工资等级结构与等级制度PPT(共52页)
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工资等级制度(ppt69张)
• 1985年，我国实行了第三次工资改革。 国家机关行政人员、专业技术人员均 改革实行以职务工资为主要内容的结 构工资制度，按照工资的不同职能， 分为基础工资、职务工资、工龄工资、 奖励工资四个组成部分。
• 1993年，我国实行了第四次工资改革。机关工作人 员实行了职级工资制，按工资不同职能，分为职务 工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分， 其中，职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。 事业单位工作人员根据工作特点不同，实行五种不 同类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、 专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育 津贴、奖金制和工人的工资制度。同时，机关事业 单位职工还实行地区津贴制度和奖金制度。
三 工资等级制度的类型
• 工资等级制度从其工资标准的确定依据来划 分，可分为能力工资制、工作工资制、结构 (组合)工资制、年功工资制等四种类型。
•
•
1、能力工资制
能力工资是以劳动者本人的劳动技能 (业务)水平确定工资标准，如技术等级工资 制、职能工资制等。其特点是对人不对事。 能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
一 工资等级制度概述
• 工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制 度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心， 其他工资制度的基础。 • • 工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在， 各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在 劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不 同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成 劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。 与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷 的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类 并列等，于是就有了工资等级制度。
能力等级对应工资制度 ppt课件
ppt课件
9
它的基本假设是：企业为员工的能 力开发买单，激励其提高能力，员工自 然就会更好的完成工作职责，创造优良 绩效，相信“有好的能力，就有好的结 果”。
能力工资制适用于企业中的技术工 人、技师、科技研发人员、专业管理者 等。
ppt课件
10
能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力 模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水 面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想 全面测评一个人的能力是相当困难的。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
ppt课件
14
能力工资制的设计流程
一 界定企业的核心素质
二 开发分类分层的素质模型
三 对素质进行定价
2021/1/19
四 建立基于素质的薪酬结构
ppt课件
15
界定企业的核心素质
企业的核心素质是指企业统 一的、通用的素质，这些素 质是支撑企业的战略和成功 的关键，这些素质必须是全 员都要具备的
2021/1/19
16
ppt课件
开发分层分类的素质模型
2021/1/19
将企业内的职位划分归类，在此 基础上针对每个职位类别的工作内 容和成功关键，提炼出适合每个职 位类别的个性化素质。
再与之前界定的企业核心素质 结合，就得到了企业的分层分类的 素质模型的了。
ppt课件
17
根据知识、技能和工作职责分为5个职类，20个职种
ppt课件
8
根据能力支付报酬，首先要区分能力 差异，这就需要建立起一套对能力进行分 类、分级的体系，目前有许多种不同的体 系。在职能工资制中，这个体系是任职资 格体系，即员工在工作中所需的知识、技 能、经验和行为标准等。同时，基于能力 的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通 过这种方式建立一套提高员工能力进而提 高企业竞争力的人力资源管理体系。
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它的基本假设是：企业为员工的能 力开发买单，激励其提高能力，员工自 然就会更好的完成工作职责，创造优良 绩效，相信“有好的能力，就有好的结 果”。
能力工资制适用于企业中的技术工 人、技师、科技研发人员、专业管理者 等。
ppt课件
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能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力 模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水 面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想 全面测评一个人的能力是相当困难的。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
ppt课件
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能力工资制的设计流程
一 界定企业的核心素质
二 开发分类分层的素质模型
三 对素质进行定价
2021/1/19
四 建立基于素质的薪酬结构
ppt课件
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界定企业的核心素质
企业的核心素质是指企业统 一的、通用的素质，这些素 质是支撑企业的战略和成功 的关键，这些素质必须是全 员都要具备的
2021/1/19
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ppt课件
开发分层分类的素质模型
2021/1/19
将企业内的职位划分归类，在此 基础上针对每个职位类别的工作内 容和成功关键，提炼出适合每个职 位类别的个性化素质。
再与之前界定的企业核心素质 结合，就得到了企业的分层分类的 素质模型的了。
ppt课件
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根据知识、技能和工作职责分为5个职类，20个职种
ppt课件
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根据能力支付报酬，首先要区分能力 差异，这就需要建立起一套对能力进行分 类、分级的体系，目前有许多种不同的体 系。在职能工资制中，这个体系是任职资 格体系，即员工在工作中所需的知识、技 能、经验和行为标准等。同时，基于能力 的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通 过这种方式建立一套提高员工能力进而提 高企业竞争力的人力资源管理体系。
