供一系列福利和福利计划，以满足员工的需求，如健康保险、年假、退休金计划等。
以上是一个简单的薪酬分配政策示例，具体的政策将根据企业的规模、行业特点和人力资源战略进行调整和定制。
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用作者：颜氏燕玲来源：《经济与社会发展研究》2013年第08期摘要：工作岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过工作岗位评价，确定企业中各岗位的价值，并以此为依据确定工资等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文首先对工作岗位评价和薪酬制度设计理论做了整体概述，接着以一家企业为例，从实践上阐述了工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
关键词：工作岗位评价；薪酬制度设计；应用一、工作岗位评价和薪酬制度设计概述（一）工作岗位评价。
1.工作岗位评价的概念。
工作岗位评价即岗位价值分析或工作评价，是指以岗位为中心，在工作分析的基础上，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术，它是建立具有内部公平性的薪酬制度设计的基础。
通过工作岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，从而使员工的薪酬分配更加合理和公平。
2.工作岗位评价的作用。
第一，工作岗位评价有利于确定岗位之间的相对价值，有利于为公司薪酬制度设计提供科学、合理的依据。
在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个技术人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。
岗位的相对价值可通过岗位价值评估得到，就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评价标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。
从而为增强岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性。
真正做到人力资源合理有效配置，达到“人岗匹配，人事相宜”。
第二，工作岗位评价建立了员工的晋升通道，为提高员工绩效提供了保障。
工作岗位评价使企业评价与各类工作岗位相适应，根据企业内所有岗位得分建立一些连续的等级，形成工资结构，使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，明确个人的奋斗目标，加强个人绩效管理，从而提升个人绩效，实现企业整体战略目标。
基于岗位评价的薪酬体系设计
１员工工资与 企业 经营相脱 节 ．
从 １９ ９ ６年 到 ２ ０ ０ ５年 该 公 司 的 营
其 次 ， 判 断 矩 阵 的 合 理 性 考 虑 不
够 。 即 使 通 过 一 致 性 检 验 ， 理 论 计 算 但
综 合 比 例 是 否 入 选 与 实 践 应 用 存 在
２ ％ ８ ３ ％ ０ ２ ％ ７ ８ ％ ７ ％ １ ％ ８ ２ ％ Ｏ １ ％ ７ １ ％ ２ ２ ％ ３ ６ ％ ４ ％ 是 是 否 否 是
计 ，其 中 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 根 据 岗
位 说 明 书 的 要 求 确 定 适 当 的 分 级 标 准 。由于劳动 条件 的差别 相对简单 ， 故 只 采 用 一 个 二 级 要 素 ．而 劳 动 技 能 和
要 素
劳 动 技 能 Ｂ． 岗 位 知 经 沟 学 身
足 。
由于 变 动 收 入 的 比 例 偏 低 ， 际 影 实
响 员 工 收 入 的 数 额 不 是 很 大 。 考 核 工
、
目前 的 薪 酬 体 系 现 状
该 公 司 成 立 于 １９ ９ ２年 。是 一 家 中
资 没 有 起 到 预 期 激 励 效 果 。 而 且 比 例 随 着 职 位 的升 高 而 降 低 也 不 合 理 。
一
缺 。 使 他们 在技 术领 域 有 了提 升 ， 即 仍 然无法 得到 较高 的报酬 。
劳 动 责 任 二 级 要 素 的 确 定 则 首 先 初 步 选 取二十 余项二级 要素 并明确其 定义 ，
形 ３考核 工资 比例 不 ３， ． － ＇ 未起 到应 有 通 过 问 卷 调 查 选 定 ８个 要 素 ， 成 岗 位
三 、 岗 位 薪 酬 体 系 的 再 设 计 对
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
麦当劳薪酬分配方案
麦当劳薪酬分配方案1. 引言在企业管理中，薪酬分配是一个关键的环节。
合理的薪酬分配方案能够激励员工的工作积极性，提高企业绩效。
本文将针对麦当劳公司的薪酬分配方案进行详细阐述，包括薪酬结构、薪酬要素、薪酬评估等方面的内容。
2. 薪酬结构麦当劳公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励。
2.1 基本工资基本工资是员工基本劳动所得的体现，按照员工岗位等级和工作经验确定。
麦当劳公司根据员工的工作职责、工作内容和工作地点等因素，设定不同的薪资等级。
员工在薪资等级内，根据工作年限和业绩表现，逐步晋升。
2.2 绩效奖金麦当劳公司采用绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估主要参考员工在工作岗位上的表现、工作成果以及客户满意度等方面的表现。
