创新国企用人理念
企业用人理念
企业用人理念第一篇：企业用人理念企业用人理念用人理念：１、以德为先，专业为本，激情进取，追求卓越２、诚信专业、简单务实，团队协作，激情感恩３、主动敬业、追求卓越蒙牛集团的用人原则：第一条：有德有才，破格重用，有德无才，培养使用，有才无德，限制录用，无德先才，坚持不用；第二条：以事业留人、以感情留人、以待遇留人搜狐员工价值诚信公正，以德为本（Integrity and Fairness）主动敬业，追求卓越（Be proactive）以证明为基础的用人政策（Proven based promotion）业务驱动品牌/市场导向（Brand and Marketing Oriented）技术/产品驱动（T echnology and Product Driven）媒体机构的性格（Character of a Media Organization）企业使命：致力创新我们致力于创建中国最领先的新媒体、网络应用、通讯及移动增值服务平台，关注用户的感受，把技术上的创新展现成对用户产品上的贴心，为用户带来极致体验。
锐意进取无论是品牌、创意、客户满意度、经营业绩以及给予投资者的回报，搜狐公司都将在中国乃至世界具领先地位太平洋：使命：我们的使命：通过互联网服务，提升中国人的消费品我们的愿景：成为中国第一的垂直网站群——为用户提供最高效的平台——为客户提供最优质的服务——为员工提供最广阔的空间——为公司创造最大化的效益价值观核心：用户第一，服务至上1）用户是我们存在的唯一理由；用户需求是我们发展的源动力；2）了解用户需求，优化用户体验，让用户享受更为便捷的服务；3）前瞻性地理解和判断用户的长远需求，并为之付诸行动；4）我们的服务水平和效率要达到并超过客户的期望；5）不断为客户提供创新和个性化的服务；公司：——追求卓越，勇于创新1）设定行业最高水平的、具有挑战性的目标，并全力以赴实现它；2）创造优秀业绩，成为行业第一，是我们的责任；3）在各自的业务领域不断创新，以成为行业趋势的领导者为目标；4）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天最低的要求；——简单务实1）简单、直接、高效地沟通交流，第一时间反映给第一当事人；2）实事求是，脚踏实地做好具体工作，崇尚实干精神；3）最大限度地节约资源，提高资源利用效率，杜绝浪费，保持成本优势；员工：——诚信1）正直诚实，不弄虚作假损害公司、他人利益，并主动制止不诚信行为；2）信守承诺，以真诚的态度面对用户、客户、合作伙伴和同事；3）为用户和客户提供值得信赖的产品和服务；——协作1）爱岗敬业，认真负责，有主人翁意识，用行动积极正面地影响团队；2）在工作中对事不对人，善于与不同类型的同事合作；3）杜绝官僚作风，决策前广泛沟通，决策后坚决服从；4）充分发挥、充分依靠团队的力量；5）加强部门协作，各部门资源合理互通、有效利用；——激情1）热爱自己所从事的事业，让工作变成爱好和乐趣；2）永不言弃，乐观向上，以积极的心态面对工作中的困难和挑战；3）持续学习，追求上进，对新技术、新事物充满热情；人才发展人才发展理念以人为本的人才观鼓励员工在充满激励、公平竞争以及互相合作的工作环境中发挥最高的工作水平。
国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用
现阶段，社会经济市场竞争日趋激烈，在这样一种背景下，对于广大企业而言，要想维持自身持续、稳定的发展，关键也就需要制订一套切实符合自身情况的发展战略。
在企业人力资源管理工作中，人力资源规划属于一项不可或缺的重要内容，同时也是确保企业人资管理工作能够得以有效实施的重要基础。
所以，也就需要企业能够在这种市场竞争日趋激烈的时代背景下充分发挥出自身的核心优势，加强企业人资管理，注重人才的选拔和任用，从而更好地适应人力资源改革的发展趋势，全面保证国有企业的健康、稳定、持续发展。
一、“以人为本”管理理念的概述“以人为本”主要所指的就是在实际工作中，要始终坚持以人们群众的利益为根本出发点。
而在国有企业人力资源管理中的“以人为本”管理理念就是在企业人资管理工作中要不断的完善自身管理方法，从而有效的解决管理实践中的诸多问题，实现员工利益的最大化。
现阶段，随着社会经济发展水平的不断提升，企业的发展更多的也要依赖于人才的培养，对此，也就需要企业能够为员工创设出一个广阔的才华施展空间，促使员工能够充分发挥自己的才能，给企业创造出更多的财富。
此外，在企业内部，还要不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促使企业能够得以顺利发展的重要驱动力。
发展到目前，企业生产领域机械化水平不断提升，由此也导致劳动力市场的竞争也越来越激烈，再加之大学扩招毕业生数量的与日俱增，也给社会带来了严峻的就业压力，学生们也面临着一种更为严酷的竞争，“毕业即失业”现象更为明显。
针对这一现状，在企业的人力资源管理过程中也就需要进一步强化其有效性。
二、国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的作用分析在国有企业人力资源管理工作中，“以人为本”管理理念的应用发挥出了巨大的作用，具体体现在以下几个方面：1.有效的提升企业知识生产力在企业的日常管理工作中，要坚持“以人为本”，充分认识到人才对于企业发展的重要意义，给予人才充分的尊重，加强人才培养，实现企业人才的全面发展。
国企四大人才机制改革选人用人育人留人