工资等级制度优秀PPT
2020/4/28
5
✓狭义的工资制度，特指工资的等级制度。 P138
✓工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、 繁重程度、责任大小等因素划分等级，按 等级规定工资标准的制度。 P138
2020/4/28
6
✓对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义 来理解： P138
1、工资都是分等级的 2、劳动因素是划分等级的依据 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级） 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准 能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级
2、职工只有到高一级的岗位工作，才能提高 工资等级；
3、职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶 岗工作。
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33
（一）一岗一薪制 1、指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一
岗位上的职工都执行同一工资标准。
2、适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、 工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。
2020/4/28
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➢二、技术等级工资制的组成 P155
✓技术等级工资制由工资标准、工资等级表 和技术等级标准三个基本因素组成。P155
✓（一）工资标准 P155
确定一级工资标准的重要性。确定工资标准， 最重要的是规定好最低的一级工资标准。这是 因为： P155
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（1）一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在 单位时间内的劳动报酬。
有效的使用员 工技能；提供 培训；通过培 训、鉴定和工 作任务控制成 本
寻求晋升机会 技能提升
能力方案 有真实的能力； 提供培养能力 机会；通过鉴 定和工作任务 控制成本
能力提升
工作分析；岗位 技能分析；技 能力分析；能
工资等级制度—技术等级工资制(薪酬管理课件)
各等级工资标准=一级工资标准×各等ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资等级系数
自1985年起，我国开始把八级技术工人划分为初级工、中 级工、高级工三级。技术复杂的工种，在高级工之上延伸出 技师、高级技师两个等级。
初级工
中级工
高级工
技师
高级技师
工资等级 表
技术等级 标准
技术等级工资 制
工资标准
（一）工资标准
工资标准，亦称工资率，就是按单位时间（时、日、周、月） 规定的工资数额。
等级系数计算的公式是：
an﹦α1ｒｎ-1
式中：αｎ——求公比时最高等级的系数或倍数；求各等级 的系数时为所求该等级的系数。
α1——一级工的工资等级系数，为1。 ｎ——求公比时最高等级数；求各等级系数时为所求该 等级级数 ｒ——为该工资标准级差的公比。
等差数列
a1,a2,a3…an a2=a1*r a3=a2*r … an=an-1*r an=a1*rn-1
［例］设ｎ为 8，αｎ为 3，求公比。
代入公式：3=1×ｒ8-1 3=ｒ7 ｒ= 7 3 =1.17
技术等级工资制工资标准的计算
工资标准要依据工资等级系数、各等级工人数及可能支付的 工资总额计算，并应考虑劳动力市场的工资行情。
一级工资标准 =
用于技能工资的工资总额 本企业技能工资等级系数之和
式中：工资等级系数之和=∑(每级工资等级系数×每一等级工人数)
（2）工资等级差别，又称级差，是指不同等级的工资标 准相差的幅度。
级差有两种表示方法：
绝对金额
工资等级系数
例
一级工资标准1200元，五等级工资等级系数3.6，则：
:
如
五级工资标准= 1200元×3.6=4320元。
工资等级制度优秀PPT
2020/4/28
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2020/4/284Fra bibliotek➢一、工资等级制度的概念
✓广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原 则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬 而建立的一整套完整、系统的准则和方法。 它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、 各种工资形式，以及工资管理体制等。
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✓狭义的工资制度，特指工资的等级制度。 P138
✓工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、 繁重程度、责任大小等因素划分等级，按 等级规定工资标准的制度。 P138
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✓对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义 来理解： P138
1、工资都是分等级的 2、劳动因素是划分等级的依据 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级） 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准 能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级
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✓职位型工资制有两种具体形式：一种是岗位等级工资制，通常用 于工人；另一种是职位等级工资制，通常用于职员及国家公务员。
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17
代表：以美国为代表的西方工业化市 场经济国家广泛采用
职位型与年资型工资制的区别： -职位型：属职工资 -年资型：属人工资
2020/4/28
确定的？
工资等级制度是整个工资制度的核心内容，所以，工资 等级制度又被人们称为基本工资制度。 P139
2020/4/28
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➢二、工资等级制度的主要职能
✓工资等级制度的主要职能是确定相对工资 率 P139 ✓-即确定各类职工、各类工作或职位的工 资标准，以确定各类职工、各种工作或职 位之间的相对报酬
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2020/4/284Fra bibliotek➢一、工资等级制度的概念