绩效奖金以年度为周期进行发放。
2.3 福利待遇麦当劳公司为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、意外伤害保险、补充医疗保险、住房公积金等。
这些福利待遇能够帮助员工提高生活质量，提高员工对企业的归属感。
2.4 股权激励麦当劳公司还为员工提供股权激励计划。
员工可以根据个人业绩和贡献获得股份，从而与企业分享成果。
股权激励能够激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪酬要素麦当劳公司的薪酬要素主要包括岗位评价、市场调研和员工需求分析。
3.1 岗位评价岗位评价是确定不同岗位的价值和重要性的过程。
麦当劳公司根据岗位的职责、能力要求、工作环境和工作条件等因素，对各个岗位进行评价，并建立相应的薪资等级和薪酬范围。
3.2 市场调研市场调研是了解行业薪酬水平的重要手段。
麦当劳公司通过对竞争对手和相关行业的薪酬水平进行调研，以确定自身薪酬方案的合理性和竞争力。
3.3 员工需求分析员工需求分析是了解员工对薪酬的期望和需求的过程。
麦当劳公司通过员工调查和沟通交流等方式，了解员工对薪酬的满意度和改进建议，从而优化薪酬方案，提高员工满意度。
4. 薪酬评估薪酬评估是确定个体薪酬水平的过程，包括基本工资的确定和绩效奖金的分配。
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ － ０ ３ ４ ５ － ０ ２
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
蔡驰荣 （ 长讯通信 服务 有限 公司 ）
在 市场 经 济 条 件 下 ， 合理 的工 资制度 和工 资水 平 ， 可以 使 员 工有安 全 感和 对预期 风 险 的心理 保 障意 识 ， 从 而增 强
确 定 岗位 责任 权 限 、 工作条件 、 工 作 环 境 和技 能 等 要 求 ， 从而 确 定 各 岗位 的 相 对 价 值 。 通 过 确 定 的 岗位 等 级 与 薪 酬 等 级 相
对应 。
对 企业 的信 任 感和 归属 感 。那 么企业 靠什 么吸 引人 才 、 留
住 人 才呢 ？ 如何 极 大 地调 动 和 发挥 人 才的 主 动性 、 积 极 性
手 段 向 其 支付 多 种 形 式 报 酬 的 有 关 规 范 、 标准、 方法的总
平” 的 按 劳 分 配 原 则 呢 ？企 业 要 解 决 这 一 难 题 ． 就 必 须 以 客 观 的 劳 动 结 构 为 基 础 设 计 一 套 切 实 可 行 的 工 资 收 入 分 配 体 系． 而要 做 到 这 一 点 ， 最 为 重 要 的 是 对 工 作 岗 位 做 出合
理 的评 价 。
力 资 源 管理 体 系的 重 要 组 成 部 分 ，是 企 业 高层 管理 者 以及 所 有 员 工 最 为 关 注 的 内容 ．设 计 成 功 的 薪 酬体 系可 支持 企 业 的 战 略 目标 、 吸 引优 秀人 才 、 赢得 竞 争优 势 。
１ ． １ 岗位评 价 的定 义
岗位细分再评价在薪酬管理中的应用分析——以神东矿业服务公司科级管理人员岗位二次评价为例
148大众商务岗位评价是指以工作分析为基础，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，以此建立岗位价值序列的过程[1]。
一、实施背景神东矿业服务公司（以下简称矿业公司）是神东集团下属的专业化后勤单位，主要承担神东矿区各矿井及生产辅助单位的后勤服务工作。
服务业务主要包括餐饮、住宿、洗浴、洗衣、供电（地面供电380V以下）、供水、供暖、供热、污水处理、环境保洁、绿化管护、电水暖维修、外委服务监管等。
管理的基层科队共有46个，内外部单位人员6000多人，其中科级管理人员270余名、专业技术职务聘任人员160余名。
各基层科队管理幅度、业务性质、人员情况不一，相差较大，情况复杂。
神东集团对矿业公司岗位评价与薪酬套改时，只是单纯从岗位价值、个人知识技能、岗位绩效贡献入手进行分析，确定了矿业公司内部业务类型相同或相近单位科队长的标准薪酬，没有细分差异性条件下同岗位科队长的标准薪酬。
但是矿业公司不同基层科队的科级管理人员在工作方面存在很大差异：工作性质不同、工作量不同、工作区域不同、管理难度与承担责任不同、业务内容不同等。
如果严格按照神东集团岗位评价和薪酬套改执行，则矿业公司执行时会出现大、小单位科队长薪酬同一标准的情况，导致员工薪酬水平与责任不对等，薪酬分配不公平、不合理。
在此背景下，矿业公司开展了科级管理人员岗位二次评价，确定了差异化条件下同岗位科队长的薪酬分配机制。
二、思路和做法（一）工作思路为了保持神东集团岗位评价制度的执行力和稳定性，又能保障薪酬分配的公平合理，矿业公司制定了“以岗位标准薪酬核算总额、以细分再评价核定绩效工资”的工作思路：以神东集团岗位评价和薪酬套改为基础，对属于固定部分的岗位工资严格按照薪酬套改规定和结果执行，对属于与绩效挂钩的绩效工资部分，通过多个因素对岗位进行二次评价，根据评价结果制定二次分配办法进行绩效工资核定与分配，形成了“业务清晰、指标明确、评价合理、差距适中”的绩效工资二次核定分配机制。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
员的 １ 倍 ，而 现代 企业 关键 人 才 的收入 水平 会 明 高 于一 般 员工 ， 企业 高层 人 员的 薪酬水 平有 的达到 普通 员上 的 ３ ０ ～ ５ ０