国企四大人才机制改革选人用人育人留人国企是国家所有的企业，负责国家经济和社会发展的重要角色。
为了满足经济社会发展的需要，国企必须具备一支高素质、专业化、创新能力强的人才队伍。
近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国企的人才机制亟需，以适应新的发展形势。
下面我将介绍国企四大人才机制：选人用人育人留人。
首先，选人机制的是国企人才机制的核心。
传统上，国企在选人方面有一些固定模式，比如按照工作年限、学历等一些指标来评估人才的素质，但这种评估方式往往不能真正反映人才的实际能力和潜力。
因此，国企应该改变选人观念，从能力和素质出发进行选人，将选人过程公开透明，确保每个人有平等的机会竞争，挑选出最适合岗位的人才。
其次，用人机制的是国企人才机制的重要内容。
很多国企在用人方面存在着一些问题，比如重用老资格、偏爱政治背景等。
这种用人观念和方式不仅容易导致人才浪费，而且还会让人才产生不公平的感觉，影响人才的积极性。
因此，国企应该全面改变用人观念，坚持德才兼备、以才为本的原则，注重选拔和培养优秀的年轻人才，给他们提供更多的锻炼机会，让他们在实践中不断成长，为国企的发展做出更大贡献。
再次，育人机制的是国企人才机制的重要环节。
传统上，国企在培养人才方面多依赖一些培训班、研修班，但这种培养方式往往不能真正提高人才的能力和实践能力。
因此，国企应该建立起更加完善、灵活的职业培养体系，注重对人才的全面培养，包括专业知识、实践能力、职业素养等方面的培养，让人才能够在实践中快速成长，为国企的发展注入新的活力。
最后，留人机制的是国企人才机制的关键。
很多国企存在着人才流失的问题，一些优秀人才常常会被其他企业挖走，这不仅造成人才浪费，而且也会给国企带来不稳定的因素。
因此，国企应该注重人才的激励和留用，通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等方式，吸引优秀人才留在国企，留住他们的心才，让他们能够更加专注地为国企的发展做出贡献。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向新时代，我国国有企业在改革发展的道路上不断前行，实现了从数量型向质量型转变，努力提升企业竞争力和综合实力。
作为国家的重要经济支柱和行业领头羊，国有企业在选人用人方面更需谨慎，以确保企业发展的方向和步伐。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向，具有非常重要的意义。
坚持正确选人用人导向，是为了提高国有企业的竞争力。
国有企业在市场竞争中，需要具备一支高素质的管理团队和技术人员队伍。
在人才的选拔和使用上，如果没有正确的导向，就会出现“选错人、用错人”的问题，从而影响企业的发展和竞争力。
坚持正确选人用人导向，可以有效避免“人尽其才”，为企业吸引更多优秀的人才，提升企业的竞争力。
坚持正确选人用人导向，可以促进国有企业的创新发展。
在市场经济条件下，创新成为企业生存和发展的重要动力。
而在创新过程中，需要有一支具备创新意识和能力的团队。
如果在选人用人上出现偏差，可能导致企业内部创新氛围的不健康发展，甚至影响企业的创新成果。
坚持正确选人用人导向，可以更好地激发员工的创新热情，促进企业的创新发展。
坚持正确选人用人导向，有利于提高国有企业的社会责任感和公益性。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在承担社会责任和履行公益性使命方面具有特殊的地位和作用。
在选人用人上，如果出现偏向或急功近利，可能导致企业管理上的短视和急躁情绪，从而影响企业的社会责任感和公益性。
坚持正确选人用人导向，可以更好地提升企业的社会责任感，承担更多的公益性事业，为社会做出更大的贡献。
在实际工作中，坚持正确选人用人导向需要全社会的关注和支持。
一方面，国有企业自身需要进一步完善和规范人才选拔和使用的制度和机制，确保选拔和使用的程序合理，避免任人唯亲、唯资历的问题。
社会各界需要共同努力，支持国有企业在选人用人上的科学决策和灵活运用，为国有企业的发展保驾护航。
坚持正确选人用人导向对于新时代国有企业的发展至关重要。
只有在人才的选拔和使用上保持正确导向，国有企业才能更好地实现自身发展和国家利益的统一，为社会经济的发展作出更大的贡献。
企业文化-用人理念
用人理念网罗人才、培养人才、带动人才、保护人才。
五德兼备，可为大将。
将者，智、信、仁、勇、严。
智：专业知识，生活常识，人生阅历；信：自信于己，施信于人，取信于民；仁：体恤下属，以己推人，给人机会；勇：勇于冒险，敢于说不，勇于认错；严：严于律己，严格要求，赏罚分明。
选/好干部；选好/干部。
选干部要选择锐意进取谋发展、对员工负责、对团队忠诚的人；要选择真抓实干、敢于管理、实事求是的人；要选择技术精湛、业务在行的人；要选择遇到困难不气馁、长期坚持一线工作、品行端正的人。
能上能下、能进能退、末位淘汰。
伯乐是用人用出来的。
用发展的思想营造人才聚集环境，对现有人员合理使用。
好员工是带出来的。
好员工不是自然产生的，是靠管理者悉心培养出来的。
所以，你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么的方法或心态去培养。
管理者要调动自己的人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。
感情留人、文化留人、待遇留人。
关爱员工，将爱变成一种习惯。