✓广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原 则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬 而建立的一整套完整、系统的准则和方法。 它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、 各种工资形式，以及工资管理体制等。
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✓狭义的工资制度，特指工资的等级制度。 P138
✓工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、 繁重程度、责任大小等因素划分等级，按 等级规定工资标准的制度。 P138
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✓对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义 来理解： P138
1、工资都是分等级的 2、劳动因素是划分等级的依据 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级） 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准 能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级
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✓职位型工资制有两种具体形式：一种是岗位等级工资制，通常用 于工人；另一种是职位等级工资制，通常用于职员及国家公务员。
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代表：以美国为代表的西方工业化市 场经济国家广泛采用
职位型与年资型工资制的区别： -职位型：属职工资 -年资型：属人工资
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确定的？
工资等级制度是整个工资制度的核心内容，所以，工资 等级制度又被人们称为基本工资制度。 P139
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➢二、工资等级制度的主要职能
✓工资等级制度的主要职能是确定相对工资 率 P139 ✓-即确定各类职工、各类工作或职位的工 资标准，以确定各类职工、各种工作或职 位之间的相对报酬
第5章-工资等级结构与等级制度
工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 级差百分比 － 13 14.2 15 16 17.5 18.2 19
按照累进方式确定的薪资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差 距大。较之等比级差对雇员的激励作用强，适用于劳动强度大，技术 差别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。
13
（三）工资等级表
❖ 工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 ❖ 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只
是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形 式来表现组织工资的等级结构。 ❖ 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及 各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数 目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不 同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关 系。 ❖ 表5.1是一家机械制造企业的工资等级表。
4
形状
❖ 从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。 ❖ 实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折
线形式。 这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指
企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的， 是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种 原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的 价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于 贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对 应的关系便呈现直线形式。
18
（一）工资等级数目
❖ 工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业的工 资等级结构由多少层级构成。
❖ 等级数目的确定与下列因素有关： 企业的规模、性质及组织架构 工作的复杂程度 工资级差
❖ 企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差 距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。
按照累进方式确定的薪资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差 距大。较之等比级差对雇员的激励作用强，适用于劳动强度大，技术 差别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。
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（三）工资等级表
❖ 工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 ❖ 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只
是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形 式来表现组织工资的等级结构。 ❖ 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及 各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数 目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不 同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关 系。 ❖ 表5.1是一家机械制造企业的工资等级表。
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形状
❖ 从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。 ❖ 实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折
