对国有企业人才流失的思考

量的重要手段之一，便 是 搞 好 教 学 管 理 。
也不同程度地反映了这一问题。这
因此，制定科学有效的高校内部质量保
样的结果既出人意料，又在意料之
障与约束机制，探索如何从学校内部把好教学质 量 关 ，将“人 人 心 里 清 中。客观地说，相当一部分院校由于大规模扩招导致的生源质量下降、
楚 ，评 价 起 来 糊 涂 ”的“软 件 ”变 成 有 标 准 、能 评 价 的“硬 件 ”，成 为 当 今 教 育 资 源 和 师 资 不 足 ，是 教 学 质 量 难 以 保 证 的 一 个 重 要 原 因 ，但 与 学
舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人 才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与 业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对
才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到 外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培 有 技 术 创 新 和 管 理 创 新 的 突 出 贡 献 者 进 行 奖
承 认 的 同 时 ，必 须 得 到 相 应 的 待 遇 ，并 渴 望 得 养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校 励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破
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（二）从企业因素看，由于国有企业长期在 人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人
左 右 的 高 级 管 理 人 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、 才队伍。
摘要!国有企业 人才的 跳 槽 问 题 ，是
才 、 高 级 技 术 人 才 、 内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市 高 级 技 能 人 才 跳 槽 场 经 济 的 要 求 ，人 才 的 管 理 、使 用 和 培 养 还 停 流 失 ；另 一 方 面 在 大 留 在 计 划 经 济 的 体 制 下 ， 特 别 是 在 人 才 使 用
的 主 渠 道 ，其 质 量 高 低 直 接 决 定 了 教 学 质 量 的 好 坏 。 为 此 ，本 文 就 制 定 科 学 有 效 的 课 堂 教 学 管 理 评 价 机 制 的 意 义 、评 价体系的构建及评价中应注意的问题 等三个方面展开讨论。
学质量不满意；同时，全国政协委 员、清华大学副教授刘西拉在两所 著名高校的两个工科系进行了一次 教学质量调查，结果也是近八成学 生对大学教育不满意；我校近几年 来所做的关于教学质量的学生调查
高校教学管理体制改革的重中之重。课堂教学作为贯彻教学意图的主 生联系最紧密、学生最能直接感受教学质量高低 的 课 堂 教 学 恐 怕 更 是
渠道，其质量高低直接决定了教学质量的好坏。为此，研究制定科学有 所有矛盾焦点中的焦点。课堂教学评价作为沟通学生与教师的一个桥
效 的 管 理 评 价 机 制 成 为 提 高 教 学 质 量 、 加 强 教 学 管 理 的 一 个 重 要 课 梁 ，如 果 能 真 正 发 挥 其 反 馈 、矫 正 、激 励 、评 判 、驱 动 等 功 能 ，将 会 极 大
!
另 一 方 面 ，由 于 历 史 原 因 ，部 分 国 企 地 理 吸 引 机 制 ，以 惟 才 是 举 、惟 才 是 用 为 政 策 取 向 经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级
理
论
与
构建本科课堂教学质量评价体系的理论与实践
应 用
研
究
孟少英 孙 诚 田志宏
（天津科技大学 天津 !""#$$）
（二 ）重 视 人 才 价 值 的 体 现 人才在经济社会和企业中的地位和作用 日 益 突 出 ，“人 才 资 源 是 第 一 资 源 ”已 被 越 来 越
当 前 困 扰 企 业 的 一 专 院 校 毕 业 生 “ 双 上 ，还 不 能 充 分 调 动 人 才 的 积 极 性 ；对 员 工 缺 多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必
产 生 失 落 感 ，出 现 跳 槽 的 冲 动 。
业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸 实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高
国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚 形也助长了紧缺专业人才的跳槽。
级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。
的 计 划 经 济 色 彩 ，还 不 能 充 分 体 现 按 劳 分 配 的
留 住 人 才 、吸 引 人 才 的 措 施
通 过 以 上 措 施 ，使 人 才 感 到 有 奔 头 ，安 心 企 业
原 则 ，人 才 的 工 资 待 遇 普 遍 偏 低 ，相 当 程 度 上
国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞 工作。
偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配 争 力 ，加 大 了 同 其 他 企 业 的 差 距 ，而 且 还 严 重
摘 要 ：课 堂 教 学 作 为 贯 彻 教 学 意 图
教育部《关于加强高等学校本科教 学工作提高教学质量的若干意见》明确 指出：“高等学校要处 理 好 新 形 势 下 规 模 与 质 量 、发 展 与 投 入 、教 学 与 科 研 、改 革 与建设的关系，牢固树立人才培养质量 是 高 等 学 校 生 命 线 的 观 念 。”提 高 教 育 质
自 身 的 因 素 外 ，还 有 但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。 转轨和建立现代企业制度的需要。所以，我们
企业和社会等方面
（三）从社会原因分析，一是国家对个人收 应 该 在 兼 顾 效 益 的 原 则 下 尽 可 能 地 给 人 才 以
的原因。
入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入 较 好 的 回 报 ，承 认 人 才 的 劳 动 和 贡 献 ，按 市 场
（三 ）重 奖 有 突 出 贡 献 的 人 才
差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理 对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业
要 留 住 人 才 、吸 引 人 才 ，就 要 实 施 向 优 秀
论 认 为 ： 人 总 是 要 进 行 理 性 的 合 理 权 衡 和 取 在 引 进 人 才 时 都 八 仙 过 海 ，各 显 神 通 ，导 致 人 人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出
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某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学 吸引人才的措施就显得尤为重要。
广 阔 的 道 路 。物 质 待 遇 是 吸 引 和 留 住 人 才 的 主
毕 业 生 ，业 务 能 力 很 强 ，敬 业 精 神 也 不 错 ，为 企
（一）更新观念，明确人才是企业核心竞争 要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范
原因。要留住人才、
原因分析
念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生 动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才
吸引人 才 ，就 要 重 视 人才价值。
笔 者 认 为 ，造 成 国有企业人才跳槽 的 主 要 原 因 ，除 人 才