了解员工的期望，为员工的职业发展负责，为员工的生活负责。
时而像师傅一样，耐心教导，悉心培养；时而像长辈一样，尽力帮助，用心呵护。
相信员工，与员工一起获得成功。
团队精神的基础是相互信任——是否真正相信员工，发自内心渴望他们和你一起获得成功？相信员工，当他们的老师，倾心培养和灌溉，打磨成一块块璞玉。
把员工当家人。
不要把员工当外人，要把员工当家人，每个员工都是独立个体，拥有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化以及不同的奋斗目标、志向和梦想。
干部平时必须要严于律己，死守道德底线，以企业文化来规范自身、约束个人行为，做到防微杜渐，未雨绸缪。
干部需做到：1、工作态度，认真、专心、积极；2、工作进展，敢抓敢管，雷厉风行；3、工作作风，敢于碰硬，不失宽容；4、工作方法，有的放矢，点面结合；5、工作定位，全面、准确。
干部的基本职责是什么？1、制定发展战略，发展战略要制定科学；2、努力积极完成既定目标；3、抓好班子建设，让班子成员思想统一；4、善用干部，及时发现选用干部；5、把五项管理工作转化与实施；6、制定约束条件，以及整章建制，让工作有序运行。
《国企用人之道：大匠无弃材》
近日，中央全面深化改革领导小组召开第十三次会议，再次聚焦国企改革。
会议审议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》，对这一改革有着原则性、方向性的意义。
之前不久，国企改革也已再行一步。
国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。
两条新闻结合起来看，一个明确的感觉是：国企薪酬改革绝非简单的一降了之，而是要从国企改革的全局中去把握、从推动国企治理转型的高度上去理解。
大凡企业，都要有一切成本皆可控的理念。
国企薪酬必须反映经营状况，边亏边涨，甚至越亏越涨的现象，必须及时叫停。
同时也要看到，有个别地方存在跑偏现象。
还有的企业把降薪指标乱摊派，层层加码，不管不同公司、不同部门的具体情况，上下一般齐，左右一样高。
这同样是歪嘴和尚念经，唱跑了调。
工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。
可是总的一条，公有制企业中既然基本消除了劳资对立，便应当坚持“以按劳分配为主体”，多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则。
有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入就不该那么高；而有的国企市场化程度很高，面临的竞争日趋激烈，就该以市场标准来量体裁衣；还有的基层岗位艰苦异常，如对山区电网的“蜘蛛侠”，也该适度倾斜。
否则，国企人才流失、竞争力下降，是谁都不愿见到的后果。
因此，薪酬改革不能“为改而改”，而需要实事求是地摸清底数，有针对性地制定改革方案。
一方面，薪酬首先反映劳动所得，“一分辛苦一分财”。
另一方面也要形成有效激励机制，比如科学的绩效考核，适当的员工持股，以及合理的内部差距等。
这样才能真正避免苦乐不均，避免“就是两年不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。
问题是时代的声音。
改革一定要朝着国企自身的问题去，而不能盲目迎合片面的情绪。
国有企业的人才培养与管理创新
国有企业的人才培养与管理创新随着全球经济的发展，国有企业在世界舞台上扮演着重要的角色。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在人才培养与管理上面临着重大挑战。
本文将探讨如何在人才培养与管理方面进行创新，提高国有企业的竞争力和可持续发展。
一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济建设和国家发展中发挥着重要的作用。
然而，长期以来，国有企业在人才培养与管理方面存在一些困难和问题。
传统的管理模式和方法已经无法满足现代企业的需求，需要进行创新和改革，以适应快速变化的市场环境。
二、人才培养的创新方式1. 强化内部培训和晋升机制国有企业应该加强对内部员工的培训，提供各种培训课程，帮助员工提升专业技能和管理能力。
同时，建立健全的晋升机制，激励员工积极进取，为他们提供发展的空间和机会。
2. 推行导师制度引入导师制度是人才培养的创新方式之一。
通过与经验丰富的导师进行学习和交流，新员工可以更快地适应工作环境，并获得实践经验的传承。
导师制度不仅可以提高员工的工作效率，还可以促进团队合作和知识传递。
3. 建立合作与交流平台国有企业应积极参与行业合作与交流活动，与其他企业建立良好的合作关系。
通过吸纳外部专业人士的意见和建议，汲取其他企业的管理经验，国有企业可以更好地引进和培养人才，推动企业的创新与发展。
三、管理创新的实践方式1. 引入绩效考核机制绩效考核是管理创新的重要环节之一。
国有企业可以根据不同岗位的特点，制定相应的绩效指标和考核标准，通过量化的方法评价员工的工作表现和贡献，激发员工的工作动力和创新精神。
2. 建立激励机制通过建立激励机制，国有企业可以更好地吸引和留住人才。
除了提供合理的薪资福利，还可以提供股权激励、岗位晋升和职业发展等方面的机会，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
3. 加强沟通与团队建设良好的沟通和团队合作是管理创新的关键。