线形式。 这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指
企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的， 是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种 原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的 价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于 贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对 应的关系便呈现直线形式。
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（一）工资等级数目
❖ 工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业的工 资等级结构由多少层级构成。
❖ 等级数目的确定与下列因素有关： 企业的规模、性质及组织架构 工作的复杂程度 工资级差
❖ 企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差 距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。
工资等级形式课件
岗位工资制 技术等级工资制 职务等级工资制 岗位职能工资制
1、岗位工资制
工资 概念 形式
特点
制定方法
应用
一 一个岗 岗位间有工资差 准备工做（工
岗 位只有 别，岗内不升级，资目标、制定
一 薪
一个工 采用试用期或熟 班子确定、定 资标准 练期办法。调岗 岗定额）
调资。
专业化、 自动化强 的流水作 业，或工 种单一固 定。
2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报 酬的基础，而不能作为唯一依据。
3.工资等级制度具有相对稳定性。
（二）工资等级制度的类型
根据确定劳动者工资等级依据的不同，划分为四 种类型：
1、年资型工资制（资历工资制、年功薪酬）
资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、 工个岗 按技术或工种不 工作分析
岗位划分
岗 位设有 同在同岗内设工
粗、岗内
多 薪
几个工 资档资，相领岗
技术存在
资标准 位工资标准有交
差别。
叉。变档调资。 岗级货币转换。
生产车间岗位工资表
岗位 岗位 工资
工资档次
名称 等级 标淮 1
2
3
4
5
钳工 一
电工 二
锅炉 三 工
维修 四 工
2、技术等级工资制
相当一部分劳动者所从 事工作的难度和重要性 与他们的实际相对工资 水平不相称，难以实现 同工同酬；
公司员工提供技能培训 机会可能是不平等的；
人工成本会增高。
由于工资按能力确定， 不因职责的调整而调整，
4、多元型工资制（结构/组合工资制、结构薪酬）
特点：工资组长分为几个部分，根据所在的岗位、 技能、绩效、工龄等因素确定员工的工资总额。
1、岗位工资制
工资 概念 形式
特点
制定方法
应用
一 一个岗 岗位间有工资差 准备工做（工
岗 位只有 别，岗内不升级，资目标、制定
一 薪
一个工 采用试用期或熟 班子确定、定 资标准 练期办法。调岗 岗定额）
调资。
专业化、 自动化强 的流水作 业，或工 种单一固 定。
2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报 酬的基础，而不能作为唯一依据。
3.工资等级制度具有相对稳定性。
（二）工资等级制度的类型
根据确定劳动者工资等级依据的不同，划分为四 种类型：
1、年资型工资制（资历工资制、年功薪酬）
资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、 工个岗 按技术或工种不 工作分析
岗位划分
岗 位设有 同在同岗内设工
粗、岗内
多 薪
几个工 资档资，相领岗
技术存在
资标准 位工资标准有交
差别。
叉。变档调资。 岗级货币转换。
生产车间岗位工资表
岗位 岗位 工资
工资档次
名称 等级 标淮 1
2
3
4
5
钳工 一
电工 二
锅炉 三 工
维修 四 工
2、技术等级工资制
相当一部分劳动者所从 事工作的难度和重要性 与他们的实际相对工资 水平不相称，难以实现 同工同酬；
公司员工提供技能培训 机会可能是不平等的；
人工成本会增高。
由于工资按能力确定， 不因职责的调整而调整，
4、多元型工资制（结构/组合工资制、结构薪酬）
特点：工资组长分为几个部分，根据所在的岗位、 技能、绩效、工龄等因素确定员工的工资总额。
工资等级结构与等级制度
▪ 工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允 许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变 动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素， 所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比 率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等 级变动比率要大一些。
▪ 3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工 资标准之间的差额，它表明不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报 酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工 资等级系数表示。
职位评价分数
123 45678
企业工资等级的设置
工资水平（元/月）
最高工资线 工资线
最低工资线
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工资等级
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
▪ 目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结 构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖 析工资等级结构的构成要素。
▪ 工资等级结构的构成要素包括：
AB CD
E
A:地区/行业最高工资线 B:地区/行业最低工资线 C:地区/行业平均工资线 D:企业经职位评价的工资结构线 E:企业调整后的工资结构线
职位评价分数
（二）工资结构模型
▪ 据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结 构线，即可为相对价值不同的所有职务确定 对应的工资值。但实际操作是把众多种类型 的工资归并组合成若干等级，形成一个工资 等级序列，这样，经职务评价而获得相对价 值相近的一组职务，便被编入同一等级。
一、设计工资等级制度的原则
▪ 1）正确区分和反映劳动质量的差别。 ▪ 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和 计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的 工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、 繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。