第一 ，上资级差设置小够合理 。ｊ 二 资级差统 汁数据来源 于各级岗位的岗位上资 、薪级上资、各类津补贴，绩效工资 等 。按照上资设汁原理，即随着岗位级别的增Ｊ Ｊ ｌ 】 ，级差应该
现。埘于该医院来说 ． 同等级岗位之间的收入差 过小 ， 高级职称 々业技术人员的薪酬水平 到中纵职称专业技术人
吸 引优 秀人 才 的加 盟 。
３ ． ２绩 效 工 资的确 定
绩效工资是员工薪酬 中 接体现工作成效的部分 ，应该
严 格 地根 据 员工 的工 作表 现来 确定 。工作 表现 通 过绩 效考评
岗位 评价 在 薪 酬制度 设 计 中的 应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
福 建省老年医院 孔 华
［ 摘要］ 岗位 薪酬 体 系要 求建 立在 岗位评 价 的基 础上 ，通 过 岗位 评价 确 定企 业 中各 岗位 的价值 及 对企 业贡 献 率的 大小 ，并 以
此 为依据 确定 薪酬 等级 和 薪酬 分配 制度 ，从 而体 现薪 酬 分配 的 内部公 平性 。该文 重 点分 析 了基于 岗位 评价 的 薪酬 方案设 计 方
反 之 则低 。 （ 单位 ： 元）
岗位 评价 是一 项 重要 的人 力资 源技 术 ，是人 力 资源 管理 上作 的基 础 。它 但 埘于 企业 的人 力资 源管 理具 有 重要 的意
岗位评价在薪酬制度中的应用
对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。
在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用【摘要】:现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。
岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。
【关键词】:岗位评价、要素计点法、薪酬设计【正文】:一、岗位评价概述(一岗位评价的起源及国内外研究综述在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。
通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。
岗位评价定义
岗位评价目录1 岗位评价概述2 岗位评价的特点3 岗位评价原则4 岗位评价的具体作用5 岗位评价系统岗位评价概述岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价的特点1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”。
岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。
作为岗位评价的对象——岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。
由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事"为中心,但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。
2。
岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。
这样，各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。
3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。
岗位评价原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。
也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位.为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。
1、系统原则所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级之间存在着密切的关系。
岗位评价是一种对工作岗位进行系统评价的方法，旨在确定岗位内涵和价值，为薪酬制度提供科学依据。
薪酬等级则是根据岗位评价结果确定的用于区分不同工作岗位贡献程度的等级，作为薪酬差异化的依据。
以下将从岗位评价的重要性、影响岗位评价的因素以及岗位评价与薪酬等级的关系等方面进行探讨。
首先，岗位评价对于组织薪酬制度的运行至关重要。
岗位评价是组织内部对不同岗位的价值和贡献进行评估的过程，通过衡量岗位的需求、重要性和复杂度，为制定公平合理的薪酬制度提供依据。
只有在对岗位进行科学评价的基础上，才能确保薪酬分配的公平性和可持续性。
岗位评价可以帮助组织确定各个岗位的薪酬等级，从而为薪酬管理提供指导，使员工对自身岗位的薪酬有明确的预期和认知。
其次，影响岗位评价的因素多种多样。
岗位评价涉及到工作任务、工作条件、工作特点等多个方面的因素。
首先，工作任务的复杂性和重要性是影响岗位评价的关键因素。
岗位评价需要考虑岗位所需技能、知识和经验的级别，以及工作任务的多样性和难度级别。
其次，工作条件与岗位评价也密切相关。
工作条件包括工作时间、工作环境及工作资源等。
良好的工作条件能够提高员工工作效率和工作满意度，从而对岗位评价产生积极影响。
而工作特点则是指工作的性质、范围和要求。
不同工作特点会对员工的能力要求产生影响，进而影响岗位评价。
岗位评价与薪酬等级的关系是有机而密切的。
薪酬等级是对不同岗位进行分级处理，决定了该岗位的薪酬水平。
