浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
论国有企业人才流失对策
论国有企业人才流失对策随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深入，人才流失成为了许多国有企业面临的一个棘手问题。
国有企业面临的人才流失问题并不简单，企业要想对此开展有效的对策，需要全面、系统地分析和研究，才能找到更好的解决办法。
本文将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因国有企业人才流失的原因主要包括以下几点：1.薪资不高相对于其他行业和企业，国有企业的薪资水平较低，部分人才因此被其他公司挖走。
2.职业发展空间小国有企业普遍存在职业晋升空间小、晋升机制不透明等问题，这让一些有抱负的人才认为在国有企业无法实现事业的突破，进而选择离开。
3.工作压力大国有企业通常要承担政府的职能部分，因此在政治和社会方面的压力较大。
这种压力还有可能会延续到员工身上，导致员工工作时缺乏动力和热情，甚至出现情绪问题。
4.管理体制问题国有企业的管理体制比较笨重，内部流程复杂，管理层没有独立自主的决策权，无法及时发现和解决问题，导致内部矛盾不断积累，增加了员工的工作难度和疲劳程度。
二、国有企业人才流失对策对于国有企业而言，应该采取一系列对策来应对人才流失问题。
1.优化薪资待遇企业应该依据企业实际经济状况、竞争力等因素，适当提高员工的薪资待遇，尤其是一些高端人才，给予合理、优厚待遇。
2.提升职业发展空间企业应该为员工提供更多的机会和平台，提升员工的职业发展空间和晋升机会，加强人才的培养和管理。
3.减轻工作压力企业应该建立健全的管理体系和流程，在各个环节上进行精细管理，为员工减轻工作压力，增加工作热情和动力。
4.改善管理体制企业应该改善管理体制，完善内部流程和制约机制，着力推进企业管理现代化，提高管理效率。
5.搭建平台企业应该建立良好的文化氛围和价值观，并向员工大力宣传，树立良好的企业形象和品牌，吸引人才进入企业，并对员工的福利、工作环境等方面进行改善和提升。
6.制定完善的制度企业应该制定完善的人才激励和培养计划，建立留人机制，有针对性地制定经济补偿和激励措施，使员工感到企业的关心和关注。
国企人才流失的深层次原因与应对策略
国企人才流失的深层次原因与应对策略摘要：近年来，国有企业人才流失问题引起了广泛关注。
在当前经济体制改革和市场竞争加剧的背景下，国有企业面临着前所未有的挑战。
人才作为企业核心竞争力的重要组成部分，其流失无疑会对企业的发展带来严重影响。
本文旨在深入分析国企人才流失的深层次原因，并提出相应的应对策略。
关键词：国企：人才流失；深层原因；应对策略一、国企人才流失的现状与影响近年来，我国国有企业人才流失问题日益严重，年度流失率持续攀升，平均每年超过10%。
主要流失人才集中于关键岗位和技术领域，从而导致企业核心竞争力减弱。
此外，人才流失呈现年轻化、高学历化特点，行业间流动性增强，进一步加剧了人才流失现象。
人才流失对企业的影响深远且多元化，它不仅直接冲击企业的核心竞争力，招聘和培训成本增加，还间接损害了企业的整体绩效、运营效率，企业声誉和品牌形象受损。
市场地位和客户信任度下降。
最后，导致企业内部不稳定，团队士气减弱，降低工作效率。
二、国企人才流失的原因探究1.薪酬福利待遇不具竞争力国企的薪酬福利待遇普遍低于外资和私营企业，高级管理人员年薪仅为外资企业的60%，基层员工薪酬差距更大。
此外，国企的福利待遇单一，缺乏个性化激励措施，薪酬增长机制僵化，导致难以吸引和留住人才。
2.职业发展机会有限国企的组织结构固定，晋升渠道有限，使得有才华的员工难以获得晋升和成长机会。
为了留住人才，国企需要重视员工的职业发展需求，提供晋升机会和培训资源，建立公平的晋升机制，加强员工培训，引入先进的职业发展理念和管理模式。
3.企业文化氛围不佳企业文化氛围不佳是国企人才流失的重要原因之一，导致员工压抑、缺乏归属感。
调查显示，约40%员工因此考虑离职。
表现为内部沟通不畅、团队合作不紧密、领导风格专制等，影响工作效率和员工忠诚度。
某大型国企因此出现项目进展缓慢和失误，导致经济损失和员工失望。
为改善氛围，需建立开放沟通机制，培养团队合作精神，转变领导风格。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国企人才流失的原因及管理措施
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
浅析国有企业人才流失的原因与对策
浅析国有企业人才流失的原因与对策浅析国有企业人才流失的原因与对策1、引言在当今社会中，人才普遍被认为是企业竞争力的核心要素之一。
然而，国有企业在人才流失方面面临着一些困境。
本文就国有企业人才流失的原因进行深入分析，并提出对策，以帮助国有企业解决这一问题。
2、原因分析2.1 缺乏竞争力的薪酬体系由于国有企业的薪酬体系较为僵化，不具备有效激励措施，与市场上的其他企业相比，薪酬水平较低。
这导致了人才被其他企业挖走的可能性增加。
2.2晋升机制不完善国有企业晋升体系往往侧重于工作年限和资历，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了一些有能力的员工在晋升上遇到了困难，从而选择离开企业。
2.3 缺乏创新氛围国有企业中的创新和决策往往比较保守，缺乏开放和包容的氛围。
这使得有创造力和创新精神的员工流失，寻求更有发展空间的企业。
2.4人才发展机会有限国有企业中晋升空间有限，发展机会有限。
这使得员工无法在自己所擅长的领域得到更多的发展机会，从而选择离开。
3、对策3.1 确立合理的薪酬体系国有企业应该与市场接轨，建立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行评估，提供与市场相竞争的薪酬待遇。
3.2 建立公平的晋升机制国有企业应从资历和能力两个方面来评估员工，建立公平的晋升机制，激励优秀员工的发展。
3.3 倡导创新文化国有企业应该营造开放、包容、鼓励创新的文化氛围，提供员工发表意见和创新的机会，激发员工的创造力。