国有企业应该建立畅通的沟通渠道，保持与员工的良好互动，及时了解员工的需求和反馈。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向新时代国有企业在市场经济中扮演着重要的角色，是国家经济发展的重要力量。
而国有企业的发展离不开正确的选人用人导向。
在当前复杂多变的市场环境下，如何坚持新时代国有企业正确选人用人导向，成为了一个亟待解决的问题。
一、建立科学的人才选拔制度国有企业作为国家战略性产业的重要组成部分，其人才选拔制度应该是科学的、公平的。
应该建立健全的选拔程序，通过公开、公平的选拔途径，选拔出具有高素质和专业技能的人才。
应该根据国有企业的发展需要，制定相应的人才培养和激励政策，吸引更多的优秀人才加入国有企业。
二、坚持公正公平的用人原则在国有企业的用人过程中，必须坚持公正公平的原则，避免利用个人关系、权力关系等不正当手段来安排人员。
只有通过公正公平的用人原则，才能保证国有企业的发展方向和核心竞争力不会被干扰，确保企业的长期发展。
三、注重选拔适应市场经济需要的人才随着市场经济的发展和改革开放的深入，国有企业需要适应市场经济的需要，选拔具有市场经济意识和能力的人才。
这些人才不仅要具备专业技能，还要具备市场营销、经营管理等方面的知识和能力，以适应市场经济的发展需要。
四、建立健全的人才激励机制国有企业应该建立健全的人才激励机制，激励员工积极进取，为企业的发展贡献自己的力量。
这个机制不仅包括物质激励，还包括精神激励，通过各种方式激励员工提高自身素质和能力，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
五、加强员工培训和发展国有企业应该加强员工培训和发展，提高员工的综合素质和能力。
通过培训和发展，可以提高员工的专业技能，增强员工的创新意识和市场竞争力，为企业的长期发展提供强大的人才支持。
六、营造良好的企业文化氛围在国有企业中，应该营造良好的企业文化氛围，让员工感受到企业的发展和成功与自己的努力和付出是息息相关的。
通过营造良好的企业文化氛围，可以激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展注入强大的动力。
七、加强对干部的管理和监督在国有企业中，应该加强对干部的管理和监督，确保干部的用人用权行为符合国家法律法规和企业规章制度，并且符合国有企业的发展需要。
国企青年人才培养建议
国企青年人才培养建议随着国企改革的深入推进，培养和选拔优秀的青年人才成为国企发展的关键。
为此，以下是我对国企青年人才培养的一些建议：一、理念引领1. 建立以人为本的理念：国企应树立以人为本的理念，将员工视为企业最宝贵的财富，注重培养员工的整体素质和职业发展。
2. 弘扬企业文化：国企应注重培养青年人才的企业文化认同感，通过组织各类培训、交流活动，使青年人才更好地融入企业文化。
二、培养机制3. 建立完善的培养机制：国企应建立起完善的青年人才培养机制，包括制定培养计划、明确晋升渠道、提供广阔的发展空间等，以激发青年人才的积极性和创造力。
4. 实行导师制度：国企可以设立导师制度，由有丰富经验的中高级管理人员担任导师，为青年人才提供指导和帮助，帮助他们在工作中成长。
5. 搭建交流平台：国企可以搭建交流平台，鼓励青年人才之间的互相学习和交流，提升他们的专业能力和综合素质。
三、培训计划6. 制定个性化培训计划：国企应根据青年人才的不同需求和发展方向，制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、领导力培养、团队协作等方面的培训内容。
7. 培养创新意识：国企应注重培养青年人才的创新意识，通过开展创新实践活动、组织创新竞赛等方式，激发青年人才的创新潜能。
8. 注重培养领导能力：国企应注重培养青年人才的领导能力，通过培训和实践，提升他们的组织管理和决策能力。
四、激励机制9. 建立激励机制：国企应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、荣誉奖励等，激励青年人才努力学习和工作，不断提升自己的能力和业绩。
10. 提供发展机会：国企应为青年人才提供广阔的发展机会，包括项目经验积累、跨部门交流、海外交流等，帮助他们拓宽视野，提升职业发展。
总结起来，国企青年人才培养需要从理念引领、培养机制、培训计划和激励机制等方面入手。
只有注重青年人才的培养和发展，国企才能不断壮大和发展。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念与用人原则是企业在人才招聘、培养与管理中所坚持的核心准则和行为方式。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，而用人原则则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个良好的用人理念和用人原则是企业建立高效团队、提高员工积极性和凝聚力的重要保障，下面我将就用人理念和用人原则展开论述。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，它反映了企业对员工价值的认识和肯定。
一种先进的用人理念应具备以下几个方面的内容。
首先，以人为本是重要的用人理念之一、企业应该认识到员工是企业最重要的财富，他们的劳动和智慧是企业持续发展的动力和支撑。