岗位评价的结果确定了岗位的等级，进而决定了该岗位的薪酬等级。
薪酬等级的确定一方面基于岗位评价的结果，同时也要考虑其他因素如区域薪酬水平、企业经济实力等。
薪酬等级的设定可以根据不同的岗位价值和贡献程度来进行差异化设置，提高员工的薪酬满意度和绩效激励效果。
然而，需要指出的是，岗位评价与薪酬等级仅仅是薪酬制度的一部分，并不是唯一的依据。
薪酬制度还应考虑到员工的工作绩效、市场供需情况、人力资本投资回报等因素。
薪资组合分配标准
薪资组合分配标准
薪资组合分配标准是指根据不同职位、级别和绩效来确定员工的薪资和福利的一套原则和规定。
以下是一些常见的薪资组合分配标准：
1. 职位和级别：薪资组合应根据不同职位的工作需求和责任来确定。
一般来说，高级职位和管理层级的员工的薪资会相对较高，而一线员工的薪资则会相对较低。
2. 绩效：薪资组合可以根据员工的绩效来确定。
优秀表现的员工可以获得更高的薪资增长或奖金，而表现较差的员工可能会得到较低的薪资增长或无法获得奖金。
3. 行业平均水平：薪资组合也可以参考行业的平均水平来确定。
通常情况下，公司会对同行业的其他公司的薪资水平进行调研和比较，以确保自己的薪资水平具有竞争力。
4. 地域差异：薪资组合还可以考虑地域差异。
不同地区的成本和生活水平可能不同，因此会对薪资水平产生影响。
一般来说，生活成本较高的地区，薪资水平会相对较高。
5. 工作经验和技能：薪资组合也可以考虑员工的工作经验和技能水平。
具有更多工作经验和专业技能的员工可以获得更高的薪资和其他福利。
需要注意的是，薪资组合分配标准可能会因公司和行业的不同
而有所差异。
因此，在制定薪资组合分配标准时，应综合考虑公司的需求、员工的表现和外部市场的情况。
公司岗位绩效工资制度
公司岗位绩效工资制度公司岗位绩效工资制度第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工1资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2015年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
职位(岗位)评估的意义和作用
职位（岗位）评估的意义和应用在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。
这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。
打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。
职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。
在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，Inte rnational Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。
本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。
在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。
比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价与薪酬等级的关系1、简要说明岗位评判与薪酬等级的关系〔180〕岗位与薪酬的对应关系能够是线性也能够是非线性的关系，曲线能够反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，鼓舞作用大。
岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生鼓舞作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到鼓舞成效。
2、岗位评判的目的和作用是〔177〕方法〔179〕目的：发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的治理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进治理和合理确定薪酬提供依据。
作用：〔1〕在一个企业内建立一样的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平〔2〕在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。
〔3〕使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性方法：179页3、要素计点法的操作步骤？如何选择酬劳要素计确定其权重及等级〔174〕步骤：确定要评判的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评判指导手册。
要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级差不多上目前岗位的现实情形，通常每个要素的各项都要给予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就能够得出该岗位的总点值。