3.4 提供更多发展机会国有企业应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工在自己擅长领域实现个人成长，增加员工对企业的归属感和发展潜力的认可。
4、附件本文档涉及的附件包括：相关统计数据、员工调研问卷、其他相关研究文献。
5、法律名词及注释5.1 《劳动法》国有企业人力资源管理中涉及到的劳动合同、劳动报酬、福利待遇等的法律规定。
5.2 《企业法》国有企业组织管理、经营决策和资产运营方面的法律规定。
5.3 《人才引进政策》国家针对人才引进和人才流失的相关政策。
谈国有企业人才流失的原因及对策
谈国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业人才流失已成为当前企业发展中的重要问题，这种现象的出现原因十分复杂，主要包括企业制度与文化不适应、职业发展空间不足、薪资待遇相对较低等方面。
因此，吸引人才与留住人才的对策也需要有针对性地制定。
本文针对国有企业人才流失的状况进行分析与研究，提出了一些可行的对策。
关键词：国有企业、人才流失、原因、对策正文：一、国有企业人才流失原因分析1.企业制度与文化不适应国有企业由于其历史和特殊的制度背景，使其企业文化较为保守、僵化，这种文化往往难以适应现代市场经济发展的需要，进而导致企业的生产效益下降以及员工的职业发展无法有序展开，从而使得企业人才大量流失。
2.职业发展空间不足大多数国有企业以行政级别划分层次，且晋升机制比较僵化，可能导致企业人才难以在自己的岗位上有所发挥，无法展现自己的才华与潜力，从而使得人才的流失加剧。
3.薪资待遇相对较低由于国有企业的历史渊源和体制问题，导致他们的薪资待遇相对较低，员工的生活质量差，这也成为企业人才流失的主要原因之一。
二、国有企业人才流失对策分析1.加强企业文化建设国有企业应该进一步调整企业的管理模式、组织结构以及企业文化，使其更加符合现代市场经济的要求，进而在保持中国国情的不变前提下，吸收先进的企业管理和组织文化。
同时还应该加强员工职业生涯规划的指导和服务，满足员工的成长需求。
2.扩大薪酬差距国有企业应该更好地评估员工的价值和贡献，改变以行政级别晋升为主的人力资源管理方式，建立以能力和业绩为主的人才评价和激励机制，以便激发员工的积极性和创造性，从而留住人才。
3.鼓励人才自主创业鼓励有创业意愿的人才可以选择自主创业，从而实现更好的人才流动，有助于促进企业之间的合作与交流，增加其活力和创新能力。
结论：国有企业人才流失已成为企业发展中的重要问题，解决这个问题需要我们制定可行的对策，如加强企业文化建设、扩大薪酬差距、鼓励人才自主创业等，进而留住企业中优秀的人才，使企业能够更好地发展。
国有企业人才流失问题探究
国有企业人才流失问题探究近年来，国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的话题。
随着中国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，对于人才的需求也越来越高。
然而，随着市场开放和私人企业的兴起，国有企业面临着人才流失的威胁。
本文将对国有企业人才流失的原因、影响以及解决方法进行探讨。
一、原因分析1.薪酬不足在国有企业中，由于行政化管理和缺乏竞争性因素，薪酬水平并不高，无法吸引优秀的人才。
相比之下，私人企业由于市场竞争的原因，人才的薪酬往往更具竞争力。
2.僵化管理国有企业的管理机制往往较为僵化，不够灵活，导致员工无法得到更多的自由、发挥空间和激励措施，容易失去干劲，性格积极的员工在长时间的工作生活中，感觉到自己的个人发展空间受到了限制，也容易感到无趣而离开企业。
3.企业文化不正向国有企业的管理层更多地关注企业的利润与效益，而不是员工的情感。
这种企业文化倾向于剥夺员工甚至是高层管理者的尊严和自由。
在这种情况下，职场前途、发展和成长的机会不足，来自内部的压力也将巨大。
这种企业文化不仅需要改进，同时对于未来的员工层面，也将形成员工流失的核心原因。
二、影响分析1.经济负担对于企业，失去核心人才会给企业在成本上增加无法承受的压力。
企业不仅需要重新雇用新员工，还需要培训和恢复如此多的高层经营知识。
此外，企业在这一场景中所需要付出的人力、物质和时间成本也将是一个难以承受的问题。
2.业务流程受阻对于国有企业而言，随着员工的撤离，企业的业务流程也可能被拖延，从而使企业的目标实现受到影响，甚至使业务线出现错误，整个企业的运转也将因此受到影响。
因此，人才流失的问题不仅给企业压力，同时也影响了整个国家的经济发展。
三、解决方法1.加大投入对此企业需要加大对人才的吸引投入，为此要合理开放部分福利，提高薪酬待遇，为高端人才提供更多的机会和休息时间。
2.优化管理企业要从内部入手，调整管理结构，增加人性化管理，使员工得到更多的授权和自由度，释放潜力，使企业在更平等和积极的工作环境下，保留优秀的人才。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业人才流失是一个长期存在且亟需解决的问题。
由于各种原因，包括薪资待遇、工作环境、发展机会等方面的不足，使得许多优秀的人才选择离开国有施工企业，这对企业的稳定发展和创新能力产生了很大的影响。
为了解决这个问题，我有以下几点建议。
改善薪资待遇。
薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
目前，国有施工企业在薪资待遇上往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
企业应该合理提高薪资水平，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪资调整。
企业还可以建立绩效奖励制度，根据员工的工作表现进行奖励，激发员工的积极性和主动性。
改善工作环境。
工作环境是影响员工留任的重要因素。
国有施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提供舒适的办公设施和工作条件，为员工提供良好的工作氛围。
企业还可以开展各类员工活动和培训，增强员工的归属感，提高员工的工作满意度。