其次，公平公正是一个正常企业的用人理念，企业应该建立公平的用人机制，保证每个员工都能够得到公正的对待和评价。
再次，人尽其才是优秀的用人理念之一、企业应该充分发挥员工的潜能，为每个员工提供平等获得发展的机会和平台。
最后，持续培养与创新是一个富有活力的用人理念。
企业应该注重员工的培训与发展，提高员工的专业素质和创新能力，为员工提供良好的成长环境。
用人原则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个好的用人原则应包括以下几个方面。
首先，能力为本是企业用人的基本原则之一、企业招聘员工应该以其能力和潜力作为第一考量，通过严格的选拔程序确保最适合企业岗位的人才。
其次，公平公正是企业用人的基本原则之一、企业应该建立公平的评价体制和激励机制，为员工提供公正的晋升机会和薪酬待遇。
再次，激励与激励是企业用人的基本原则之一、企业应该注重员工的激励，通过合理的薪酬、晋升和培训机会来激发员工的积极性和创造力。
最后，培养与发展是企业用人的基本原则之一、企业应该为员工提供持续的培训和学习机会，提高员工的综合素质和能力。
在实践中，企业应该根据其自身的发展需要和员工的特点，制定符合企业文化和团队氛围的用人理念和用人原则。
它应该被贯彻于企业的招聘、培养与管理等各个环节。
国有企业选人用人典型经验做法
国有企业选人用人典型经验做法国有企业选人用人典型经验做法一、引言：国有企业是国家经济的重要组成部分，对于国家的发展和经济建设起着至关重要的作用。
正确选人用人是国有企业的重要任务之一，如何通过科学、公正、合理的方式选拔和使用人才，是关系到国有企业发展和效益的重要因素。
本文旨在总结国有企业选人用人的典型经验做法，并提供一些建议和改进意见，以促进国有企业人才队伍建设和企业发展。
二、选人用人的重要性和指导思想选人用人是国有企业人才队伍建设的起点和关键环节。
只有把合适的人放在合适的位置上，才能发挥其最大的作用，为企业的发展和改革提供有力支持。
国有企业选择人才要始终坚持德才兼备的原则，既要注重人的综合素质，也要注重人的业务能力和专业技术水平。
选人用人要科学、公正、合理，要充分尊重人才的主观能动性，注重培养和激励人才。
选人用人的指导思想是：以市场需求为导向，注重创新，打破陈规，突出人才的关键因素，不拘一格选人，用人尽其才。
三、选人用人的程序与流程（一）人才需求确定：根据企业发展战略和人力资源规划，确定当前和未来的人才需求。
包括对岗位的要求和需求量的确定。
（二）招聘渠道选择：根据岗位要求和需求量，结合企业实际情况和行业特点，选择合适的招聘渠道，如企事业单位招聘网站、人才市场、招聘会等。
（三）招聘宣传与选拔：根据招聘渠道的特点和招聘需求，制定招聘宣传方案，并进行招聘宣传和推广。
针对报名人员，进行简历筛选和面试选拔，选拔出符合岗位要求的人才。
（四）考察和背景调查：对完成面试选拔的人员进行考察和背景调查，了解其个人素质、道德品质、工作态度等方面的情况。
（五）录用和薪酬待遇确定：对考察和背景调查合格的人员进行录用，并确定其薪酬待遇。
薪酬待遇应根据岗位要求和市场行情确定，既要有竞争力，也要符合企业的实际情况。
（六）人员培训和发展：对新录用的人员进行培训和培养，提高其工作能力和综合素质。
同时，要关注人员的发展需求，为其提供晋升和发展的机会。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向新时代，国有企业作为我国经济的重要组成部分，承担着国家经济建设和发展的重要使命，因此其人才队伍建设和选人用人工作显得尤为重要。
坚持正确的选人用人导向，不仅能够有效提升国有企业的核心竞争力和创新能力，还能够推动企业良性发展，实现经济效益和社会效益的双丰收。
本文将就坚持新时代国有企业正确选人用人导向的相关问题展开讨论。
新时代国有企业要坚持“德才兼备”的选人用人导向。
在国有企业的人才选拔中，首要的是注重员工的德才兼备。
所谓“德”是指员工应具备良好的职业操守和道德品质，具有高尚的人格魅力和内在修养，能够忠诚担当、廉洁自律。
而“才”则是指员工应具备专业的技能和知识，具有较高的综合素质和专业水平，能够胜任自己的工作岗位。
只有德才兼备的员工，才能够适应企业发展的需要，发挥出更大的潜能，为企业的长远发展贡献力量。
新时代国有企业要坚持“实绩导向”的选人用人导向。
企业发展离不开员工的努力工作，因此在选拔人才时要注重倾向于员工的实际表现和工作绩效。
选人用人应当把员工的实际工作表现和成绩放在首位，以此为依据进行人才选拔和晋升。
只有实绩突出的员工才能够得到应有的认可和奖励，这样不仅能够激励员工积极工作，还能够为企业选人用人工作树立正确的导向。
新时代国有企业要坚持“公平公正”的选人用人导向。
在国有企业的选拔任用过程中，要坚持公平公正的原则，不偏袒、不搞人情，严格按照职业能力和绩效考核进行人才选拔和使用。
不得因为个人关系或其他非职业因素而对员工的选拔和任用产生不公平现象，要做到实行公开、公平、公正的选拔任用制度，确保每一位员工都有公平的机会，促进企业的公平正义，营造一个和谐的工作环境。
新时代国有企业要坚持“激励导向”的选人用人导向。
激励是激发员工工作潜能的重要手段，在人才选拔和使用中，要给予员工合理的薪酬待遇和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
要通过多种方式给予员工精神上、物质上的激励，让员工有更大的获得感和成就感。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向作为新时代国有企业，正确的选人用人导向至关重要。
