创新国企用人理念

创新国企用人理念

“谋事在人，人定胜天。”国有企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，发挥国民经济的支柱作用，最关键的是要选好人、用好人。必须着手推进国有企业用人理念创新，坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔和培养人才，提高选人用人公信度，使国有企业在经济发展面临较大困难的时候，勇挑重担，切实发挥国有经济的支撑和带动作用，推动经济社会又好又快发展。
以“干成事，不出事”标准选人
选人用人，是关系国有企业生存和发展的大事。国有企业选拔人才的标准仅仅依据“想干事、能干事、干成事”是不够的，还应该满足“不出事”的要求。
“干成事”是才，“不出事”是德，德与才任何时候都不能偏废，只有这样才能真正选出“政治上跟党走，经济上不伸手，生活上不丢丑”的合格人才。
首先，不问出处广纳人才。自古英雄不问出处，国有企业选人不能效仿行政事业单位的选人办法，而应以更加灵活的方式面向社会网罗各路人才，“赛马不相马”，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔企业需要的各类人才。其次，以“德”为尺筛选人才。德是为人之本，通过工作过程的监控分析，及当事人的档案、阅历和谈吐，综合分析判断员工的职业感和诚实度，避免因选错人而给国有资产造成不必要的损失。有着230多年历史的老牌巴林银行破产就是一个典型例子。再次，以“能”为上精选人才。本着“规范程序，严格标准，保证质量”的原则，建立公平的竞争机制，为优秀人才脱颖而出搭建宽广平台，通过组织考察、理论考试、技能考核、领导评价、群众评议等环节层层选拔，对过程实行封闭式管理，执行回避制度，由纪检监察、工会等部门参与监控，最终结果张榜公布，接受群众监督。
以“疑人也用，用人也疑”理念用人
常言道：“疑人不用，用人不疑。”而今，现代企业管理则应以“疑人也用，用人也疑”的新理念来使用人才。通过创新用人理念，形成“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德尽量不用，无才无德坚决不用”的企业用人新共识。
一方面，疑人也用，用其所长。在工作实践中，既要有所疑也要有所用，人才的知识、能力和忠诚总会显山露水，需要在使用中去了解、观察和考核。企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度，要容之所长，也要容之所短，更要容之所疑。求全责备，短处着眼，只会造成人才浪费，于发展不利。
另一方面

，用人也疑，制度约束。针对各部门、各岗位可能出现的问题，制定出相互制约的规章制度，让每个人都置于企业组织的监控之下，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。当然，“用人也疑”并不是说对谁都不信任，而是要给予人才较多的关注，对其品格和能力进行即时的了解和把握，使被“疑”者受“疑人制度”的熏陶而形成一种内慎力和趋同力，使之在组织规范内运用权力，形成吸引、使用、监督人才的良好氛围，做到“物尽其用，人尽其才”。
以“白猫黑猫论”评人
“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。”28年前，邓小平同志著名的“白猫黑猫论”一举打破了教条主义的意识形态束缚和个人崇拜的迷信。在开放和竞争日渐激烈的今天，国有企业尤其应大胆实践“猫论”，在坚持基本道德标准前提下“不拘一格用人才”，把能否为企业创造价值作为评价企业人才的重要标准，不断激发企业的活力和创造力。
一是细化管理，把日常考核与年度考核相结合。转变只重视年终一次性考核的观念，把考核时间由每年考核一次向每季考核一次转变，把考核方式由“挑错”——扣分——结果向指导——整改——效果转变，把考核重点由年初决定、一成不变向结合实际、灵活掌握转变，把考核结果由部门评分、领导确定向明列公式、透明计分转变。二是民主评议，把考核工作与述职述廉相结合。在考核各项重点工作目标的同时，把群众评议情况纳入工作绩效考核。三是兑现奖惩，把考核结果与绩效津贴发放相结合。在相关政策、法律允许的前提下，根据考核结果，对绩效津贴的发放采取“加法”与“减法”结合，拉开收入差距。四是注重效果，把工作绩效与干部任用相结合，以实绩论英雄。
以“胡萝卜”文化育人
“胡萝卜+大棒”作为有效的赏识和激励机制，已为现代企业管理者所认同和采纳。要留住卓越的员工，保持中坚力量的稳定，形成一批能干事、肯干事、干成事的专业人才队伍，需要在企业内部营造“胡萝卜”文化，使他们在实现组织目标的同时实现自身的愿望，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到持续发挥。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”人才被选拔出来后，只有建立能上能下的动态管理机制，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志，永葆生机和活力。
——物质激励和精神激励双管齐下。通过发放工资、奖金、津贴、福利和罚款等物质刺激手段激励员工，辅以宣传表彰、树立典型等办法凝聚人心，最大限度调动广大员工

的积极性。
——科学合理制定激励机制。通过征求员工意见，公布激励措施，把激励办法与绩效考核制度结合起来，及时系统分析、搜集相关信息，便于及时对激励机制进行纠正。
——多措并举推进激励“引擎”。根据企业特点，综合运用工作激励、参与激励和荣誉激励等办法，增加员工的新奇感和挑战性，从而形成员工对企业的归属感和认同感，增强企业的凝聚力。
——因地制宜推行差别激励。充分考虑员工的个体差异和企业特点，依据工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等影响工作积极性的因素，采取不同的激励办法，形成磁场效应，增强激励效果。