提供发展机会。
发展机会是吸引和留住人才的重要条件。
国有施工企业应该为员工提供良好的职业发展平台，提升员工的晋升和晋级机会。
企业可以根据员工的工作表现和潜力，为其制定个人发展计划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合能力。
企业还可以建立岗位轮岗和跨部门培训制度，让员工能够拥有更广泛的发展机会。
企业应该加强与员工的沟通与关心。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通。
可以通过员工调研、员工满意度调查等方式收集员工反馈，对问题进行迅速解决。
企业应该加强对员工的关心，关注员工的身心健康，倾听员工的需求和心声。
国有施工企业还可以加强与高校的合作，建立人才输送渠道。
企业可以与高校合作，开展校企合作、实习生培养等项目，吸引优秀的毕业生加入国有施工企业，为企业注入新鲜的血液和思维。
国有施工企业人才流失是一个严重的问题，需要企业采取一系列措施来解决。
改善薪资待遇、改善工作环境、提供发展机会、加强与员工的沟通与关心以及与高校的合作都是有效的方法，希望能够帮助国有施工企业解决人才流失的问题，实现可持续发展。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国建设业的不断发展壮大，国有施工企业在市场竞争中扮演着重要角色。
在人才流失方面，国有施工企业也面临着种种困难和挑战。
本文将就国有施工企业人才流失的问题进行分析，并提出相应的建议，以期帮助企业更好地解决这一难题。
一、问题分析1. 人才流失原因国有施工企业人才流失问题的根源在于多方面的因素。
国有施工企业在管理制度、薪酬福利、职业发展等方面与民营企业相比存在较大差距，这导致了一部分人才的流失。
国有施工企业的体制机制较为官僚化，决策效率低、工作环境压力大，这也是人才流失的原因之一。
一些国有施工企业在管理中存在不合理的制度与规定，对员工的创新能力和积极性的发挥形成一定的阻碍，导致了人才的流失。
市场竞争激烈，各项资源成本上升，导致国有施工企业在人才引进和留用上的成本也在不断上升。
2. 人才流失对企业的影响国有施工企业人才流失对企业的影响主要表现在以下几个方面：一是人才流失给企业带来了重大的经济损失，包括员工离职成本、新员工培训成本等方面的支出；二是人才流失会降低企业的整体竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位；三是人才流失会导致企业的业务不稳定，进而影响到企业的经营发展。
二、解决建议1. 完善管理体制国有施工企业需要借鉴市场化的管理模式，完善企业内部的管理体制。
要建立一套完善的激励和约束机制，激发员工的工作积极性和创新能力。
要加强对中层干部和骨干员工的培训和考核，在提高企业整体运营能力的也能提高员工的归属感和忠诚度。
2. 提高薪酬福利水平国有施工企业需要加大对员工薪酬福利的投入，提高员工的收入水平。
可以通过优化薪酬结构，改善福利待遇，提供更多的晋升机会等方式来提高员工的福利水平。
这样不仅能留住原有的人才，还能吸引更多的优秀人才加入企业。
3. 加强人才培养和引进国有施工企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业素养和技能水平。
在引进人才时，也要注重人才的综合素质而非只看重其专业技能的匹配程度，更要注重未来发展潜力和发挥空间。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的快速发展，建设工程也日益增加，国有施工企业在国家经济建设中起着举足轻重的作用。
近年来国有施工企业人才流失问题日益严重，这不仅影响了企业的发展和建设工程的进度，也为国家的经济建设带来了不利影响。
本文将就国有施工企业人才流失的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因主要有以下几点：（1）薪酬不合理：国有施工企业对于技术人才的薪酬标准相对偏低，很难留住人才。
（2）缺乏晋升机会：国有施工企业普遍存在着晋升机会少、晋升渠道不畅的问题，让员工感到无法发展和提升。
（3）工作环境恶劣：一些施工企业的作业环境恶劣，缺乏相应的安全保障措施，加之施工现场工作强度大，让一些人才望而却步。
（4）人际关系复杂：一些国有施工企业内部的人际关系复杂，让一些员工感到压力重重，影响工作积极性。
2. 人才流失的影响国有施工企业人才流失对企业和国家的影响是十分严重的。
人才流失会导致企业技术力量的减弱，影响施工质量和工程进度。
人才流失会增加企业的培训成本，因为需要不断招聘和培训新员工。
人才流失会降低企业的竞争力，影响企业的整体发展。
二、建议1. 提高员工薪酬国有施工企业应该合理提高技术人才的薪酬待遇，让员工感到自己的付出是有相应的回报的。
企业可以通过制定更加公平合理的薪酬水平，采用绩效工资制度，根据员工的实际表现和贡献来确定薪酬水平，从而吸引和留住更多的人才。
2. 完善晋升机制国有施工企业应该完善员工的晋升机制，为优秀的员工提供更多的晋升机会和发展空间，让他们感到自己有所作为的同时也能够获得相应的回报。
企业可以通过建立健全的绩效考核制度，为员工提供更多的发展机会，激发员工的工作积极性。
3. 改善工作环境国有施工企业应该改善工作环境，加大对施工现场的管理力度，提高职工的安全意识，增加安全培训，以建设一个安全、舒适的工作环境，吸引更多的人才加入企业，并降低人才流失率。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。
这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。
本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。
一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。
这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。