国有企业是国家经济的重要支柱和重要基础。
为了适应新时代的经济环境和市场需求，国有企业需要不断创新，提高效益，加强竞争力。
而正确的选择和使用人才，是国有企业做好这些工作的基础和保障。
坚持正确的选人用人导向，对于国有企业改革发展具有非常重要的意义。
一、坚持德才兼备、以德为先的选人用人导向德才兼备、以德为先是中国传统的用人理念。
在新时代，这一理念依然具有重要的现实意义。
在选人用人上，国有企业应当首先注重人的品德，倡导诚信、敬业、责任、感恩的核心价值观，加强对员工的品德道德教育和培养，建立健全的企业文化和价值体系，提高员工的整体素质和综合能力。
国有企业在选人用人上应当注重员工的才能。
才能是人才的基础，也是企业发展的动力。
国有企业应当坚持用人唯才的原则，重视员工的专业技能和岗位能力，为员工提供广泛的学习培训机会，提高员工的岗位素质和专业水平，激发员工的工作激情和创造力。
坚持德才兼备、以德为先的选人用人导向，是国有企业发展的根本保证和重要基础。
二、坚持公正、公平、公开的选拔任用原则公正、公平、公开是国有企业选拔任用人才的基本原则。
在选拔任用中，国有企业应当根据岗位要求和工作需要，公正、公平地对待每一位求职者，做到立竿见影、人尽其才。
选拔任用过程应当公开透明，遵循程序规范，杜绝人为干预和利益输送，确保选拔任用工作的公正、公平。
国有企业应当依法依规进行人才选拔任用，做到依法治企、依规用人。
在人才选拔任用工作中，国有企业需要遵循国家法律法规和相关规章制度，确保选拔任用工作的合法合规。
坚持公正、公平、公开的选拔任用原则，是国有企业选拔用人才的基本要求和工作准则。
三、坚持激励、激情、激办的用人方式激励、激情、激办是国有企业用人方式的基本特点。
国有企业应当注重运用各种激励机制，激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作积极性和主动性，推动企业发展。
国有企业中“以人为本”的管理理念
国有企业中“以人为本”的管理理念人作为企业中的主体和基础，企业的生存与发展的同时应加强人的管理，企业的管理倡导“以人为本”，全面理解掌握以人为本的理念内涵和精髓，创建以人为本的现代企业管理机制，可以充分调动企业员工的积极性，发挥员工的最大潜质，提高企业的业绩。
本文将以人为本的理念引入到国有企业管理之中，探讨其在企业管理中的作用和具体实施办法。
当今社会的竞争是人才的竞争，人才是每个企业中的重要资源，在企业发展具有举足轻重的地位。
因此，企业管理核心必须以企业的员工为基础，形成共同的价值观，认同企业的管理理念。
企业要想实现科学发展，必须以人为本，建立一套完备、高效、适应企业发展的运营机制，利用多种手段，搞好人力资源开发和管理，促进企业健康、安全发展。
一、以人为本理念下的企业管理方式美国学权威彼得·杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。
人力资源管理理念是一个企业进行具体人力资源管理的统领和前提。
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面。
第一，情感化管理。
情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。
积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。
情感化管理就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性、消除职工的消极情绪。
要充分发挥情感在管理中的效能，激发被管理者的内在动力，应遵循信任、尊重、关心的原则。
第二，民主化管理。
民主化管理是企业人性化管理的重要方式。
民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切实地管理器自己的事物，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业生存和发展贡献力量。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应市场经济的要求和提高国有企业的竞争力，国有企业必须不断创新人力资源管理模式，从而更好地发挥人力资源的作用。
本文将从以下几个方面探讨国有企业人力资源管理模式的创新。
一、建立现代化人力资源管理理念国有企业在人力资源管理上往往存在“官僚化”、“僵化”等问题，导致员工对工作缺乏激情，工作效率低下。
国有企业需要建立现代化的人力资源管理理念，将员工视为企业最重要的资源和资产，注重培训和激励员工，激发员工的创新潜力和工作热情。
1. 培养员工的创新意识和团队精神国有企业需要通过各种方式，如组织培训、举办讲座等，不断强调创新意识和团队精神的重要性。
还可以通过设立奖励机制，鼓励员工提出创新性的建议和想法，促进企业的发展。
2. 注重员工的个人发展规划国有企业应该重视员工的个人发展规划，鼓励员工参加各种培训和学习，提升自己的技能和能力，为企业的发展和壮大做出更大的贡献。
企业可以通过制定晋升渠道、提供发展机会等方式，激励员工努力工作，实现个人价值。
3. 建立激励机制国有企业可以通过建立完善的激励机制，如加薪、晋升、奖金等，来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