▪ 3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工 资标准之间的差额，它表明不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报 酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工 资等级系数表示。
职位评价分数
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企业工资等级的设置
工资水平（元/月）
最高工资线 工资线
最低工资线
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工资等级
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
▪ 目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结 构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖 析工资等级结构的构成要素。
▪ 工资等级结构的构成要素包括：
AB CD
E
A:地区/行业最高工资线 B:地区/行业最低工资线 C:地区/行业平均工资线 D:企业经职位评价的工资结构线 E:企业调整后的工资结构线
职位评价分数
（二）工资结构模型
▪ 据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结 构线，即可为相对价值不同的所有职务确定 对应的工资值。但实际操作是把众多种类型 的工资归并组合成若干等级，形成一个工资 等级序列，这样，经职务评价而获得相对价 值相近的一组职务，便被编入同一等级。
一、设计工资等级制度的原则
▪ 1）正确区分和反映劳动质量的差别。 ▪ 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和 计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的 工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、 繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。
工资等级制度—工资等级制度概述(薪酬管理课件)
（一）年资型工资制
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
薪酬等级结构设计.pptx
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（3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的 工资标准有部分等级交叉。
这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职 亦可同薪，不升职亦可增薪。
体现了报酬与晋升两种激励效应
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复合岗（职）薪制
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
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复合岗薪制
薪 资 等 级
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职位等级
复合岗薪制的设计
第一步，确定岗位等级
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一岗一薪制
薪 资 等 级
第37页/共57页
职位等级
岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构 是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。
企业线
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
1 23 4 5 6 7
300 400 500 600 700 800 900 1000
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（二）薪酬结构的构成
等级数量 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线） 薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值） 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等
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薪酬结构的构 成
工资
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1
职位薪资体系PPT课件
߸ ܹ
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¾
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1ËÈ
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1ËÈ
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• 职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要 求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。 由具有共同特点的一组职务组成
• 职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系 列职位职务或职业的集合或总称
岗位（职位）与人是一一对应关系
职务与在位的人可以不是一一对应关系。一种职务 可以有一个职位，也可以• 有多个职位。
•
典藏PPT
企业典型职位薪酬趋势
职位 总 裁 财务 主管 质量 工程师
年份 1992 1997 1992 股票购 45% 58% 45%
买权 年终 18% 17% 17% 奖金 基本 37% 25% 38% 工资
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
• 资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司
•
典藏PPT
第一节 职位薪资体系与职位分析
•
典藏PPT
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同工同酬，因 1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升
此可以说是一种真正的按劳分配体制。 也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作
等级式薪酬制度设计方案大全模板ppt
– 具有较好的英文能力。
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
员工的差别待遇
策略
内部/外部导向
薪酬组合/结构 业绩/能力的作用
薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金