相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。
2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。
相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。
这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。
3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。
这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。
高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。
4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。
这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。
二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。
此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。
提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。
此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。
3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。
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浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。
与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。
本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。
毕业人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度一、国企人才现状人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。
人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。
从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。
我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。
就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。
企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。
国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。
随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。
据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。
国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。
虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。
如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。
二、国企人才流失的影响及原因人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。
人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。
据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。
此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。
每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因很多，除了有市场机制在人力资源配置中的影响等外部原因外，关键在于与国外企业相比，国企缺少一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学的人力资源管理体系。
目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几个问题：（一）国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，更侧重于静态管理很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价；管理过程中以“事”为中心，只见事、不见人，把人视为一种成本，当作一种工具，管理的目的是使用和控制；管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，真正体现出“以人为本”的人性化管理思想，员工的岗位与能力、兴趣之间未实现合理匹配，忽视了对员工潜能的激励与开发，当员工感到自己在本企业没有提升和施展才能的空间时，就会萌生去意。
（二）薪酬制度不合理，奖惩机制不灵活根据需要层次理论，物质需求是人的第一需要，薪水较低和福利待遇较差是国企人才“跳槽”的主要原因。
国有企业虽然已对工资制度进行了较大的改革，员工的收入有了差距，但从整体上看，没有形成合理完整的报酬体系，收入分配结构不合理，薪酬设计没有体现出人才的价值，个人的付出和回报不对称，平均主义、多劳不多得的现象还普遍存在，优秀人才，特别是企业的经营管理者和技术创新者没有与一般员工拉开差距，不合格员工依旧可以在企业里混日子。