二、优化人力资源管理体系国有企业需要建立起完善的人力资源管理体系，通过优化管理流程和提高工作效率，提高企业的核心竞争力。
1. 实施科学的绩效考核机制国有企业需要建立科学的绩效考核机制，既能够客观评价员工的工作业绩，又能够激励员工积极工作。
通过绩效考核，能够更好地调动员工的积极性，提高整体工作效率。
2. 完善招聘与选拔机制国有企业需要通过完善的招聘与选拔机制，选拔优秀的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
企业还需要为新员工提供良好的培训和适应环境，使他们快速融入企业。
3. 建立人力资源信息管理系统国有企业需要建立人力资源信息管理系统，通过信息化手段，对员工的基本信息、工作情况等进行全面的管理和分析，提高管理的科学性和精准度。
浅谈国有企业人力资源管理的创新
３ 企 业 人 力 资 源 管 理 创 新 的 意义
２ 世 纪是 经 济全球 化 的竞 争 时代 ， 其本 质 １ 就 来 说 ， 种竞 争来 源 于创 新 ， 括 技 术 的创 新 、 这 包 管 理 的创新 。然 而 ， 有 的创 新 都 离 不 开创 新 的主 所 体— — 人才 ， 这也 正 是 人 们 将现 代 企 业 竞 争 归 结 为人 才 的竞 争 ， 结为 人 力 资 源 开 发 和 管理 的竞 归
【 关键词 】 国有企业 人力 资源管理
中图分类 号 ：９ ２ ｃ６
创新
文章编号 ：ｏ ５ １ｏ （ｏ １ ０ － ０ ５ ０ ２９ － ８ ９ ２ ｉ ）５ ０ ０ － ４
文献标识码 ： ｃ
１ 概 述 随着经 济全 球化 和 科 技进 步 的迅 猛 发展 ， 企 业 的外 部环 境和 内部管 理正发 生着深 刻 而巨大 的 变化 ， 企业 的发 展 正 面临 着 新 的形 势 和 挑 战。对 于 国有 企业来 说 ， 力开展 技术 创新 、 大 管理创 新和 制 度创新 ， 深化 国有企业 改革 的必 由之路 ， 是 但现
争 的原 因 。 从企 业 组织 结 构 来讲 ， 力 资 源管 理 部 门是 人
知 。人 力资 源管 理 工 作 作 为 一 种 经 济性 资源 ， 具 有 资本 属性 ， 又 与 一 般 的资本 不 同 。它作 为 一 但 种 资本 性资 源 ， 与一 般 的物 资 资 本 有 基 本 的 共 同 之 处 。首先 它是 投资 的产 物 。传统 的理 论在 很 大 程度 上 忽视 了这 一 点 ， 至 错 误 地 认 为 它是 自然 甚 形成 的同质 资 源 。事 实 上 ， 力 资 源 管 理工 作 确 人 实 是社 会和 个 人 投 资 的产 物 。在工 业 发 达 国家 ， 培训 费 用在过 去 １ ０年 间一 直 是 政府 支 出项 目中 增加 最 快 的 一 项 。许 多 国 家 尽 管 受 到 财 政 的压 力 ， 仍 试 图不 断 加 大人 力 资 源 投 资 的强 度 。在 但 发达 国家用 于人力 资 源的投 资 占国民生产 总 值 的 比例平 均为 ６ ５ ． ％左 右 ， 展 中 国家 平 均 为 ４ ， 发 ％
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向1. 引言1.1 新时代国有企业必须正确选人用人导向的重要性在新时代，国有企业作为国家经济发展的重要支柱和中坚力量，承担着推动经济增长、保障国家安全和社会稳定的重要职责。
在这样的背景下，正确选人用人导向成为国有企业发展的关键环节。
新时代国有企业必须正确认识选人用人导向的重要性，从根本上提高人才管理水平，保证国有企业的长期可持续发展。
国有企业要树立正确选人用人理念。
只有根植于正确的价值观和职业道德，才能选聘到合适的人才。
企业应该注重选拔具有专业能力和道德品质的人员，倡导以人为本的管理理念，培养企业文化，构建和谐的企业氛围。
国有企业要加强人才选拔培养机制建设。
通过建立科学的人才选拔机制，加强对人才的培养和引进，不断优化人才结构，实现人才的良性循环和发展。
国有企业要强化人才考核激励机制。
建立健全的绩效评价体系，激励人才持续创新和进取，提升企业整体素质和竞争力。
国有企业要推进人才交流合作。
通过与其他企业和高校的合作，开拓人才来源，提升国有企业的人才质量和层次。
国有企业要建立健全人才管理制度。
完善人才管理规章制度，加强人才引进和培养的规范化管理，确保人才管理工作的科学化和规范化。
坚持正确选人用人导向，是国有企业持续发展的基础。
只有不断提高人才管理水平，增强人才队伍的凝聚力和竞争力，国有企业才能在市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定发展。
【2000字】2. 正文2.1 树立正确选人用人理念在新时代国有企业中，树立正确的选人用人理念至关重要。
正确的选人用人理念应该注重人才的品德和能力，而非关系和身份。
国有企业作为国家的重要支柱，其领导和管理人员必须具备高尚的品德和过硬的专业能力，才能够胜任复杂多变的市场竞争环境。
企业在选人时应该注重人才的潜力和实力，而非仅仅考虑表面的关系和权力。
正确的选人用人理念应该坚持公平、公正、透明的原则。
国有企业是国家和人民的利益所系，任何人才选拔都必须符合公平竞争的原则，不能存在任何形式的人为干预和腐败现象。
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以“胡萝卜”文化育人