本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。
本部分薪资 根据员工每 根据公司整 根据该年度
Байду номын сангаас
426 -
450
56
451 -
475
57
476 -
500
58
501 -
525
59
526 -
550
60
551 -
575
61
576 -
600
62
601 -
625
63
626 -
650
64
651 -
675
65
676 -
700
66
701 -
725
67
726 -
750
68
751 -
775
69
776 -
800
70
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
总报酬
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
员工的差别待遇
策略
内部/外部导向
薪酬组合/结构 业绩/能力的作用
薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金
本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。
本部分薪资 根据员工每 根据公司整 根据该年度
Байду номын сангаас
426 -
450
56
451 -
475
57
476 -
500
58
501 -
525
59
526 -
550
60
551 -
575
61
576 -
600
62
601 -
625
63
626 -
650
64
651 -
675
65
676 -
700
66
701 -
725
67
726 -
750
68
751 -
775
69
776 -
800
70
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
总报酬
工资等级制度—岗位等级工资制(薪酬管理课件)
按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资 标准的一种工资制度。
一、岗位等级工资制的概念与特点
（二）特点
1、按照职员岗位等级规定工资等级和工资标 准；
2、只有达到岗位要求，才能领取岗位工资； 3、只有提高岗位等级，才能提高工资等级。
岗位等级
一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 八岗 九岗 十岗
表 2－2 某公司岗位工资标准表
2
6500 4800 3300 2400 1900 1300 800
3
8000 5800 3800 2700 2100 1500 900
4
4300 3000 1700 1000
5
3300 2500 1900 1100
单位：元
6
7
2700 2100 1200
1300
表 2－1
某公司管理、技术岗岗位工资标准表 单位：元
薪酬标准（元）
管理职务
技术职务
1300 1600 1950 2380 2800 3250 3700 3900 4250 5000
办事员 科员 主办科员 副科长 科长 公司部室副主任 公司部室主任 总经理助理 公司副总经理 公司总经理
技术员 技术员 助理工程师 工程师
比重 70%左右 10%左右 10%左右 10%左右
三、岗位薪点工资制
（三）薪点值
薪点值=
工资总额 ∑(岗位要素点+积累贡献点+个人技能要素点+津补贴点）
个人工资标准=个人薪点数*薪点值
二、岗位等级工资制的形式
一岗数薪制适用于: 岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
三、岗位薪点工资制
（一）概念
– 在岗位劳动评价的基础上 – 用点数来反映不同岗位的劳动差别 – 用点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资
一、岗位等级工资制的概念与特点
（二）特点
1、按照职员岗位等级规定工资等级和工资标 准；
2、只有达到岗位要求，才能领取岗位工资； 3、只有提高岗位等级，才能提高工资等级。
岗位等级
一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 八岗 九岗 十岗
表 2－2 某公司岗位工资标准表
2
6500 4800 3300 2400 1900 1300 800
3
8000 5800 3800 2700 2100 1500 900
4
4300 3000 1700 1000
5
3300 2500 1900 1100
单位：元
6
7
2700 2100 1200
1300
表 2－1
某公司管理、技术岗岗位工资标准表 单位：元
薪酬标准（元）
管理职务
技术职务
1300 1600 1950 2380 2800 3250 3700 3900 4250 5000
办事员 科员 主办科员 副科长 科长 公司部室副主任 公司部室主任 总经理助理 公司副总经理 公司总经理
技术员 技术员 助理工程师 工程师
比重 70%左右 10%左右 10%左右 10%左右
三、岗位薪点工资制
（三）薪点值
薪点值=
工资总额 ∑(岗位要素点+积累贡献点+个人技能要素点+津补贴点）
个人工资标准=个人薪点数*薪点值
二、岗位等级工资制的形式
一岗数薪制适用于: 岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
三、岗位薪点工资制
（一）概念
– 在岗位劳动评价的基础上 – 用点数来反映不同岗位的劳动差别 – 用点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资
薪酬体系及制度汇报PPT
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
0
1
1、体系中位值：体系每个职级的第五档数据； 2、市场中位值：因预期体系三年内不做调整，故市场中位值为在 2016年市场中位值基础上预计三年后的中位值； 3、市场中位值预计的规则：按照每年增长7%的比例计算，即三年总增 长21%，其中每年预计增长7%的数据是根据翰威特薪酬调研发布会上 预计的未来三年薪酬增长趋势； 4、职级和两组中位值对应的关系，用散点图进行回归分析，如右图； 5、根据右图，用指数函数拟合，体系中位值曲线拟合度0.9789，预 计三年后市场中位值曲线拟合度0.9801； 6、拟合度的区间为0-1，拟合度越高越好，对于薪资体系，拟合度有 效区间为0.75-1，据此以上拟合度较高，薪资体系基本合理。
13
谢 谢！
R²= 0.9789
R²= 0.9801
3
4
5
6
7
8
9
体系中位值 体系中位值曲线拟合度
预计三年后市场中位值 预计三年后市场中位值拟合度
9
4 薪酬结构与等级
薪酬等级执行说明
a)员工薪酬水平由其岗位确定所在职级，由其胜任度确定所在职档，实 现有效激励。 b)薪酬职档幅度相同，使不同职级、不同岗位员工有同等的薪酬上涨比 率。 c)不同职级之间设置不同的重叠度，在增强晋升薪酬激励性的同时，充 分体现业绩导向，即低职级高胜任度员工的薪酬水平可以高于高职级低 胜任度员工的薪酬水平。 d)同一职级中，副职人员的薪酬上限为本职级的第四职档。
a) 薪酬级别宽度：职级7的级别宽度为100%，职级3至职级6的级别宽度为 150%，职级1至职级2的级别宽度为100%。
职位薪酬等级体系设计PPT课件
科长
工程师
四
1900
副科长
工程师
三
1700
主办科员
助理工程师
二
1500
科员
技术员2
一
1200
办事员
.
技术员1
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
7
职务等级表
职系
职层 职等 决策 管理
专业
业务 操作 事物
.