4、薪酬治理的差不多原那么〔168〕对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一样薪酬水平的薪酬对内具有公平原那么：支付相当于职职员作价值的薪酬对职员具有鼓舞性原那么：适当拉开职员之间的薪酬差距薪酬成本操纵原那么：保证企业产品竞争力5、薪酬设计需要考虑的要紧因素〔244〕〔1〕阻碍职员个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务〔岗位〕，技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄〔2〕阻碍企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略7、企业什么缘故要进行薪酬中意度调查〔189〕能够了解职员对企业薪酬治理的评判以及期望，了解职员对薪酬分配公平性的看法，了解职员是否认为企业做到了外部公平-职员的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-职员的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-职员的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。
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岗位评价的薪酬分配功能
我国加入 WTO 以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，
必须按照现代企 业制度的要求， 探索有利于自身生存和发展的内部管理体
制， 尤其 度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。
主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。
须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。
工资收
入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻 的按劳分配原
则， 这一直都是困扰企业管理者的难题。
要设计一套切实可行的工资收入分
配 体系， 关键不在于工资制度本身的设计， 而在于以劳动为本， 研究出劳动是怎样组合的，劳 动的差别是怎样体现的 .工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。
而要做到这一点，首选 的方法就是对工作岗位进行评价。
岗位评价的理论依据
我们知道， “按劳分配 ”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论， 一直被作为社会主 义社会分配方式的指导原则。
现实中的劳动， 一是要通过市场交换， 实现社会劳动在各行业、 各企业的分配； 二是要通过企业内部的劳动计量， 实现企业内部劳动在各个职工之间的分配。
但是在实践中， 我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配， 也不能按照复杂劳动与 简单劳动的劳动时间进行分配， 因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量 的。
由于缺乏科学衡量劳动的手段， 要么平均分配，要么按身份分配， 原则与实践之间的矛 盾一直难以解决。
岗位评价的引入， 为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科 学途径。
1950 年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即能力、 责任、 负荷、 条件，这一归结被称为 “日内瓦范本 ”。
这四个方面， 既是客观评价劳动的根据， 也是进行工资分配的依据。
岗位评价的进步性和科学性就在于， 按照这几个主要影响因素的 内涵， 通过对岗位劳动的具体分析， 把复杂多样的具体劳动， 分解为若干同类要素在不同劳 动环境、条件、 责任等情况下， 按一定规律循环往复的组合运动， 并从中找出在不同具体劳 动中都存在着的若干同类要素， 这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量， 又能 应用目前的技术和知识进行评定和测量， 使岗位的具体劳动抽象化、 定量化， 从而具有可比 性，这就使 “按劳分配 ”这一基本原则中的 “劳 ”得到了分解和量化， 为进一步研究如何设计企 业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。
岗位评价的实施基础
岗位评价的特点是对 “事”不对人，充分体现了公平性和客观性。
作为岗位评价中的 “事 ”， 是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的， 在具体的岗位评价过程中， 评价者只 看被评价岗位的具体劳动特征 —— 岗位要求的责任、 岗位要求的素质和技能、 岗位所处的工 作环境、 岗位的劳动强度、 社会对岗位的看法和认识、 岗位可能产生的心理影响和压力等等。
岗位评价的过程， 是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程， 而不是哪一个 人在企业中的地位和相对价值。
同一的评价标准是岗位评价公平性与客观性的现实载体。
在评价中所依据的评价标准， 虽然要由企业根据自身内部岗位分析确定， 但是标准对任何一个岗位都是唯一的。
也就是说， 是要改革工资收入分配制 像过去那样依靠上级 在新的形势下， 企业必 但是，怎样使企业的 “效率优先、兼顾公平 ”