“胡萝卜+大棒”作为有效的赏识和激励机制，已为现代企业管理者所认同和采纳。要留住卓越的员工，保持中坚力量的稳定，形成一批能干事、肯干事、干成事的专业人才队伍，需要在企业内部营造“胡萝卜”文化，使他们在实现组织目标的同时实现自身的愿望，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到持续发挥。
以“干成事，不出事”标准选人
选人用人，是关系国有企业生存和发展的大事。国有企业选拔人才的标准仅仅依据“想干事、能干事、干成事”是不够的，还应该满足“不出事”的要求。
“干成事”是才，“不出事”是德，德与才任何时候都不能偏废，只有这样才能真正选出“政治上跟党走，经济上不伸手，生活上不丢丑”的合格人才。
以“疑人也用，用人也疑”理念用人
常言道：“疑人不用，用人不疑。”而今，现代企业管理则应以“疑人也用，用人也疑”的新理念来使用人才。通过创新用人理念，形成“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德尽量不用，无才无德坚决不用”的企业用人新共识。
一方面，疑人也用，用其所长。在工作实践中，既要有所疑也要有所用，人才的知识、能力和忠诚总会显山露水，需要在使用中去了解、观察和考核。企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度，要容之所长，也要容之所短，更要容之所疑。求全责备，短处着眼，只会造成人才浪费，于发展不利。
以“白猫黑猫论”评人
“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。”28年前，邓小平同志著名的“白猫黑猫论”一举打破了教条主义的意识形态束缚和个人崇拜的迷信。在开放和竞争日渐激烈的今天，国有企业尤其应大胆实践“猫论”，在坚持基本道德标准前提下“不拘一格用人才”，把能否为企业创造价值作为评价企业人才的重要标准，不断激发企业的活力和创造力。
创新国企用人理念
“谋事在人，人定胜天。”国有企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，发挥国民经济的支柱作用，最关键的是要选好人、用好人。必须着手推进国有企业用人理念创新，坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔和培养人才，提高选人用人公信度，使国有企业在经济发展面临较大困难的时候，勇挑重担，切实发挥国有经济的支撑和带动作用，推动经济社会又好又快发展。
另一方面，用人也疑，制度约束。针对各部门、各岗位可能出现的问题，制定出相互制约的规章制度，让每个人都置于企业组织的监控之下，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。当然，“用人也疑”并不是说对谁都不信任，而是要给予人才较多的关注，对其品格和能力进行即时的了解和把握，使被“疑”者受“疑人制度”的熏陶而形成一种内慎力和趋同力，使之在组织规范内运用权力，形成吸引、使用、监督人才的良好氛围，做到“物尽其用，人尽其才”。
首先，不问出处广纳人才。自古英雄不问出处，国有企业选人不能效仿行政事业单位的选人办法，而应以更加灵活的方式面向社会网罗各路人才，“赛马不相马”，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔企业需要的各类人才。其次，以“德”为尺筛选人才。德是为人之本，通过工作过程的监控分析，及当事人的档案、阅历和谈吐，综合分析判断员工的职业感和诚实度，避免因选错人而给国有资产造成不必要的损失。有着230多年历史的老牌巴林银行破产就是一个典型例子。再次，以“能”为上精选人才。本着“规范程序，严格标准，保证质量”的原则，建立公平的竞争机制，为优秀人才脱颖而出搭建宽广平台，通过组织考察、理论考试、技能考核、领导评价、群众评议等环节层层选拔，对过程实行封闭式管理，执行回避制度，由纪检监察、工会等部门参与监控，最终结果张榜公布，接受群众监督。
一是细化管理，把日常考核与年度考核相结合。转变只重视年终一次性考核的观念，把考核时间由每年考核一次向每季考核一次转变，把考核方式由“挑错”——扣分——结果向指导——整改——效果转变，把考核重点由年初决定、一成不变向结合实际、灵活掌握转变，把考核结果由部门评分、领导确定向明列公式、透明计分转变。二是民主评议，把考核工作与述职述廉相结合。在考核各项重点工作目标的同时，把群众评议情况纳入工作绩效考核。三是兑现奖惩，把考核结果与绩效津贴发放相结合。在相关政策、法律允许的前提下，根据考核结果，对绩效津贴的发放采取“加法”与“减法”结合，拉开收入差距。四是注重效果，把工作绩效与干部任用相结合，以实绩论英雄。
——科学合理制定激励机制。通过征求员工意见，公布激励措施，把激励办法与绩效考核制度结合起来，及时系统分析、搜集相关信息，便于及时对激励机制进行纠正。
——多措并举推进激励“引擎”。根据企业特点，综合运用工作激励、参与激励和荣誉激励等办法，增加员工的新奇感和挑战性，从而形成员工对企业的归属感和认同感，增强企业的凝聚力。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”人才被选拔出来后，只有建立能上能下的动态管理机制，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志，永葆生机和活力。
——物质激励和精神激励双管齐下。通过发放工资、奖金、津贴、福利和罚款等物质刺激手段激励员工，辅以宣传表彰、树立典型等办法凝聚人心，最大限度调动广大员工的积极性。