这样，有才能的人会感到不公平，压制了他们工作的积极性，不利于其才能的发挥。
（三）企业缺乏科学完善的培训机制，个人发展前景受到限制是国企人才流失的另一个重要原因在信息社会里，技术发展的速度在加快，知识更新的周期在缩短，人才必须不断“充电”才能跟上形势的发展，技术性强的行业更是如此。
对于优秀的专业技术人才和中高层管理人员来说，他们非常渴望通过学习、培训提升个人能力，提高个人竞争力。
与外企相比，国企在对培训的认识及投入上相形见绌。
很多国企舍不得对员工进行培训投资，把人力资源开发当作成本，而不是资产看待。
培训是建立人才与企业的情感纽带，留住人才，推动企业发展的有力手段，员工能力的不断提升是企业持续健康发展的基础，而能力的提高源自不断的学习。
三、应对人才流失的方法国企人才之所以会出现不爱“国”的状况，主要是国企没能很好地满足人才的需求。
不同的人才需求层次是不同的，只要真正满足人才的需求，人才队伍就会稳定，就能发挥出积极性、创造性。
一般来说，人才对企业的要求主要体现在3个方面，即物质待遇、事业前途以及文化氛围。
一个人选择效力于哪个企业，主要考虑的也是这几个因素，因此企业的人力资源管理也应重点从这几方面下手。
人的需求是多层次的，处在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业其需求会不断变化。
激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以满足个体的某些需求为前提条件的。
所以，激励首先要满足个体的某些需求，进而实现组织目标。
因此企业要根据不同的时代环境、企业文化、个人价值取向等运用多种激励措施组成完整的激励体系，通过满足员工需求，使企业职工的满意度稳定在一定的水平，更好的为企业服务，进而有效地防止国有企业的人才流失。
（一）物质激励物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用最多的一种激励方式。
对人才的工资、奖金和福利要想达到理想的激励效果，就要改变国有企业分配上的“大锅饭”状况。
例如发放奖金，很多企业是每月一次，年终一次，表面上是“皆大欢喜”，实际上是无效激励，因为没有根据个体的不同状况区别对待。
企业虽耗费不少，但根本无法达到激励效果。
物质激励必须以提高职工的积极性为核心。
奖金与工资分开，奖金不能搞平均主义，应突出重点，使人才得到收入报酬和享受的福利与其经历、能力、和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
物质奖励对于管理者来说更是调动工作责任性的基础，其实现激励的方式可以采用多种形式。
年薪制的方式：可以根据企业经营目标的完成情况实行单一制年薪，也可以采用“基本工资+效益年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工资+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。
（二）精神激励行为科学和现代人力资源观点都认为，人类不但有经济上的需求，更有精神上需求。
实践证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了效果并不佳，精神激励在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
企业可以根据本企业的特点采用不同的精神激励方法，或同时运用多种的精神激励方式。
例如可运用工作激励，尽量把员工放在他适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
（三）从企业和员工两个层面构建职业生涯管理体系企业建立职业生涯规划，可以为员工特别是那些优秀的员工在企业中指明发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和将来的发展感到迷茫。
例如建立双重员工的双通道职业生涯模式，该路径模式提供了两条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外是技术通道，集中阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有与其对应的管理等级，显然，在双重职业生涯路径模式下，能够晋升到企业中、高层的员工数量大为增加，避免了以往挤独木桥的情况，使各类岗位上的员工都有了更多的发展机会。
（四）建立制度化约束机制及完善员工离职管理国有企业在为留住人才不断该进的同时，也必须制定相应的制度，对员工流动进行管理和控制。
如实行培训赔偿制度，企业课建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入―产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿也可以签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。
此外，推行员工持股计划，实际上就是给员工戴上了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，而不仅仅是打工挣钱的地方，感觉到是为自己在工作。
人才流失虽然会给企业带来一定的负面影响，但是从以往的人才流失中总结经验可以为以后的人力资源工作提供一定的决策支持。
人力资源部工作人员应该与离职人员交谈，了解其离职的原因，若是营企业自身的原因，便可以及时发现并解决存在的问题；对离职人员的工作档案进行了解，把握其工作内容及重点，作为招聘员工的依据之一，为接替员工提供工作指导。
四、结论现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，所以国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
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