不管尺子是好是坏，在量体裁衣时用的都是一把尺子。
岗位评价结果也不是由哪个人或哪几
个人所能决定的，而是由多位关键人员”或专家组成的评价鉴定组，根据既定的评价依据，
在多次的反复比较中确定下来的。
在反复比较中，既有与评价标准的反复比较，也有与其他
被评价岗位的反复比较，因此每一个评价结论都是经过慎重对比而给出的。
与此同时，评价
鉴定组的任何一位成员的评定结果，都不是最终评价等级的决定因素，在经过数学程式处理
计算之后，得到的只是被评价岗位每一个因素的评价点数值，只有把所有因素的评价点数值
加到一起，才得到被评价岗位的最终评价等级。
因此，每一个岗位的评价结果都具有公平性
和客观性。
岗位评价作为一项比较成熟的劳动管理技术和方法，是经过国内外成功企业实践证明了
的一种成熟的实用技术，在现代企业科学管理体系中占有十分重要的位置。
它产生于企业管
理的实践，通过对企业内部岗位实际状况的测评，取得大量的、全面的数据，再经过加工提
高得到的评价资料，而又应用于企业管理，对企业研究如何更科学地组织劳动，更合理地按
劳分配，进一步改善劳动条件，调动职工的积极性提供了科学依据。
岗位评价的实施原则
第一，要进行深入细致的工作岗位分析。
岗位评价所依据的材料，来自于企业管理实践
中每一个岗位的具体劳动。
我们将工作中的实际发生情况集中起来加以分析，最终可以得出
某项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。
工作分析的过程，是本单位充分认识生产管理组合和内部岗位设置的过程。
经过对工作
岗位的必要分析，我们就有了岗位评价的基础。
第二，建立适合企业实际的岗位评价标准体系。
笼统地讲，劳动责任、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行具体评价的，必须从目前企业管理的现状和需要
出发，通过对岗位劳动的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，如把劳动责任分解
为质量责任、产量责任、安全责任、消耗责任、管理责任等，把劳动技能分解为技术知识水平、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理事故复杂程度等，这些指标既要全面体现企业生产岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和
测量，可以使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性。
第三，选择正确适用的评价方法。
在岗位评价的实施中，关键在于对劳动责任和劳动技能要素的各项评价因素的评价，这些因素目前不能像对劳动强度和劳动环境的因素那样，可
以使用仪器或其他方法测定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，但是可以借鉴价值工
程中功能评价的方法进行评定。
功能评定的可行性，就在于它是由掌握岗位劳动情况的多位
关键人员”或专家，通过对岗位劳动的分析，根据劳动责任和劳动技能各种因素在劳动中所起的作用，根据评价因素及其评价标准找出评价依据，集体确定出评价等级。
第四，制定严格的评价程序。
岗位评价是一项系统工程，从确定需要评价的岗位，到对
决定岗位劳动状况的要素进行分解，到确定评价指标，建立评价标准体系，再到岗位评价的
具体实施，最后对岗位评价结果的鉴定和使用，无不关系到企业内部机制的转换，关系到职工的切身利益。
因此，评定鉴定组必须要由多人组成，并必须遵守严格的评价程序和纪律，才能保证岗位评价结果的权威性。
第五，立足企业的现实，从组织发展需要出发。
岗位评价的对象虽然是事”而非人，但
由于岗位的工作是由劳动者承担的，所以在研究评价因素时，又离不开对劳动者的总体考察。
企业要建立的岗位评价标准体系，不能脱离企业岗位劳动者的实际状况。
岗位评价的实践价值
现代企业人力资源管理的具体业务，一般被划分为四大类别一一人力资源配置、培训与
开发、工资与福利、基础设施与制度建设。
岗位评价与工作分析、组织设计、绩效管理等这些企业深层次、基础性的工作，共同构建了企业人力资源管理的基础，为其他人力资源管理
业务的全面深入开展提供了可靠的条件。
岗位评价作为一种科学的方法和手段，使企业可以把具体的岗位劳动抽象化，并分解为
若干个评价因素，评价因素又按照评价标准转变为等级，等级经过数理化，最后转变为介于
一定范围的一个一个点数值。
如果我们确定一个基础薪点值，就可以得到所有岗位的薪酬标准，这就是所谓的岗位薪点工资制。
如果我们把点数范围预先划分出若干个等级，再确定好
每一个等级的工资标准，就可以得到在合理的等级工资制下的岗位薪酬。
这两种工资制度因
岗位评价而变得十分容易操作，同时也很容易得到广大员工的认可和理解，原因就是它以客
观的岗位事实为基础，不以人的意志为转移，体现了基本的公平，有利于贯彻效率与公平原则。
岗位评价使我们从来没有像今天这样对企业中的岗位进行如此深刻的认识和关注。
岗位
的事”在经过评价之后，更明确、更清晰，而且被写进了《工作说明书》，有了明确的等级
要求，不仅为企业人力资源配置提供了一个公平、公开、竞争的平台，有利于人才与岗位的
优化组合，而且为企业实施各种形式的岗位培训奠定了良好的基础，便于企业规划制定全面
的人才培训計划。
岗位评价对事”不对人的特点，使每一个岗位在企业中的地位和相对价值真正能够脱离人”的因素，而根据岗位本身预先确定，实现了人力资源管理所要求的事前作用”，使企业
管理者真正以投资的眼光看待工资福利的管理，有利于加强人工成本预算，建立以人工成本
管理为主要内容的企业内部约束机制。