20
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
16000
14000
市 场 薪
12000 10000
酬 值
8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800 工作评价点数
评价点数 124 147 168 185 199 221 242 269 297 344 359 408 419 449 526 587 619 694
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 129. 97 13998
回归薪酬水平
2,681
3,142
3,562
3,902
4,182
4,622
5,042
5,582
6,143
7,083
7,383
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▪ 目标工资（中点、基准点）：据确定的具有竞争 力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确 定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思 想及其信息来源。其设计原则是：目标工资水平 应是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标 准时应该得到的工资。
▪ 工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允 许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变 动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素， 所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比 率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等 级变动比率要大一些。
工作评价分数
线性工资等级结构线
工作评价分数
工作评价分数
非线性工资等级结构线
▪ 2、工资结构线的诊断作用
▪ （1）使每一职位都对应于其相对价值，具有 一定的内在公平性，并反映企业的薪酬政策 和管理价值观
▪ （2）检验已有工资体系的合理性，为工资体 系的改善提供依据
3、基于市场状况调整的工资结构线
真正合理并实用的工资结构设计必须兼顾其内在公平性和外 在公平性（劳动力市场供需情况、人才竞争优势的保持、 人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等）
工资等级制度的特点
▪ 特点：
▪ 1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并 相应地按劳动质量规定工资等级。
▪ 2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不 是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质 量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是 劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳 动消耗。
▪ 3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国 家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也 称标准工资。
一、职位薪酬形式的工资等级制度
▪ 职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工 资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。
资值，实际形成了一岗一薪制度。
）
\
职位评价分数 123 45678
企业工资等级的设置
工
最高工资线
资
水 平
工资线
（
元
月
最低工资线
）
/
123 45678
工资等级
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
▪ 目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结 构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖 析工资等级结构的构成要素。
一、设计工资等级制度的原则
▪ 1）正确区分和反映劳动质量的差别。 ▪ 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和 计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的 工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、 繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。
▪ 3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工 资标准之间的差额，它表明不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报 酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工 资等级系数表示。
▪ 4、工资等级重叠度：在两个相邻的工资等 级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。
四、工资等级结构的设计步骤
▪ 1、依据薪酬调查确定市场工资水平 ▪ 2、在职位评价的基础上确定职位等级 ▪ 3、根据职位等级确定职位工资等级 ▪ 4、参考市场因素制订工资曲线 ▪ 5、设计企业工资序列并工资率进行微调
▪ 工资等级结构决策实质是在内部一致性和外部竞 争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结 构。
二、从工资结构线到工资结构模型
▪ （一）工资结构线：反映企业内各个职务 的相对价值与其对应的实付工资之间的关 系的两维直角坐标系的直观表现形式。
▪ 1、形状
实 付 薪 酬
a
实
付
薪
b酬
c
实 付薪 酬Fra biblioteked
f
据职务评价所评出的分数,每隔50分
的一个区间便成为一个职务等级.同一等
级的职务将付给相同的工资,大大简化了
支
管理.职级划分的区间宽窄及职级数多少
付
的确定并无统一的规则,将取决于诸如结
工
构线的斜率、职务总数的多少及企业的
资 （ 元
工资管理政策和晋升政策等因素。 图中反映每一工资等级只有一个单一的工
月
▪ 1、工资等级数目:企业的工资等级结构由多 少层级构成。与企业规模、性质、组织结构、 工作复杂程度、工资级差等有关。
▪ 企业的工资等级多在7-10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目的减少每个级 别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间 的工资差距加大，这就促使“宽带薪酬结构” 的形成。
2、目标工资与工资幅度
第五章 工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
▪ 一、工资结构 ▪ 企业工资可分为两种结构形式： ▪ 等级结构或纵向结构：与企业的职位等级序列相
对应的工资等级结构（反映职位之间的相对价值 关系在任职者工资上的体现）
▪ 要素结构或横向结构：不同的薪酬要素之间的组 合（员工个人因素在不同薪酬要素上的体现）
▪ 工资等级结构的构成要素包括：
▪ 工资等级数目，目标工资（每个或每级职位的目标 工资，常称为中点、基准点），工资级差（工资等 级中相邻两个等级的目标工资之间的差额），工资 幅度（每级职位工资的浮动幅度（以目标工资为中 点，工资最低点与最高点之间的差额），重叠情况 （相邻两级别间工资带的重叠程度），公司内采用 的工资结构数量
实
AB
付 工 资
CD
E
A:地区/行业最高工资线 B:地区/行业最低工资线 C:地区/行业平均工资线 D:企业经职位评价的工资结构线 E:企业调整后的工资结构线
职位评价分数
（二）工资结构模型