活 上 不 关 心 ，工 作 上 不 支 持 ，严 重 挫 伤 了 他 们 价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内 的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因， 励效果的分配政策，已严重不适应向市场经济
业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理 力的关键
人 才 管 理 ，给 人 才 一 个 成 长 、成 才 的 良 好 工 作
职 人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是
劳 动 力 素 质 不 高 ， 高 素 质 的 人 才 相 对 不 环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用
业 象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自 足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞 上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提
系中的核心问题。制定切实可行、科学公正 的 课 堂 教 学 评 价 体 系 意 义
构建课堂教学质量评价体系的主要目的 ，是 通 过 对 各 门 课 程 的 课
题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才 造 爱 才 、惜 才 、护 才 、用 才 的 浓 厚 氛 围 ，努 力 打
石 油 企 业 为 例 ，一 方 跳槽的又一动因。
造 一 支 由 专 家 、学 术 带 头 人 为 龙 头 的 专 业 技 术
面 是 平 均 每 年 有 !"
个重要话题。造成国 企人才跳槽的原因， 除人才自身因素外， 还有企业和社会的
选 ”会 的 应 聘 台 前 却 门可罗雀。这种状况 不得不引起我们的 高度重视。
国企人才跳槽的
乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放 然 。 人 才 的 薪 酬 虽 不 能 完 全 体 现 出 人 才 的 价 置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对 值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和 人 才 的 评 估 、培 训 计 划 、轮 岗 计 划 、考 核 计 划 、 回报。中国经济与世界经济接轨，中国的人才 职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才 市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。 看 不 到 发 展 希 望 ；部 分 领 导 素 质 不 高 ，人 才 观 这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳
（一 ）从 人 才 自 身 因 素 看 ，价 值 观 、个 人 追 制 度 也 不 健 全 ，导 致 个 人 收 入 差 异 过 大 ，形 成 标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要
求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳 不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽， 措施。
槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境 国 家 没 有 一 套 成 熟 、配 套 的 政 策 ，特 别 是 缺 乏
到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相 不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适 大 锅 饭 ，拉 开 奖 金 档 次 ，使 奖 金 向 有 贡 献 的 人
符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会 时 补 充 ，形 成 一 些 专 业 人 才 相 对 过 剩 ，一 些 专 才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的
教 身 价 值 ，便 寻 求 跳 槽 的 机 会 ，果 然 这 位 开 发 部 争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高 供 内 部 流 动 的 空 间 ，满 足 人 才 的 创 新 感 、挑 战
部 长 只 干 了 两 年 时 间 ，就 另 攀 高 枝 ，到 一 家 愿 素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞 感 ，切 实 做 到 用 其 所 长 ，避 其 所 短 ，人 尽 其 才 ，
理
论
与
对国有企业人才流失的思考
应
用
研
余大权
究
（四川石油管理局川东钻探公司 重庆 !"""#$）
近 年 来 ，国 有 企 业 自 改 制 重 组 后 ，人 才 的 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便， 的 人 才 开 发 机 制 ，以 大 教 育 、大 培 训 为 主 导 的
“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问 与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分 人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营
在 国 有 企 业 的 人 才 队 伍 中 ，经 营 管 理 和 专
工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此， 高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 业 技 术 人 员 总 量 不 少 ，但 结 构 不 尽 合 理 ，能 够
工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。
资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本 适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、
题。
地 缓 解 学 生 的 这 种 不 满 情 绪 ，增 强 教 学 的 针 对 性 与 实 践 性 ，提 高 教 学
建立科学公正的课堂教学评价体系的意义
质量。
课堂教学是知识传授的主要方式，是 以 教 学 为 中 心 的 高 等 教 育 体
经 常 性 、网 络 化 课 堂 教 学 评 价 体 系 的 构 建
育 出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的 争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊 才尽其用，使人才安心工作。
研 情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队 重 人 才 、培 养 人 才 、用 好 人 才 在 参 与 市 场 竞 争
（五 ）加 大 人 力 资 源 开 发 的 力 度
究 伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的 中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略
（四 ）搭 建 人 才 宽 松 的 成 长 平 台
的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也 影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因
在 充 分 体 现 人 才 价 值 的 同 时 ，还 要 营 造 拴
不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在 此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、 心留人的良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