▪ 据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结 构线，即可为相对价值不同的所有职务确定 对应的工资值。但实际操作是把众多种类型 的工资归并组合成若干等级，形成一个工资 等级序列，这样，经职务评价而获得相对价 值相近的一组职务，便被编入同一等级。
第二节 工资等级制度
▪ 工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标 准的一种工资制度。是整个薪酬制度的核心， 是其他薪酬制度的基础。工资等级制度可分 为职位工资制、技能工资制和结构工资制。 我国企业实行的工资等级制度包括岗位技能 工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、 岗位等级工资制、职能等级工资制等。
▪ 工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允 许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变 动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素， 所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比 率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等 级变动比率要大一些。
工作评价分数
线性工资等级结构线
工作评价分数
工作评价分数
非线性工资等级结构线
▪ 2、工资结构线的诊断作用
▪ （1）使每一职位都对应于其相对价值，具有 一定的内在公平性，并反映企业的薪酬政策 和管理价值观
▪ （2）检验已有工资体系的合理性，为工资体 系的改善提供依据
3、基于市场状况调整的工资结构线
真正合理并实用的工资结构设计必须兼顾其内在公平性和外 在公平性（劳动力市场供需情况、人才竞争优势的保持、 人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等）
工资等级制度的特点
▪ 特点：
▪ 1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并 相应地按劳动质量规定工资等级。
▪ 2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不 是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质 量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是 劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳 动消耗。
▪ 3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国 家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也 称标准工资。
一、职位薪酬形式的工资等级制度
▪ 职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工 资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。
资值，实际形成了一岗一薪制度。
）
\
职位评价分数 123 45678
企业工资等级的设置
工
最高工资线
资
水 平
工资线
（
元
月
最低工资线
）
/
123 45678
工资等级
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
▪ 目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结 构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖 析工资等级结构的构成要素。
一、设计工资等级制度的原则
▪ 1）正确区分和反映劳动质量的差别。 ▪ 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和 计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的 工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、 繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。
▪ 3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工 资标准之间的差额，它表明不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报 酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工 资等级系数表示。
▪ 4、工资等级重叠度：在两个相邻的工资等 级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。
四、工资等级结构的设计步骤
▪ 1、依据薪酬调查确定市场工资水平 ▪ 2、在职位评价的基础上确定职位等级 ▪ 3、根据职位等级确定职位工资等级 ▪ 4、参考市场因素制订工资曲线 ▪ 5、设计企业工资序列并工资率进行微调
▪ 工资等级结构决策实质是在内部一致性和外部竞 争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结 构。
二、从工资结构线到工资结构模型
▪ （一）工资结构线：反映企业内各个职务 的相对价值与其对应的实付工资之间的关 系的两维直角坐标系的直观表现形式。
▪ 1、形状
实 付 薪 酬
a
实
付
薪
b酬
c
实 付薪 酬Fra biblioteked
f
据职务评价所评出的分数,每隔50分
的一个区间便成为一个职务等级.同一等
级的职务将付给相同的工资,大大简化了
支
管理.职级划分的区间宽窄及职级数多少
付
的确定并无统一的规则,将取决于诸如结
工
构线的斜率、职务总数的多少及企业的
资 （ 元
工资管理政策和晋升政策等因素。 图中反映每一工资等级只有一个单一的工
月
▪ 1、工资等级数目:企业的工资等级结构由多 少层级构成。与企业规模、性质、组织结构、 工作复杂程度、工资级差等有关。
▪ 企业的工资等级多在7-10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目的减少每个级 别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间 的工资差距加大，这就促使“宽带薪酬结构” 的形成。
2、目标工资与工资幅度
第五章 工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
▪ 一、工资结构 ▪ 企业工资可分为两种结构形式： ▪ 等级结构或纵向结构：与企业的职位等级序列相
对应的工资等级结构（反映职位之间的相对价值 关系在任职者工资上的体现）
▪ 要素结构或横向结构：不同的薪酬要素之间的组 合（员工个人因素在不同薪酬要素上的体现）
▪ 工资等级结构的构成要素包括：
▪ 工资等级数目，目标工资（每个或每级职位的目标 工资，常称为中点、基准点），工资级差（工资等 级中相邻两个等级的目标工资之间的差额），工资 幅度（每级职位工资的浮动幅度（以目标工资为中 点，工资最低点与最高点之间的差额），重叠情况 （相邻两级别间工资带的重叠程度），公司内采用 的工资结构数量
实
AB
付 工 资
CD
E
A:地区/行业最高工资线 B:地区/行业最低工资线 C:地区/行业平均工资线 D:企业经职位评价的工资结构线 E:企业调整后的工资结构线
职位评价分数
（二）工资结构模型
▪ 据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结 构线，即可为相对价值不同的所有职务确定 对应的工资值。但实际操作是把众多种类型 的工资归并组合成若干等级，形成一个工资 等级序列，这样，经职务评价而获得相对价 值相近的一组职务，便被编入同一等级。
第二节 工资等级制度
▪ 工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标 准的一种工资制度。是整个薪酬制度的核心， 是其他薪酬制度的基础。工资等级制度可分 为职位工资制、技能工资制和结构工资制。 我国企业实行的工资等级制度包括岗位技能 工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、 岗位等级工资制、职能等级工资制等。